QUID DU RÉFÉRENT HANDICAP DANS UN ÉTABLISSEMENT DE SANTÉ?

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1 QUID DU RÉFÉRENT HANDICAP DANS UN ÉTABLISSEMENT DE SANTÉ?

2 SOMMAIRE Contexte 2013 Les missions : quelques pistes Quels outils? Possibles difficultés Trois ans plus tard En conclusion

3 Contexte 2013

4 Contexte 2013 Une politique handicap peu formalisée, avec un fonctionnement en perte d efficacité des méthodes de travail à revoir des acteurs à bout de solutions des échecs répétés en terme de maintien dans l emploi L opportunité du projet mené par l ANFH L accompagnement par un cabinet conseil a permis la réalisation d un état des lieux précis et notamment : de réinterroger les pratiques de dégager les points positifs de structurer les grandes lignes de la politique handicap Une étape importante : le choix du référent avoir des capacités d écoute et d empathie savoir instaurer une relation de confiance avec les agents avoir des compétences dans la gestion de projet

5 Les missions : quelques pistes Le référent est placé sous la responsabilité du Directeur des Ressources Humaines. Il travaille en transversalité avec les différents professionnels de l établissement. Les missions qu il peut exercer sont multiples et recouvrent plusieurs activités, variables en fonction du profil du référent et des choix de l établissement.

6 Les missions : quelques pistes... Assure la mise en œuvre et le suivi opérationnel de la politique handicap Gestion des achats relatifs aux aménagements et aux adaptations de poste Suivi des projets relatifs à la politique handicap : manifestations organisées à l occasion de la SPEPH Dans le cas d un conventionnement, il est l interlocuteur privilégié du FIPHFP et dans ce cadre assure le suivi administratif et financier de la convention : Construction d outils de gestion Suivi des indicateurs Evaluation des actions Elaboration du rapport narratif Collecte et archivage de la documentation Instruit les demandes de financements hors convention : demandes d aides individuelles, programme accessibilité du FIPHFP Elabore le rapport annuel d activités de la politique handicap de l établissement Assure la veille juridique : actualisation des informations, veille au respect des obligations règlementaires : suivi de la DOETH

7 Les missions : quelques pistes Collabore étroitement avec les membres de la commission de maintien dans l emploi : constituée du DRH, du Médecin de la Santé au travail et de la Directrice des Soins Infirmiers Informe et sensibilise les agents recherche et déploiement de supports de communication : affiches, plaquettes, T-shirts animation d outils de sensibilisation : e-learning sensibilisation à la RQTH personne ressource sur la thématique Accompagne les agents dans le cadre du maintien dans l emploi recherche de solutions opérationnelles adaptées aux problématiques de l agent, en matière de formation, d aménagement ou d adaptation de poste oriente vers les professionnels internes et partenaires externes (SAMETH, MDPH ) privilégie les solutions en adéquation avec les possibilités de l établissement Développe un réseau partenarial entités du handicap, réseau référents, Handi Pacte

8 Quels outils?

9 Quels outils? Une politique handicap structurée une implication affirmée de la Direction et de la DRH un projet construit, mûrement réfléchi à même de fédérer les équipes la formalisation d un parcours fléché, indispensable à une prise en charge de qualité des agents en difficulté : procédure de maintien dans l emploi, sas de retour à l emploi une professionnalisation progressive et indispensable des différents acteurs : gage de qualité Une fiche métier définissant les champs de compétence du référent informant de son rôle, de ses disponibilités et de sa localisation Un temps et un lieu dédiés à la réalisation des missions du référent espace de confidentialité Un plan de communication et de sensibilisation permettant de faciliter la lutte contre les préjugés et les stéréotypes : T-shirts, affiches, e- Learning sensibiliser les agents à la RQTH

10 Quels outils? Des outils de gestion et de suivi évaluation des actions amélioration du dispositif Un rapport annuel d activités donne de la visibilité à l activité du référent valorise la politique handicap favorise la pérennisation du dispositif Un lecteur réseau d accès restreint partage de l information respect de la confidentialité Une interface intranet dédiée à la politique handicap donne un libre accès à l information en toute discrétion

11 Interface Intranet

12 Interface Intranet

13 Fiche métier

14 Formalisation du stage d immersion «découverte métier»

15 Un e-learning

16 Des T-shirts

17 Une plaquette informative

18 Une plaquette informative

19 Possibles difficultés

20 Possibles difficultés C est un nouveau «métier», une nouvelle «fonction» dans le milieu hospitalier : Le référent doit trouver sa place dans l organisation. Il doit avoir un soutien institutionnel. Il n a pas la réponse à toutes les problématiques : Il n y a pas toujours de solutions en interne. Il se doit d être vigilant, certains agents pouvant tenter de l utiliser pour nourrir un conflit avec leur cadre. La transversalité de la fonction demande de travailler avec différentes personnes : les passerelles sont à construire. Il est souvent nécessaire de s imposer, d insister, afin de respecter les engagements pris auprès des différents partenaires : entre diplomatie et fermeté Il doit être persévérant : c est une politique à long terme succession d échecs et de succès. Les résultats ne sont pas visibles immédiatement.

21 Trois ans plus tard Le référent est devenu un acteur essentiel de la politique handicap de l établissement : de par la variété de ses missions de par sa proximité avec les agents Création d une dynamique pluridisciplinaire : santé au travail, DRH, référent meilleure cohésion efficacité renforcée amélioration de la prise en charge des agents L installation d un climat de confiance, le respect du secret et la fluidité des contacts ont permis l émergence et la détection précoce des situations de handicap. Le lien entre la politique handicap et la politique de prévention est de plus en plus ténu.

22 En conclusion Le projet de l ANFH a été une réelle opportunité pour l établissement et pour les agents. Il a donné naissance à une nouvelle manière de penser, d aborder les problématiques du handicap au travail. Les facteurs de réussite que sont le temps, la volonté prégnante et la persévérance des différents acteurs ont permis : d affiner les outils d ajuster les réponses aux différentes problématiques de trouver «le» juste équilibre, à même de légitimer et de pérenniser la politique handicap de l établissement.

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