Rosette Côté, présidente Louise Marchand, commissaire Carol Robertson, commissaire DÉCISION

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1 Dossier no : Membres : étudié aux 125 e et 127 e séances de la Commission de l équité salariale Rosette Côté, présidente Louise Marchand, commissaire Carol Robertson, commissaire Loi : Loi sur l équité salariale (L.R.Q., chapitre E ), articles 34, 35, 54, 76 et 99 Résolution : CÉS Objet de la demande : Plainte formulée par une association accréditée contre l employeur Alimentation A.D.R. inc. DÉCISION La Commission de l équité salariale (la Commission) est saisie d une plainte déposée par l association accréditée Travailleurs et travailleuses unis de l alimentation et du commerce, section locale 503, contre l employeur Alimentation A.D.R. inc., alléguant que l employeur n a pas déterminé les ajustements salariaux requis pour atteindre l équité salariale. Les faits Alimentation A.D.R. inc. est une épicerie opérant sous la bannière IGA. Lors de la période de référence prévue à la Loi sur l équité salariale (la Loi), elle emploie en moyenne 40 personnes salariées. Une association accréditée, Travailleurs et travailleuses unies de l alimentation et du commerce, section locale 503, représente la majorité des personnes salariées de l entreprise, à l exception du propriétaire et directeur du magasin, du gérant d épicerie, des gérants de rayons, de la caissière en chef et des employés de bureau. Une démarche d équité salariale a été effectuée par l employeur, principalement par le propriétaire et une employée de bureau. Pour ce faire, ces deux personnes ont suivi une formation sur la Loi préparée par le service des ressources humaines de la compagnie Sobeys, propriétaire de la bannière IGA. Dix-neuf catégories d emplois ont été identifiées, dont onze à prédominance masculine et huit à prédominance féminine. Il existe deux échelles salariales dans l entreprise : les «hors échelle» constitués des personnes salariées dans les catégories d emplois existant à la signature de la première convention collective et les autres personnes salariées appelées «dans l échelle». Pour l identification des catégories d emplois, les personnes salariées «hors échelle» ont été regroupées dans les mêmes catégories d emplois que celles recevant un salaire «dans l échelle», même si elles ne reçoivent pas la même rémunération. Plusieurs personnes salariées reçoivent une rémunération dite «hors échelle», soit un taux de salaire horaire supérieur au maximum de leur échelle salariale.

2 - 2 - L évaluation des catégories d emplois a été effectuée par 5 personnes de l entreprise : - Le propriétaire / directeur un homme - Le gérant de l épicerie un homme (non-syndiqué) - L assistant-gérant de l épicerie un homme (syndiqué) - Une caissière une femme (syndiquée) - La commis de bureau une femme (non-syndiquée) Le système d évaluation utilisé est un système par points et facteurs. Il comprend 15 sous-facteurs mesurant les dimensions du travail couvertes par les quatre grands facteurs indiqués dans la Loi. La pondération de ces facteurs, sur la base des pointages au degré le plus élevé, se répartit comme suit : qualifications 25,52 %; responsabilités 48,74 %; efforts requis 19,80 % et conditions de travail 5,94 %. Chacun des sous-facteurs reçoit une pondération qui lui est propre. Celle-ci varie de 9,90 % pour l expérience à 1,98 % pour les sous-facteurs efforts physiques et positions de travail, coordination et dextérité et concentration et attention sensorielle. Pour l estimation des écarts salariaux, deux méthodes sont utilisées par l employeur. La première est la méthode individuelle par grade comprenant onze grades de points à intervalles fixes de 124 points; la deuxième, lorsqu il n existe pas de comparateur masculin de même grade, est la comparaison de la catégorie d emplois à prédominance féminine à la courbe des catégories d emplois à prédominance masculine. Deux affichages sont effectués, le 2 octobre 2001 et le 18 juin Une seule catégorie d emplois à prédominance féminine doit recevoir un ajustement salarial. Dans les faits, cet ajustement n est pas versé parce que la personne salariée occupant cet emploi reçoit une rémunération dite «hors échelle». Prétentions des parties La partie plaignante La partie plaignante prétend que la démarche d équité salariale réalisée par l employeur n est pas conforme à la Loi sur l équité salariale pour les raisons suivantes : l identification des catégories d emplois n est pas conforme, car des personnes salariées n ayant pas le même taux de rémunération sont regroupées au sein de mêmes catégories d emplois; les personnes salariées n ont pas été questionnées lors de l étape d évaluation des catégories d emplois; l employeur ne s est pas assuré que son exercice est exempt de discrimination fondée sur le sexe; la pondération utilisée affecte la neutralité de l exercice, elle est irrationnelle pour un magasin d alimentation; la catégorie d emplois à prédominance féminine «responsable du prêt à manger» devrait être équivalente aux catégories d emplois à prédominance masculine «gérants de rayons»;

3 - 3 - l ajustement salarial déterminé pour la catégorie d emplois «responsable du prêt à manger» n a pas été versé à la titulaire de la catégorie d emplois en question. L employeur Pour sa part, l employeur allègue au soutien de sa démarche : des personnes salariées n ayant pas le même taux horaire ont été regroupées dans la même catégorie d emplois en raison du fait que les salaires «hors échelle» sont dus à l ancienneté; la Loi n oblige pas l employeur à questionner les personnes salariées pour la réalisation de son exercice d équité salariale; l ajustement déterminé pour la catégorie d emplois «responsable du prêt à manger» n a pas été versé à la personne salariée occupant cette catégorie d emplois parce que cette personne reçoit un salaire «hors échelle»; Le droit applicable Les principales dispositions de la Loi sur l équité salariale applicables à ce dossier sont les articles 34, 35, 54, 76 et 99. Ces dispositions sont reproduites en annexe. Analyse La Loi sur l équité salariale, à l article 34, impose à tout employeur, dont l entreprise compte moins de 50 personnes salariées, l obligation de déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d emplois à prédominance féminine que celle qu il accorde aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d emplois à prédominance masculine. La Loi impose de plus à l employeur de s assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe. La Loi n impose aucune démarche spécifique à l employeur aux fins de la détermination des ajustements salariaux requis pour l atteinte de l équité salariale. Cependant, l employeur devra démontrer que pour un travail équivalent la rémunération qu il accorde aux personnes salariées faisant partie d une catégorie d emplois à prédominance féminine est au moins égale à celle qu il accorde aux personnes salariées faisant partie d une catégorie d emplois à prédominance masculine. L employeur Alimentation A.D.R. inc. a choisi d utiliser un plan d évaluation des emplois par points et facteurs. La Commission examinera donc la démarche effectuée par l employeur, les outils d évaluation utilisés afin de déterminer si, dans les faits, l employeur s est conformé à son obligation de déterminer les ajustements salariaux requis pour atteindre l équité salariale. Identification des catégories d emplois Pour la réalisation de son exercice d équité salariale, l employeur doit identifier les catégories d emplois à prédominance féminine et les catégories d emplois à prédominance masculine, afin de leur accorder une rémunération exempte de

4 - 4 - discrimination fondée sur le sexe. L employeur Alimentation A.D.R. dit avoir «regroupé des emplois occupés par des salariés qui ont les caractéristiques communes énumérées à l article 54 de la Loi». En ce sens, l employeur a respecté l orientation développée par la Commission, à savoir que pour l identification des catégories d emplois, les critères prévus à l article 54 de la Loi s appliquent aux entreprises comptant moins de 50 personnes salariées. Cependant, pour identifier les catégories d emplois, l employeur a regroupé dans une même catégorie les personnes salariés occupant le même emploi ou titre d emploi, indépendamment du salaire versé. Or, l enquête effectuée par la Commission démontre qu il existe une échelle salariale pour les différents titres d emplois mais que plusieurs personnes salariées reçoivent un salaire supérieur au maximum de l échelle salariale de leur emploi. Lors de l identification des catégories d emplois, l employeur n ayant pas fait de distinction entre les personnes salariées rémunérées «dans l échelle» et les personnes salariées «hors échelle», des personnes salariées ne recevant pas la même rémunération se retrouvent au sein de mêmes catégories d emplois. L employeur explique cette situation par les effets de l ancienneté. L enquête de la Commission a plutôt démontré qu il s agit dans les faits de deux réalités salariales distinctes. Ainsi, lors de la signature de la première convention collective, des échelles salariales comportant plusieurs échelons ont été instituées. Les personnes salariées embauchées après la signature de la convention progressent dans l échelle en augmentant d un échelon à chaque 862 heures de travail, et ce, jusqu à ce qu elles atteignent le salaire maximum de leur catégorie d emplois, après quoi elles deviennent «hors échelle». En ce qui a trait aux personnes salariées en poste au moment de la signature de la convention, celles-ci ont conservé leur salaire particulier devenant d emblée «hors échelle». Ces personnes reçoivent les augmentations salariales prévues à la convention collective et jouissent d un statut salarial particulier qui demeure inaccessible aux autres personnes salariées. L analyse de la démarche effectuée par l employeur révèle que le regroupement effectué par celui-ci ne respecte pas les exigences de «même rémunération ou de même échelle» prévues à l article 54 de la Loi. Des emplois «hors échelle» recevant un taux de salaire plus élevé que le taux de salaire octroyé aux maximum de l échelle d une catégorie d emplois ne peuvent être considérés comme faisant partie d une même catégorie d emplois, bien qu ils aient des caractéristiques communes en termes de qualifications et responsabilités. Il s agit là de deux catégories d emplois distinctes. Pour faire partie d une même catégorie d emplois, des emplois doivent recevoir un salaire identique ou progresser selon la même échelle salariale pour atteindre un maximum identique pour tous les titulaires de l emploi, peu importe leur ancienneté. L identification des catégories d emplois effectuée par l employeur n est donc pas conforme à la Loi et devra être recommencée. Consultation des personnes salariées La Loi sur l équité salariale ne requiert pas de l employeur, dont l entreprise compte entre 10 et 49 personnes salariées, qu il consulte celles-ci au moment de l évaluation des catégories d emplois. L enquête effectuée par la Commission révèle que l employeur Alimentation A.D.R. a mis sur pied un groupe de travail formé d hommes et de femmes connaissant bien les emplois, dans le but de rendre le processus le plus objectif possible. C est ce groupe qui a effectué l évaluation des emplois. Cette façon de faire est conforme aux exigences faites à l employeur à qui il incombe de déterminer les ajustements salariaux nécessaires pour atteindre l équité salariale.

5 - 5 - Outil d évaluation et pondération Selon les informations recueillies auprès de l employeur au cours de l enquête, il appert qu un plan d évaluation des emplois par points et facteurs comportant 15 sousfacteurs a été utilisé. L analyse de l outil d évaluation, le choix des sous-facteurs, le langage utilisé, la pondération octroyée soulèvent plusieurs questions quant à l adéquation devant exister entre l outil retenu et l exercice à réaliser. La Loi sur l équité salariale vise à corriger la sous-évaluation historique des catégories d emplois à prédominance féminine due à la discrimination systémique fondée sur le sexe. Afin de corriger cette discrimination, tout l exercice d équité salariale doit viser la reconnaissance et la prise en compte des caractéristiques des emplois féminins. Les instruments d évaluation utilisés doivent permettre cette reconnaissance et leur application doit être faite sans discrimination. En ce qui concerne l outil d évaluation retenu, le choix et le nombre des sousfacteurs ainsi que le langage qui les décrit ne permettent pas de mettre en lumière les caractères propres aux catégories d emplois à prédominance féminine présentent dans un marché d alimentation et favorisent davantage les catégories d emplois à prédominance masculine que les catégories d emplois à prédominance féminine. À cet effet, une analyse des cotes attribuées pour les différents sous-facteurs révèle que sur 15 sous-facteurs, un seul «concentration et attention sensorielle» favorise les catégories d emplois à prédominance féminine alors que 10 sous-facteurs favorisent les catégories d emplois à prédominance masculine et que 4 sous-facteurs s avèrent neutres. Quant à la pondération retenue pour chacun des quatre grands facteurs et des différents sous-facteurs, les membres de la Commission considèrent que celle-ci soulève d importantes questions quant à sa neutralité. Le facteur responsabilités représente à lui seul 48,74 % des points et se situe nettement au-dessus des bornes supérieures généralement suggérées qui varient autour de 30 %, tandis que le sousfacteur efforts requis ne représente que 19,80 % du pointage octroyé. Or, «l importance relative accordée à chacun des facteurs d évaluation influe directement sur le résultat de l évaluation des emplois. La pondération des facteurs d évaluation ne doit donc pas favoriser ceux qui sont principalement associés aux catégories d emplois à prédominance masculine.» 1 Estimation des écarts salariaux Les faits recueillis au cours de l enquête démontrent que l employeur a utilisé deux méthodes d estimation des écarts salariaux. La première est une méthode individuelle par grade. Cette méthode utilise des bandes de points de 124 points et le nombre de points octroyés à chacun des emplois détermine le classement de celui-ci dans un grade. Lorsqu il n existe aucun comparateur masculin du même grade pour un emploi à prédominance féminine, la courbe des catégories d emplois à prédominance masculine est utilisée pour déterminer le salaire de la catégorie d emplois à prédominance féminine. L employeur doit choisir une seule méthode d estimation des écarts salariaux et non plusieurs. De plus, les membres de la Commission considèrent que l utilisation de grades de 124 points d écarts mérite d être questionnée en regard de l impact discriminatoire que ce choix peut générer à l égard 1 Gestion de la rémunération Théorie et pratique Roland Thériault et Sylvie St-Onge Gaëtan Morin Éditeur, 2000, p.396

6 - 6 - des catégories d emplois à prédominance féminine. Si des catégories d emplois ayant des pointages différents, quoique proches l une de l autre, peuvent être considérées de même valeur, il en va tout autrement des catégories d emplois dont le pointage présente un écart marqué. Ainsi, l utilisation de grades de points ne doit pas avoir pour effet d induire des biais discriminatoires permettant de minimiser les ajustements salariaux. Les grades de points constituent d abord et avant tout une méthode de gestion de la rémunération et non un mode d estimation des écarts salariaux dans un contexte d équité salariale. CONSIDÉRANT que l employeur Alimentation A.D.R. inc. n a pas démontré que la rémunération qu il accorde aux personnes salariées faisant partie d une catégorie d emplois à prédominance féminine est au moins égale à celle qu il accorde, pour un travail équivalent, aux personnes salariées faisant partie d une catégorie d emplois à prédominance masculine; Après étude et délibérations, la Commission, à l unanimité : DÉTERMINE que la plainte déposée par l association accrédité Travailleurs et travailleuses unis de l alimentation et du commerce, section locale 503, contre l employeur Alimentation A.D.R. inc. est fondée; EXIGE que l employeur Alimentation A.D.R. inc. reprenne sa démarche d équité salariale en identifiant les catégories d emplois selon les critères de l article 54 de la Loi sur l équité salariale, en créant des catégories d emplois distinctes pour des emplois ayant des échelles salariales différentes ou des maximums d échelles salariales différents; EXIGE que l employeur Alimentation A.D.R inc. s assure que la méthode d évaluation retenue, le choix et le langage des facteurs et des sous-facteurs, ainsi que la pondération utilisée soient exempts de discrimination fondée sur le sexe; EXIGE que l employeur Alimentation A.D.R. inc. utilise une seule méthode d estimation des écarts salariaux et s assure que celle-ci ne présente aucun effet discriminatoire en fonction du sexe; EXIGE que l employeur Alimentation A.D.R. inc. transmette à la Commission de l équité salariale un rapport démontrant qu il s est conformé à la décision dans les 90 jours de sa réception; EXIGE que l employeur Alimentation A.D.R. inc. affiche, dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées, les ajustements salariaux qu il a déterminés pour atteindre l équité salariale, en indiquant les droits et recours des personnes salariées; RAPPELLE à l employeur Alimentation A.D.R. inc. que, pour la réalisation de son exercice d équité salariale, il devra utiliser les données existantes (catégories d emplois, rémunération, etc.) au 21 novembre 2001; RAPPELLE à l employeur Alimentation A.D.R. inc. que le paiement des ajustements salariaux est rétroactif au 21 novembre 2001 et porte intérêt au taux légal à compter de cette date; RAPPELLE à l employeur Alimentation A.D.R. inc. qu après avoir complété son exercice d équité salariale, il devra maintenir l équité salariale.

7 - 7 - Résolution prise à l unanimité par la Commission de l équité salariale à sa 127 e séance tenue les 29 et 30 mars 2005 (résolution CÉS ) La secrétaire de la Commission, Martine Bégin

8 Annexe Articles pertinents de la Loi sur l équité salariale Article 34 Un employeur dont l'entreprise compte moins de 50 salariés doit déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d'accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine que celle accordée aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance masculine. À ces fins, l'employeur doit s'assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe. Il peut choisir d'établir un programme d'équité salariale aux mêmes conditions que celles applicables aux entreprises de 50 salariés ou plus. En ce cas, il doit aviser la Commission et afficher une copie de cet avis dans un endroit visible et accessible aux salariés. Article 35 Un employeur doit afficher à l'expiration du délai prévu à l'article 37, dans des endroits visibles et facilement accessibles aux salariés, les ajustements salariaux qu'il a déterminés pour atteindre l'équité salariale ou un avis qu'aucun ajustement salarial n'est requis. Cet affichage doit comprendre également des renseignements sur les droits prévus à l'article 76 et sur les recours prévus à l'article 99. Article 54 Aux fins d'identifier les catégories d'emplois à prédominance féminine et les catégories d'emplois à prédominance masculine, doivent être regroupés les emplois, occupés par des salariés, qui ont les caractéristiques communes suivantes: 1 des fonctions ou des responsabilités semblables; 2 des qualifications semblables; 3 la même rémunération, soit un même taux ou une même échelle de salaire. La rémunération d'une catégorie d'emplois est le taux maximum de salaire ou le maximum de l'échelle de salaire des emplois qui y sont regroupés. Une catégorie d'emplois peut être constituée d'un seul emploi. Article 76 Tout salarié peut par écrit, dans les 60 jours qui suivent un affichage prévu aux articles 35 ou 75, demander des renseignements additionnels ou présenter ses observations au comité d'équité salariale ou, à défaut, à l'employeur. Le comité d'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit, dans les 30 jours suivant le délai prévu au premier alinéa procéder, le cas échéant, à un nouvel affichage en précisant les modifications apportées ou en affichant un avis précisant qu'aucune modification n'est nécessaire. Cet affichage doit, en l'absence d'un comité d'équité

9 - 2 - salariale, être accompagné de renseignements sur les recours prévus à la présente loi ainsi que sur les délais pour les exercer. Article 99 Un salarié ou une association accréditée représentant des salariés d'une entreprise qui compte moins de 50 salariés peut, après l'expiration du délai prévu à l'article 37, porter plainte à la Commission s'il est d'avis que l'employeur n'a pas déterminé les ajustements salariaux requis. Il appartient à l'employeur de démontrer que la rémunération qu'il accorde aux salariés faisant partie d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine est au moins égale à celle qu'il accorde, pour un travail équivalent, aux salariés faisant partie d'une catégorie d'emplois à prédominance masculine. Le cas échéant, la Commission détermine les mesures qui doivent être prises par l'employeur et fixe leur délai de réalisation. Dans le cas où l'employeur a choisi d'établir un programme d'équité salariale, l'article 96 s'applique compte tenu des adaptations nécessaires.