ALTER SOCIETE D EXPERTISE-COMPTABLE. Loi relative au dialogue social et à l emploi dite «Loi Rebsamen»

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1 ALTER SOCIETE D EXPERTISE-COMPTABLE Loi relative au dialogue social et à l emploi dite «Loi Rebsamen» Principaux impacts sur le rôle économique des comités d entreprise Janvier 2016 SARL au capital de Euros - SIREN : , Rue Victor Hugo MACON Tél : ou Fax : contact@alterexpertises.com N TVA intracommunautaire : FR

2 Edito En souhaitant «l extension de la citoyenneté à la sphère de l'entreprise», les lois AUROUX de 1982 avaient posé les fondements ambitieux d un droit de la représentation du personnel qui devait permettre aux salariés, qui en étaient dotés, de gagner de nouveaux droits sociaux dans l entreprise. La loi «relative au dialogue social et à l emploi» dite Rebsamen, adoptée selon la même logique que celle qui a conduit à l adoption de la loi de Sécurisation de l emploi en juin 2013 puis à celle de la loi dite MACRON en août 2015, met un terme provisoire à cette dynamique progressiste engagée 35 ans plus tôt. Certes, l objectif affiché est louable puisqu il s agit «d améliorer l'efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l'entreprise» mais sa concrétisation législative ne trompera aucun observateur averti tant l immense majorité des nouvelles dispositions est synonyme de recul social notamment s agissant des droits des représentants du personnel. Ainsi, constatant l échec des négociations interprofessionnelles entre organisations syndicales et patronales, le législateur aura fait le choix de traduire dans la loi les principales revendications des organisations patronales là où les lois AUROUX avaient su satisfaire, en leur temps, celles des organisations syndicales des salariés. Le résultat était donc prévisible : cette réforme aboutit à une réduction des obligations de l employeur vis-à-vis des instances représentatives du personnel, à une atteinte à leurs prérogatives, au fonctionnement et aux moyens de celles-ci et, plus largement, à un recul des droits des salariés. Ce déséquilibre patent dans la construction de nouvelles normes sociales défavorables aux salariés et leurs représentants oblige ces derniers à se former d avantage pour construire collectivement un rapport de force adapté et opposer à l employeur une stratégie efficace dans un contexte de réduction des droits. Les nombreuses difficultés auxquelles se heurtent les élus depuis la mise en place de la loi de Sécurisation de l emploi, et particulièrement de la BDES (Base de données économiques et sociales) renforcent la nécessité pour eux de maîtriser ces nouveaux outils. Mais ALTER ne souhaite pas simplement se poser en simple commentateur de ce nouveau cadre légal, notre cabinet souhaite surtout contribuer à cette réflexion indispensable qui doit conduire chaque comité à structurer dès 2016 son activité de contrôle des choix de gestion de l employeur autour des trois temps que seront ces consultations annuelles afin de limiter les effets nuisibles de la loi REBSAMEN. ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

3 I. Les 3 nouvelles consultations annuelles : A compter du 1er janvier 2016, par application de l article L du Code du travail, les informations et consultations périodiques (et non ponctuelles) du C.E seront regroupées suivant trois axes thématiques (jusqu ici il existait 17 consultations périodiques obligatoires) qui doivent faire l objet chacune d une consultation spécifique chaque année : 1. «LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L ENTREPRISE» et leurs conséquences sur l activité, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation n est pas nouvelle, elle est issue de la LSE de En revanche, ses thèmes sont élargis - Nouveauté : Cela inclut désormais la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les orientations de la formation professionnelle. (Articles L et L du code du travail). La BDES est le support de préparation de cette consultation. 2. Nouveauté : «LA SITUATION ECONOMIQUE ET FINANCIERE DE L ENTREPRISE» qui inclut également la politique de recherche et de développement technologique de l entreprise, y compris l utilisation du crédit d impôt pour les dépenses de recherche, et l utilisation du crédit d impôt pour la compétitivité et l emploi. (articles L à L du code du travail). En vue de cette consultation, l'employeur met à la disposition du comité d'entreprise : - Les informations sur l'activité et sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l'année à venir - Les documents obligatoirement transmis annuellement à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, les communications et les copies transmises aux actionnaires ainsi que le rapport des commissaires aux comptes. ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

4 - Les comptes prévisionnels (Pour les sociétés comptant trois cents salariés ou plus ou dont le montant net du chiffre d'affaires est égal ou supérieur à euros) ; - Les informations sur les sommes reçues par l'entreprise au titre du CICE (Crédit Impôt Compétitivité Emploi) et sur leur utilisation ; - Les informations relatives à la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise. Un décret à venir viendra préciser le contenu de ces informations qui peut varier selon que l'entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. 3. Nouveauté : «LA POLITIQUE SOCIALE DE L ENTREPRISE, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L EMPLOI» qui regroupe l évolution de l emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation, l apprentissage, les conditions d accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l aménagement du temps de travail, la durée du travail, l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d exercice du droit d expression des salariés. Le comité d'entreprise peut confier au CHSCT le soin de procéder à des études portant sur des matières de la compétence de ce dernier. (articles L à L du code du travail) En vue de cette consultation, l'employeur devra mettre à la disposition du comité d'entreprise : - Les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ; - Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, ainsi que l'accord ou, à défaut, le plan d action en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; - Les informations sur le plan de formation du personnel de l'entreprise ; ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

5 - Les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ; - Les informations sur la durée du travail, portant sur : a) Les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise ; b) A défaut de détermination du contingent annuel d'heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement; c) Le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise ; d) Le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale; e) La durée, l'aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés prévue à l'article L , les conditions d'application des aménagements de la durée et des horaires prévus à l'article L lorsqu'ils s'appliquent à des salariés à temps partiel, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ; - Les éléments figurant dans le rapport et le programme annuels de prévention présentés par l'employeur au CHSCT; - Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ; - Les informations sur l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l'entreprise se propose de recruter ; - Les informations sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés prévues à l'article L ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

6 Pour cette consultation également, un décret à venir viendra préciser le contenu de ces informations qui peut varier selon que l'entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. La densité de ce thème oblige le comité d entreprise à définir ses priorités pour orienter en conséquence les débats en partant du principe que tous les sujets n ont pas la même importance. Pour chacune des 3 consultations annuelles du CE, le code du travail prévoit expressément la mise à disposition des informations nécessaires dans la BDES. Ainsi, l obligation d établir les différents rapports périodiques (rapport d ensemble annuel, rapport annuel unique, rapport sur la situation économique de l entreprise ou sur l égalité professionnelle ) disparait puisque leur contenu devrait être entièrement repris dans le texte ou dans les décrets. Cette modification devrait permettre ainsi à l employeur de traiter la même information une seule fois, via la BDES. Les représentants du personnel devront donc être attentifs au risque de déperdition d informations pour le CE pendant cette phase transitoire. Le contenu et l accessibilité de la BDES ne doivent plus être négligés puisque cette base de données devient la source centrale des consultations récurrentes. Les textes relatifs au bilan social ont été réécrits (Articles L à L du code du travail) et il n y demeure plus d obligation d établir un bilan, mais seulement l obligation de consulter le C.E sur les données mises à disposition dans la BDES. Il n y a donc plus lieu désormais d appliquer les délais prévus jusque-là pour le bilan social (communication du bilan 15 jours au moins avant la réunion, réunion devant se tenir dans les 4 mois suivant la fin de la dernière année sur laquelle porte le bilan social ). Les informations trimestrielles sont supprimées à l exception, dans les entreprises d au moins 300 salariés, de la communication d informations prévues à l article L du code du travail : l évolution générale des commandes et l exécution des programmes de production ; les éventuels retards de paiement des cotisations sociales ; le nombre de contrats de missions conclus avec les entreprises de travail temporaire. ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

7 Attention : Dans le cadre de ces 3 grandes consultations récurrentes obligatoires, il y a nécessité pour les élus de définir dès 2016 ce qui relève de la double consultation CCE/Comité d établissement en fonction notamment du niveau de compétence du chef d établissement : Les orientations stratégiques : si la consultation paraît peu probable au niveau de l établissement, cela n interdit pas pour les élus d exiger à ce niveau une présentation détaillée des conséquences locales de cette stratégie. La situation économique et financière : Dans l état actuel de la loi et de la jurisprudence, l information et consultation doit avoir lieu au double niveau. La politique sociale, les conditions de travail et l emploi : De nombreux thèmes relevant souvent de décisions locales (congés, aménagement du temps de travail, plan de formation, conditions de travail, etc.), l information et la consultation devront souvent avoir lieu au double niveau. D autant que dans les établissements de plus de 300 salariés, la consultation sur le Bilan social de l établissement reste obligatoire (Article L du code du travail). ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

8 I. Le renforcement des missions de l expert-comptable : Si la plupart des mesures de la loi dite «Rebsamen» ont pour conséquence une réduction de moyens (notamment en nombre d heures) dont disposent les comités d entreprise pour mener à bien leurs missions économiques, il en va autrement concernant leur possibilité de recourir à un expert-comptable pour les assister dans de nombreuses situations : Le droit d alerte économique reste inchangé, seule la numérotation des articles est modifiée (désormais L à L ), l expertise-comptable qui en découle n est donc pas contrainte dans les délais préfixes qui encadrent certaines autres missions L expertise comptable des comptes prévisionnels est désormais incluse dans la mission relative à la situation économique et financière (les documents prévisionnels sont inclus dans la liste des informations à remettre au C.E dans le cadre de cette consultation) Les expertises-comptables relatives aux accords de participation, aux opérations de concentration, aux licenciements économiques donnant lieu à un Plan de Sauvegarde de l Emploi et les expertises libres restent inchangées. Les règles jurisprudentielles qui permettent aux comités d établissement de diligenter des expertises comptables (notamment sur la situation économique et financière et sur la politique sociale de l établissement) ne sont pas remises en cause. Tant qu une jurisprudence contraire ne vient pas modifier cette possibilité, la nouvelle mission d examen de la situation économique et financière reste, selon nous, possible. Par extension, on peut penser que la nouvelle mission sur la politique sociale puisse l être également, surtout si le comité d établissement est précisément consulté sur cette politique sociale. Ce point reste néanmoins sensible car si certains employeurs décident de centraliser ces consultations au niveau du Comité Central d Entreprise, il sera plus difficile d imposer une expertise comptable au niveau d un comité d établissement non consulté. ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

9 1. Nouveauté : L assistance de l expert-comptable est de droit pour chacune des 3 consultations annuelles L article L du code du travail est réécrit par la loi du 17 août 2015 afin de s adapter aux nouvelles obligations de consultation. Ainsi le comité d entreprise peut se faire assister d un expert-comptable de son choix pour chacune de ces trois grandes consultations annuelles. L expertise économique/financière et l expertise de la politique sociale sont à la charge de l entreprise L expertise portant sur les orientations stratégiques reste, sauf accord entre l employeur et le CE, cofinancée : le comité étant contributeur à hauteur de 20 % de son coût, dans la limite du tiers de son budget annuel de fonctionnement 2. Nouveauté : Le calendrier de ces nouvelles consultations et les délais encadrant les expertises comptables y afférentes : Selon qu un accord est conclu ou non entre organisations syndicales et employeur et selon qu un expert est désigné ou non, la chronologie de ces consultations sera différente : A défaut d accord : Pour les consultations portant sur la situation économique et financière et sur la politique sociale, le C.E disposera de : 3 mois pour rendre un avis en cas de saisine du CHSCT (sur la consultation sociale) 2 mois en cas de désignation d un expert-comptable 1 mois en l absence d une telle désignation. Pour la consultation au titre des orientations stratégiques, le délai laissé au C.E est de 2 mois en cas de recours à l expertise comptable et de un mois dans le cas contraire. Ce délai court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition dans la BDES. ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

10 A l issue de ce délai, l avis du C.E est réputé négatif mais celui-ci garde la possibilité de saisir le Tribunal de Grande Instance en référé en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de son avis. Le juge peut, dans ce cas, décider de prolonger ce délai (Article L du code du travail). Remarques : Même sans accord, la date de désignation de l expert-comptable dans le cadre des 3 missions peut être indépendante de la procédure de consultation du C.E puisque l article du code du travail (L ) indique que le C.E désigne l expert «en vue de la consultation.». Attendre l ouverture des consultations pour nommer l expert-comptable apparait imprudent puisque cela limiterait nécessairement l étendue de ses investigations et la qualité des échanges préparatoires avec le C.E En revanche, le rapport de l expert-comptable devra être finalisé avant que le C.E émette un avis sur le thème (15 jours avant pour les orientations stratégiques mais aucun délai de prévu pour les deux autres expertises). Par conséquent, au début de chaque année, les comités qui le souhaiteraient pourraient très bien mettre à l ordre du jour les points suivants selon leur choix et de manière cumulative : - Désignation d un cabinet d expertise comptable afin d être assisté en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière (Articles L et L du code du travail) - Désignation d un cabinet d expertise comptable afin d être assisté en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise (Articles L et L du code du travail) - Désignation d un cabinet d expertise comptable afin d être assisté en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (Articles L et L du code du travail) ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

11 Les résolutions à adopter seraient, respectivement, les suivantes : - Dans le cadre des articles L et L du code du travail, le comité décide de mandater le cabinet d expertise-comptable ALTER afin qu'il l assiste en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière. La décision du Comité de se faire assister par le cabinet ALTER dans ce cadre est mise au vote : Nombre de votants : Votes pour : Votes contre : - Dans le cadre des articles L et L du code du travail, le comité décide de mandater le cabinet d expertise-comptable ALTER afin qu'il l assiste en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise. La décision du Comité de se faire assister par le cabinet ALTER dans ce cadre est mise au vote : Nombre de votants : Votes pour : Votes contre : - Dans le cadre des articles L et L du code du travail, le comité décide de mandater le cabinet d expertise-comptable ALTER afin qu'il l assiste en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. La décision du Comité de se faire assister par le cabinet ALTER dans ce cadre est mise au vote : Nombre de votants : Votes pour : Votes contre : ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

12 Dans l hypothèse ou un comité souhaiterait confier à l expert-comptable les 3 missions, la résolution suivante devra être adoptée : - Dans le cadre des articles L , L , L et L du code du travail, le comité décide de mandater le cabinet d expertise-comptable ALTER afin qu'il l assiste en vue de : Sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Sa consultation annuelle sur la situation économique et financière de l entreprise (ou de l établissement. Sa consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l entreprise La décision du Comité de se faire assister par le cabinet ALTER dans ce cadre est mise au vote : Nombre de votants : Votes pour : Votes contre : En cas d accord d'entreprise : L article L modifié prévoit qu un accord d entreprise peut définir : - Les modalités des consultations récurrentes du C.E sur la situation économique et financière de l entreprise et la politique sociale de l entreprise - Les délais dans lesquels les avis du C.E sont rendus sur les consultations périodiques comme ponctuelles - La liste et le contenu des informations récurrentes sur la situation économique et financière (hors documents comptables), la politique sociale de l entreprise (hors informations sur l égalité professionnelle), les informations relatives au droit d alerte économique et social et l utilisation des aides publiques ; - Le nombre de réunions annuelles du C.E qui ne peut être inférieur à 6. ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

13 Remarques : Il s agit d un accord d entreprise de droit commun c est-à-dire subordonné à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 30 % des suffrages et n ayant pas donné lieu à opposition. L accord n en est pas pour autant obligatoire mais, en son absence, ce seront les délais réglementaires précisés plus haut qui s appliqueront et qui permettent à l employeur d engager, si il le souhaite, les 3 consultations simultanément et à la période de son choix. Attention : Les élus et mandatés doivent être vigilants sur le risque de négocier un tel accord sans prendre conseil. L appui d un avocat et d un Expert-comptable est fortement recommandé pour sécuriser son contenu La loi ne prévoyant pas à quel moment ces consultations doivent avoir lieu, cet accord est à privilégier car il y a nécessité de définir avec les élus (et les directions si possible) l étalement des travaux du comité sur l année pour une meilleure efficacité de sa propre activité Attention : Nous préconisons néanmoins de ne pas inclure dans ce même accord les conditions dans lesquelles le CE serait informé et consulté en cas de projet ponctuel portant par exemple sur la marche générale de l entreprise ou sur une modification de son organisation économique et juridique (ces procédures de consultation sont listées plus loin dans notre mémento). Dans ce cadre, chaque consultation est différente, comme l est chaque projet présenté par l employeur, et les délais ne peuvent pas être fixés de manière uniforme et encore moins à l avance. ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

14 Délai laissé au C.E pour rendre un avis (L et R du Code du Travail): Absence d accord et d expertise Absence d accord et recours à l expertisecomptable Accord (avec recours à l expert ou non) Consultation sur la situation économique et sociale de l entreprise Consultation sur la politique sociale de l Entreprise, les conditions de travail et l Emploi Consultation sur les orientations stratégiques 2 mois 1 mois 3 mois en cas de saisine du CHSCT 1 mois 2 mois 1 mois 2 mois Minimum : 15 jours Maximum : délai prévu par l accord (ce délai de consultation doit permettre au comité d exercer utilement sa compétence) 3. Nouveauté : Un lien renforcé entre thèmes de consultation du CE et thèmes de négociation avec les Organisations syndicales Cette organisation de l activité des institutions représentatives du personnel par accord est d autant plus nécessaire que la Loi Rebsamen modifie à compter du 1 e janvier 2016 également les thèmes de négociations obligatoires avec les syndicats et que ces 3 nouveaux thèmes renvoient implicitement aux 3 nouvelles consultations annuelles du C.E. Ainsi, les informations remises par l employeur dans le cadre des trois consultations et l analyse de l Expert-Comptable pourront alimenter l action des négociateurs : ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

15 Thèmes de négociation Salaires effectifs, durée effective du temps de travail, organisation du temps de travail Intéressement, participation et épargne salariale Protection sociale complémentaire des salariés Egalité Femme/homme Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l emploi Pénibilité Droit d expression Qualité de vie au travail Conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle Contrat de génération GPEC Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales Nouveau Bloc de négociation avec les OS NAO (rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée) Annuelle QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Annuelle GPEC Tous les 3 ans Info-consultation du CE implicitement correspondante Situation économique et financière Politique sociale Orientations stratégiques Le calendrier de travail du C.E devra donc également prendre en compte le calendrier de négociation des Organisations Syndicales pour créer du lien entre les 3 thèmes et permettre de rendre plus structurantes les consultations du Comité. Concrètement, dans ce contexte, l accord d entreprise mentionné plus haut a vocation à : - Prévoir un calendrier des consultations récurrentes soutenant l action permanente du C.E - Articuler le travail du CHSCT sur ce calendrier - Prévoir des délais de consultation plus longs permettant le temps de constitution d un rapport de force et des expertises plus poussées - Une amélioration du contenu des informations récurrentes (amélioration de la BDES) et non récurrentes ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

16 Notre préconisation en termes de calendrier annuel des 3 consultations périodiques du C.E : Période préconisée Thème de la consultation du Comité Décembre à février Consultation au titre des Orientations stratégiques Mars à juillet Septembre à novembre Consultation au titre de la situation économique et financière Consultation au titre la politique sociale et conditions de travail (lien avec les NAO de fin d année) ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

17 I. Les consultations ponctuelles : Le droit d être consulté sur les projets ponctuels du chef d entreprise reste inchangé pour les comités. En revanche, la numérotation des articles est modifiée et désormais, quand l employeur n en prend pas l initiative spontanément, les C.E pourront se prévaloir des principaux articles suivants du code du travail pour exiger certaines consultations : Nouvelle codification Article L (ex ) Article L (ex L ) Article L Article L Article L (ex L ) Article L (ex L ) Article L Cas de consultation du comité Toutes questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle Problème ponctuel intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération. Introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail. mise en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides projets de restructuration et de compression des effectifs. Modifications de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l'entreprise ainsi que lors de l'acquisition ou de la cession de filiales. opération de concentration Articles L Procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

18 A noter que l article L modifié prévoit que les projets d accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont plus soumis à l avis du comité d entreprise. Attention : Les Institutions représentatives du personnel devront se montrer extrêmement vigilantes sur les inévitables confusions entre consultation périodique et consultation ponctuelle. Certaines Directions pourraient être tentées de profiter de la consultation annuelle sur la situation économique ou sur les Orientations stratégiques pour y intégrer un projet de réorganisation et contourner ainsi certaines obligations spécifiques. La loi Rebsamen modifie également les prérogatives respectives entre Comité Central d Entreprise et comités d établissement (ces mesures sont détaillées ci-après). ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

19 II. L articulation des compétences CCE et comités d établissement : La loi du 17 août 2015 (Article L du Code du travail) modifie les compétences respectives du comité central d entreprise et de ses comités d établissement. En synthèse, la répartition des compétences est désormais ainsi organisée : Consultation du seul CCE Projet décidé au niveau de l entreprise et ne comportant pas de mesures d adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements (dans ce cas, transfert aux comités d établissement de l avis du CCE et des documents relatifs au projet) Projet décidé au niveau de l entreprise lorsque ses éventuelles mesures de mise en œuvre ne sont pas encore définies (mesures faisant l objet ultérieurement d une consultation spécifique au niveau du (ou des) comité(s) d établissement concerné(s)). Consultation du seul comité d établissement Projet décidé au seul niveau de l établissement. Consultation conjointe CCE/comités d'établissement Projet décidé au niveau de l entreprise et comportant des mesures d adaptation spécifiques à l établissement et qui relève de la compétence du chef d établissement : consultation du comité d établissement sur les mesures d adaptation le concernant (transfert de l avis rendu par chaque comité d établissement au CCE dans des délais fixés par décret) Remarque : Il résulte de cette nouvelle disposition que, sauf dispositions législatives différentes, les comités d établissement sont consultés avant le CCE. ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

20 I. Regroupement des instances, périodicité des réunions, réunions communes, visioconférence : 1. Nouveauté : Regroupement des instances selon que l entreprise compte plus ou moins 300 salariés Moins de 300 salariés : Regroupement des instances CE, DP et CHSCT à l initiative de l employeur pour former une DUP (Délégation Unique du personnel), après consultation des représentants du personnel. La mise en place de la DUP est facultative pour l employeur, qui peut décider de conserver des institutions représentatives distinctes. S il opte pour ce regroupement, la mise en place a lieu lors de la constitution de l une des trois institutions représentatives ou lors de son renouvellement. Il est prévu la prorogation ou la réduction des mandats des membres des institutions concernées de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de l instance. L'élection des représentants suivra les règles de l'élection du comité d'entreprise Attention : Si la DUP peut être constituée dans les entreprises de moins de 300 salariés, elle ne peut l être dans les établissements de moins de 300 salariés appartenant à une entreprise de 300 salariés et plus. Attention : Dans le cadre de la DUP, les délégués du personnel, le comité d entreprise et le CHSCT conservent l ensemble de leurs attributions. Attention : Lorsqu'une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et sur des sujets relevant des attributions du CHSCT, la DUP a recours à une ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

21 expertise commune qui, selon un projet de décret, donne lieu à un rapport d expertise commun Un décret à paraitre viendra préciser le nombre de titulaires et suppléants à élire pour constituer cette DUP en fonction de l effectif de l entreprise ainsi que le nombre d heures de délégation attribuées aux élus fixé également en fonction de l effectif 300 salariés et plus : Dans ces entreprises (y compris Unité économique et sociale) le regroupement ne peut se faire que dans le cadre d un accord majoritaire et peut prendre 4 formes différentes : soit le regroupement des CE, DP et CHSCT (comme dans la nouvelle DUP applicable aux entreprises de 300 salariés) soit le regroupement de deux de ces institutions, ce qui donne 3 combinaisons possibles suivantes : CE et DP ; CE et CHSCT ; CHSCT et DP. Attention : Pour ce type d accord également, l attention des élus et mandatés doit être attirée sur le risque de négocier sans prendre conseil. A nouveau, nous ne saurions que trop recommander aux négociateurs de se faire assister d un avocat pour sécuriser son contenu et en éviter les effets pervers Cet accord d entreprise doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires du CE ou à défaut des DP, quel que soit le nombre de votants. Attention : En l absence d accord conclu au niveau de l entreprise, l instance regroupée peut être mise en place par accord d établissement dans les mêmes conditions. Dans les entreprises comportant des établissements distincts, l instance regroupée peut être mise en place au niveau d un ou de plusieurs établissements, le cas échéant selon des modalités de regroupement distinctes en fonction des établissements La mise en place de cette DUP conventionnelle a lieu lors de la constitution de l une des 3 institutions représentatives ou lors du renouvellement de l une d elles. ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

22 C est l accord qui prévoit la prorogation ou la réduction de la durée du mandat des membres de l institution faisant l objet du regroupement, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de l instance regroupée C est aussi l accord qui fixe les modalités de fonctionnement de l instance regroupée, sous réserve de certains minima fixés par la loi (article L nouveau du Code du Travail). A défaut de stipulations de l accord sur ces sujets, les règles de fonctionnement de l instance relatives au nombre de représentants et au nombre de jours de formation et d heures de délégation sont déterminées par décret en Conseil d État à paraître. Un décret à paraitre viendra préciser le nombre minimum de titulaires et suppléants à élire pour constituer cette DUP en fonction de l effectif de l entreprise ainsi que le nombre d heures de délégation minimum attribuées aux élus fixé également en fonction de l effectif dans le cadre de cet accord d entreprise 2. Nouveauté : Périodicité des réunions Moins de 300 salariés : La délégation est réunie au moins une fois tous les 2 mois, sur convocation de l employeur soit au moins 6 fois par an (Article L nouveau du Code du travail). Attention : En cas d institutions représentatives séparées, la loi a également réduit le nombre de réunions à 1 tous les 2 mois, selon les mêmes modalités pour toutes les entreprises de moins de 300 salariés (alors que cette règle ne s appliquait jusque-là qu aux entreprises de moins de 150 salariés). Il est obligatoire qu au moins 4 de ces réunions annuelles portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT (Article L nouveau du Code du travail). S agissant de la possibilité pour les élus du CE et du CHSCT de demander la tenue de réunions extraordinaires, la loi «Rebsamen» ne prévoit aucun changement d autant que l article L nouveau du code du travail rappelle que chaque institution conserve ses règles de fonctionnement propres. ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

23 + 300 salariés : En cas d accord d entreprise majoritaire prévoyant le regroupement des instances, c est l accord qui fixe le nombre minimal de réunions. Toutefois, cet accord ne peut prévoir une périodicité inférieure à une réunion tous les 2 mois (ce minimum est prévu à l article L nouveau du Code du travail). 3. Nouveauté : Réunions communes L employeur peut désormais organiser des réunions communes à différentes institutions représentatives lorsqu un projet nécessite leur information ou leur consultation (Article L nouveau du Code du travail). Ce sont ici les informations et consultation ponctuelles qui sont visées. Concrètement, toutes les IRP sont concernées ; CE,DP, CHSCT, ICCHSCT mais aussi la nouvelle instance regroupée par accord. La question reste posée s agissant de la possibilité d élargir cette possibilité aux CCE et aux comités d entreprise européen. Attention : il apparaît nécessaire que l employeur convoque les secrétaires des institutions concernées afin de leur permettre d inscrire à l ordre du jour des points complémentaires (expertise par exemple). Le rapport de la commission des affaires sociales explique que dans la mesure où le projet ouvrirait droit à une expertise du CHSCT et du CE, il serait possible de recourir à deux expertises distinctes, conformément aux règles propres à chaque instance. On notera que la loi ne précise pas selon quelle modalité le PV de cette réunion commune est établi, adopté et diffusé et si un secrétaire de séance commun est désigné. Aucun décret n est attendu sur ces points. ALTER LOI REBSAMEN JANVIER

24 4. Nouveauté : Réunions en visioconférence et enregistrement des débats La loi «Rebsamen» autorise le recours à la visioconférence pour les réunions des représentants du personnel mais le projet de décret mentionne que seul un accord entre l'employeur et les élus peut autoriser le recours à la visioconférence pour réunir le CE (articles D et D ), le CCE (article D ), les CHSCT (article D ), l'icchsct -instance de coordination du CHSCT- (article D ), le comité de groupe (article D ), le comité d'entreprise européen (article D ) et le comité de la société européenne (article D ), ou encore pour les réunions communes sur un projet concernant plusieurs IRP (article D ). Attention : En l'absence d'accord, ce recours est limité à 3 réunions par année civile. Cela signifie que les élus ne peuvent plus s'opposer au recours à la visioconférence pour 3 réunions annuelles. Attention : La visioconférence exige des moyens techniques adaptés et une certaine discipline des intervenants afin de garantir la rédaction d un PV fiable et rapportant fidèlement les différentes interventions. Mais surtout, cette possibilité ne doit pas être un outil permettant à l employeur d éviter une proximité entre élus appartenant à des établissements éloignés géographiquement et qui n ont souvent comme seul lieu de rencontre que la réunion périodique de l instance. Selon un projet de décret, l'employeur ou le CE peuvent décider du recours à l'enregistrement ou à la sténographie des séances du comité d'entreprise. Lorsque la décision émane du CE, l'employeur ne peut s'y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et qu'il présente comme telles. La loi Rebsamen a prévu que les modalités d'établissement du procès-verbal du CE puissent être fixées par un accord d'entreprise et qu à défaut d'accord, le projet de décret imposerait un délai de 15 jours maximum. ALTER LOI REBSAMEN JANVIER