Projet de déménagement de Viveo France

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Projet de déménagement de Viveo France"

Transcription

1 ANALYSE PLURIDISCIPLINAIRE DU TRAVAIL, ÉTUDES ET INTERVENTIONS SOCIALES Projet de déménagement de Viveo France Expertise demandée par le CHSCT de Viveo France selon les dispositions de l article L du Code du travail Rapport remis le 5 avril 2013 Expertise réalisée par : Liliane BERNARDO Gérard BOUCHE Pascale JOSSE (Ergolia) Aptéis est un organisme agréé par le Ministère du Travail pour les expertises auprès des CHSCT Adresse : 56, rue du Faubourg Poissonnière Paris Tél Fax

2 Avant-propos Ce rapport d expertise a été transmis le 5 avril 2013 au Président et au Secrétaire du CHSCT de Viveo France. Il sera présenté ultérieurement en séance à l ensemble des membres du CHSCT de Viveo France. Il concerne l expertise portant sur le projet de déménagement pour la réalisation de laquelle le cabinet Aptéis a été désigné. Les intervenants d Aptéis remercient le CHSCT de Viveo France ainsi que l ensemble des personnels pour leur contribution à la bonne réalisation de cette expertise. 2

3 Sommaire SOMMAIRE INTRODUCTION LA DEMANDE DU CHSCT LES MODALITES D INTERVENTION DONNEES GENERALES SUR L ENTREPRISE ET LES SALARIES RAPPEL DU CONTEXTE ET REPERES SUR LES METIERS UNE ENTREPRISE DE TYPE PME AVEC UN PORTEFEUILLE DE PRODUITS CONSEQUENT DES METIERS BOUSCULES UN PROJET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES UNE INQUIETUDE FORTE SUR LE FUTUR ANALYSE DE L EXISTANT : LE SITE DE MAILLOT LOCAUX ACTUELS REPARTITION SELON LES DOMAINES FONCTIONNELS QUELQUES ELEMENTS STRUCTURANTS SUR LE TRAVAIL LE PROJET DE DEMENAGEMENT LES OBJECTIFS DU PROJET LA GESTION DE PROJET L ANALYSE DES FUTURS LOCAUX ANALYSE DES IMPLANTATIONS PROJETEES LA TYPOLOGIE DES ESPACES DE TRAVAIL ACTUELLE ET FUTURE ET L ATTRIBUTION DES M² UN PROJET DE CREATION D UNE HOTLINE ANALYSE DES IMPACTS L EXPOSITION AUX ECHANGES VERBAUX DEGRADE LA PERFORMANCE INTELLECTUELLE ENVIRONNEMENT «SONORE» ET APPRENTISSAGE QUELLE DYNAMIQUE D EQUIPE? ESPACES ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX SYNTHESE ET RECOMMANDATIONS RECOMMANDATIONS SUR LES CHOIX SPATIAUX RECOMMANDATIONS SUR LA PREVENTION DES RISQUES ANNEXES RESOLUTION DU CHSCT VIVEO FRANCE RAPPEL DES OBLIGATIONS DE L EMPLOYEUR EN MATIERE DE PREVENTION ASPECTS REGLEMENTAIRES ET NORMES RELATIFS A L AMENAGEMENT DES ESPACES DE TRAVAIL

4 1 - Introduction Le CHSCT de Viveo France a été consulté sur un projet de déménagement modifiant les conditions de travail au sens de l article L du Code du travail. Le document de consultation relatif à ce projet a été transmis au CHSCT pour la réunion du 14 février Le déménagement concerne les équipes actuellement situées au 251, boulevard Pereire, Paris 17ème (Immeuble Maillot 2000) vers un nouveau site localisé «si possible à Paris Intramuros ou la Défense 1». L ensemble des salariés du site actuel est concerné, soit 93 salariés 2 regroupant majoritairement des salariés Viveo et environ une vingtaine de salariés Temenos et Temenos Holding France 3. Un bâtiment a été pressenti, il s agit de l Immeuble Héliopolis, situé à 15 minutes à pied environ du site actuel, au 17/19, rue Guillaume Tell à Paris (17 ème arrondissement) La demande du CHSCT Lors de la séance du 14 février 2013, les membres du CHSCT de Viveo France ont estimé ne pas être mesure de formuler un avis éclairé sur le projet de déménagement. Ils ont décidé de recourir à un expert, conformément à l art. L du Code du travail. Dans sa résolution votée en séance le 14 février 2013, le CHSCT a mandaté Aptéis pour réaliser une expertise dont l objectif est : D analyser le projet présenté et en évaluer ses effets en termes de conditions de travail et de risques professionnels ; D aider le CHSCT à avancer, dans le cadre du projet, des propositions de prévention des risques professionnels et d amélioration des conditions de travail. 3.1 PROBLEMATIQUE Le projet d aménagement dans les futurs locaux modifie l organisation spatiale : - Les surfaces de travail seront réduites : 1732 m2 actuellement, 1178 m2 pour les locaux pressentis ; - Le travail en open space serait généralisé ; - La localisation des équipes serait modifiée ; 1 Document «Projet de déménagement de Viveo France sur un nouveau site», Consultation CHSCT, 14/02/2013, page 8. 2 Selon les documents transmis dans le dossier projet présenté au CHSCT (février 2013). 3 Des salariés de 3 autres structures juridiques sont hébergés dans les locaux actuels. Les effectifs sont les suivants : - 15 salariés de Temenos France (deux sont en Grande Bretagne) - 5 salariés de Temenos Holding France - 2 salariés d Odyssey qui ont désormais un contrat de travail Temenos (l un des salariés est en Belgique) - 2 salariés de Quetzal. 4

5 Notre analyse a consisté à identifier les impacts de ces modifications sur les conditions de travail et la santé des salariés en rapport avec les caractéristiques du bâtiment pressenti et son environnement (accessibilité, etc.) Les modalités d intervention La méthodologie présentée ci-dessous est de la seule responsabilité de l expert. Elle correspond aux principes de travail et d intervention présentés et défendus par Aptéis lors de l instruction de son agrément auprès du Ministère du travail. La problématique posée par un projet de déménagement suppose d identifier les éléments de contraintes et de cohérence spatiales en relation avec l activité de travail des salariés. Il s agit d examiner si les choix d organisation spatiale sont en ou non en adéquation avec la nature du travail réalisé par les différents salariés. Pour cela, il a été nécessaire : - de procéder à une analyse des situations de travail actuelles des salariés concernés ; - d examiner les espaces de travail futurs- mais également actuels-en interrogeant l ensemble des dimensions caractérisant une situation de travail (par exemple, questionner le lien espace-travail comme support des tâches individuelles et collaboratives, etc.). Pour analyser les situations de travail, nous avons réalisé une série d entretiens avec des salariés que nous avons complétée par l observation directe de quelques situations de travail (Voir point ci-dessous 1.2.1). L analyse des espaces de travail a donné lieu à une visite des locaux actuels et futurs et à l étude des plans transmis (Voir point 1.2.2) UNE ANALYSE DES SITUATIONS DE TRAVAIL : ENTRETIENS ET OBSERVATIONS Les entretiens suivants ont été menés. Entretiens avec les membres de la direction La PDG de Viveo France et responsable du projet de déménagement ; Le Directeur des Ressources Humaines ; Le Directeur Général, Directeur des Services & Développement ; Le Directeur Général Adjoint ; La responsable du service Facilities. Entretiens avec les salariés de Viveo France 4 entretiens avec des responsables de proximité : responsable Règlementaire, Opérations Internationales, Core Banking, Commercial. 5

6 8 entretiens ont été menés avec des salariés issus de différents services : Moyens de Paiement, Règlementaire, Core Banking, Valeurs Mobilières, Commercial, Administratif. Le choix des services représentés a été réalisé en concertation avec le CHSCT. En outre, 1 entretien avec le médecin du travail a été réalisé. Des données complétées par des observations de situations de travail Nous avons en outre réalisé 3 observations chacune couplée à un entretien préalable avec un salarié. Ces observations, conduites selon une méthodologie ergonomique, permettent de comprendre le contexte de travail des personnels et visent à cerner les déterminants de l activité des salariés concernés UNE ANALYSE DES ESPACES DE TRAVAIL Cette analyse a été menée à partir de données recueillies au moyen : d une visite des locaux actuels complétée par des relevés ponctuels in situ d une visite des locaux futurs complétée par des relevés ponctuels in situ ; d une étude des plans des locaux actuels et des locaux futurs UNE ETUDE DOCUMENTAIRE Outre les documents de consultation du CHSCT sur le projet de déménagement, nous avons consulté divers documents internes à l établissement. Liste des documents transmis Documents relatifs au projet de déménagement : dossier présenté au CHSCT, cahier des charges, plans des locaux futurs (indiquant les aménagements, la répartition des salariés, ainsi que les surfaces utiles (SU) et les surfaces hors œuvre nettes (SHON) par zone) ; Les plans des locaux actuels ; L organigramme de Viveo France ; Les procès-verbaux 2012 et 2013 des organismes représentatifs du personnel (CHSCT, CE, DP) ; Les données relatives au turn-over, à l absentéisme, aux arrêts maladies sur 2012 et 2013 ; Le Document unique d évaluation des risques 2012 et 2013 (projet) Plan de Prévention des Risques Les accords relatifs aux conditions d emploi des salariés : accord seniors Données générales sur l entreprise et les salariés Créée en 1983, la société d'édition de logiciels bancaires VIVEO a fait l objet, en décembre 2009, d un rachat par le concurrent Temenos, groupe suisse. Tous deux développent une activité de conception, commercialisation et maintenance de progiciels bancaires. Le produit phare développé par Viveo est le progiciel V. Bank tandis que Temenos conçoit et commercialise le produit T24. La stratégie de Temenos a été d arrêter la commercialisation du produit V Bank (à l exception des modules V Bank Règlementaire, AML, Crédits Promoteurs, VBOL) pour promouvoir le produit T24. La maintenance des clients actuels est assurée jusqu en 2018 au moins. Quelque mois après le rachat, en février 2010, un PSE avec plan de volontariat a été annoncé, prévoyant la suppression de 63 emplois (initialement 64) sur

7 Effectif Le site parisien de Viveo France compte 93 salariés 1. L effectif n a cessé de décroître : aux départs liés au plan de volontariat du PSE, se sont succédés, de manière continue et fréquente (chaque mois) des départs de salariés dont beaucoup suite à des licenciements pour faute. En 2012, on comptabilise entre 1 à 4 départs chaque mois 2 soit 25 départs sur l année 2012 (selon les documents transmis, sur la période de février à octobre 2012, on comptabilise 19 départs). Suite à ces licenciements non économiques, plus d une vingtaine de postes environ sont donc actuellement vacants. La direction précise qu ils ne seront pas pourvus. Evolution des effectifs ( ) Ancienneté et âges La direction indique que la moyenne d âge est de 47 ans et que 15 à 20 salariés ont entre 50 et 60 ans. Dans le PV du CE datant de mai 2012, il est indiqué que sur un effectif de 116, on comptabilisait 44 personnes ayant plus de 51 ans. En utilisant les documents dont nous disposions (personnel Viveo uniquement 4 ) et en tenant compte des récents départs, nous avons comptabilisé pour février 2013 que sur la base d un effectif Viveo de 75 personnes, 36 salariés qui ont plus de 51 ans, soit plus précisément : - 21 salariés ont entre 51 ans et 54 ans ; - 10 entre 55 et 59 ans - 5 ont plus de 60 ans. ; 1 Dont 1 apprenti 2 On dénombre par exemple : 4 départs pour le mois de décembre 2011, 1 départ en février 2012, 4 départs en Mars 2012, 4 autre départs en Mai Source : PV CE 4 Listing transmis à Aptéis (âge et ancienneté) et mis à jour, afin de tenir compte des départs, selon la liste des salariés transmises dans le document projet 7

8 2 - Rappel du contexte et repères sur les métiers 2.1. Une entreprise de type PME avec un portefeuille de produits conséquent Viveo France est une entreprise structurée : - autour d une gamme étendue de produits : la direction des ressources humaines précise qu il y a environ 45 produits ; - sur un spectre fonctionnel très large : anti-blanchiment, réglementaire, core banking, crédits, titres, moyens de paiement domestique-sepa et international ; - sur la totalité des métiers propres à une entreprise de développement de software : conception, développement 1, recette, livraison, conseil-mise en œuvre, aide apportée aux commerciaux, réponses aux clients. L ensemble de ces activités est assuré par une équipe d environ 70 personnes (ne sont pas comptés la direction, les services administratifs, les commerciaux). Pour matérialiser cette situation singulière, le calcul d un ratio produit/salarié est assez significatif : sur une base de 70 personnes et 45 produits, la moyenne de salariés par produit est de 1,5 salarié. Si le nombre de produits est important, c est toutefois le champ fonctionnel qui est structurant en termes d organisation. Le software bancaire couvre un ensemble de domaines fonctionnels complexes et en évolution constante. Cela a conduit à une spécialisation élevée des salariés. Même lorsque des salariés ont développé des compétences transverses, ils savent pouvoir s appuyer sur leur cœur de compétences en étant vigilant lorsqu ils traitent un sujet relevant d un champ additionnel de compétence : chacun peut très vite être en risque sur ce champ sans la maitrise d une somme de connaissances jugées élevées qu ils n ont que partiellement sur le domaine fonctionnel qui n est pas le leur. La taille des équipes et la spécialisation fonctionnelle requise ont conduit de fait à développer une certaine polycompétence - entendue ici comme le fait d assurer des tâches qui relèvent de différents segments métiers : conception, relations avec les équipes de développement en Roumanie, recette et réponse aux consultants, aux clients, mise en œuvre. Une équipe de 2 peut avoir à couvrir l ensemble des tâches autour d un produit /champ fonctionnel. Cette situation induit une représentation assez partagée selon laquelle «tout le monde fait tout». Les entretiens menés conduisent toutefois à nuancer pour le moins ce schéma organisationnel. Il apparait en effet qu il n y a pas un schéma organisationnel mais une diversité de micro-organisations en fonction de la taille de l équipe. Ainsi, à titre d exemple : 1 Si la majeure partie du développement informatique (écriture des programmes) est réalisée en Roumanie, quelques équipes conservent toutefois une activité de développement. 8

9 L équipe Réglementaire est organisée en une double segmentation : - il y a une équipe études et une équipe de conseil-mise en œuvre - au sein des études, o une partie de l équipe est dédiée à la rédaction des cahiers des charges o le reste de l équipe est dédié à la maintenance et la réponse aux clients. L équipe Moyens de paiement domestique-sepa est également segmentée avec le service études d une part et les activités plus tournées vers le client d autre part. L équipe Moyens de paiement international est organisée par client, chaque salarié ayant en charge 1 à n clients. Au sein de l équipe Valeurs Mobilières, la segmentation se fait par produit. La cellule technique est organisée autour de 2 équipes distinctes : l équipe Support Technique et l équipe Livraison. Le Support Technique est en charge de développer et de fournir les outils qui sont ensuite utilisés par l équipe Livraison pour la préparation et la livraison des nouvelles versions au client (pour V. Bank). L équipe Support Technique est sollicitée lorsque l équipe Livraison (en charge du niveau 1) n a pas pu solutionner le problème du client. Ainsi, les sollicitations des clients mais aussi des consultants- sont filtrées et résolues pour une partie par l équipe Livraison permettant ainsi au Support Technique de rester concentré pendant les phases de développement des outils. Il y a des recouvrements fonctionnels entre domaines mais de fait il semble exister une certaine étanchéité sur la base des couples domaine/produit 1. Cette configuration organisationnelle est tout à fait particulière et elle rend nécessaire une réflexion poussée sur la projection spatiale des activités. En effet, de la même façon qu on ne met pas à proximité des comptables et des commerciaux, parce que la nature de l activité des uns empêcherait l activité des autres, la question qui se pose est un peu de ce type si l on prend en compte la matrice Viveo champs fonctionnels/métiers. L une des orientations majeures en termes d espaces est de regrouper ceux qui partagent un même type d activité. On ne peut que relever la complexité de la situation, puisque très peu de salariés travaillent sur un même produit /champ fonctionnel. En outre, un certain nombre de spécialistes doivent concilier des temps de concentration et des temps d échanges en étant multi-métiers, ce qui n est pas sans conséquences en termes d organisation spatiale. Certes l entreprise va évoluer avec un impact sur les métiers - et d ores et déjà certains 1 Il semblerait ainsi que les produits Viveo Moyens de paiement domestique-sepa et Moyens de paiement international soit très étanches, ce qui ne serait pas le cas du produit Temenos T24. On peut supposer que la couverture fonctionnelle des produits Viveo et T24 n est pas la même et que les méta-modèles des 2 produits sont sans doute eux-mêmes différents ; il parait probable que, dans le cas de Viveo, les méta-modèles des 2 produits Mdp Domestique et Mdp International soient eux-mêmes différents. Or la connaissance fonctionnelle des spécialistes est finalisée : elle vise à implémenter des règles de gestion en maitrisant les méta-modèles. Des méta-modèles différents peuvent expliquer de ce fait l étanchéité unanimement reconnue entre Moyens de paiement domestique-sepa et Moyens de paiement international. 9

10 produits de Viveo ne donnent plus lieu à des développements. Mais l équipe devra malgré tout assurer la maintenance des produits, au moins jusqu à Et la maintenance est actuellement l activité qui assure à Viveo la grande partie de son chiffre d affaires. Dans ce contexte, les exigences en termes d exactitude dans la production de données et de capacité à mettre en œuvre les nombreuses évolutions bancaires témoignent de l importance à pouvoir assurer un travail à la hauteur des attendus, et ce pendant au moins 5-6 ans Des métiers bousculés Depuis le rachat de Viveo par Temenos, les métiers ont connu des modifications substantielles. Temenos a en effet décidé de : - geler le développement de plusieurs produits de l offre Viveo, en assurant la maintenance des produits pour les clients actuels, - conserver certains produits de Viveo (Règlementaire, AML, Crédits Promoteurs et VBOL) - promouvoir le produit T24. Une telle orientation impacte les métiers : La part du travail de R&D diminue : - il n y a plus d évolution fonctionnelle pour les produits Viveo dont la commercialisation est stoppée, - il n y a pas de possibilité de report des activités de R&D Viveo vers celles de T24, car T24 est développé en Inde, - pour les produits conservés, l activité R&D est liée à des décisions externes à l entreprise (notamment dans le champ réglementaire). De fait, une partie des salariés dédiés R&D ont vu leur travail devenir un travail de maintenance. En ce qui concerne l activité de conseil : - les produits Viveo sont très intégrés et de ce fait le conseil est une activité de conseil : les interventions sont ponctuelles et plutôt de courte durée, - les produits Temenos à l inverse nécessitent des interventions longues de développement et de paramétrage, mobilisant plusieurs salariés (7 ou 8 personnes de Viveo, en plus des équipes de Temenos, par exemple sur le contrat LCFR). Sous un même vocable, le métier de consultants recouvre de fait 2 réalités très différentes. Les salariés Viveo doivent évoluer d une activité de conseil stricto sensu vers une activité de mise en œuvre chez le client. Dans ce modèle, les consultants deviennent plutôt des prestataires de type SSII assurant une mission de plus ou moins longue durée. Ainsi les 7-8 consultants Viveo/Temenos sont depuis plus de 18 mois sur le contrat LCFR. Les métiers évoluent substantiellement depuis 2 ans. Tout milieu professionnel génère une hiérarchie informelle des métiers. L évolution, telle que rapidement abordée ci-dessus, est une évolution subie qui n est pas perçue comme un vecteur de professionnalisation et le moyen de développer des trajectoires professionnelles ascendantes mais au contraire tend à être vécue comme une déqualification professionnelle. 10

11 La qualité des emplois est un facteur majeur de santé au travail. Il est important de percevoir son travail comme un moyen de développer ses compétences et de voir reconnu son travail par ses pairs et sa hiérarchie. La situation actuelle, de ce point de vue, mérite que le problème de la nature du travail et de la qualité du travail à faire soit mis au rang des priorités de l entreprise et des partenaires sociaux Un projet de développement des compétences La Direction des Ressources Humaines indique qu elle souhaite développer deux axes à court terme : - une taille critique de compétences est atteinte dans certains cas et il est nécessaire de développer et poursuivre la polycompétence des salariés ; il s agit de faire passer des salariés à compétence mono-produit à une compétence sur 2 produits ; 15 salariés seraient concernés - Il s agit également de consolider la formation des consultants affectés au projet T24 par une formation sur les modules additionnels de T24 (soit 7-8 consultants). Il est envisagé un tutorat, un «tuteur» pouvant tutorer 1 ou 2 «pupilles» 1. Un bon nombre de salariés vont ainsi être en situation d apprentissage. Or apprendre suppose un environnement adéquat, propice à l effort cognitif et à la mémorisation. On apprend très mal dans le «bruit» et on mémorise très mal aussi dans le «bruit». 2 Dans des métiers à exigences cognitives, la capacité de développer le capital immatériel de l entreprise dépend de : -la qualité du travail à faire -la qualité de l organisation et sa capacité à développer la transversalité requise -la qualité des conditions de travail, notamment des espaces de travail qui sont au final un facteur de production avant d être un coût. 1 Alors que les salariés de Viveo ont une expérience importante dans le domaine du software bancaire, les termes de tuteur/pupille, souvent utilisés dans le cadre d une relation de transfert de connaissances entre un professionnel expérimenté et un jeune novice, sont-ils ici appropriés? 2 La production de software relève d une économie de la connaissance, qui relève avant tout de la mobilisation de capacités cognitives, en particulier de la capacité à transformer des données «inertes» en elles-mêmes - en informations et en outils opératoires. 11

12 2.4. Une inquiétude forte sur le futur Alors que la stratégie annoncée par la direction de Temenos, lors du rachat, visait à déployer le produit T24 chez les clients Viveo, cette stratégie n a pas porté ses fruits à ce jour. Dans le même temps, une partie de l offre Viveo a été gelée et n est plus commercialisée. Ce contexte crée une inquiétude forte chez les salariés qui avant toute chose s interrogent sur le futur que leur offre leur direction. Quelle est la stratégie de la direction? Des propos plus précis s expriment : «A-t-un un avenir au-delà de 5 ans?» L absence de perspective de développement et la poursuite de la réduction des effectifs, mois après mois, qui se poursuit après le PSE de 2010, créent un climat d insécurité et d inquiétude manifeste, non sans un impact notable sur certains salariés. Ce contexte n est pas sans impacter la perception du projet de déménagement. 12

13 3 - Analyse de l existant : le site de Maillot Locaux actuels Actuellement le bâtiment accueille majoritairement les salariés de Viveo France. Les salariés sont répartis sur 2 niveaux : 4 e et 5 étages. Le 4 e étage est scindé en 2 ailes. Chaque aile est structurée en deux rangées parallèles de bureaux fermés séparées par une partie centrale aveugle. La partie centrale aveugle comporte un espace accueil visiteurs, une salle machines, 2 salles de réunion et les espaces toilettes. En ce qui concerne les espaces de travail, ils sont de type «bureaux fermés» accueillant majoritairement 1 ou 2 personnes L AILE DÉNOMMÉE MAILLOT (4 E ÉTAGE) L aile dénommée Maillot (4 e étage) comprend 1 : - 1 bureau occupé par 1 personne - 10 bureaux occupés par 2 personnes - 1 bureau occupé par 3 personnes - 2 bureaux occupés par 4 personnes - 1 bureau destiné au CE - 2 bureaux inoccupés - 1 salle courrier - 3 salles de réunion - 2 salles machines - 1 local technique - 1 espace toilettes. Les services auxquels les salariés sont rattachés sont indiqués sur le plan ci-après. 1 Les effectifs sont donnés sur la base de l occupation réelle des espaces début mars

14 V Bank Cred M Paie inter ntern M Paie Dom IFU & partici Mar chés Val Mob & T24 IFU & part ici VB Reg Un bureau - trame initiale et surface de 10 m² avec 2 postes Un bureau occupé à 2, mais qui prévoit 3 postes Un couloir central dessert les bureaux d un côté et les salles de réunion et les zones techniques de l autre Plusieurs salles machines Quelques surfaces de bureaux Le bureau standard a une superficie d environ 10 m² (4,10 m * 2,56 m). La superficie d un poste individuel est de : 10 m² si le bureau est individuel ; de 5 m² si le bureau est partagé. Les bureaux doubles ont une superficie d environ 21 m² (5,17m * 2,56m). La superficie d un poste individuel est de : 7 m² si le bureau est partagé à 3 ; de 5,25 m² si le bureau est partagé à 4. 14

15 L AILE DENOMMEE TERNES (4 E ETAGE) L aile dénommée Ternes (4 e étage) comprend 1 : - 11 bureaux occupés par 1 personne - 2 bureaux occupés par 2 personnes - 3 bureaux inoccupés - 1 salle de réunion à laquelle s ajoute la salle Univers à la jonction des 2 ailes du bâtiment - 1 local technique - 1 espace toilettes. Cet étage regroupe les 15 salariés : administration et direction. Les bureaux sont majoritairement individuels, ce qui donne une surface de poste de travail d environ 10 m². Les bureaux direction ont une surface 2 fois à 2 fois et demi supérieure au bureau standard L AILE DENOMMEE MAILLOT (5 E ETAGE) Le 5e étage comprend : - une rangée de bureaux fermés accueillant essentiellement 1 ou 2 personnes - une rangée de bureaux cloisonnés ouverts : des parois verticales en verre séparent les espaces bureaux reconfigurés, avec une trame correspondant à 3 fenêtres. L aile dénommée Maillot (5 e étage) comprend : 1 Les effectifs sont donnés sur la base de l occupation réelle des espaces début mars

16 - 3 bureaux occupés par une personne - 1 bureau occupé par 2 personnes - 1 bureau occupé par 4 personnes - 1 bureau «visiteurs» (2 places) - 1 bureau inoccupé - 3 salles de réunion - 1 local technique - 1 espace toilettes. Cette aile est occupée par le service commercial. Des bureaux fermés mais aux cloisons de verre Une mitoyenneté avec l espace de réception client Un bureau prévu pour 1 ou 2 personnes a une superficie d environ 9,86 m² (3,90m * 2,53 m) L AILE DENOMMEE TERNES (5 E ETAGE) L aile dénommée Ternes (5 e étage) comprend : - 2 bureaux fermés (bureaux occupés par des managers) - 1 bureau cloisonné ouvert occupé par une personne - 7 bureaux cloisonnés ouverts occupés par 2 personnes - 5 bureaux cloisonnés ouverts occupés par 3 personnes 16

17 - 1 bureau «visiteurs» (2 places) - 1 bureau inoccupé dans lequel 4 postes ont été installés - 1 salle de réunion - 1 espace toilettes. Espace Hotline LB/400 Resp compte & Crédit Core banking Livraison 2 bureaux de responsable Assistan te & consult Regleme nt Reglemt & recouvrt Recou vrement Support technique Des «cellules» de 4 postes séparées par des cloisons de verre et ouvertes sur la circulation générale Des bureaux fermés pour les managers Les imprimantes ne sont pas isolées mais en face des bureaux ouverts 17

18 L espace «hotline» récemment aménagé ; sur la seule considération de l aménagement spatial, l espace très peu qualitatif (surface des postes, positions de postes qui débordent dans l espace de circulation...) renvoie une image dévalorisante et ne peut que conduire à des stratégies d évitement des salariés. Quelques superficies de bureaux cloisonnés ouverts Le bureau 523 a une superficie de 13,65 m² (espace jusqu à la cloison, 3,90m*3,50m) avec une zone de passage adjacente d une largeur de 2,50 m. La surface du poste individuel de travail est de 3,40 m² dans le bureau 523 sur la base des 4 postes prévus. La largeur du couloir est réduite d un mètre à partir du bureau 520, ce qui donne une superficie de 17,75 m² (4,60m * 3,86m) dans les bureaux 520, 519, 518, 517, 516. La surface du poste individuel de travail est de 4,43 m² dans ces bureaux sur la base des 4 postes prévus. L espace cafétéria se trouve dans l aile Ternes du 5 e étage. Au 5 e étage, l espace cafétéria, isolé des espaces bureaux. Espace aveugle donnant sur un couloir. La superficie est de 32,60 m² (6,80 m* 4,80m) Les salles de réunion 7 salles de réunion sont disponibles (3 côté Maillot 5 e étage, 2 côté Maillot 4 e étage, 2 côté Ternes 4 e étage, 1 côté Ternes 5 e étage). Elles offrent un nombre de places variable et véhiculent une image plus ou moins formelle. La plupart des salles de réunion sont aveugles. Elles ne sont pas toutes équipées de postes informatiques. De ce fait, dans un certain nombre de cas, elles ne permettent pas d y mener les réunions de travail. 18

19 Salle de réunion, 4e étage La salle de réception client, seule salle de réunion à la lumière du jour Une salle type réunion d équipe avec 7-8 places Un espace beaucoup plus informel pour des échanges à 2 ou 3 La fonction accueil L accueil est actuellement sous-traité à une société extérieure. Comme dans la plupart des cas où l accueil est sous-traité, le poste est positionné à l extérieur des locaux Viveo/Temenos. Deux zones d attente pour les clients jouxtent chaque aile de l étage, avec un espace confortable d attente. Un espace accueil face aux ascenseurs Une des deux zones d attente pour les visiteurs 19

20 3.2. Répartition selon les domaines fonctionnels L organisation spatiale existante traduit une cohérence spatio-fonctionnelle qui est aussi le reflet d une histoire marquée par des rachats de sociétés et de produits - ainsi l ensemble de la R&D n est toutefois pas regroupée au même endroit. La configuration actuelle peut se représenter schématiquement de la façon suivante : En ce qui concerne les équipes produits, elles sont réparties sur 2 niveaux. Les équipes R&D sont majoritairement au 4 e étage dans des bureaux de 2 à 4. Les spécialistes d une même famille fonctionnelle sont en général à proximité. L organisation actuelle au 4 e permet à certains salariés des conditions de concentration. Le management a tenu compte des exigences de concentration pour certaines activités et a pu scinder ceux dont le travail est essentiellement un travail d analyse de ceux qui ont plus d interaction clients. La nature du travail peut rendre plus important de partager l espace avec un spécialiste d un autre domaine fonctionnel mais réalisant le même travail (travail d analyse avec très peu de communications) plutôt qu avec un spécialiste de la même famille fonctionnelle mais sur un autre métier (travail d analyse empêché si le collègue de proximité a une activité de contacts et communications). Au 5 e, une proximité fonctionnelle est également mise en œuvre. Toutefois les bureaux cloisonnés ouverts offrent une moins bonne protection contre les «nuisances sonores», alors que l activité couvre un spectre large (analyse, maintenance, réponses aux interlocuteurs ). Et il y a un consensus pour juger cet étage «bruyant» et source de fatigue. 20

21 3.3. Quelques éléments structurants sur le travail Sans être exhaustif, nous pouvons relever quelques éléments qui constituent des facteurs de charge mentale : - Un besoin de concentration élevé pour certaines activités : rédaction des cahiers des charges de conception, recette des lots réalisés en Roumanie (ou développement pour les équipes ayant conservé cette activité), analyse réglementaire à partir de textes juridiques souvent ardus. - Des exigences de rapidité : par exemple, un problème de «moyen de paiement» doit être résolu très rapidement, à chaud, au moment où il se produit. - Une responsabilité directe : les salariés travaillent sur le système informatique du client ; souvent il s agit de l environnement de test, mais il peut également s agir de l environnement d exploitation, ce qui témoigne de la haute confiance accordée aux professionnels, mais ne leur laisse de fait pas le droit à l erreur. Ces exigences requièrent un environnement adapté : plus les exigences mentales croissent, plus un environnement inadapté peut avoir un impact négatif sur la santé et le travail. Par ailleurs, la part d échanges verbaux et de communication semble substantielle : - Les micro-réunions semblent fréquentes : ces réunions rassemblent 2 à 4 personnes qui peuvent être en relation avec les équipes de développement, parfois avec le client, ou en interne (coordination de transversalité). Les échanges se font en général dans les bureaux car il est fréquent qu ils nécessitent de visualiser un contexte informatique de travail. Si le bureau a une porte, dans ce cas, les échanges ne perturbent pas les collègues. Dans le cas des bureaux sans porte, les participants savent que leurs échanges perturbent l activité de leurs collègues de proximité. - Les spécialistes sont sollicités pour répondre aux questions pointues, en interne ou en externe. Une trop grande fréquence de sollicitation peut devenir un empêchement à avancer sur les tâches de fond (analyse et conception), ce qui peut les amener à développer des stratégies pour protéger leur travail des interruptions de tâches fréquentes et intempestives. - L activité de maintenance génère des communications verbales, y compris avec le client ; des problèmes complexes peuvent requérir des temps longs de communication (plus d une heure au téléphone par exemple). C est un cas où les spécialistes sollicités peuvent devoir travailler en parallèle sur l environnement client depuis leur poste sans possibilité de s isoler. Comme on l a mentionné, le 5 e étage côté développement est jugé bruyant. Ces alertes sur le bruit peuvent être rapprochées du fait que les salariés sont multi-activités avec des alternances de tâches de fond (analyse requérant de la concentration) et de communications. 21

22 Cette alternance crée un contexte d interruptions de tâches qui devient exponentiel en proportion du nombre de personnes regroupées. Exemple : si un spécialiste reçoit 8 appels par jour, il est certes «dérangé», mais il peut avoir le sentiment de pouvoir travailler malgré tout il peut même développer des stratégies de protection pour ne pas dégrader son travail. S il est regroupé avec 3 autres spécialistes qui reçoivent chacun le même nombre d appels que lui, il est alors en interruption de tâches non pas 8 fois mais 32 fois par jour et l impact sur son travail n est pas le même. Si chaque appel dure ¼ h, dans une hypothèse d appels successifs, il y a une communication verbale ininterrompue sur les 8h de travail. Cette coexistence d activités est supportable jusqu à un certain point. Les espaces ouverts sont propices à faire croitre les «sollicitations» (pas de barrière physique à franchir pour solliciter un collègue) et, en outre, chacun est soumis à tout un ensemble d échanges qui n ont pas forcément d intérêt au regard de son périmètre. Au fil des années et des rachats de sociétés, les espaces de travail ont été densifiés, avec des surfaces de poste avoisinant les 5 m² par poste. L existence de bureaux fermés au 4e a limité les nuisances sonores. En outre, le management a géré au mieux la répartition des bureaux par type d activité, notamment en isolant les activités d analyse et de rédaction de cahier des charges. Parfois le regroupement dans un bureau a réuni 2 spécialistes de 2 domaines fonctionnels différents (réglementaire/aml par exemple) sur la base d une dominante d activité qui requiert le «calme». Il y a eu un ajustement fin en réponse à l organisation des équipes et du travail. Au 5e, des problèmes de bruit récurrents sont mentionnés. En outre, les espaces sont ouverts à la circulation (passages de collègues).les bureaux ouverts à 4 offrent une surface attribuée par poste de 5m². La nature des activités composites de chacun qui supposent d alterner des temps de concentration et des temps de communication expose chacun aux nuisances sonores et impacte négativement la réalisation d une partie du travail. Ceux qui ont une activité verbale importante savent gêner leurs collègues sans avoir de solution à proposer. On peut mentionner que la réduction de la densité d occupation - résultat du PSE et des départs récents- a eu pour effet de réduire les contraintes et d offrir des conditions de travail qui se rapprochent des normes sur le critère des surfaces par poste. «On a presque des conditions normales du point de vue de l espace» ainsi que le formulent les salariés. Les éléments d analyse du travail doivent être pris en compte pour comprendre comment organiser un nouvel agencement des espaces. Pour définir les regroupements de salariés les plus adaptés, il s agit notamment d identifier de façon systématique et au sein de chaque famille fonctionnelle : -les activités requérant un niveau de concentration élevé -le pourcentage de temps par type d activité -la façon dont les activités à base d échanges verbaux se structurent : activité «saisonnière», activité à flux continu/discontinu, prévisible ou pas, fréquence des interrelations entre équipes, etc. 22

23 4 - Le projet de déménagement 4.1. Les objectifs du projet POUR LA DIRECTION Le projet de déménagement est motivé par des réductions de coûts, les charges des locaux actuels sont jugées trop élevées et une surface plus petite (de l ordre de 1200m2) permettrait une réduction des coûts. La direction indique en outre sa volonté de disposer de locaux jugés plus modernes en appliquant par ailleurs les standards Temenos en matière d aménagement et de locaux. Une autre motivation indiquée est de rechercher une configuration spatiale qui éviterait la césure actuelle entre les équipes réparties de façon assez étanche dans chaque aile du bâtiment. Il est, par ailleurs, mis en avant dans le document projet la volonté de favoriser une «convergence culturelle» entre les salariés Viveo et Temenos. La direction indique qu il s agit de conserver les équipes ensemble et de favoriser l accès au management, s approchant ainsi davantage des normes de Temenos ; celles de Viveo étant perçues comme instaurant une distance plus marquée avec la hiérarchie (responsables situés à un seul et même étage, au 4 ème ). Le projet est présenté comme visant à regrouper les équipes métier. Toutefois le produit couvre actuellement plus de 40 produits et il est précisé qu il y a trop de complexité et de variété de compétences pour avoir une organisation spatiale totalement adaptée et satisfaisante. Il est indiqué que les salariés sont multi-compétences en assurant des activités de développement, de services et de maintenance et que cette organisation n a pas vocation à être modifiée au regard du déménagement. En termes d évolution des effectifs, leur croissance n est pas envisagée. Si croissance il y a, elle porterait sur les consultants qui ont vocation à être en clientèle et de ce fait «cela n impacterait pas les besoins en termes d espaces de travail» du bâtiment POUR LE SERVICE COMMERCIAL La situation actuelle présente pour l équipe l avantage d être dans des locaux rénovés et clairs, avec de l espace. Et à proximité de plusieurs salles de réunion, dont celle utilisée pour la réception des clients. Par contre, deux inconvénients sont mis en avant : - l isolement spatial du service commercial par rapport aux autres équipes. Or, selon la direction, les besoins d informations entre les services de développement et les services commerciaux sont jugés importants. 23

24 -le vieillissement de l immeuble et le mauvais état des parties communes qui, en termes d image auprès des clients, joueraient négativement. Les pannes et les dysfonctionnements sont fréquents et peuvent durer. En outre, le fonctionnement en copropriété révèle que les prises de décision sont longues à prendre, dès qu une dépense commune doit être engagée. Les bureaux fermés du 4 e sont également jugés véhiculer une image «vieillotte» 1. Le service commercial insiste sur la qualité des espaces par rapport aux clients. Les concurrents de Temenos n étant pas implantés en France, l implantation de proximité est jugée être un atout pour l entreprise et pour cela il est mis en avant l importance d être installé dans un immeuble disposant d espaces véhiculant une image positive pour les clients La gestion de projet Le CHSCT a été consulté sur le projet de déménagement lors de la réunion de l instance le 14 février Un 1 e plan leur a été communiqué. Les informations reçues ont été mises en ligne sur le site des représentants du personnel. Certains ont consulté le site des représentants du personnel. C est par les collègues que les informations circulent de façon informelle. Une réunion d information a certes été organisée (le 25 mars) et une communication par mail 2 a été adressée aux salariés mais ce processus n a pas consisté en une démarche effectivement participative. En effet, il n a pas été organisé de discussion avec les salariés portant sur la spécificité de leurs métiers de manière à déterminer le type d aménagements des postes en cohérence avec la nature de l activité. Si, pour certains, il sera toujours possible de «faire avec», pour d autres la nature de l activité qui n est pas prise en compte va dégrader les conditions de travail et rendre le travail difficile à réaliser. Alors que l un des objectifs du déménagement vise une meilleure communication, ce processus de conduite de projet n est pas de nature à développer une adhésion au changement. On rappellera que le code du travail donne aux salariés un droit d expression directe et collective sur le contenu, les conditions d exercice et l organisation du travail. Cette expression, tout en respectant les procédures d information-consultation des IRP, a pour objet de définir les actions à mettre en place pour améliorer les conditions de travail, l organisation de l activité et la qualité de la production dans l unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l entreprise (article L du code du travail). 1 Des travaux de rénovation ont été de fait réalisés au 5 e étage mais pas au 4 e. 2 Cette communication portait sur la nécessité de scanner des documents et réduire autant que possible les archivages papier en vue du déménagement (moindre espace de stockage dans le futur espace). 24

25 4.3. L analyse des futurs locaux Suite à des visites, ciblées sur Paris et La Défense, un bâtiment a été pressenti, localisé à proximité du site actuel 1 : l immeuble Héliopolis, situé rue Guillaume Tell dans le 17 ème arrondissement. Surface et effectif cible Pour cibler ses recherches, la direction avait indiqué, lors d une réunion CHSCT en septembre 2012, que la surface spatiale recherchée devrait être comprise entre 1200 et 1300 m2 pour un budget allant de 400 à 600 euros/m2. Il existe à Temenos un ratio standard 2 définissant le nombre de m2 selon le nombre de salariés et postes à prévoir. Celui-ci, défini par le service Global Facilities de Londres préconisait une surface de 980 m2 pour un effectif d environ 95 salariés 3. En termes d effectif-cible, lors de la séance CHSCT du 20 septembre 2012, la direction avait indiqué le critère de recherche était «une surface suffisante pour 125 personnes». Suite à des départs majoritairement pour des licenciements non économiques (17 licenciements pour faute), plus d une vingtaine de postes environ sont actuellement vacants. La direction précise qu ils ne seront pas pourvus ; l effectif, en février 2013, pour le projet de déménagement est donc de 93 salariés (février 2013). L implantation retenue prévoit l attribution individuelle de 85 postes auxquels s ajoutent 4 postes pour les consultants Core Banking «ayant vocation à être à plus de 75% de leur temps 4» sur les sites des clients (selon 1 ratio de 1 poste pour 4 personnes). Environnement, accessibilité La localisation du bâtiment pressenti constitue un aspect plutôt favorable puisqu il est situé à proximité du site actuel, limitant ainsi l impact en termes d allongement temps de trajet. Néanmoins, des aspects moins favorables peuvent être rappelés, notamment l absence de RIE dans le bâtiment. La direction indique qu elle a entrepris des démarches et évoque une possibilité concernant un restaurant d entreprise situé dans une rue voisine. A ce jour, cette éventualité n a pas été concrétisée. Une réévaluation des tickets restaurants a par ailleurs été évoquée. Enfin, un autre aspect moins favorable dans l espace futur par rapport au site actuel concerne les possibilités de garer son véhicule ou son scooter/moto. Alors que le parking actuel compte 25 places, il n y a que 10 places qui seraient réservées aux salariés dans l immeuble Héliopolis : 6 seront attribuées aux responsables, 2 réservées aux deux roues et 2 aux visiteurs. La possibilité de pouvoir réserver une place de parking ponctuellement comme c est le cas actuellement, sera-t-elle reconduite dans le futur? 1 A 15 minutes à pied environ du site actuel, proche de la station de métro/rer Péreire. 2 Il s agit d un ratio concernant plusieurs pays : ratio «rest of the word» distinct du ratio Temenos Inde. 3 Toutefois, de quelle surface était-il question : surface utile ou SHON? 4 Selon la documentation sur le projet transmise par la direction. 25

26 Potentialités et limites du bâti Une visite du site dans sa configuration actuelle a été organisée. Il résulte de cette investigation des enseignements prédictifs sur les potentialités et les limites du bâti que nous développons ci-après. Commentaires sur le site dans sa configuration actuelle - Surfaces Les locaux sont constitués de 5 lobes regroupés sur un linéaire accidenté desservi par 2 accès principaux. Ces 5 lobes correspondent à un regroupement (3 lobes et 2 lobes) de deux bâtiments initialement distincts. C est ce qui explique la différence de niveau qui a été compensée par un plan incliné de liaison entre les deux entités. L ensemble regroupe 5 zones (de droite à gauche) : - Zone N 1 : 224,9 m2 - Zone N 2 : 206,9 m2 - Zone N 3 : 275,5 m2 - Zone N 4 : 80,5 m2 - Zone N 5 : 151,9 m2 Soit une surface théorique disponible de 939,7 m2 pour 89 postes. y compris les fonctionnalités partagées (accueil / attente / réunions / point repas, ) 26

27 Commentaires sur le site dans sa configuration actuelle - L acoustique et l exposition Les locaux sont caractérisés par : une exposition des façades sur les rues Héliopolis et Guillaume Tell, une exposition sur l impasse des Deux Cousins, une exposition sur deux courettes intérieures (vide sur verrière et vide sur jardin). Ces expositions sont à prédominance calme ou plus sonore, caractéristiques qui seront à mettre en relation avec la gestion acoustique des aménagements internes projetés. - L éclairage naturel des locaux permet d envisager des conditions lumineuses de qualité. Il faudra toutefois traiter les bureaux d angles avec attention. - Trois façades sont exposées plein sud (la façade de la rue Guillaume Tell / une façade du vide sur jardin / une façade du vide sur verrière). Cette exposition plein soleil questionnera les éléments de protections à prévoir pour assurer une pertinente prise d information sur écran. Nous pouvons d ores et déjà affirmer que sur ces 3 façades et en l état des caractéristiques des stores (stores de type micro perforés) il est probable que les salariés localisés sur ces façades subiront des contraintes de luminance très fortes préjudiciables aux prises d informations visuelles sur écran. 27

28 Commentaires sur le site dans sa configuration actuelle Les ouvrants Les fenêtres sont ouvrantes, ce qui participera à une qualité d usage qui devrait permettre aux utilisateurs de réguler leur relation à l extérieur, sans être contraints par un empêchement architectural. Compte tenu des aménagements projetés, caractérisés par une implantation dominante en espaces ouverts de type Open Space global, notons que la liberté d agir sur les ouvertures sera toutefois contrainte par : - Les effets de courant d air qui résultent d une ouverture simultanée des fenêtres d une façade sur l autre, ce qui génère de fréquents conflits d usages et exaspère les relations entre des acteurs qui subissent ainsi un empêchement et une liberté d usages induites par la structuration ouverte des espaces de travail. - Notons de plus que le débattement des fenêtres interagira sur la localisation des postes, ce qui suppose une implantation qui tienne compte des débattements des ouvrants, de telle sorte que ces potentialités d usages puissent être effectives. Une analyse des caractéristiques de l éclairage artificiel a été conduite lors de cette visite sur site. Sans pour autant avoir réalisé des mesures de niveau d éclairement, puisque notre visite s est opérée de jour, nous pouvons toutefois faire état des contraintes suivantes, en relation avec la nature des activités tertiaires. Ces contraintes concernent respectivement : - Des problématiques de luminance, - La répartition des sources en relation avec l implantation probable des postes, - Les niveaux d éclairement corrélés à la hauteur sous plafond disponible. 28

29 Commentaires sur le site dans sa configuration actuelle L éclairage artificiel L éclairage artificiel est assuré par des caissons lumineux qui donnent un niveau d éclairement par nappage sur l ensemble des lobes. Les circulations centrales bénéficient d un faux plafond de type bacs lourds et d un éclairage filant dans une goulotte linéaire. Des contraintes de luminance majeures prévisibles : Les problèmes majeurs à ce principe d éclairage concernent les effets induits en termes de luminance. Les luminaires existants sont équipés d une grille de défilement, qui n est de type basse luminance que dans un seul sens de défilement. Ainsi chaque fois qu un salarié aura dans son champ de vision direct les luminaires (donc de fait en permanence en posture assise face à son écran) il subira par le principe d une implantation en quinconce des luminaires, un niveau de luminance trop élevé, qui aura un effet de type éblouissement lors de la lecture sur écran. Ce sont ces reflets qui auront un impact négatif sur les prises d informations visuelles et indirectement sur les postures (le salarié se mettra alors sous contrainte pour essayer d échapper aux reflets, c est pour cela que l on a coutume de dire que lorsque l on voit mal, on peut avoir mal au dos). Un effet de même nature est prévisible pour l éclairage filant des circulations. Comme l on peut le voir sur les photos, la bande lumineuse se reflètera inéluctablement sur les écrans des utilisateurs. 29

30 Commentaires sur le site dans sa configuration actuelle L éclairage artificiel Quelle que soit les implantations retenues (bureaux à : 2 / 3 / 4 / 5 / 6 / 7 postes.) nous ne saurions trop insister sur la nécessaire réflexion à conduire pour ajuster l éclairage artificiel des locaux existants. Reconsidérer : - l éclairage des circulations, dans tous les cas où ces espaces seront perçus des espaces de travail partagés. Faire en sorte que le niveau d éclairement soit suffisant (respect de la réglementation) et supprimer tout effet de luminance nuisible à la santé visuelle et posturale. - l éclairage des plateaux, en faisant en sorte que les salariés puissent agir sur leur environnement (prévoir l installation de variateurs des niveaux ambiants zone par zone et par sous-ensembles de zones. Le cas échéant changer les luminaires au profit de luminaires plus performants de type très basse luminance dans les deux sens de défilement et augmenter leur densité pour parfaire les zones de recouvrements). Prévoir également des lampes individuelles réglables sur les postes, de telle sorte que chacun puisse faire varier son niveau d éclairement en relation directe avec la hauteur de son plan de travail et son champ de vision directe (les recommandations couramment admises à hauteur du plan de travail doivent permettre de faire varier le niveau entre 400 et 550 lux à minima). Ces orientations sur les ajustements de l éclairage sont une des composantes à ne pas négliger en termes de santé au travail dans le domaine particulier des activités tertiaires. Notons de plus que les faibles hauteurs sous faux plafond (variations de 235 cm à 245 cm dans les espaces de travail) sont ici des facteurs aggravants en termes d éclairage, puisque au-delà du non-respect des recommandations (250 cm à minima et 270 cm recommandés) une faible hauteur sous plafond pénalise l indice d homogénéité de l éclairage. Dans le même esprit, il faudra apporter une réponse en termes de gestion de l éclairage naturel pour les façades exposées notamment au sud, car les performances des stores existants ne permettront probablement pas une régulation ad hoc des luminances directes externes. 30

31 Commentaires sur le site Structuration et Proportionnalité des lobes Nous avons, dans les pages précédentes, abordé les problématiques de l éclairage naturel et artificiel et l accès aux fenêtres (ouverture possible) ainsi que l impact de l acoustique de localisation du bâtiment. Autant de composantes, qui une fois corrélées aux spécificités des implantions des postes, auront un effet majeur sur les conditions et le vécu au travail. Nous voudrions ici attirer l attention de nos interlocuteurs sur l importance de la structuration des espaces existants et de leurs potentialités réelles de segmentations. Ce bâtiment est pour le domaine du tertiaire de facture classique, une circulation centrale innerve les lobes et autorise une segmentation des espaces en corrélation avec une trame de façade qui varie, puisque cet ensemble regroupe deux bâtiments initialement distincts. Notons que la restructuration de base de ce bâtiment et sa proportionnalité a été à l origine pensée pour y implanter soit des bureaux individuels, ou certes des bureaux partagés, mais de chaque côté d une circulation centrale fermée. Circulation centrale qui une fois neutralisée segmente les espaces de travail implantés sur des façades distinctes, ce qui permet de réguler les problèmes de courant d air d une façade vers l autre et surtout de réduire les contraintes acoustiques en «isolant» les zones entre elles. 31

32 4.4. Analyse des implantations projetées Commentaires sur les aménagements projetés Version du 08/03/2013. Les implantations projetées visent une partition en 2 types d espaces majeurs : Bureau individuel Bureaux partagés : - à 2 postes - à 3 à 4 postes - à 8 postes - à 13 postes - à 16 postes - à 25 postes Il est prévu quelques séparatives très partielles d une hauteur d environ 180 à 200 cm vis-à-vis des circulations pour les Open Spaces, séparatives qui n auront qu un effet de protection visuelle très relatif, c est pourquoi nous considérons que les regroupements doivent être appréciés quantitativement comme une seule entité lorsqu ils sont séparés par une circulation centrale ouverte. 32

33 RATIOS OPEN SPACE / NOUVELLE SITUATION PLAN DU 8/03/2013 Fourchette basse Fourchette haute Postes 6,4 5,6 Pour 8 postes regroupés dans un même espace avec une frontalité directe avec d autres postes (Open space 4 / Impasse des Deux Cousins) 5 4,6 Pour 8 postes (Open space 5 / Impasse des Deux Cousins côté verrière) 5,98 5,40 Pour 8 postes (Open space 6 / côté verrière) 5 4,2 Pour 10 postes (Open space 1 / côté verrière) 5,03 4,75 Pour 12 postes (Open space 2 / rue Guillaume Tell côté verrière) 4,94 4,46 Pour 12 postes (Open space 3 / rue Guillaume Tell) SURFACE BUREAU INDIVIDUEL De 15 à 10,8 m2 Poste en bureau individuel (BI) soit un ratio de 15 à 10,8 m2 SURFACE Bureaux partagés à 2 postes 14,9 à 13,6m2 Soit un ratio qui varie de 7,45 à 6,8 m2 SURFACE Bureaux partagés à 3 postes 21m2 Soit un ratio de 7 m2 SURFACE Bureaux partagé à 4 postes 30 m2 Soit un ratio de 7,5 m2 (1) Le calcul de surface dans les documents remis par l aménageur intègre la surface des caissons à proximité des fenêtres. La surface utile est plus justement calculée sans les intégrer. 33

34 QUELQUES ENSEIGNEMENTS MAJEURS SUR LES SURFACES Un non-respect des recommandations relatives aux surfaces (INRS / AFNOR), ces recommandations préconisent une surface minimale SUN de 10m2 par poste et de 15m2 par poste lorsque les communications verbales prédominent, notons que les surfaces projetées varient ici entre 15m2 et 4,75 m2, de fait seuls les bureaux individuels respectent la réglementation, dont notamment le bureau direction. Le schéma ci-après donne la synthèse des m² par poste selon le type d espaces de travail. Les surfaces préconisées par la norme X sont également rappelées. Nous pouvons aussi affirmer que plus le nombre de postes est élevé dans un sous-groupe, plus le ratio attribué par poste est faible, ce qui équivaut à une certaine forme de maltraitance architecturale de type double peine. Le sentiment d une lecture architecturale partisane qui tend à scinder les acteurs en quatre entités distinctes. Ceux qui vont bénéficier de conditions de travail très bonnes (bureaux individuels), ceux qui vont avoir des conditions a priori correctes (bureaux à 2 postes), ceux qui vont avoir des conditions contraintes (bureaux à 4 postes) et la majorité des 62 postes restant qui vont subir des conditions de travail dégradées, consécutives aux contraintes acoustiques qui résultent entre autre d une densité en dissonance avec le contenu des activités de travail. Un traitement des espaces partagés particulièrement inégalitaire (le ratio par poste oscille entre 4,75 et 7,50 m2), soit une surface attribuée qui varie du simple au double selon que les postes soient implantés dans des bureaux à 2, à 12 ou 25. Ainsi plus les bureaux partagés regroupent de postes, plus ils sont pénalisés en terme de surface utile nette (SUN) attribuée, 62 postes sont ici particulièrement contraints. 34

35 Commentaires prédictifs sur les contraintes des espaces partagés QUELQUES ENSEIGNEMENTS MAJEURS L OPEN SPACE À 25 POSTES : Le lobe de droite implanté vers la rue Guillaume Tell regroupe en fait 25 postes dans un même espace, notons qu une telle densité de postes reste rarissime dans le domaine du tertiaire, sauf de bien entendu dans les centres d appels téléphoniques. Cette implantation va inévitablement générer des contraintes acoustiques majeures puisque les traitements dits acoustiques (faux plafonds / bacs en circulation centrale / cloisonnettes) n auront qu un effet cosmétique dans un environnement d une telle densité. Il ne faudra donc rien attendre de pertinent de ces traitements, puisque par diffraction, l ambiance sonore sera perçue comme antinomique avec un travail intellectuel. Cette situation ne peut pas être sans effet sur les clients : en effet, l environnement sonore est perçu au téléphone et véhicule, pour le client qui appelle, l image d un centre d appels, avec toutes les représentations négatives induites par une telle perception. Pour ce même espace nous pouvons également affirmer qu en période estivale, il ne sera pas, ou peu possible de bénéficier de l ouverture des fenêtres sur rue, puisque viendront se sur rajouter aux contraintes sonore internes, celles venant de la rue. De plus, cet aménagement traversant provoquera des courants d air inévitables d une façade vers l autre, autant de situations qui seront vécues comme des empêchements qui viendront se sur rajouter à une perception d ensemble dégradée au regard entre autre de la situation actuelle. 35

36 Commentaires prédictifs QUELQUES ENSEIGNEMENTS Les remarques que nous avons formulées pour l implantation du lobe à 25 postes de la rue Guillaume Tell seront de même nature pour les autres lobes, malgré une densité de postes moindre, ce qui atténuera un peu les contraintes acoustiques. D une façon générale lorsque la nature du travail l autorise ou l implique, le regroupement des postes ne doit pas aller au-delà de 4 à 5 personnes. Toutes les études sont de ce point de vue convergentes et confirment que les attendus et gains en surfaces sont rapidement gommés par une dégradation des conditions de travail. Il est symptomatique de constater que, d une façon générale, ces aménagements souffrent d un manque de surfaces, à tel point d ailleurs, que les conditions d accueil des visiteurs et des clients restent pour le moins d une qualité suspecte, car recevoir un client dans le coin d une circulation avec 3 sièges ne semble pas être une optimisation qualitative attendue. 36

37 En conclusion Les problèmes acoustiques actuels par rapport à l existant seront aggravés. De fait, alors même que le 5 e en bureaux cloisonnés ouverts est jugé bruyant, le noyau central des locaux actuels joue un rôle de protection par rapport aux nuisances sonores. Ce qui ne sera plus le cas dans les futurs locaux. La surface des postes dans les open spaces n est pas très éloignée des surfaces que l on trouve dans les centres d appels et s éloigne notablement des recommandations et des normes qui ont pour objet de permettre le travail sans atteinte à la santé. Cette réduction des surfaces est d autant plus problématique que l aménagement n offre aucune fonctionnalité complémentaire 1 combi office, espaces informels d échanges, espaces pour des micro-réunions éphémères 2, espaces de détente à proximité. Les salariés sont de fait là encore soumis à une double peine La double orientation : réduction des surfaces des m² par poste couplée à la quasi inexistence de fonctions espaces complémentaires en contrepartie de la réduction des surfaces de postes, crée une configuration propice au développement des conflits, à la survenue de difficultés dans la réalisation du travail et à terme à la survenue de problèmes de santé. 1 Il est en outre à noter que l activité de certains salariés rend la mise à disposition à proximité d espace de rangements nécessaires : dossiers clients pour la facturation (équipe administrative) mais aussi classeurs d archives pour les équipes métiers (nécessité de faire des recherches sur les textes pour V.Bank Réglementaire). 2 Concernant les salles de réunions, la direction indique que la réduction des surfaces dédiées aux salles de réunion dans l espace futur ne serait pas préjudiciable compte tenu du taux d occupation qu elle observe dans le site actuel. Il convient de souligner sur ce point que lors de nos entretiens, nous avons relevé qu il existe une pratique courante consistant à occuper les salles de réunion sans utiliser systématiquement le logiciel de réservation. Cet aspect est de nature à rendre l évaluation du taux d occupation sous-estimée. 37

38 4.5. La typologie des espaces de travail actuelle et future et l attribution des m² Le tableau ci-après récapitule la typologie actuelle et des espaces de travail selon les équipes TYPOLOGIE ACTUELLE ET FUTURE DES ESPACES DE TRAVAIL Direction Actuellement 4 postes Demain 4 postes Type de bureaux Nb bureaux Type de bureaux Nb personnes Individuels 4 Individuels 4 Administration 1 Actuellement 12 postes Demain 12 postes Type de bureaux Nb bureaux Type de bureaux Nb personnes Individuels 8 Individuels 3 Partagé à 2 2 (4 pers.) Partagé à 2 3 (6 pers.) Partagé à 3 0 Partagé à 3 1 (3 pers.) Equipe commerciale Actuellement 9 postes Demain 9 postes Type de bureaux Nb bureaux Type de bureaux Nb bureaux Individuel 3 Individuel 1 Partagé à 2 1 (2 pers.) Partagé à 2 2 (4 pers.) Partagé à 4 1 (4 pers.) Partagé à 4 1 (4 pers.) Equipes métiers (développement / mise en œuvre/ support technique/livraison) Actuellement 71 postes Demain 62 postes (**) Type de bureaux Nb bureaux Type de bureaux Nb bureaux Individuel 3 Partagé à 2 10 (20 pers.) Open space de 8 1 Partagé à 3 1 (3 pers.) Open space de 13 1 Partagé à 4 2 (8 pers.) Open space de 16 1 Individuel cloisonné ouvert 1 Open space de 25 1 Cloisonné ouvert à 2 7 (14 pers.) Cloisonné ouvert à 3 5 (15 pers.) Bureau collectif (*) 7 (*) bureau déjà transformé lors de notre mission et vide (**) 5 personnes ne sont pas affectées dont une personne en télétravail 1 Comprenant les services Juridique, Finances, Ressources Humaines, Facilities et IT (2 salariés dont 1 apprenti). Le poste d assistante des équipes métiers est comptabilisé dans le dernier tableau (équipes métiers). 38

39 Ce tableau permet d apprécier l évolution des espaces de travail. Il apparait que : - les espaces de travail de la direction restent inchangés, avec des bureaux individuels fermés ; - les espaces de travail de l équipe commerciale restent inchangés, malgré l activité extérieure jugée importante : bureau individuel pour le responsable, 2 bureaux fermés pour les 4 commerciaux et un bureau partagé à 4 pour les avant-vente ; - pour l équipe administration, la dominante est le bureau partagé à 2. On constate des regroupements de métiers jugés peu lisibles (1 bureau Finances/ Juridique ; 1 bureau RH Paie /Facilities), notamment au regard de la confidentialité. Pour l équipe Finances, on note en outre que la future répartition ne reproduit pas le schéma existant (celui-ci plaçait dans le même bureau la responsable de la facturation client et sa collègue qui assurait son back up et renfort). - le changement majeur concerne les espaces de travail des équipes développement / mise en œuvre/ support technique et livraison. La moitié des salariés est actuellement dans un bureau partagé à 2, le quart dans un bureau partagé à 3. Demain, 62 salariés sont répartis dans 4 open spaces, respectivement de 8, 13, 16 et 25 places. Au final, il y a une reconduction de la configuration des espaces pour la direction et pour les équipes commerciale et administrative. Ce sont les équipes métiers (développement / mise en œuvre/ support technique/ livraison) qui sont impactées par une évolution notable de leurs conditions de travail : open space avec densification de l espace. Cette évolution correspond à un changement majeur, d autant plus que beaucoup de salariés n ont travaillé dans leur vie professionnelle que dans des bureaux fermés. L analyse de la typologie des espaces de travail montre que la situation future ne réduit pas mais au contraire amplifie l inégalité de traitement en termes de type de bureau et en termes de m² attribués. 39

40 LA REPARTITION DES SALARIES DANS LES OPEN SPACES Le schéma suivant synthétise la répartition des salariés dans les 4 open spaces : Ce schéma montre que chaque open space regroupe plusieurs familles : 2 pour le plus petit des open spaces, 5, 6 et jusqu à 7 domaines différents dans les 3 autres open spaces. A cette diversité fonctionnelle, s ajoute la «superposition» des métiers 1. Les seuls intitulés des fonctions montrent que les équipes développement et services sont mixées dans les mêmes espaces. Cette diversité fonctionnelle et cette mixité des métiers (analyse, maintenance, réponses aux demandes, services) dans un même espace conduit pour le moins à relativiser le principe énoncé par la direction d un «regroupement par équipes». On le rappelle, les problèmes posés sont les suivants : - L implantation en espace ouvert est propice à faire croître les sollicitations directes (pas de barrière physique à franchir pour solliciter un collègue) - La co-présence rend difficile la compréhension d une communication téléphonique et conduit à une surenchère verbale, créant une boucle non vertueuse et participant à dégrader les conditions de réalisation du travail tout autant que les relations clients. Des facteurs qualitatifs peuvent ici intervenir pour complexifier les communications téléphoniques (moindre qualité de la communication avec un interlocuteur situé à l étranger par exemple) ; il convient également de rappeler que la situation d interaction avec un client, plus ou moins bien disposé, exige la capacité de conserver une attitude de bienveillance envers un client 1 Toute réflexion sur l espace doit nécessairement prendre en compte la matrice domaine fonctionnel / type de métier. 40

41 pour lequel il s agit de résoudre un problème sous contrainte de temps et sans droit à l erreur sur des sujets sensibles ; - La proximité spatiale élevée en open space maximise l impact de tout échange verbal et peut rendre impossibles les tâches requérant de la concentration. - Le regroupement de consultants, concepteurs/spécialistes mono-tâches (analyse) versus spécialistes plus généralistes (analyse, maintenance, voire réponses aux clients) sur 7 à 8 produits différents peut créer des difficultés importantes non sans impact sur la santé et la vie d équipe. Focus sur quelques regroupements d équipe Ainsi non seulement il est prévu de regrouper les 2 équipes «Moyens de Paiement Domestique» et «Moyens de Paiement International» qui ne partagent rien en commun actuellement, mais ces équipes seront à proximité de 4 équipes fonctionnelles différentes. Les spécialistes analystes de Vbank partageront l espace avec des spécialistes Vbank davantage orientés vers la «relation clients», et les 4 autres familles. Or l activité Vbank peut donner lieu à un volume d appels conséquent. Pour les équipes support technique et livraison, on peut anticiper l impact des sollicitations résultant de la réunion en un même lieu de la réception des demandeurs. En outre, elles seront à proximité de l espace des consultants. Enfin, le rapprochement annoncé des équipes support technique et livraison, s il se traduit par la prise de tâches en décalage avec le niveau de compétences acquises, peut conduire les salariés à craindre une déqualification en fonction de leur parcours professionnel. Par ailleurs, pour plusieurs équipes, la gestion de pics d activité (pour l équipe Livraison, pour l équipe Réglementaire par exemple) peut également être rendue plus difficile dans un environnement inapproprié et créer des perturbations tout aussi importantes pour les collègues de proximité. Conclusion On le rappelle, la complexité d une structure de faible effectif mise en perspective avec une matrice champs fonctionnels/métiers oblige à renoncer aux stéréotypes d aménagement pour ajuster la «réponse spatiale» à cette configuration somme toute assez unique. La non congruence entre les espaces de travail et les activités est un facteur de risque, à la fois pour la santé et pour la réalisation du travail et pour l atteinte des objectifs. Elle ne peut être vécue, au final, que comme un déni des conditions requises pour travailler, ce qui développe des inquiétudes de ceux et celles qui s interrogent sur la façon dont ils pourront travailler demain. Alors que la configuration de bureaux cloisonnés ouverts était jugée bruyante et source de stress au regard de la nature du travail seule la réduction d effectif liée au PSE et aux départs qui se sont succédés- a réduit les contraintes la généralisation d open spaces couplée à des surfaces de postes minimalistes ne peut qu amplifier les nuisances sonores et rendre certaines tâches impossibles à réaliser. Compte tenu des échéances temporelles importantes (notamment dans le domaine réglementaire avec Bâle III), la question des moyens pour mener à bien ce type de développement est posé. Rappelons ici que le DUE mentionne le bruit comme facteur de risque, il apparait qu aucune mesure de prévention n a été mise en place jusqu à présent. Dans les échanges entre les élus et la direction, aux problèmes de bruit remontés de façon récurrente et aux 41

42 alertes des élus en retour de l analyse des plans des futurs locaux, la direction oppose les standards Temenos sans prendre en compte la complexité et la diversité produits/champ fonctionnel qui se traduit par des exigences spécifiques à traduire en termes d espaces et d exigences acoustique. On le rappelle, avec 45 produits et 70 spécialistes, le ratio du nombre de salarié par produit est de 1,5. Soit une configuration très différente de l organisation des compétences chez Temenos qui repose sur une spécialisation/division des tâches poussée (développement en Inde ; en «local», des compétences commerciales et des compétences de déploiement de type prestation chez les clients) 1. Deux orientations en termes d aménagement spatial sont indispensables pour éviter les problèmes de santé et à terme de réalisation du travail : - Des surfaces de postes en open spaces moins minimalistes ; - Un cloisonnement plus important des équipes au regard de la spécificité de Viveo, actuellement très différente du schéma d organisation de Temenos. Si la direction a le projet de faire évoluer les équipes vers un modèle Temenos, elle aura toutefois à garantir la maintenance de l existant et les évolutions requises pendant plusieurs années Un projet de création d une hotline L annonce du projet de déménagement est concomitante de celle de la création d une hotline. Et de fait ces deux projets constituent des réorganisations qui suscitent de la part des salariés des interrogations portant sur les objectifs de la direction. Si, pour certains, la volonté de créer une hotline peut apparaître comme un projet d entreprise entendable (dans la mesure où de fait, les éditeurs de logiciels ont souvent mis en place un tel dispositif d enregistrement des demandes client) - les modalités de mise en œuvre inquiètent les salariés. Pour certains, la relation client est un autre métier qu il faut apprendre et pour lesquels il faut des dispositions. Pour beaucoup, l activité téléphonique clients n est certes pas nouvelle. Mais ceux qui répondent actuellement aux clients interviennent toutefois en spécialistes : ils reçoivent les appels concernant leur domaine, ils procèdent à un diagnostic afin de comprendre le problème posé et ils assurent ensuite une correction rapide des problèmes. Et ce, dans une chaine de traitement courte. Comme on l a mentionné, la haute spécialisation et de la rareté des salariés par domaine déterminent les modalités de gestion des appels client. Il en résulte une relation spécifique aux clients qui actuellement s adressent directement au spécialiste adéquat en cas de problème. Ce mode de fonctionnement peut être jugé «artisanal». Mais il donne du sens au travail, de par le statut d expert que les spécialistes ont vis-à-vis de leurs clients. Et les clients 1 Sur quelle structuration d équipe s appuient d ailleurs les standards du service Facilities de Londres, en particulier, part des consultants et des commerciaux? 42

43 savent pouvoir compter sur un dépannage rapide, ce qui ne serait pas toujours le cas dans le cadre des relations normées d une hotline classique (délai de réponse, etc.). Dans le contexte actuel, cette dimension d expert reconnu par les clients peut avoir pris une importance accrue 1. Or c est également dans ce contexte qu une hotline serait mise en place avec plusieurs niveaux de traitement. Au vu de la technicité des domaines, la tenue d un poste de hotline est perçue comme une déqualification professionnelle, dans la mesure où les spécialistes seraient dans l impossible de traiter correctement les demandes hors de leur champ fonctionnel. Les spécialistes en seraient «réduits» à être une chambre d enregistrement de problèmes. La déqualification perçue est réelle. De fait, il est rare de mener une carrière professionnelle de concepteur/développeur et d évoluer ensuite vers une activité de hotline. Qui sera concerné? Si les consultants ont vocation à être chez les clients, on peut en déduire que la population concernée semble devoir être les services «R&D» au sens large. Une alerte formulée par le CHSCT Il convient de rappeler ici que le CHSCT a émis une alerte pour danger grave et imminent le 20 mars Le texte de l alerte évoque les risques psychosociaux et notamment la perception par les salariés d une déqualification («ils perçoivent cette affectation comme une sorte de dégradation frustrante»). D autres points sont signalés (la crainte de faire l objet de sanctions en cas d erreur ; la crainte d une utilisation du logiciel utilisé pour mesurer le temps de travail) ; le CHSCT constate que cette situation vécue de façon particulièrement anxiogène par les salariés dans un contexte d augmentation du nombre de licenciement pour faute. Espace et hotline Les deux projets -Hotline et Déménagement- sont présentés par la direction comme étant déconnectés l un de l autre. Alors que la consultation du CHSCT n a pas été achevée, un espace cloisonné ouvert a déjà été aménagé, avec l organisation de 4 postes pour les domaines suivants : core banking, moyens de paiement, réglementaire, valeurs mobilières (des post-it ont été installés sur chaque table). Bien qu il s agisse par essence d une activité téléphonique, on peut noter le faible ratio en termes de m² accordé à chaque poste. De fait, on atteint des surfaces par poste minimalistes, du type de celles que l on trouve dans les centres d appels. Les bureaux (meubles) sont accolés aux murs de séparation latérale et ne laissent pas un espace suffisant de débattement à chacun. La faible qualité spatiale véhicule une image dépréciative du travail. Et on peut faire l hypothèse que de tels espaces seront jugés inutilisables, quel que soit le coût d une activité de hotline au poste de travail (gêne importante pour l entourage, gêne et malaise de savoir 1 Elle peut aussi jouer dans une certaine mesure comme un facteur de qualité pour les clients qui peuvent apprécier de ne pas être «noyés» dans la masse anonyme des utilisateurs, mais au contraire connus de leur éditeur, dans le cadre d une relation interpersonnelle singulière. 43

44 que les échanges perturbent l entourage immédiat). L espace aménagé pour la hotline, avec un poste La configuration serait source de nuisances sonores élevées. La mise en place d une hotline supposerait une réflexion poussée visant à permettre le déroulement d une activité téléphonique et à protéger ceux engagés dans des activités requérant de la concentration. L absence de prise en compte d exigences spécifiques pour cette activité dans le cadre de la réflexion sur les nouveaux aménagements sera un facteur aggravant de la dégradation des conditions de travail et de la santé des salariés. De ce point de vue, les futurs locaux n offrent aucun espace pouvant être réservé à une activité à dominante verbale, ce qui vient conforter le diagnostic d un futur bâtiment choisi sur la base d une estimation de surface insuffisante. Risques psychosociaux La perception d une évolution perçue comme une déqualification doit être prise très au sérieux par la direction. C est l une des situations répertoriées comme ayant des répercussions psychosociales fortes. Les travaux portant sur les situations particulièrement critiques (passages à l acte chez les salariés) ont en effet permis d identifier que la déqualification était l un des facteurs pouvant favoriser ce type de manifestations 1. 1 Le deuxième facteur conduisant les salariés à des passages à l acte est lié aux mobilités géographiques forcées. 44

45 5 - Analyse des impacts 5.1. L exposition aux échanges verbaux dégrade la performance intellectuelle Les zones ouvertes exposent les salariés au «bruit» de ses voisins, c est-à-dire à des nuisances sonores tout au long de la journée. Les nuisances sonores dont il s agit sont générées par les échanges verbaux : il s agit d un bruit qui a du sens et que l on entend et comprend «malgré soi». Devoir se concentrer sur une tâche tout en étant soumis à des échanges verbaux place chaque salarié dans une situation de double tâche qui accroît le niveau d exigences mentales et à terme accroît la fatigue. Cette double activité mentale peut être supportée jusqu à un certain niveau d exigence requis et pendant un laps de temps donné. Au-delà, les effets deviennent négatifs et vont impacter les modalités de réalisation du travail d une part, et d autre part peuvent devenir source de tension entre collègues, avec un effet sur leur santé. On peut faire référence aux résultats d études sur le rôle du langage dans l exécution d une tâche mentale. Ils révèlent que la réussite d une tâche est affectée par le fait d entendre parler un langage compréhensible : au-delà d une certaine durée, la performance se dégrade et la dégradation croît avec la durée d exposition au «bruit», cf. schéma suivant. nombre d'opérations réussies durée de la tâche (minutes) langage incompréhensible langage clair Schéma 1 : Effet de l ambiance sonore (langage) sur la performance dans une tâche mentale (calcul), d après les travaux de Wisner, Conservatoire National des Arts et Métiers, département Ergonomie. La nature du travail est à prendre en compte pour déterminer le niveau sonore acceptable sans risque d atteinte à la santé. On présente ici la courbe d impact en fonction du niveau sonore, de la fréquence du bruit et de la nature du travail, d après les travaux de Wisner, médecin et ergonome. 45

46 Schéma 2 relatif à l impact de l ambiance sonore sur la gêne ressentie lors de la réalisation d un travail intellectuel 1 Le schéma 2 distingue quatre zones «seuil» en fonction de l intensité sonore et de la fréquence hertzienne des bruits. - En zone 1, pour des bruits dont l intensité varie de 40 à 60 db selon la fréquence du bruit, le sommeil et le travail intellectuel ne sont pas perturbés. - Dès la zone 2 (bruits dont l intensité varie de 60 à 80 db selon la fréquence du bruit), le travail intellectuel devient pénible. Au-delà, le travail devient extrêmement pénible. On rappellera que la voix humaine a une fréquence hertzienne qui couvre l amplitude de 100 à Hz. La situation de travail en open space confronte les salariés à un processus de double activité mentale (penser, réfléchir, diagnostiquer, concevoir, etc. dans un contexte d échanges verbaux subis). Il est souvent proposé des casques pour réduire la gêne occasionnée par les échanges de proximité. Mais que sait-on de l effet à long terme d un port de casque en continu? En outre, le port d un casque en lui-même ne masque souvent pas suffisamment les voix et de ce fait cela conduit souvent les salariés à écouter en fond sonore de la musique 2 afin de pouvoir se concentrer et travailler. Quel en est l impact du point de vue de la fatigue? Quel en est l impact du point de vue du collectif de travail? 1 Document INRS ED 962 : Techniques de réduction du bruit en entreprise», Quelles solutions, comment choisir? 2 Ecouter de la musique a bien ici un statut d outil psychologique, destiné à permettre le travail dans un environnement partagé. 46

47 La proximité des postes maximise le niveau sonore. L un des moyens de protection contre les nuisances sonores reste l éloignement des postes. On réduit en effet de moitié le niveau sonore perçu par l oreille humaine à chaque fois que l on double la distance entre un émetteur (une bouche) et un récepteur (une oreille). On peut également mentionner que l intolérance au bruit tend à croître avec l âge, ce qui est notamment dû à la moindre capacité discriminative du cerveau dans la perception du signal auditif 1. Alors que les entreprises développent des accords «seniors», un traitement différentiel en termes d espaces aurait tout son sens Environnement «sonore» et apprentissage Comme on l a mentionné, les efforts cognitifs sont perturbés voire rendus impossibles lorsque les individus sont soumis à des échanges verbaux de proximité. Au moment où il va être demandé à un certain nombre de salariés de développer une polycompétence ou une montée en compétence sur T24, les conditions requises pour permettre d atteindre cet objectif doivent être considérés avec attention. Dans le cas contraire, la situation peut devenir très contrainte, avec des impacts en termes de stress dans un premier temps et d atteintes à la santé plus importantes à terme Quelle dynamique d équipe? La réduction des m² par poste, des espaces d échanges et de «repli» peuvent devenir des sources de frictions et de tensions au sein des équipes partageant un même espace. Il est fréquent de constater que «l ambiance» dans les open spaces est dégradée et peut conduire à réduire les échanges, y compris ceux qui seraient nécessaires. La transmission d informations et de savoirs est alors impactée. La réduction des échanges et le sentiment que le collègue est une source de «nuisance» nuit à la dynamique d équipe et réduit d autant la motivation au travail Espaces et risques psychosociaux L espace de travail est une dimension importante des conditions de travail car il est d abord le support des activités de travail : il peut favoriser ou contraindre sa réalisation. Mais il est également le support des relations sociales et s inscrit dans des représentations symboliques. Nous reprenons ici les critères majeurs d appréciation de l espace tels que les présentent T. Evette et M. Fenker (2011). Pour les auteurs, la compréhension du rôle de l espace dans la vie de travail permet de préciser des éléments de prévention des risques psychosociaux. 1 On reprend ici la distinction opérée par la théorie de l information entre le signal (contenu) et ce qui peut nuire à sa transmission : les bruits parasites. 47

48 Le confort : il renvoie à l ergonomie du poste de travail (dimension et configuration), de l environnement (acoustique, lumière, température) et de son adéquation aux conditions concrètes de travail. La possibilité d intervenir sur la disposition du mobilier 1 et les facteurs d ambiance est importante. L autonomie et l interaction : les personnes sont sensibles à l existence d un petit espace personnel dans un bureau partagé ou dans un petit open space. Elles apprécient également la cohabitation en regard de la signification qu elles attribuent aux interactions et à leur caractère choisi ou subi (utiles ou pas). Si la proximité spatiale correspond à une interdépendance réelle dans le travail, elle est bien supportée et peut augmenter la cohésion du groupe. L expérience : l âge et l expérience antérieure jouent dans le jugement porté sur l espace. Une vie de travail passée dans un bureau individuel rend plus difficile le passage en open space. L expérience participe du jugement sur l espace selon les trajectoires professionnelles et le sentiment de les percevoir comme ascendantes ou non. La considération sociale : le vécu de l espace de travail est lié au sentiment de sa place dans l organisation, de la façon dont chacun se sent reconnu et respecté et du fait que le nouvel aménagement n y porte pas atteinte. Le sentiment de justice dans l attribution des places de travail est également un vecteur important de l appréciation des espaces. L agencement spatial véhicule-t-il un sentiment vers plus d égalité? Les efforts sont-ils demandés à certains ou à tous? La symbolique de l espace véhicule-telle une valorisation de l activité ou une dévalorisation? La gestion du changement : la façon dont le personnel est associé au changement d un espace de travail est déterminante dans sa réception. L information reçue et la crédibilité des raisons avancées facilitent l acceptation du changement. Si l on reprend ces critères comme grille d analyse des risques et qu on l applique au projet de déménagement et au contexte dans lequel il intervient, on obtient le tableau suivant : 1 Alors que la flexibilité est prônée, on ne peut que s étonner de la rigidité des configurations qui souvent ne permettent aucun déplacement du bureau, ne serait-ce que de quelques cm. La possibilité de déplacer le mobilier devrait faire partie du cahier des charges de la MOA. 48

49 La valence négative prise sur l ensemble des critères conduit à alerter sur le développement des risques psychosociaux avec un impact en termes de tensions dans les équipes et de dégradation du contexte de travail et le développement d atteintes à la santé qui sont déjà avérées et qui pourraient prendre de l ampleur. De fait, faute d un projet industriel perceptible et crédible, les inquiétudes sur les métiers et les déqualifications professionnelles perçues et les inquiétudes sur le futur même de l entreprise rendent opaques le projet de déménagement, lui-même perçu comme un facteur dégradant fortement les conditions de travail. 49

50 6 - Synthèse et recommandations Notre analyse du projet de déménagement a consisté à examiner la question suivante : est-ce que les choix d organisation spatiale retenus par la direction sont en cohérence avec l activité que réalisent les différents salariés? Cette approche part du principe que l espace est un facteur qualitatif de production et non pas seulement un coût. Au terme de notre analyse, il apparait que les choix spatiaux retenus par la direction, notamment la généralisation de l open space pour la majorité des salariés, sont en dissonance avec l activité de ces salariés. Plus précisément, les constats que nous avons formulés dans ce rapport sont les suivants : - Le choix de l open space constitue une réponse spatiale stéréotypée qui regroupe sur un même espace des métiers différents et ce regroupement est en contradiction totale avec le fait qu il existe de multiples particularismes métiers ; - Outre la complexité des regroupements métiers due à la spécialisation élevée des salariés (gamme étendue de produits), le second point structurant est la nature composite de l activité. Les exigences du travail se traduisent par une alternance de tâches de fond (requérant de la concentration) et de communications verbales (client ou inter-équipe), ce qui crée un contexte de double tâche mentale et d interruptions qui devient exponentiel en proportion du nombre de personnes regroupées 1. Compte tenu de la réduction de l espace envisagé, il apparait que dans la situation future, la densité dans les espaces ouverts est telle que l exposition des salariés aux nuisances sonores sera aggravée et qu elle impactera alors négativement la réalisation d une partie du travail. - Alors que l organisation actuelle avait permis de tenir compte des exigences de concentration pour certaines activités (scission entre les équipes dédiées davantage à du travail d analyse et entre celles ayant davantage d interactions client), ce type d organisation protectrice ne sera plus possible dans le futur agencement ; - Aux nuisances sonores, s ajoutera une gêne liée aux effets induits en termes de luminance. - En outre, la configuration générale des locaux ne permettra pas d offrir de manière satisfaisante certaines fonctionnalités : peu d espace de réunion ou pour des échanges informels ; peu d espace permettant de s extraire de l environnement ouvert pour la réalisation de certaines tâches ou pour des situations d apprentissage. Un aspect favorable peut être ici rappelé : le fait que la future localisation, proche du site actuel, a un impact limité sur l allongement de temps de trajet pour certains salariés. Hormis cet aspect, l ensemble des autres éléments nous conduit à considérer que le projet non seulement ne s inscrit pas dans une amélioration des conditions de réalisation du travail mais qu il porte en lui une dégradation de ces conditions de réalisation. Outre l impact sur le travail (effet sur la productivité et la qualité, émergences de tensions relationnelles 1 Dans le contexte actuel, on rappelle que les effets négatifs ont été progressivement atténués du fait des départs successifs de salariés. 50

51 favorisées par la densité et gênes réciproques), on peut relever un risque d impact négatif sur l un des objectifs pourtant visé par la direction : la relation avec le client. En effet, alors que le gain en termes d esthétique (bâtiment plus récent et volonté annoncée par la direction d offrir un espace plus moderne et renvoyant une image plus positive au client) est mis en avant comme l une des motivations au déménagement, on peut relever que l environnement sonore qui sera perçu au téléphone par le client en communication véhiculera l image d un centre d appels avec toutes les représentations négatives induites par une telle perception. Enfin, le changement envisagé ne permet pas à l employeur de se mettre en conformité avec les normes. Certes la norme n est qu une recommandation. Mais l usage de la norme prouve sa bonne foi en matière de prévention. Comme le rappelle X. Haubry, Inspecteur du Travail, cette norme peut être citée pour «démontrer le non-respect par l employeur des principes généraux de prévention si la surface allouée est largement inférieure à celle préconisée par la norme» 1. Des conditions spatiales dégradées, une exposition aggravée à des risques identifiés Le projet de déménagement, comme tout projet de réorganisation, devrait être l occasion d améliorer les conditions de réalisation du travail et, pour l employeur, de renforcer son action de prévention des risques professionnels. Cet objectif avait été rappelé à la direction très en amont lors de son projet par l Inspecteur du Travail en séance CHSCT (Page 9, PV CHSCT du 20/09/2012). Les critères qui sous-tendent le projet (volonté de rechercher une surface plus réduite dans un objectif de réduction des coûts et choix a priori de décloisonner sans mener d analyse préalable du travail) 2 sont structurants et déterminent ce mouvement de dégradation. En retenant ces choix, la direction s écarte non seulement des normes requises, mais aussi en prévoyant désormais une généralisation de l open space à la quasi-totalité des salariés (62 postes), la direction fait le choix d une organisation spatiale qui aggrave l exposition à un risque qu elle avait pourtant identifié dans son DUERP (exposition aux nuisances sonores), ce qui l écarte ainsi des principes généraux de prévention et de son obligation de réduire autant que possible les risques professionnels. Rappel du document unique d évaluation des risques La direction identifie que dans le site actuel l exposition aux nuisances sonores est «limitée aux zones d'open space qui ne sont pas en majorité», préambule du document unique, février Le bruit apparait par ailleurs comme le premier risque identifié dans Bilan de prévention et suivi des actions prioritaires Rappel code du travail (Article L Article L4121-2) L employeur est tenu, lorsqu un risque est identifié, de tout mettre en œuvre pour supprimer ce risque ou le réduire le cas échéant. Dans ce cadre, les risques doivent 1 X. Haubry : Aménagement des lieux de travail : un cadre réglementaire à faire respecter, in Santé au travail, N 68, octobre 2009, p Ces deux critères ont été dès les premières étapes du projet annoncés par la direction (voir PV CHSCT du 20/09/2012). Un troisième critère étant celui d une recherche de locaux sur Paris ou La Défense. 51

52 être prioritairement combattus à la source (prévention primaire). Une obligation de résultat L entreprise a une obligation de résultat en termes de prévention. Au regard des risques identifiés, la direction doit mettre en oeuvre des actions concrètes visant à éviter les risques. De même, alors que l exposition des salariés aux risques psychosociaux a été établie dans l entreprise, le choix d un espace de travail en dissonance avec l activité des salariés risque d être vécu comme un déni des conditions requises pour travailler, aggravant les inquiétudes de ceux et celles qui s interrogent sur la façon dont ils pourront réaliser leur métier demain. Nous avons vu que les choix architecturaux se traduisent par un traitement différencié (surface qui varie du simple au double selon les catégories de salariés) et pour les open space par une concentration de postes (jusqu à 25) qui équivaut à ce que l on trouve dans les centres d appels. Porteurs d une dimension symbolique, ces choix spatiaux sont de nature à alimenter un sentiment d inéquité, ce qui renforce les impacts négatifs déjà mentionnés. Enfin, alors que la volonté de favoriser les coopérations grâce à un espace permettant une circulation plus fluide (par rapport à l espace actuel scindé en plusieurs ailes sur plusieurs étages) est mise en avant, nous avons vu que la configuration retenue tend à créer un environnement propice au développement de tensions interpersonnelles. Il est important, dans le contexte d existence déjà établie de facteurs de risques psychosociaux dans l entreprise, d insister sur le fait que la qualité des espaces de travail est un des axes de prévention des risques psychosociaux. 52

53 6. 1 Recommandations sur les choix spatiaux RECONSIDERER LA SURFACE NECESSAIRE Notre repérage nous conduit à identifier qu il manque environ 150 à 200 m2 1 pour bénéficier d une surface globale qui permette une densité de postes et un niveau sonore acceptables. La surface étant un critère structurant, il est indispensable, pour pouvoir atteindre une mise en conformité et mener une politique effective de prévention des risques, de procéder à de nouvelles recherches de locaux. Différents scénarii peuvent être envisagés, mis en débat et suivis en association avec le CHSCT : possibilité de disposer d un étage supplémentaire dans le même bâtiment? procéder à de nouvelles visites? Externaliser certaines salles de réunions pour réduire la contrainte spatiale? Seule la réintégration de m2 supplémentaires permettrait d optimiser les espaces partagés de façon à réduire les contraintes acoustiques. Il s agit aussi de permettre un aménagement offrant des fonctionnalités permettant les échanges et réunions (combi office, espaces informels d échanges, espaces pour micro-réunions éphémères, espaces de détente à proximité ), espaces d apprentissages (voir le sur ce dernier point) SOLUTIONNER LES PROBLEMES ACOUSTIQUES Il s agit a minima- de procéder à une sous-segmentation en sous-ensemble métiers (sousgroupe de 4 personnes) séparés par des cloisonnements toute hauteur. Cette intervention a des implications en termes de traitement de l air qu il conviendrait d adapter. Les seuls traitements acoustiques pertinents résident dans la segmentation des espaces, segmentation accompagnée par des traitements complémentaires de qualité (faux plafonds de type bacs lourds) Rappel important : pour les open space (notamment le lobe qui comporte 25 postes), une telle densité va générer des contraintes acoustiques majeures pour lesquelles des traitements dits acoustiques n auront qu un effet cosmétique ECLAIREMENT Quelles que soient les implantations retenues (bureaux à 2, 3, 4, 8 postes ), il est nécessaire d ajuster l éclairage artificiel des locaux. Rappelons ici que les faibles hauteurs sous faux plafond constituent des facteurs aggravants en termes d éclairage, puisque au-delà du non-respect des recommandations, une faible hauteur sous plafond pénalise l indice d homogénéité de l éclairage. Concernant l éclairage, il s agit donc de reconsidérer : - l éclairage des circulations de manière à supprimer tout effet de luminance nuisible à la santé visuelle et posturale et à veiller à ce que le niveau d éclairement soit suffisant (respect de la réglementation) - l éclairage des plateaux. Parmi les interventions qui peuvent être envisagées : mise en 1 Selon l analyse présentée en page

54 place de variateurs des niveaux ambiants zone par zone et par sous-ensembles de zones ; installation de luminaires de type très basse luminance dans les deux sens de défilement et augmentation de leur densité pour parfaire les zones de recouvrements ; mise à disposition de lampes individuelles réglables sur les postes. Pour les façades exposées (notamment au sud), il faudra apporter une solution car les performances des stores existants ne permettront probablement pas une régulation ad hoc des luminances directes externes CLIMATISATION Concernant la climatisation et le traitement de l air rappelons que la maitrise de cette composante suppose l établissement d un diagnostic sur les performances techniques réelles des installations existantes pour évaluer leur pertinence eu égard aux caractéristiques de l immeuble et de son orientation FAVORISER DES ESPACES ADAPTES AUX ENJEUX DE MONTEE EN COMPETENCE La direction annonce un certain nombre d objectifs en matière de compétences (développement de la polycompétence, mise en place d un système de tutorat, déploiement de formation T24). Pour être atteints ceux-ci supposent des espaces adaptés à ces enjeux. Or, la configuration spatiale future n est pas propice aux processus cognitifs d apprentissage (impact négatif par la soumission au bruit ; espaces pour s isoler quasi inexistants). Il convient de reconsidérer les choix spatiaux effectués afin de mettre en cohérence les objectifs annoncés et les conditions requises pour les remplir. La mise à disposition d espaces adaptés à la montée en compétence suppose de reconsidérer la surface totale disponible PROCEDER A UNE ANALYSE PREALABLE DU TRAVAIL ET APPORTER DES COMPLEMENTS D INFORMATION Il n a pas été engagé de démarche participative avec les salariés ni mené d analyse préalable du travail qui aurait permis d identifier les exigences liées au travail et déterminer ensuite le type d espace en cohérence avec ces exigences. Nous avons identifié dans ce rapport quelques éléments structurants liés au travail : besoin de concentration, impératif temporel, importance des échanges verbaux (micro-réunions), communications avec le client, etc. Cette analyse portant sur le travail pourrait être prolongée et précisée au sein du CHSCT afin de mieux tenir compte des particularismes des différents métiers. Dans ce cadre, la direction pourrait transmettre et examiner en CHSCT des données telles que : une étude de l activité téléphonique, volume de visiteurs/clients, taux d occupation des bureaux à utilisation partielle, étude des besoins en archivage de documents, etc. (Concernant l étude sur l activité téléphonique, il convient de prendre en compte dans l analyse les facteurs qualitatifs et non pas seulement le volume d appels). Il s agit également d apporter des éléments de réponse quant à certains besoins identifiés et 54

55 auxquels l organisation actuelle répond. Certains aspects du projet n ont à notre connaissance pas été précisés dans la présentation faite au CHSCT : quelle modalité prévue concernant les salles machines? On note par ailleurs qu alors que dans la configuration actuelle, 2 postes sont mis à disposition des consultants en libre service et sont régulièrement utilisés, ces 2 postes n apparaissent pas dans le plan transmis. Précisons enfin que pour le Réglementaire, l équipe de 4 salariés (partie R&D) dispose de 5 ordinateurs. Ce 5 ème ordinateur est nécessaire pour faire tourner des traitements jour et nuit RECOURS A DES COMPETENCES EN APPUI AU CHSCT Nous pouvons également ici rappeler la pertinence d envisager de recourir à des compétences mobilisables par l entreprise pour venir en appui du CHSCT : l ergonome du Service de Santé au Travail pourrait être sollicité en relation avec le médecin du travail afin d apporter son expertise en terme d analyse de l activité réelle des salariés Recommandations sur la prévention des risques ACTUALISATION DU DUERP Il est préconisé de mettre à jour le DUERP avec les éléments recensés dans ce rapport (notamment risques liés à l inadéquation des espaces de travail, notamment la densité et les contraintes acoutisques) et les éléments identifiés par le CHSCT LES EMPLOIS ET LA QUALITE DU TRAVAIL COMME OBLIGATION MAJEURE DE L ENTREPRISE La qualité des emplois est un facteur majeur de santé au travail. Il est important de percevoir son travail comme un moyen de développer ses compétences et de voir reconnu son travail (par ses pairs, par la hiérarchie, par les clients). L arrêt de la commercialisation de la quasi-totalité des produits de Viveo sans percée des produits T24 sur le marché français crée un contexte de fortes inquiétudes. Les salariés voient les effectifs se réduire, leurs métiers évoluer (moins de conception et plus de maintenance) avec la perception possible d une déqualification professionnelle. L annonce de la création d une hotline, qui conduirait des spécialistes hautement qualifiés à exercer un métier qui est vécu comme un métier de début de carrière, vient accroitre les inquiétudes et le sentiment d être exposés à une déqualification professionnelle. Dans ce contexte, il parait nécessaire de maintenir effective la consigne d une surveillance médicale renforcée et il est indispensable que la question de la qualité du travail soit mise au rang des priorités de l entreprise. Ceci exige de mettre en œuvre au sein du CHSCT un chantier de clarification des parcours professionnels et de la qualité des emplois. Quel projet d entreprise et quels emplois? Tout risque d appauvrissement des métiers mérite d être identifié comme risque professionnel dans le DUE. Il est important que les représentants du personnel s emparent de cette question que la direction prenne la mesure des enjeux et de sa responsabilité. En effet, le contrat de travail repose sur l abandon d une liberté d action par 55

56 le salarié en échange de la capacité qu il prête à l entreprise de faire évoluer ses compétences et son potentiel. Cet enjeu sur la qualité des emplois est fortement corrélé à la question de l employabilité, c est-à-dire à la capacité de maintenir des compétences adaptées au contexte socio-économique actuel. L employabilité renvoie à la capacité de l entreprise à confier à ses salariés des tâches à forte valeur ajoutée. En conclusion, la visibilité sur l avenir et le sentiment de réaliser un travail de qualité sont deux axes majeurs de santé au travail. Dans le contexte actuel, au vu des incertitudes et du manque de clarté sur les orientations de l entreprise, ne faudrait-il pas, avant toute autre action, rendre lisibles pour les salariés le projet d entreprise et les évolutions professionnelles en résultant? 56

57 7 - Annexes 1.1. Résolution du CHSCT Viveo France Le 14/02/2013 Résolution du CHSCT de Viveo France 1 ) Motivations de l expertise Conformément à l ordre du jour de la réunion du CHSCT du 14/02/2013, le CHSCT de Viveo France est consulté sur un projet important modifiant les conditions de travail au sens de l article L du Code du Travail : la mise en place d entretiens d évaluation. Tous les salariés de Viveo France sont concernés par cette nouvelle organisation qui consiste à déménager des locaux du 251 boulevard Pereire Paris au 17 rue Guillaume Tell Paris. Les membres de la délégation du personnel au CHSCT s interrogent sur les effets potentiels de ce déménagement, notamment en termes de : Changements attendus dans la vie professionnelle D espaces de travail D'environnement De moyens D organisation du travail D'application d'un protocole de sécurité etc. Les membres de la délégation du personnel au CHSCT estiment que les informations qu ils ont pu recueillir, comme les réponses de la Direction à ce sujet, ne leur permettent pas d émettre un avis éclairé sur ce projet, conformément à leur mission. C est pourquoi, conformément à l art. L du Code du travail, le CHSCT de l établissement décide de recourir à un expert afin de l aider à appréhender et à évaluer le projet pour lequel il est consulté. 2 ) Le choix de l expert : Pour cette mission, le CHSCT désigne le cabinet APTEIS, agréé par le Ministère du Travail, APTEIS 56, rue du Faubourg Poissonnière PARIS 3 ) Le «cahier des charges» de la mission d expertise : La mission confiée à l expert aura plusieurs objectifs : - Analyser le projet présenté et en évaluer les effets en termes de conditions de travail et de risques professionnels. - Aider le CHSCT à avancer, dans le cadre du projet, des propositions de prévention des risques professionnels et d amélioration des conditions de travail. - Etc. 4 ) La désignation d un membre pour faire appliquer la résolution : Nous donnons mandat à Philippe RICHARD Secrétaire du CHSCT pour prendre toutes les dispositions nécessaires à l exécution de cette décision, notamment de prendre contact avec l expert désigné et éventuellement d engager, pour défendre les intérêts du CHSCT, toutes les procédures administratives ou judiciaires requises. 57

58 1.2. Rappel des obligations de l employeur en matière de prévention Article L L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : - Des actions de prévention des risques professionnels ; - Des actions d'information et de formation ; - La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. - L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Article L L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : - Eviter les risques ; - Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; - Combattre les risques à la source ; - Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; - Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; - Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; - Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L ; - Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; - Donner les instructions appropriées aux travailleurs. 58

59 1.3. Aspects réglementaires et normes relatifs à l aménagement des espaces de travail ARTICLES DU CODE DU TRAVAIL Emploi de travailleurs handicapés Article L Tout employeur emploie, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L Article L L'employeur peut s'acquitter de l'obligation d'emploi en versant au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés prévu à l'article L une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l'obligation qu'il aurait dû employer. Le montant de cette contribution peut être modulé en fonction de l'effectif de l'entreprise et des emplois, déterminés par décret, exigeant des conditions d'aptitude particulières, occupés par des salariés de l'entreprise. Il tient également compte de l'effort consenti par l'entreprise en matière de maintien dans l'emploi ou de recrutement direct des bénéficiaires mentionnés à l'article L , notamment ceux pour lesquels l'association mentionnée à l'article L , a reconnu la lourdeur du handicap, ou de ceux rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi. Article L Les modalités de calcul de la contribution annuelle, qui ne peut excéder la limite de 600 fois le salaire horaire minimum de croissance par bénéficiaire non employé, sont déterminées par décret. Pour les entreprises qui n'ont occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi, n'ont passé aucun contrat prévu à l'article L d'un montant supérieur à un montant fixé par décret ou n'appliquent aucun accord collectif mentionné à l'article L pendant une période supérieure à trois ans, la limite de la contribution est portée, dans des conditions définies par décret, à fois le salaire horaire minimum de croissance. Accessibilité La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées impose à l'ensemble des constructions neuves et des ouvrages existants de se conformer à des exigences d'accessibilité aux personnes handicapées. Toute personne présentant un handicap devrait pouvoir se déplacer dans un bâtiment de un ou plusieurs étages grâce à des ascenseurs ou des équipements adaptés, en toute sécurité. Article R Les lieux de travail, y compris les locaux annexes, aménagés dans un bâtiment neuf ou dans la partie neuve d'un bâtiment existant sont accessibles aux personnes handicapées, quel que soit leur type de handicap. Les lieux de travail sont considérés comme accessibles aux personnes handicapées lorsque celles-ci peuvent accéder à ces lieux, y circuler, les évacuer, se repérer, communiquer, avec la plus grande autonomie possible. Les lieux de travail sont conçus de manière à permettre l'adaptation des postes de travail aux personnes handicapées ou à rendre ultérieurement possible l'adaptation des postes de travail. Article R Les accès, portes, dégagements et ascenseurs desservant les postes de travail et les locaux annexes tels que locaux sanitaires, locaux de restauration, parcs de stationnement, sont conçus de manière à permettre l'accès et l'évacuation des personnes handicapées, notamment celles circulant en fauteuil roulant. L'aménagement des postes de travail est réalisé ou rendu ultérieurement possible. Le schéma ci-après indique la largeur des espaces de circulation et l espace requis pour une rotation du fauteuil roulant (1,50m de diamètre). 59

60 Hygiène Article R Il existe au moins un cabinet d'aisance et un urinoir pour vingt hommes et deux cabinets pour vingt femmes. L'effectif pris en compte est le nombre maximal de travailleurs présents simultanément dans l'établissement. Un cabinet au moins comporte un poste d'eau. Dans les établissements employant un personnel mixte, les cabinets d'aisance sont séparés pour le personnel féminin et masculin. Les cabinets d'aisance réservés aux femmes comportent un récipient pour garnitures périodiques. Article R Les cabinets d'aisance ne peuvent communiquer directement avec les locaux fermés dans lesquels les travailleurs sont appelés à séjourner. Ils sont aménagés de manière à ne dégager aucune odeur. Ils sont équipés de chasse d'eau et pourvus de papier hygiénique. Aération Article R Le maître d'ouvrage conçoit et réalise les bâtiments et leurs aménagements de façon à ce que les locaux fermés dans lesquels les travailleurs sont appelés à séjourner soient conformes aux règles d'aération et d'assainissement prévues aux articles R à R Article R Les installations de ventilation sont conçues de manière à : 1 Assurer le renouvellement de l'air en tous points des locaux ; 2 Ne pas provoquer, dans les zones de travail, de gêne résultant notamment de la vitesse, de la température et de l'humidité de l'air, des bruits et des vibrations ; 3 Ne pas entraîner d'augmentation significative des niveaux sonores résultant des activités envisagées dans les locaux. Article R Toutes dispositions sont prises lors de l'installation des équipements de ventilation, de captage ou de recyclage pour permettre leur entretien régulier et les contrôles ultérieurs d'efficacité. Article R Lorsque l'aération est assurée par ventilation mécanique, le débit minimal d'air neuf à introduire par occupant est fixé dans le tableau suivant : 60

61 DESIGNATION DES LOCAUX DEBIT MINIMAL d'air neuf par occupant (en mètres cubes par heures) Bureaux, locaux sans travail physique 25 Locaux de restauration, locaux de vente, locaux de réunion 30 Ateliers et locaux avec travail physique léger 45 Autres ateliers et locaux CODE DU TRAVAIL ET NORME X SUR LES ESPACES DE TRAVAIL Article R Les dimensions des locaux de travail, notamment leur hauteur et leur surface, sont telles qu'elles permettent aux travailleurs d'exécuter leur tâche sans risque pour leur santé, leur sécurité ou leur bien-être. L'espace libre au poste de travail, compte tenu du mobilier, est prévu pour que les travailleurs disposent d'une liberté de mouvement suffisante. Lorsque, pour des raisons propres au poste de travail, ces dispositions ne peuvent être respectées, il est prévu un espace libre suffisant à proximité de ce poste. Rappel sur les normes : Surface minimale de 10 m² par personne et de 15 m² par personne si l activité principale des occupants est fondée sur des communications verbales. Dans les locaux de bureaux, le niveau acoustique ne doit pas dépasser 55 db(a). Le niveau de réverbération (de 250 Hz à Hz) doit être compris entre 0,3 et 0,8s. L isolement acoustique doit être de 40 db(a) en bruit rose. Ambiance et ventilation : - température sèche de l air entre 22 et 26 C - humidité relative entre 40% et 70% - vitesse de l air inférieure à 0,25 m/s - renouvellement d air de 25 m² par personne et par heure. Hauteur sous plafond La norme X précise que la hauteur libre entre plancher et plafond doit être d au moins 2,50 m, voire 2,70 m pour permettre un éclairage indirect. Rapport longueur / largeur des espaces La norme X précise que la longueur d un local doit être inférieure à 2 fois la largeur pour un local de moins de 25 m² et 3 fois la largeur pour un local de plus de 25 m². La norme X précise que la largeur des bureaux doit permettre des agencements de postes variés sans qu un bureau soit face à une paroi. Circulations La norme X précise que la largeur de circulation doit être d au moins 0,80 m pour autoriser le passage d une personne seule et d 1,50 m pour que deux personnes puissent se croiser. 61

62 Emplacement des équipements bruyants La norme X précise que les machines bruyantes (photocopieuse, etc.) doivent être isolées ou installées dans un local à part CODE DU TRAVAIL ET NORME X SUR L ECLAIREMENT Article R L'éclairage est assuré de manière à : 1 Eviter la fatigue visuelle et les affections de la vue qui en résultent ; 2 Permettre de déceler les risques perceptibles par la vue. Article R Pendant la présence des travailleurs dans les lieux mentionnés à l'article R , les niveaux d'éclairement mesurés au plan de travail ou, à défaut, au sol, sont au moins égaux aux valeurs indiquées dans le tableau suivant : LOCAUX AFFECTES AU TRAVAIL et leurs dépendances VALEURS MINIMALES d'éclairement Voies de circulation intérieure Escaliers et entrepôts Locaux de travail, vestiaires, sanitaires 40 lux 60 lux 120 lux Locaux aveugles affectés à un travail permanent 200 lux Article R En éclairage artificiel, le rapport des niveaux d'éclairement 1, dans un même local, entre celui de la zone de travail et l'éclairement général est compris entre 1 et 5. Il en est de même pour le rapport des niveaux d'éclairement entre les locaux contigus en communication. Article R Les postes de travail situés à l'intérieur des locaux de travail sont protégés du rayonnement solaire gênant soit par la conception des ouvertures, soit par des protections fixes ou mobiles appropriées. Article R Les dispositions appropriées sont prises pour protéger les travailleurs contre l'éblouissement et la fatigue visuelle provoqués par des surfaces à forte luminance 2 ou par des rapports de luminance trop importants entre surfaces voisines. Les sources d'éclairage assurent une qualité de rendu des couleurs en rapport avec l'activité prévue et ne doivent pas compromettre la sécurité des travailleurs. Norme X La norme préconise un niveau d éclairement de 500 lux. Cette valeur doit être augmentée en fonction : - du degré de précision du travail - du niveau de contraste - de la fréquence des tâches - de l âge de ceux et celles qui y travaillent. Il est préconisé de ne pas dépasser une valeur de luminance de cd /m² pour une source lumineuse et 600 cd /m² pour une surface lumineuse de grande dimension (mur, plafond) 3, 1 L éclairement correspond au flux lumineux reçu par une surface. 2 La luminance est le flux lumineux émis ou réfléchi par unité de surface 3 cc. le document INRS TJ13 : Eclairage des locaux. Aide juridique. 62

63 CODE DU TRAVAIL ET RECOMMANDATIONS : ESPACES REPAS Article R Dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur, après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut des délégués du personnel, met à leur disposition un local de restauration. Ce local est pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporte un robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour dix usagers. Il est doté d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d'une installation permettant de réchauffer les plats. L INRS préconise 1 de respecter 1,30 m² par place assise (à quoi s ajoutent les espaces de circulation générale, la place et l accès aux équipements et au point d eau). Travail sur écran : recommandations de l INRS Le travail sur écran est sollicitant et peut occasionner de la fatigue visuelle, des éblouissements (perte de capacité visuelle temporaire) et des contraintes posturales qui à termes peuvent participer au développement de troubles musculo-squelettiques (TMS), la première des maladies professionnelles. D où l intérêt de mettre en œuvre des conditions de travail les moins sollicitantes, à la fois pour protéger les salariés d atteintes à la sante et pour favoriser la réalisation du travail. L INRS préconise notamment 2 : - Aménager un local avec des fenêtres de préférence sur un seul cote et avec une superficie de vitrage < ou = à 25% de la superficie du sol) - Placer l écran perpendiculairement aux fenêtres dans une zone ou l opérateur n a pas la lumière du soleil dans les yeux ou sur son écran. Une légère orientation de l écran vers le mur opposé permet parfois d échapper à ces reflets. - Placer l écran perpendiculairement aux fenêtres et maintenir une distance écran-fenêtres > ou = à 1,5 m - Facteur de réflexion des murs de 0,4 en éclairage direct et 0,6 en éclairage indirect. En ce qui concerne la position des luminaires, le document INRS ED924 précise : 1 Cf. le document ED 950 : Conception des lieux et des situations de travail. Santé et sécurité : démarche, méthode et connaissances techniques. 2 Cf. les documents INRS suivants : ED923 Le travail sur écran en 50 questions et ED924 Ecrans de visualisation santé et ergonomie (www.inrs.fr). 63

Document de référence des activités et compétences des membres du CHSCT

Document de référence des activités et compétences des membres du CHSCT Document de référence des activités et compétences des membres du CHSCT Au niveau national comme au niveau régional, les partenaires sociaux ont la capacité de fixer les orientations qui seront mises en

Plus en détail

La CFDT préconise de négocier dans ce cas précis, dans un premier temps, des accords dits «de méthode».

La CFDT préconise de négocier dans ce cas précis, dans un premier temps, des accords dits «de méthode». Fiche outil 6 CONTENU DE L ACCORD Introduction «Agir contre les troubles psychosociaux, c est agir pour un travail de qualité. Il s agit de regarder la situation de travail telle qu elle est pour les salariés

Plus en détail

- Référentiel de formation CHSCT -

- Référentiel de formation CHSCT - - Référentiel de formation CHSCT - On peut distinguer quatre grands types de fonctions assurées par les membres des CHSCT : 1) Implication dans la démarche globale de prévention des risques : a) Comprendre

Plus en détail

Les orientations stratégiques en matière de prévention des risques professionnels 2012-2013 s inscrivent dans le cadre : PREAMBULE

Les orientations stratégiques en matière de prévention des risques professionnels 2012-2013 s inscrivent dans le cadre : PREAMBULE Les présentes orientations stratégiques ministérielles ont reçu l avis favorable du CHSCT ministériel de l éducation nationale, en sa séance du 10 octobre 2012 Direction générale des ressources humaines

Plus en détail

Puisse, cette caisse à outils, vous apporter autant d efficacité qu elle en a apporté à ceux avec qui, et pour qui, nous les avons rassemblés ici.

Puisse, cette caisse à outils, vous apporter autant d efficacité qu elle en a apporté à ceux avec qui, et pour qui, nous les avons rassemblés ici. Introduction Cet ouvrage a été conçu à partir de sollicitations exprimées par des managers de terrain soucieux de donner une dimension plus opérationnelle à leur management au quotidien. Il rassemble des

Plus en détail

Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l emploi

Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l emploi Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l emploi Version 2 Fiche n 6 : Le nouveau fonctionnement Quelques éléments de contexte La CFE-CGC a soutenu la démarche de regarder une optimisation

Plus en détail

Anthropie Expert CHSCT. Exper&se CHSCT. Anthropie Tous droits réservés

Anthropie Expert CHSCT. Exper&se CHSCT. Anthropie Tous droits réservés Anthropie Expert CHSCT Exper&se CHSCT Notre expertise au service du CHSCT! Anthropie, cabinet de conseil en ergonomie, est agréé par le Ministère du Travail en tant qu expert CHSCT. Notre expertise nous

Plus en détail

1. La base de données économiques et sociales : un nouveau support d information

1. La base de données économiques et sociales : un nouveau support d information LOI DE SECURISATION DE L'EMPLOI AVRIL 2014 LA CONSULTATION DU COMITE D ENTREPRISE SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES (BDES) Loi de sécurisation de l emploi

Plus en détail

FAIRE APPEL À UN EXPERT

FAIRE APPEL À UN EXPERT FAIRE APPEL À UN EXPERT Décembre 2011 Afin d être en mesure d exercer ses missions, le comité d entreprise dispose de nombreux moyens d information, notamment par les documents que doit lui communiquer

Plus en détail

1. Processus management et stratégie. Retour

1. Processus management et stratégie. Retour Retour Les principales fonctions du Siège social sont définies suivant un ensemble de processus dont la responsabilité est assurée par le Directeur Général de l Association. La mise en œuvre des activités

Plus en détail

Les métiers de l assistanat Evolutions Compétences - Parcours

Les métiers de l assistanat Evolutions Compétences - Parcours Les métiers de l assistanat Evolutions Compétences - Parcours Neuf pôles d activité La majorité des assistantes ont des activités couvrant ces différents pôles, à des niveaux différents, à l exception

Plus en détail

«Mettre en Synergie nos compétences pour faire émerger vos projets»

«Mettre en Synergie nos compétences pour faire émerger vos projets» «Mettre en Synergie nos compétences pour faire émerger vos projets» Santé et bien- être au travail Risques psychosociaux du travail- Handicap- Gestion des âges Diversité. SynergenceA propose aux entreprises

Plus en détail

Formations Management

Formations Management Formations Management MANAGEMENT ET COMMUNICATION Ecole du Management : Cycle Animateur d équipe Ecole du Management : Cycle Maîtrise Ecole du Management : Cycle Coordinateur Technique Animateur (trice)

Plus en détail

REFERENTIEL DES ACTIVITES & DES COMPETENCES DES MEMBRES DE CHSCT

REFERENTIEL DES ACTIVITES & DES COMPETENCES DES MEMBRES DE CHSCT PREFECTURE DE LA REGION AQUITAINE Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle Santé Sécurité Travail REFERENTIEL DES ACTIVITES & DES COMPETENCES DES MEMBRES DE CHSCT

Plus en détail

CHSCT : Formation générale agréée Etablissement de plus de 300 salariés

CHSCT : Formation générale agréée Etablissement de plus de 300 salariés Formation 5 jours Méditerranée : 74 rue Paradis 13006 Marseille CHSCT : Formation générale agréée Etablissement de plus de 300 salariés La formation Pour agir sur le travail et la santé en vue d une amélioration

Plus en détail

RELATION BANQUE ENTREPRISE - FINANCEMENT DE LA PME

RELATION BANQUE ENTREPRISE - FINANCEMENT DE LA PME RELATION BANQUE ENTREPRISE - FINANCEMENT DE LA PME Par A. AIT-AIDER. Directeur Régional de la BNA. L Entreprise, la Banque : voilà deux acteurs centraux de l environnement économique dont le destin est

Plus en détail

Politique d emploi. des personnes. handicapées : le diagnosticconseil

Politique d emploi. des personnes. handicapées : le diagnosticconseil Politique d emploi des personnes handicapées : le diagnosticconseil Ce document s adresse particulièrement aux établissements, entreprises et groupes de plus de 250 salariés qui souhaitent s engager dans

Plus en détail

Engager une action de prévention des RPS

Engager une action de prévention des RPS Que sont les RPS (Risques Psycho Sociaux)? Les risques psycho sociaux sont souvent résumés par simplicité sous le terme de «stress», qui n est en fait qu une manifestation de ce risque en entreprise. Ils

Plus en détail

C O N S U L T A T I O N C H S C T

C O N S U L T A T I O N C H S C T Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe C O N S U L T A T I O N C H S C T M I S E E N Œ UV R E D E R EV U E S D E C A R RI E R E C A D R ES Mise en œuvre de revues de carrière cadres

Plus en détail

SESSION 2010 MANAGEMENT DES SYSTÈMES D'INFORMATION. Durée de l épreuve : 3 heures - coefficient : 1

SESSION 2010 MANAGEMENT DES SYSTÈMES D'INFORMATION. Durée de l épreuve : 3 heures - coefficient : 1 1020005 DSCG SESSION 2010 MANAGEMENT DES SYSTÈMES D'INFORMATION Durée de l épreuve : 3 heures - coefficient : 1 Document autorisé : Liste des comptes du plan comptable général, à l exclusion de toute autre

Plus en détail

Tous droits réservés SELENIS

Tous droits réservés SELENIS 1. Objectifs 2. Etapes clefs 3. Notre proposition d accompagnement 4. Présentation de SELENIS 2 Un projet est une réalisation spécifique, dans un système de contraintes donné (organisation, ressources,

Plus en détail

GUIDE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

GUIDE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Françoise KERLAN GUIDE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Préface de Jean-Louis Muller Directeur à la CEGOS Ancien responsable de Formation à l Université Paris 9 Dauphine Deuxième

Plus en détail

Une version Word, modifiable, de ce document peut vous être envoyée sur simple demande par mail à l adresse : observatoire-metallurgie@uimm.

Une version Word, modifiable, de ce document peut vous être envoyée sur simple demande par mail à l adresse : observatoire-metallurgie@uimm. Une version Word, modifiable, de ce document peut vous être envoyée sur simple demande par mail à l adresse : observatoire-metallurgie@uimm.com Accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation

Plus en détail

PRESENTATION GENERALE DE L INRA...

PRESENTATION GENERALE DE L INRA... Marché à procédure adaptée (MAPA) pour l assistance à maîtrise d ouvrage afin d accompagner l Inra dans la phase de lancement de l instrumentation de ses processus sur le périmètre fonctionnel de la gestion

Plus en détail

Modèle d évaluation du coût net de la mission d aménagement du territoire de la Poste

Modèle d évaluation du coût net de la mission d aménagement du territoire de la Poste Octobre 2013 Modèle d évaluation du coût net de la mission d aménagement du territoire de la Poste Synthèse de la consultation publique Menée du 17 juillet au 10 septembre 2013 ISSN : 2258-3106 Du 17 juillet

Plus en détail

RPS : du processus de détection des risques à la mise en œuvre des moyens d actions

RPS : du processus de détection des risques à la mise en œuvre des moyens d actions RPS : du processus de détection des risques à la mise en œuvre des moyens d actions C. Benoist, Chef du personnel FAI D. Pouchard, Chargé de Mission Afpa Transitions Les étapes de la mise en œuvre de la

Plus en détail

Conduire une opération de changement de statut. 29/03/2009 Jean BRETIN 1

Conduire une opération de changement de statut. 29/03/2009 Jean BRETIN 1 Conduire une opération de changement de statut 29/03/2009 Jean BRETIN 1 Préambule Changer, c est mourir un peu Pour certaines cultures d entreprise, c est mourir beaucoup! Le but de ce document est de

Plus en détail

Référentiel professionnel pour le Diplôme d État d Ingénierie Sociale DEIS

Référentiel professionnel pour le Diplôme d État d Ingénierie Sociale DEIS Institut du Travail Social de Tours Cellule VAE Référentiel professionnel pour le Diplôme d État d Ingénierie Sociale DEIS Annexe I de l arrêté du 2 août 2006 relatif au Diplôme d État d Ingénierie Sociale

Plus en détail

CHARTE DU COMITÉ D AUDIT

CHARTE DU COMITÉ D AUDIT CHARTE DU COMITÉ D AUDIT Comité d audit 1.1 Membres et quorom Au moins quatre administrateurs, qui seront tous indépendants. Tous les membres du comité d audit doivent posséder des compétences financières

Plus en détail

Appel à manifestation d intérêt

Appel à manifestation d intérêt Investissements d Avenir Développement de l Économie Numérique Appel à manifestation d intérêt Diffusion de la simulation numérique 2014 IMPORTANT ADRESSE DE PUBLICATION DE L APPEL A MANIFESTATION D INTERET

Plus en détail

Les Nouvelles Prérogatives des IRP. Synthèse

Les Nouvelles Prérogatives des IRP. Synthèse Les Nouvelles Prérogatives des IRP Synthèse Renforcement de l information et de la consultation des RP sur les orientations stratégiques de l entreprise. Délais de consultation des RP encadrés, en contrepartie.

Plus en détail

PEOPLE BASE CBM. Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale

PEOPLE BASE CBM. Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale PEOPLE BASE CBM Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale Présentation du cabinet PEOPLE BASE CBM (Compensations and Benefits Management)

Plus en détail

guide d auto-évaluation

guide d auto-évaluation guide d auto-évaluation PROMOUVOIR LE RÔLE DES CHSCT dans les établissements est une priorité du plan régional santé au travail (PRST) de Midi- Pyrénées. Dans ce cadre, un groupe de travail pluridisciplinaire

Plus en détail

Guide d utilisation du. - RCS Nanterre 602 063 323 - Corbis - Shutterstock. Support entretien professionnel

Guide d utilisation du. - RCS Nanterre 602 063 323 - Corbis - Shutterstock. Support entretien professionnel Guide d utilisation du - RCS Nanterre 602 063 323 - Corbis - Shutterstock Support entretien professionnel L entretien professionnel, une occasion pour l entreprise et le salarié de porter un regard sur

Plus en détail

Choisissez un pôle d activité ou un profil et cliquez

Choisissez un pôle d activité ou un profil et cliquez Organisation et planification des activités du service Gestion des ressources matérielles Gestion et coordination des informations Relations professionnelles Rédaction et mise en forme de documents professionnels

Plus en détail

L entretien professionnel annuel

L entretien professionnel annuel L entretien professionnel annuel Informations-repères pour la mise en œuvre du décret du 17 septembre 2007 et de l arrêté du 10 avril 2008 portant sur l appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires

Plus en détail

MINISTÈRE DE L ÉDUCATION LIGNE DIRECTRICE RELATIVE À L EXAMEN DES INSTALLATIONS DESTINÉES AUX ÉLÈVES (Révisé en juin 2009)

MINISTÈRE DE L ÉDUCATION LIGNE DIRECTRICE RELATIVE À L EXAMEN DES INSTALLATIONS DESTINÉES AUX ÉLÈVES (Révisé en juin 2009) MINISTÈRE DE L ÉDUCATION LIGNE DIRECTRICE RELATIVE À L EXAMEN DES INSTALLATIONS DESTINÉES AUX ÉLÈVES (Révisé en juin 2009) OBJET La Ligne directrice relative à l examen des installations destinées aux

Plus en détail

ANNEXE N 3. Médiateur de la Société générale. Historique du dispositif de médiation. Description. Fonctionnement

ANNEXE N 3. Médiateur de la Société générale. Historique du dispositif de médiation. Description. Fonctionnement ANNEXE N 3 Médiateur de la Société générale Le rapport d activité de la médiation est uniquement interne, nous n avons donc pas pu en avoir connaissance Historique du dispositif de médiation C est le 15

Plus en détail

Systèmes et réseaux d information et de communication

Systèmes et réseaux d information et de communication 233 DIRECTEUR DES SYSTÈMES ET RÉSEAUX D INFORMATION ET DE COMMUNICATION Code : SIC01A Responsable des systèmes et réseaux d information FPESIC01 Il conduit la mise en œuvre des orientations stratégiques

Plus en détail

OPÉRATEUR EN STRATÉGIE D ENTREPRISE

OPÉRATEUR EN STRATÉGIE D ENTREPRISE OPÉRATEUR EN STRATÉGIE D ENTREPRISE convictions et engagements GRADIAN A ÉTÉ CRÉÉE EN 1978, EN FRANCE ET EN SUISSE, PAR UNE ÉQUIPE D INGÉNIEURS AYANT ACQUIS UNE SOLIDE EXPÉRIENCE, PARTAGEANT UNE FORTE

Plus en détail

Ergonomie et Prévention des risques professionnels

Ergonomie et Prévention des risques professionnels Ergonomie et Prévention des risques professionnels Catalogue des formations AVISErgonomique Laurent AVISSE Laurent AVISSE Ergonome Consultant 29, Rue de Montbazon 37 300 JOUE-LES-TOURS Tél : 06 09 44 30

Plus en détail

REFERENTIEL D AMENAGEMENT DES ESPACES DE BUREAU DE LA MAIRIE DE PARIS

REFERENTIEL D AMENAGEMENT DES ESPACES DE BUREAU DE LA MAIRIE DE PARIS REFERENTIEL D AMENAGEMENT DES ESPACES DE BUREAU DE LA MAIRIE DE PARIS V2. 3/23/2011 1 / 7 SOMMAIRE DU REFERENTIEL INTRODUCTION PREAMBULE POURQUOI UN REFERENTIEL D AMENAGEMENT DES ESPACES DE BUREAU? P.

Plus en détail

Services. Expériences d entreprises de moins de 20 salariés. Propositions d axes de travail. Agir pour améliorer les conditions de travail

Services. Expériences d entreprises de moins de 20 salariés. Propositions d axes de travail. Agir pour améliorer les conditions de travail Services à la personne Agir pour améliorer les conditions de travail Expériences d entreprises de moins de 20 salariés Propositions d axes de travail Des problématiques des Des petites entités souvent

Plus en détail

LA DEFINITION D UNE STRATEGIE

LA DEFINITION D UNE STRATEGIE LA DEFINITION D UNE STRATEGIE ACTIONNARIALE : UNE NECESSITE POUR TOUS LES DIRIGEANTS D ENTREPRISE Si les dirigeants d entreprise ont une vision stratégique à long terme de leur activité, ce même constat

Plus en détail

CONDUITE DE CHANGEMENT ET PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Dans le secteur des maisons de retraite. Action collective inter-entreprises

CONDUITE DE CHANGEMENT ET PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Dans le secteur des maisons de retraite. Action collective inter-entreprises CONDUITE DE CHANGEMENT ET PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Dans le secteur des maisons de retraite Action collective inter-entreprises Fiche méthodologique du groupe de ARACT Bourgogne -2009 1 Étapes

Plus en détail

Support entretien professionnel

Support entretien professionnel Guide d utilisation du Support entretien professionnel de deuxième partie de carrière L entretien professionnel de deuxième partie de carrière doit être un moment privilégié, tous les cinq ans, pour examiner

Plus en détail

# 07 Charte de l audit interne

# 07 Charte de l audit interne Politiques et bonnes pratiques # 07 de l audit Direction générale fédérale Service Redevabilité & Qualité Janvier 2015 Approuvé par le Comité des audits Juin 2013 Approuvé par le Directoire fédéral Juillet

Plus en détail

CQP Animateur(trice) d équipe de logistique des industries chimiques. Référentiels d activités et de compétences Référentiel de certification

CQP Animateur(trice) d équipe de logistique des industries chimiques. Référentiels d activités et de compétences Référentiel de certification CQP Animateur(trice) d équipe de logistique des industries chimiques Référentiels d activités et de compétences Référentiel de certification Désignation du métier ou des composantes du métier en lien avec

Plus en détail

MMA - Projet Capacity Planning LOUVEL Cédric. Annexe 1

MMA - Projet Capacity Planning LOUVEL Cédric. Annexe 1 Annexe 1 Résumé Gestion Capacity Planning Alternance réalisée du 08 Septembre 2014 au 19 juin 2015 aux MMA Résumé : Ma collaboration au sein de la production informatique MMA s est traduite par une intégration

Plus en détail

Réussir l externalisation de sa consolidation

Réussir l externalisation de sa consolidation Réussir l externalisation de sa consolidation PAR ERWAN LIRIN Associé Bellot Mullenbach et Associés (BMA), activité Consolidation et Reporting ET ALAIN NAULEAU Directeur associé Bellot Mullenbach et Associés

Plus en détail

LOI SUR SÉCURISATION DE L EMPLOI INCIDENCES SUR LE FONCTIONNEMENT DU CHSCT

LOI SUR SÉCURISATION DE L EMPLOI INCIDENCES SUR LE FONCTIONNEMENT DU CHSCT NOTE D INFORMATION-juillet 2013 LOI SUR SÉCURISATION DE L EMPLOI INCIDENCES SUR LE FONCTIONNEMENT DU CHSCT La loi du 14 Juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi (n 2013-504) a introduit plusieurs

Plus en détail

Les attributions des délégués du personnel

Les attributions des délégués du personnel Les attributions des délégués du personnel Le délégué du personnel a pour rôle de faciliter les relations entre l employeur et l ensemble du personnel. Sa mission principale est de présenter à l employeur

Plus en détail

Le CHSCT et la nouvelle instance de coordination dans la loi sur l emploi

Le CHSCT et la nouvelle instance de coordination dans la loi sur l emploi Relations collectives Décembre 2013 Le CHSCT et la nouvelle instance de coordination dans la loi sur l emploi Le droit des CHSCT a été modifié par la loi relative à la sécurisation de l emploi du 14 juin

Plus en détail

M. Serge Bertrand, CRHA Président, Le Groupe Performa inc.

M. Serge Bertrand, CRHA Président, Le Groupe Performa inc. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1. Gestion opérationnelles des RH 2. Audits GHR 3. Recrutement et dotation 4. Évaluation psychométrique 5. Consolidation et coaching 6. Transition de carrière 1. COMMENT

Plus en détail

La gestion de projet

La gestion de projet K E K σ C D C C O N S U L T A N T S rue Hugi 3 CH 2502 Biel Bienne Tél: +41 32 325 19 25 Fax: +41 32 325 19 29 e-mail: kessler@kek.ch www.kek.ch La gestion de projet Sommaire 1 Le concept de «projet» 1

Plus en détail

Banque Carrefour de la Sécurité Sociale

Banque Carrefour de la Sécurité Sociale Ce document vous est offert par la Banque Carrefour de la sécurité sociale. Il peut être diffusé librement, à condition de mentionner la source et l URL Banque Carrefour de la Sécurité Sociale Chaussée

Plus en détail

ÉDUCATION THÉRAPEUTIQUE DU PATIENT

ÉDUCATION THÉRAPEUTIQUE DU PATIENT ÉDUCATION THÉRAPEUTIQUE DU PATIENT Recommandations Isabelle Berthon Introduction (1) La Haute Autorité de santé et l Institut National de Prévention et d Education Pour la Santé ont publié en juin 2007

Plus en détail

Le tableau de bord de la DSI : un outil pour mieux piloter son informatique.

Le tableau de bord de la DSI : un outil pour mieux piloter son informatique. Le tableau de bord de la DSI : un outil pour mieux piloter son informatique. Introduction Face à l évolution constante des besoins fonctionnels et des outils informatiques, il est devenu essentiel pour

Plus en détail

2. Conclusions des investigations complémentaires.

2. Conclusions des investigations complémentaires. - cas n 3, la protection des personnes peut être obtenue par la réalisation de travaux nécessitant au préalable un diagnostic «sommaire» par un bureau d études «structures» généralistes ; - cas n 4, la

Plus en détail

Dossier de candidature

Dossier de candidature Dossier de candidature Introduction: Avant d entreprendre la création d une entreprise, mais également à l occasion du développement d une nouvelle activité, il est absolument conseillé d élaborer un business

Plus en détail

La mobilisation des professionnels, clé de la réussite d une démarche métiers-compétences. L expérience du CHRU de Lille

La mobilisation des professionnels, clé de la réussite d une démarche métiers-compétences. L expérience du CHRU de Lille ATELIER DE RETOUR D EXPÉRIENCES La mobilisation des professionnels, clé de la réussite d une démarche métiers-compétences L expérience du CHRU de Lille La définition de la GPMC Prévisionnelle : Prévoir,

Plus en détail

DOMAINE FONCTIONNEL RIME. Poste vacant Poste susceptible d être vacant Création. Direction de programme SIRHEN

DOMAINE FONCTIONNEL RIME. Poste vacant Poste susceptible d être vacant Création. Direction de programme SIRHEN MINISTÈRE DE L ÉDUCATION NATIONALE, DE L ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE FICHE DU POSTE N PMO FINANCES IDENTIFICATION DU POSTE P SCHILLINGER INTITULE DU POSTE : RESPONSABLE DU PILOTAGE FINANCIER

Plus en détail

La mutualisation des fonctions supports

La mutualisation des fonctions supports La mutualisation des fonctions supports Rappel des objectifs des expérimentations de mutualisation Expérimenter un traitement mutualisé de l assistance technique à la gestion du SNV2, des achats, de la

Plus en détail

REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE

REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE Le monde de la formation est en plein bouleversement,

Plus en détail

Accompagner le changement

Accompagner le changement A faire suivre à : retour à : Accompagner Problématique Le changement, c est tous les jours! Il fait aujourd hui partie intégrante de l univers des entreprises et des salariés. Présenté le plus souvent

Plus en détail

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC «Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» «La sécurité, c est la capacité de réagir à toute éventualité» Horemis Paris : 19 rue du Général Foy 75008 Paris - Tel: 33 (1) 55 06 01 51

Plus en détail

CQP ANIMATEUR DANSE. Référentiel professionnel de l Animateur de danse. 1. Description du métier

CQP ANIMATEUR DANSE. Référentiel professionnel de l Animateur de danse. 1. Description du métier CQP ANIMATEUR DANSE CS 70014-88 rue Marcel Bourdarias 94146 ALFORTVILLE CEDEX Mail : cpnefanimation@cnea-syn.org Référentiel professionnel de l Animateur de danse 1. Description du métier 1.1. Appellation

Plus en détail

Pénibilité au travail

Pénibilité au travail Datum (Tag.Monat.Jahr) Pénibilité au travail Service Ressources Humaines / Mercedes Benz Molsheim Sommaire 1 2 3 4 Rappel du contexte Intervention de l ACTAL Mesures retenues Notre bilan 1. Rappel du contexte

Plus en détail

Plan pluriannuel d accessibilité de l Office de la qualité et de la responsabilité en éducation (OQRE)

Plan pluriannuel d accessibilité de l Office de la qualité et de la responsabilité en éducation (OQRE) Plan pluriannuel d accessibilité de l Office de la qualité et de la responsabilité en éducation (OQRE) 1 Table des matières Introduction... 3 À propos du Plan pluriannuel d accessibilité de l OQRE... 3

Plus en détail

Guide pour aider à l évaluation des actions de formation

Guide pour aider à l évaluation des actions de formation Guide pour aider à l évaluation des actions de formation Pourquoi évaluer? L évaluation constitue la dernière étape du service d ingénierie que le conseiller de l AGEFOS PME Bretagne peut apporter à l

Plus en détail

BTS Assistant de manager(s) LES FINALITES PROFESSIONNELLES

BTS Assistant de manager(s) LES FINALITES PROFESSIONNELLES BTS Assistant de manager(s) LES FINALITES PROFESSIONNELLES 1 FINALITÉ 1 Soutien à la communication et aux relations internes et externes L assistant facilite la communication à tous les niveaux (interpersonnel,

Plus en détail

Panorama du mécénat des entreprises du CAC 40

Panorama du mécénat des entreprises du CAC 40 Panorama du mécénat des entreprises du CAC 40 Préambule Méthodologie Structures observées Les recherches ont porté sur toutes les entreprises entrant dans la composition de l indice CAC 40 au 1 er juillet

Plus en détail

Plan de continuité d activité

Plan de continuité d activité Plan de continuité d activité - Note méthodologique - Cette méthodologie vise à opérationnaliser le PCA en le confrontant - au travers d une simulation - à la réalité du travail futur. La démarche est

Plus en détail

L OMI, l Observatoire du management immobilier, créé

L OMI, l Observatoire du management immobilier, créé 48 4 MANAGEMENT IMMOBILIER : COMMENT LES ENTREPRISES GÈRENT LEUR SIÈGE SOCIAl Par Ingrid Nappi-Choulet, professeur à l ESSEC, fondatrice et responsable de l Observatoire du management immobilier. 4.1 /

Plus en détail

Ensemble mobilisons nos énergies

Ensemble mobilisons nos énergies Ensemble mobilisons nos énergies «Lancé en Juin 2005, SIRIUS est désormais un projet au cœur de notre entreprise, au service des ambitions et des objectifs qui s inscrivent dans le cadre de notre stratégie

Plus en détail

FICHE 5 L INSTANCE DE COORDINATION DES CHSCT

FICHE 5 L INSTANCE DE COORDINATION DES CHSCT FICHE 5 L INSTANCE DE COORDINATION DES CHSCT On attendait la création d un CHSCT central pérenne, sur le modèle des comités d établissements et du comité central d entreprise, finalement il faudra se contenter

Plus en détail

Construction du FORUM DE DISCUSSIONS pour le Réseau RH des Entreprises de Transport

Construction du FORUM DE DISCUSSIONS pour le Réseau RH des Entreprises de Transport CONSULTATION Construction du FORUM DE DISCUSSIONS pour le Réseau RH des Entreprises de Transport Modalités de réponses Date limite de dépôt des propositions : Vendredi 2 décembre 2011 Les propositions

Plus en détail

Historique du coaching en entreprise

Historique du coaching en entreprise Historique du coaching en entreprise Aux Etats-Unis dans les années 80, le coaching des sportifs a beaucoup de succès. L entreprise, soucieuse d une plus grande performance va adapter le coaching afin

Plus en détail

Shadow Manager Simulateur de gestion globale d entreprise. Introduction

Shadow Manager Simulateur de gestion globale d entreprise. Introduction Shadow Manager Simulateur de gestion globale d entreprise Introduction Le logiciel de simulation d entreprise Shadow Manager représente le nec plus ultra des outils pédagogiques de simulation de gestion

Plus en détail

par le Réseau Anact avec le département d ergonomie de l université de Bordeaux

par le Réseau Anact avec le département d ergonomie de l université de Bordeaux Des difficultés à investir le champ des conditions de travail L évolution du monde du travail montre la prégnance des conditions et de l organisation du travail dans le de nouveaux risques. Ces questions

Plus en détail

Introduction : Problématique de l évaluation

Introduction : Problématique de l évaluation Introduction : Problématique de l évaluation Nous évoquerons d abord les utilisateurs de l évaluation des sociétés, ensuite les méthodes classiques d évaluation que nous prolongerons par l approche générale

Plus en détail

Actualiser, développer et valoriser les compétences des seniors

Actualiser, développer et valoriser les compétences des seniors Actualiser, développer et valoriser les compétences des seniors Fiche 6 Enjeux Face aux changements importants que connaissent les entreprises : évolution du contenu des métiers, des technologies et des

Plus en détail

La formation interministérielle

La formation interministérielle 1 La formation interministérielle La formation interministérielle mise en œuvre par la DGAFP s organise autour des trois axes suivants : La formation interministérielle déconcentrée dont les acteurs principaux

Plus en détail

Du marketing dans ma PME!

Du marketing dans ma PME! Du marketing dans ma PME! Manque d expérience marketing des managers de sociétés technologiques, difficulté de recruter des profils marketing formés ou expérimentés : pourquoi la mission marketing est-elle

Plus en détail

La conduite du projet de dématérialisation dans les EPS

La conduite du projet de dématérialisation dans les EPS La conduite du projet de dématérialisation dans les EPS Objet de la présente fiche La fiche vise à présenter le contexte organisationnel et informatique de la conduite d un projet de dématérialisation

Plus en détail

SAVOIR PRESENTER ET SOUTENIR UN PROJET D AMENAGEMENT FACE AUX IRP

SAVOIR PRESENTER ET SOUTENIR UN PROJET D AMENAGEMENT FACE AUX IRP SAVOIR PRESENTER ET SOUTENIR UN PROJET D AMENAGEMENT FACE AUX IRP Durée : 2 jours - Lieu : Paris Lundi 23 et Mardi 24 Septembre 2013 Lundi 10 et Mardi 11 Février 2014 Lieu de la formation CLUB CONFAIR

Plus en détail

ET DE LA FONCTION PUBLIQUE NOTE D'INFORMATION

ET DE LA FONCTION PUBLIQUE NOTE D'INFORMATION MINISTÈRE DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE Direction générale des collectivités locales SDELFPT Bureau FP3 Paris, le NOTE D'INFORMATION relative à la mise en œuvre, dans la fonction publique

Plus en détail

REFORME FORMATION PROFESSIONNELLE

REFORME FORMATION PROFESSIONNELLE REFORME FORMATION PROFESSIONNELLE Compte Personnel de Formation & Entretien professionnel Natacha Martin & Me Fabien Pomart 3 février 2015 37, rue du Rocher - 75008 Paris Tel : + 33 (0)1 55 Ce 35 document

Plus en détail

Ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social CAHIER DES CHARGES DU CONSULTANT

Ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social CAHIER DES CHARGES DU CONSULTANT Ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social CAHIER DES CHARGES DU CONSULTANT APPUI CONSEIL «GESTION DES AGES» dans le cadre du Contrat de génération Le présent

Plus en détail

CONSERVER SON EMPLOI. c est normal et c est possibie. Personnes Handicapées AIDES ET SERVICES DE L AGEFIPH NOVEMBRE 2014

CONSERVER SON EMPLOI. c est normal et c est possibie. Personnes Handicapées AIDES ET SERVICES DE L AGEFIPH NOVEMBRE 2014 Personnes Handicapées AIDES ET SERVICES DE L AGEFIPH NOVEMBRE 2014 CONSERVER SON EMPLOI c est normal et c est possibie Les bonnes questions à se poser Quelles démarches? Les aides de l Agefiph dont vous

Plus en détail

Notice d accompagnement. Diplôme d Etat d Educateur Spécialisé DEES

Notice d accompagnement. Diplôme d Etat d Educateur Spécialisé DEES Notice d accompagnement Diplôme d Etat d Educateur Spécialisé DEES ((( Cette notice a pour objectif principal de vous aider à remplir votre demande de validation des acquis de l'expérience pour le diplôme

Plus en détail

Fiche n 7. Les comptes 102 et 13 et l imputation comptable des financements et dotations

Fiche n 7. Les comptes 102 et 13 et l imputation comptable des financements et dotations Fiche n 7 Les comptes 102 et 13 et l imputation comptable des financements et dotations Direction générale de l offre de soins Direction générale des fi nances publiques Les comptes 102 et 13 et l imputation

Plus en détail

RECRUTER. un collaborateur handicapé. Entreprises AIDES ET SERVICES DE L AGEFIPH JUIN 2015

RECRUTER. un collaborateur handicapé. Entreprises AIDES ET SERVICES DE L AGEFIPH JUIN 2015 Entreprises AIDES ET SERVICES DE L AGEFIPH JUIN 2015 RECRUTER un collaborateur handicapé Les bonnes questions à se poser Quelles démarches? Les aides de l Agefiph dont vous pouvez bénéficier Les clés pour

Plus en détail

REFERENTIEL DU CQPM. Les missions ou activités confiées au titulaire peuvent porter à titre d exemples non exhaustifs sur :

REFERENTIEL DU CQPM. Les missions ou activités confiées au titulaire peuvent porter à titre d exemples non exhaustifs sur : COMMISION PARITAIRE NATIONALE DE L EMPLOI DE LE METALLURGIE Qualification : Catégorie : C* Dernière modification : 11/09/2008 REFERENTIEL DU CQPM TITRE DU CQPM : Management d équipe(s) autonome(s) I OBJECTIF

Plus en détail

Octobre 2010. Ressources. Prévention des risques psychosociaux : le plan d actions national

Octobre 2010. Ressources. Prévention des risques psychosociaux : le plan d actions national Octobre 2010 Ressources Prévention des risques psychosociaux : le plan d actions national Prévention des risques psychosociaux : Le plan d actions national Le diagnostic concernant les risques psychosociaux,

Plus en détail

EFFECTUER UN AUTODIAGNOSTIC RESSOURCES HUMAINES POUR METTRE EN PLACE UNE TECHNOLOGIE DE L INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION

EFFECTUER UN AUTODIAGNOSTIC RESSOURCES HUMAINES POUR METTRE EN PLACE UNE TECHNOLOGIE DE L INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION EFFECTUER UN AUTODIAGNOSTIC RESSOURCES HUMAINES POUR METTRE EN PLACE UNE TECHNOLOGIE DE L INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION Vous avez décidé d investir dans un nouveau logiciel ou progiciel (site Internet,

Plus en détail

COMMENT ELABORER VOTRE PLAN DE FORMATION

COMMENT ELABORER VOTRE PLAN DE FORMATION COMMENT ELABORER VOTRE PLAN DE FORMATION SOMMAIRE 1 DEFINITION, CONTENU ET MODALITES DE FINANCEMENT... 2 1.1 DEFINITION... 2 1.2 CONTENU... 2 1.3 MODALITES DE FINANCEMENT... 3 2 LA MISE EN PLACE D UN PLAN

Plus en détail

Mesurer l efficacité de la formation

Mesurer l efficacité de la formation Pascaline MALASSINGNE Mesurer l efficacité de la formation Évaluer le résultat et la rentabilité, 2007 ISBN : 978-2-212-53794-9 Chapitre 5 Les trois cartes de l efficacité en formation La démarche finalisée

Plus en détail

1.2 Convocation des administrateurs Conformément à l article 17 des statuts, les administrateurs ont été convoqués par courrier.

1.2 Convocation des administrateurs Conformément à l article 17 des statuts, les administrateurs ont été convoqués par courrier. Société Anonyme au capital de 36 659 280 Siège social : 20, rue de l'arc de Triomphe - 75017 PARIS 378 557 474 RCS PARIS RAPPORT DU PRESIDENT DIRECTEUR GENERAL ETABLI EN APPLICATION DU DERNIER ALINEA DE

Plus en détail

REPUBLIQUE FRANCAISE. Un secrétariat général, trois directions, un service et trois missions lui sont directement rattachés.

REPUBLIQUE FRANCAISE. Un secrétariat général, trois directions, un service et trois missions lui sont directement rattachés. REPUBLIQUE FRANCAISE Décision n 2014.0019/DP/SG du 30 avril 2014 du président de la Haute Autorité de santé portant organisation générale des services de la Haute Autorité de santé Le président de la Haute

Plus en détail