CAHIER DES CLAUSES TECHNIQUES PARTICULIERES ETUDE RELATIVE AUX MANAGERS DE PROXIMITE

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1 CAHIER DES CLAUSES TECHNIQUES PARTICULIERES ETUDE RELATIVE AUX MANAGERS DE PROXIMITE Ucanss CPNEFP 25 octobre 2012 Page 1

2 SOMMAIRE I - Présentation de l Ucanss et du Régime général II - Objet de la consultation III - Eléments de contexte IV - Contenu de l étude : structuration et résultats 1 ère étape : Réalisation d un diagnostic interbranche approfondi du métier de manager de proximité 2 ème étape : Elaboration des scénarios et évaluation de leurs impacts à moyen et long terme sur le métier de manager de proximité et ses compétences 3 ème étape : Formalisation des recommandations pour accompagner ces évolutions 4 ème étape : Présentation d un rapport de synthèse de l étude finale V - Conditions de réalisation des travaux prospectifs 1) Types d approches recommandées 2) Réponse du prestataire 3) Pilotage et financement de l étude 4) Calendrier des livrables et organisation logistique 5) Critères de choix du prestataire 6) Conditions de réussite et facteurs critiques Ucanss CPNEFP 25 octobre 2012 Page 2

3 I Présentation de l Ucanss et du Régime général 1.1 L Ucanss L'Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale (UCANSS) est la fédération d employeurs du Régime général de Sécurité sociale. Par la voie de ses organes de décision - le Conseil d Orientation (COR) ainsi que le Comité Exécutif (COMEX) - elle négocie et conclut les conventions collectives nationales. Elle fait vivre le dialogue social dans l Institution en assurant notamment le secrétariat de l Instance nationale de concertation (INC) et la présidence de la Commission Paritaire Nationale de l Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP). L INC constitue, pour les partenaires sociaux, un lieu de connaissance partagée des grands enjeux institutionnels dès lors qu ils se traduisent par des processus de changements clairement identifiés. Ses travaux visent à favoriser une meilleure appréhension des conséquences des orientations stratégiques arrêtées par les caisses nationales, les missions, les organisations du travail, les activités, les métiers et les compétences nécessaires pour les exercer. Lieu d échange, de dialogue et d écoute réciproque au profit des salariés des organismes, l INC participe pleinement au dialogue social institutionnel. Dans le champ de la formation professionnelle, la CPNEFP a une double mission celle d observation prospective de l évolution des métiers et des qualifications qui lui permet d engager des études selon un programme de travail et celle de la promotion de la formation professionnelle au sein de la Sécurité sociale. La CPNEFP a constitué une sous-commission en son sein chargée de suivre le déroulement des études inscrites au programme de travail. Organisme fédérateur, l UCANSS assure également les tâches mutualisées de la gestion des ressources humaines ainsi que des missions d intérêt commun aux organismes de Sécurité sociale telles que l achat ou les opérations immobilières. Dans le domaine des ressources humaines, elle assure le suivi de la gestion prévisionnelle de l emploi, des effectifs, de la masse salariale et des politiques de recrutement. Dans l intérêt commun des organismes du Régime général de Sécurité sociale, elle se voit confier des missions sur les questions relatives aux conditions de travail du personnel. Dans ce cadre, elle a pour mission de promouvoir la santé et la sécurité au travail. 1.2 Le Régime général de Sécurité sociale Le Régime général se compose de cinq Branches de législation : la Famille, le Recouvrement, la Retraite, la Maladie et les Accidents du travail et maladies professionnelles. Ucanss CPNEFP 25 octobre 2012 Page 3

4 Chaque Branche, pilotée par une caisse nationale, agit dans le cadre d une Convention d Objectif et de Gestion (COG) signée entre chaque caisse nationale et l Etat. Sont concernées par la prestation objet du présent cahier des charges, les branches sus mentionnées. Chaque caisse nationale coordonne un réseau local d organismes : les Caf, les Urssaf, les Cpam, les Ugecam, les Directions des services médicaux régionaux et les Carsat. Chaque organisme est juridiquement indépendant et ses salariés relèvent du droit privé. Il est dirigé par un directeur qui a le statut d employeur. Ce dernier signe avec sa caisse nationale un Contrat Pluriannuel de Gestion (déclinaison locale de la COG nationale) qui fixe notamment les objectifs de performance attendus de son organisme et détermine les moyens qui lui sont alloués (effectif et budget). II Objet de la consultation Dans le cadre de sa mission d observation prospective de l évolution des métiers et des qualifications, la CPNEFP a décidé lors de sa réunion du 22 mars 2012 de conduire une étude sur les managers de proximité. L objet du présent cahier des charges porte sur la réalisation de l étude sur les managers de proximité décidée par cette instance paritaire. Le champ de l étude concerne le métier de manager de proximité dans les organismes du régime général de la Sécurité sociale, toutes branches confondues. Le manager de proximité s entend du premier niveau de management. Il s agit du manager qui encadre une équipe (ou plusieurs équipes) et/ou un service (ou plusieurs services), qui réalise les entretiens annuels d évaluation et d accompagnement (EAEA) et se situe au niveau 5A, 5B ou 6 de la classification. Le nombre de managers de proximité dans les 432 organismes est estimé au 31 décembre 2011 à Il sera procédé dans l étude aux comparaisons utiles avec les autres secteurs de la protection sociale (non concurrentiels et concurrentiels) afin que l étude soit transposable dans les environnements proches partenaires de l OPCA des organismes du Régime général de sécurité sociale - Uniformation. III Eléments de contexte Le régime général de Sécurité sociale est organisé en branches de législation indépendantes, chacune pilotée par une Caisse nationale qui est un établissement public à caractère administratif. Les organismes de Sécurité sociale sont des organismes de droit privé chargés d une mission de service public. Ils sont dotés de financement et de structures de fonctionnement propres. Les directeurs des organismes ont seuls autorité sur leur personnel et fixent l organisation du travail dans les services. Les personnels de la Sécurité sociale salariés en contrat à durée indéterminée au 31 décembre sont des salariés de droit privé qui accomplissent Ucanss CPNEFP 25 octobre 2012 Page 4

5 une mission de service public. Ils sont régis par une Convention collective nationale qui assure le caractère unitaire du cadre collectif de travail. Depuis l ordonnance du 24 avril 1996, des Conventions d objectifs et de gestion (COG) sont conclues entre l Etat et les Caisses nationales. Identiques dans leurs principes généraux, les COG diffèrent selon chaque branche en fonction des axes stratégiques qui lui sont propres. Elles constituent un des leviers de modernisation et d amélioration de la performance de la Sécurité sociale. Ces conventions sont signées pour une durée de 4 ans par le Président et le Directeur de la Caisse nationale concernée ainsi que par la tutelle. Elles sont ensuite déclinées en contrats pluriannuels de gestion (CPG) entre la Caisse nationale et les Caisses locales. Dans le domaine des ressources humaines, les COG prévoient de favoriser les mobilités professionnelles des salariés compte tenu des enjeux et des évolutions rencontrés ou à venir. Certaines évoquent directement l attention à apporter à l observation des activités de management. La COG de la Caisse Nationale d Assurance Vieillesse (Cnav) 2009/2013 La COG comprend un Chapitre V intitulé : Renforcer la performance et l efficience globale de la Branche. Ce chapitre développe un axe central à savoir celui de la mise en place d une GPEC qui permettra d accompagner les changements. La démarche GPEC construite autour du Schéma directeur RH facilitera l analyse prospective des métiers impactés par les changements. Une attention particulière sera portée aux emplois liés aux fonctions supports et aux activités de management. La COG de la Caisse Nationale d Assurance Maladie (Cnamts) 2010/2013 Au titre de l accroissement de l efficience de son réseau, la Cnamts s engage sur le développement d une politique de ressources humaines adaptée aux enjeux de la branche. Le projet d entreprise de l Assurance Maladie met en œuvre les engagements pris dans la COG. Il a donné lieu à l élaboration de différents schémas directeurs, dont un SDRH qui vise au développement d une politique des ressources humaines harmonisée et adaptée aux évolutions de la branche. Au titre de la promotion et de l accompagnement des familles de métiers en forte évolution figurent des actions concernant le management, notamment de proximité, accompagnant essentiel des changements techniques et organisationnels. La COG de la Caisse Nationale des Allocations Familiales (Cnaf) 2009/2012 Les ressources humaines apparaissent comme un levier décisif pour l atteinte des objectifs de performance globale de la branche Famille dans les années à venir et ce, notamment, par l accompagnement des organismes de la branche dans l anticipation Ucanss CPNEFP 25 octobre 2012 Page 5

6 et la conduite des changements à venir. Le développement des compétences et l implication des personnels sont au cœur des préoccupations de la branche. La politique de Ressources humaines mise en place dans le cadre de la Cog Famille doit répondre à des enjeux multiples et notamment celui du développement de la gestion des emplois et des compétences. Il s agit d accroître la performance des organisations et modes de management de la branche, dans le but d obtenir un réseau suffisamment réactif et flexible pour absorber de manière satisfaisante les divers changements à venir, tout en maîtrisant les risques sociaux. La COG de l Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale (Acoss) 2010/2013 La politique de gestion des ressources humaines constitue un facteur clé de réussite des changements que connaît la branche Recouvrement. Les objectifs ambitieux de la COG conduisent à des réformes internes qu elles soient organisationnelles avec la création de l Urssaf régionale et la mise en place de la nouvelle gouvernance. Ces changements impactent les pratiques professionnelles des collaborateurs : évolution du périmètre d activité, évolution de l activité et des conditions d exercice du métier (management partagé, management à distance.). Les managers sont particulièrement concernés par ces changements au niveau de leurs pratiques professionnelles et de leur positionnement. Aussi la Branche du recouvrement s engage au cours de la COG à se doter d un plan de GPEC qui cible particulièrement les passerelles entre les métiers et le développement des parcours professionnels. L Acoss entend ainsi inciter au développement de la mobilité ascendante et à reconnaître la mobilité horizontale favorisant les reconversions professionnelles souhaitées par les collaborateurs, notamment à l occasion de la restructuration du réseau. La Branche veillera à créer des passerelles formalisées et organisées pour certains métiers comme par exemple l accès aux métiers du management pour les experts (fiche 22 annexes de la COG). IV Contenu de l étude : structuration et résultats Le prestataire sera chargé de réaliser un diagnostic de l existant complété par l analyse des facteurs susceptibles d avoir un impact sur le métier de manager de proximité dans sa globalité et sous tous les angles. Ce diagnostic intégrera les nouvelles conceptions du métier de manager de proximité telles qu elles apparaissent dans les organismes de Sécurité sociale et dans les secteurs proches. A partir de ce diagnostic détaillé, il proposera plusieurs scénarios d évolution du métier de manager de proximité au travers des grandes tendances et de leurs conséquences sur son exercice et sur les compétences attendues. Il s agira d identifier les passerelles et parcours professionnels possibles pour cette population et les conditions de mise en œuvre ainsi que les compétences à développer. Ucanss CPNEFP 25 octobre 2012 Page 6

7 L étude se déroulera en 4 étapes : 1 ère étape : La réalisation d un diagnostic interbranche approfondi du métier de manager de proximité 2 ème étape : Les scénarios d évolution du métier et évaluation de leurs impacts à moyen et long terme sur le métier de manager de proximité et ses compétences 3 ème étape : L élaboration de recommandations pour accompagner ces évolutions 4 ème étape : La présentation d un rapport de synthèse de l étude finale 1 ère étape : Réalisation d un diagnostic interbranche approfondi du métier de manager de proximité Après avoir identifié les enjeux exprimés par les caisses nationales et l Ucanss quant à l évolution et aux orientations à donner au métier de manager de proximité, et après avoir pris connaissances des études, des enquêtes menées au sein des organismes du Régime général, des évolutions constatées dans des secteurs professionnels proches de l Institution adhérents à Uniformation (Agirc Arrco, le RSI, la Mutualité), le prestataire diligentera les actions suivantes : Observer les prérequis et modalités d accès au métier de manager de proximité (formations continues internes et externes, mobilité fonctionnelle) et les dispositifs d accompagnement à la prise de fonction mis en place par les organismes. Identifier et analyser au sein de l Institution le contenu du métier de manager de proximité sous l angle de l exercice de son activité : missions, rôle, mode de management (hiérarchique, transverse, à distance), gestion des priorités, actions attendues et conduites, compétences attendues et mises en œuvre. L impact du domaine d activité (accueil, service, support ) devra le cas échéant, être pris en compte. Identifier l environnement de travail du manager de proximité : niveau de délégation, degré d autonomie, degré de responsabilité, dialogue de gestion, partage de pratiques avec des pairs, complexité de la réglementation à mettre en œuvre, personnels itinérants, dimension partenariale interne et externe, initiative créatrice, positionnement hiérarchique Cette analyse sera jointe à une analyse sociale et démographique de ce métier en termes notamment de tranche d âge, de diplôme interne ou externe, de niveau d ancienneté dans le métier et dans l institution, de niveau de classement d emploi, de taux d encadrement des services. Cette analyse sera présentée de préférence par genre. Cet ensemble d observations devra permettre de disposer d une cartographie précise du métier dans les organismes du Régime général et d améliorer la connaissance de l existant. Elle servira également à apprécier le rôle réel du rôle théorique du manager de proximité et à en mesurer les écarts. Cette cartographie fournira des données par branche de l institution. Ucanss CPNEFP 25 octobre 2012 Page 7

8 Identifier et analyser les facteurs d évolutions économiques, technologiques, organisationnels, culturels, sociaux, réglementaires et démographiques qui ont un impact sur le métier de manager de proximité. Déterminer les enjeux, pour le Régime général de sécurité sociale, des évolutions de ce métier au regard de l employabilité, du maintien dans l emploi, de son attractivité et de la formation professionnelle. Une attention particulière sera portée sur : L évolution démographique en précisant la pyramide des âges et ses incidences sur l évolution et le renouvellement des effectifs pour le métier de manager de proximité L évolution des organisations du travail et le métier de manager de proximité Les tendances d évolutions du métier (périmètres d action, missions) Les différentes pratiques managériales de l Institution Un benchmark détaillé sur le métier de manager de proximité dans des secteurs proches (contenu, population, évolution de la ligne managériale, passerelle entre le métier de manager de proximité et d autres métiers) sera à réaliser afin d avoir une approche comparative. 2 ème étape : Elaboration des scénarios d évolution du métier et évaluation de leurs impacts à moyen et long terme sur le métier de manager de proximité et ses compétences L étude prospective présentera les principaux scénarios d évolution, en précisant, pour chacun d eux, leur caractère plus ou moins probable, de façon à ce que la CPNEFP puisse anticiper les évolutions des compétences et éclairer les choix stratégiques en matière de professionnalisation et d accompagnement des salariés. Elle s attachera ainsi à analyser notamment les impacts de l évolution du métier de manager de proximité dans sa formulation d hypothèses sur : des tendances d évolution des effectifs en volume de la structure du métier (quelles évolutions du métier) du positionnement du métier (quelle place dans l ensemble de la ligne managériale, quel lien avec le manager stratégique?) des modes de management en lien avec les organisations (transverse, hiérarchique, à distance,..) des compétences requises (activités clés de demain, connaissances et savoirs faire associés) des effets des évolutions des organisations et des technologies du positionnement du métier dans une optique de développement des parcours professionnels (horizontaux ou verticaux) de la relation entre les différentes générations des évolutions du cadre légal (prévention des risques de santé au travail) dont le cadre social européen. L approche devra être quantifiée chaque fois que cela est possible. Il s agira ensuite de mettre en regard les résultats de l analyse des évolutions avec les caractéristiques actuelles des profils de compétences, de la formation des salariés et des formations institutionnelles et, d identifier les cibles dans ces différents domaines pour chacun des scénarios. Ucanss CPNEFP 25 octobre 2012 Page 8

9 L élaboration des scénarios et l évaluation de leurs impacts se fera sur une double projection à moyen terme (3 à 4 ans) et à long terme sur le métier de manager de proximité. 3 ème étape : Formalisation des recommandations pour accompagner ces évolutions L étude aboutira à la formulation de recommandations dans plusieurs domaines qui seront illustrées de pratiques ou d orientations relevées dans d autres branches professionnelles. Dans la mesure du possible, ces recommandations approfondies seront détaillées par famille d activité du manager de proximité (service, production, support, service médical) et présentées tant pour la branche professionnelle que pour chacune des branches de législation voire adaptées aux évolutions de chacune d elles. Recommandations liées au perfectionnement de l existant tel que diagnostiqué Professionnalisation des managers de proximité Développement de parcours de professionnalisation, de formation, de certification Identification des accompagnements nécessaires au manager pour gérer les risques psychosociaux. Recommandations liées aux évolutions futures du métier Quel positionnement hiérarchique, quel rôle, quelle mission, quelle délégation, quel mode de management Quel recrutement Recommandations liées à la gestion de relation entre les différentes générations au sein d une équipe Recommandations liées à la prévention des risques psychosociaux chez les managers Recommandations liées à son rôle de capteur du climat social Recommandations liées à l identification des passerelles possibles pour cette population vers d autres métiers. 4 ème étape : Présentation d un rapport de synthèse de l étude finale Un rapport final sera présenté à la sous-commission et à la CPNEFP laquelle le validera. Il devra être complété par un document de synthèse adapté à un objectif de diffusion et d appropriation des résultats de l étude. V Conditions de réalisation des travaux prospectifs Les travaux seront réalisés par un ou plusieurs prestataires choisis au terme d une procédure de sélection. Plusieurs prestataires peuvent formuler une proposition commune. 1) Types d approches recommandées Ucanss CPNEFP 25 octobre 2012 Page 9

10 Analyse des études et rapports existants dans l Institution et les secteurs proches de l Institution appartenant à Uniformation protection sociale Le prestataire s attachera à analyser les travaux existants. A cet effet, lui seront en particulier communiqués au titre des enquêtes menées par l Ucanss et les Caisses Nationales : L étude sur «le Manager dans les organismes de Sécurité sociale» menée par le CRFP de Dijon Le diagnostic national sur les conditions de travail et leurs effets sur la santé des salariés réalisée auprès des organismes (2011) Le baromètre social de 2011 et celui de 2012 Les rapports sur l emploi et la formation professionnelle 2011 et 2012 Le contenu de la formation Système d Accompagnement du Management L enquête sur les managers réalisée auprès des organismes (2007) L étude sur les impacts de la dématérialisation des données et des échanges sur les métiers et les compétences au sein des organismes de sécurité sociale (juin 2011) Analyse des Conventions d Objectifs et de Gestion (COG) signées entre les Caisses nationales et l Etat Mise en évidence des problématiques transverses. Approche sociologique Exploitation des études sociologiques existantes sur l évolution du métier de manager de proximité et les relations entre les différentes générations dans le milieu professionnel. Approche statistique Exploitation des statistiques de l Institution (rapports sur l emploi et la formation professionnelle ), des statistiques publiques afférentes au domaine de l étude. Approche terrain Certaines étapes pourront nécessiter la mise en œuvre d études qualitatives basées sur la réalisation d enquêtes auprès de directeurs d organismes et de managers selon un cadre commun partagé avec la sous-commission de la CPNEFP en veillant à la diversité des profils et en privilégiant les regards croisés de la ligne managériale et des collaborateurs. 2) Réponse du prestataire Elle devra comporter : Des précisions sur les méthodologies proposées au regard des travaux prévus et des questions propres à chaque étape. Une proposition d organisation des travaux sur un an (année 2013) en précisant les étapes intermédiaires et les modalités de reporting et de collaboration. Un budget indiquant le nombre de jours prévu et le prix unitaire pratiqué avec la répartition de ce nombre de jours prévus selon les 4 étapes présentés au point 4. Une présentation de l équipe d intervention, de ses compétences et de son expérience sur ce type de travaux. Des références générales sur la connaissance du secteur et sur les travaux prospectifs similaires déjà conduits. Ucanss CPNEFP 25 octobre 2012 Page 10

11 La réponse sera faite sur un support papier et un support dématérialisé. Des exemplaires supplémentaires seront fournis sur demande de l Ucanss. 3) Pilotage et financement de l étude L Ucanss est chargée du pilotage de l étude, du suivi de la réalisation de l étude, de la réception et de la diffusion des livrables. Le prestataire chargé de réaliser l étude sera choisi par la CPNEFP. Le prestataire présentera à la sous-commission de la CPNEFP les rapports intermédiaires et proposera une information régulière de la CPNEFP pour débat et appropriation de la réflexion tout au long de la démarche prospective. Les livrables sont présentés et adoptés par la CPNEFP. L étude est financée par l OPCA, Uniformation, qui conclura un contrat de prestation avec le prestataire choisi. 4) Calendrier des livrables et organisation logistique Calendrier des livrables L étude devra être réalisée pour la fin de l année 2013 et devra être livrée sous forme papier et sur support dématérialisé. Trois CPNEFP sont prévues au cours de cette période (juin, septembre et octobre). Des sous-commissions intermédiaires seront réunies pour préparer les livrables à présenter et à faire adopter par la CPNEFP. L étude devra comprendre plusieurs livrables successifs. 1 er livrable : Un diagnostic approfondi interbranche ainsi que de branche du métier de manager de proximité. 2 ème livrable : Les scénarios d évolution et ses conséquences sur le métier de manager de proximité. 3 ème livrable : Des recommandations élaborées au regard du diagnostic et des scénarios d évolution. 4 ème livrable : Une synthèse du rapport d étude. Enfin, le prestataire fournira un dernier livrable celui de la base de données sur laquelle il a travaillé dont les enquêtes réalisées quel que soit le support utilisé. Logistique Le lieu de l intervention du prestataire est fixé au sein de l Ucanss qui est située géographiquement à Paris. Il sera amené à rencontrer les représentants des Caisses Nationales, des directeurs d organismes et des collaborateurs. Ucanss CPNEFP 25 octobre 2012 Page 11

12 5) Critères de choix du prestataire Ils s appuieront notamment sur : 1) la valeur technique (70%) appréciée comme suit: pertinence de la proposition (35%) méthodologie proposée (15%) références de l équipe dédiée au projet (5%) modalités de partenariat avec les différents acteurs (15%). 2) le prix (30%) La proposition du prestataire devra préciser les modalités de partage et de validation, par les différents acteurs, des informations apportées de façon à favoriser, tout au long de la démarche prospective, le débat et l appropriation des hypothèses d évolution et des enjeux associés. Les conditions de restitution des travaux devront également être précisées. 6) Conditions de réussite et facteurs critiques 6.1 Respect des délais et du planning Le respect du planning constitue un impératif, il conviendra que les livrables soient en cohérence avec ces délais. Le prestataire devra mobiliser son équipe durant toute la durée de l étude et devra faire preuve de réactivité afin de garantir tant la qualité des livrables que le respect des délais notamment en procédant au remplacement des consultants absents ou défaillants dédiés à l étude. 6.2 Risques de la prestation Le prestataire entend «plaquer» une démarche prévue dans le domaine d un diagnostic standard sans tenir compte de l environnement de la Sécurité sociale. L équipe constituée par le prestataire est bâtie autour de collaborateurs ne disposant pas du champ de compétences nécessaire à une intervention opérationnelle. Les livrables ne correspondent pas aux exigences de l Ucanss. 6.3 Respect de la confidentialité Le prestataire est tenu de respecter une stricte confidentialité vis-à-vis des tiers, pour toutes informations relatives à la mission ou collectées à son occasion (aucune reproduction/ diffusion des rapports de mission n est admise). Tout manquement au respect de cette clause entraînera une interruption immédiate de la mission. Cette stricte confidentialité reste de règle, sans limitation, après la fin de la mission. Ucanss CPNEFP 25 octobre 2012 Page 12

13 7) Conditions de la réponse Les propositions devront parvenir le vendredi 7 décembre 2012 au plus tard à 16 h 30 à l adresse suivante : Ucanss, DDARH, 18, avenue Léon Gaumont, PARIS CEDEX 20. Ucanss CPNEFP 25 octobre 2012 Page 13

14 Annexe 1 : Présentation du Régime Général de Sécurité sociale (cf tableau page 15) Créé par les ordonnances du 04/10/45, modifié par les ordonnances du 21 /08/67 et du 24/04/96, le régime général est le plus important des régimes de Sécurité Sociale qui regroupe 84% des assurés sociaux. Pour répondre à la mission de service public qui lui est confié, il est organisé en quatre branches : La branche maladie. Les caisses primaires d assurance maladie (Cpam), les Unions pour la gestion des caisses d assurance maladie (Ugecam) et les Caisses régionales de santé au travail (Carsat) pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles forment un réseau appelé branche maladie, piloté par un organisme national, la Caisse nationale d assurance maladie des travailleurs salariés (Cnamts). La branche famille. Les Caisses d allocation familiales (Caf) forment un réseau appelé branche famille et piloté par un organisme national, la Caisse nationale d allocations familiales (Cnaf). La branche retraite. Les Caisses régionales de santé au travail (Carsat) constituent également un réseau appelé branche retraite, piloté par un organisme national, la Caisse nationale d assurance vieillesse (Cnav). La branche recouvrement. Les Unions de recouvrement de la Sécurité sociale et des allocations familiales (Urssaf) forment un réseau appelé branche recouvrement ; ce réseau est piloté par un organisme national, l Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (Acoss). L Acoss a aussi pour mission d être la «banque de la Sécurité sociale» ; c est elle qui répartit les fonds auprès des 3 autres branches (maladie, famille, retraite). Un statut spécifique pour les organismes de Sécurité sociale Les organismes de Sécurité sociale ont le statut suivant : ce sont des personnes morales de droit privé chargées de l exécution d une mission de service public. Seules les Caisses nationales sont des établissements publics à caractère administratif. Pour remplir leur mission de service public, ces organismes disposent d une autonomie administrative et financière mais restent soumis au contrôle de l Etat (Tutelle administrative et financière) Le rôle des Caisses nationales a été renforcé par la loi de juillet 1994 (approbation des budgets des Caisses de base) et par les ordonnances d avril 1996 (nomination du directeur des organismes de base par le Directeur de la Caisse nationale) Les ordonnances du 24 avril 1996 et la loi du 13 août 2004 ont à nouveau porté réforme de l organisation afin de relever les défis économiques, sociaux et sanitaires auxquels la Sécurité sociale est confrontée. Ucanss CPNEFP 25 octobre 2012 Page 14

15 L ORGANISATION DE LA SECURITE SOCIALE Administration de tutelle REGIME GENERAL DE SECURITE SOCIALE REGIME DES INDEPENDANTS REGIME AGRICOLE Ministère de l Agriculture Ccmsa Niveau national Ministère du Travail, de l emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social Ministère des Affaires sociales et de la Santé Ministère de l Economie et des Finances Cnaf (Famille) Acoss (Recouvrement des cotisations) Ucanss Cnav (Retraite) Cnamts (Maladie et Accidents du travail) Service médical Cnrsi Uncam Carsat Cmr - Niveau régional DRSM Ugecam Niveau local Caf Urssaf Cgss (Outre-mer) Cpam Organismes conventionnés Cmsa CCSS (Mende) sauf la retraite Ucanss CPNEFP 25 octobre 2012 Page 15

16 Missions des branches La Branche Maladie L'Assurance maladie couvre les risques maladie, maternité, invalidité et décès des salariés et des assurés qui leur sont rattachés, soit près de 50 millions de bénéficiaires. Par ailleurs elle gère, dans le cadre d'une gestion distincte, les accidents du travail et les maladies professionnelles. Des informations complémentaires sont accessibles sur le portail de l Assurance maladie : La Branche Famille La branche Famille a un poids essentiel au sein de la politique familiale puisqu'elle est en charge des prestations légales et de l'action sociale familiale. Elle intervient également au-delà de la politique familiale : elle gère les aides en faveur du logement et de la lutte contre la précarité. Ces dernières sont destinées à assurer un minimum de ressources dans certaines situations de grande difficulté. Des informations complémentaires sont accessibles sur le site des allocations familiales : La Branche Retraite La gestion de l assurance vieillesse et veuvage est confiée à la Caisse Nationale d Assurance Vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS). Elle cumule les attributions d une Caisse nationale (gestion équilibrée du risque et tête de réseau) et la gestion des prestations pour l'ile de France. Au niveau régional la gestion des risques vieillesse et veuvage est confiée aux CARSAT. Des informations complémentaires sont accessibles sur le site de la Cnav : La Branche Recouvrement La branche du Recouvrement assure : - La collecte et la répartition aux attributaires des cotisations et contributions essentiellement destinées au paiement des prestations de Sécurité sociale, - La gestion de la trésorerie de la Sécurité sociale. Les flux gérés, de près de 2,3 milliards d euros par jour, connaissent des variations quotidiennes de grande ampleur (atteignant régulièrement 5 Md ). - La vérification de la conformité de l application de la législation sociale auprès des employeurs. Elle agit de plus en plus pour le compte de tiers, tels le Fonds de solidarité vieillesse (FSV), la Caisse d amortissement de la dette sociale (Cades), le régime chômage Unedic et celui de retraite complémentaire et de prévoyance obligatoire des particuliers employeurs, les syndicats de transports, certains fonds de formation. Des informations complémentaires sont accessibles sur le portail du recouvrement : Ucanss CPNEFP 25 octobre 2012 Page 16

17 L Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale L Ucanss assure les tâches mutualisées de la gestion des ressources humaines du régime général de Sécurité sociale. Elle négocie et conclut les conventions collectives nationales. Elle évalue, coordonne et participe à la mise en œuvre des politiques de formation du personnel. Elle assure le suivi de la gestion prévisionnelle de l'emploi, des effectifs, de la masse salariale et des politiques de recrutement du Régime général. Elle promeut la santé et la sécurité au travail. Des informations complémentaires sont accessibles sur le site de l Ucanss : Annexe 2 : Accord de Branche sur la formation professionnelle du 3 septembre 2010 Il est accessible sur le site de l Ucanss : rubrique : Juridique - Textes conventionnels Ucanss CPNEFP 25 octobre 2012 Page 17