Prévention des risques psychosociaux

Transcription

1 1

2 Prévention des risques psychosociaux Présentation de la démarche conduite à Nantes Métropole PREVENTICA - 23 janvier

3 Déroulement de la présentation 1. Définition et enjeux 2. Démarche à Nantes Métropole 3. Plan de prévention des RPS 4. Calendrier

4 1- Définition et enjeux 4

5 1 Définition et enjeux Définition Les risques psychosociaux sont identifiés comme l un des risques professionnels auxquels sont exposés les agents Et sont définis comme étant «les risques pour la santé mentale, physique ou sociale, engendrés par les conditions d emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d interagir avec le fonctionnement mental» (1) 6 dimensions des risques à caractère psychosocial Les exigences du travail et l intensité au travail lorsqu elles sont importantes Les exigences émotionnelles Le manque d autonomie et de marges de manœuvre pour faire face aux exigences du travail La mauvais qualité des rapports sociaux et des relations au travail Les conflits de valeur L insécurité de la situation de travail (1) source : rapport du collège d expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail (Gollac et Bodier) du 11 avril

6 1 Définition et enjeux La majorité des situations au travail sont complètement ordinaires Les désaccords, les conflits, les maladresses, les recadrages voire les sanctions ne sont pas en eux-mêmes des risques psychosociaux. C'est leur répétition, leur aggravation, le manque de remise en question ou l'intention qui accompagne ces situations qui peuvent engendrer, à la longue, des situations de risques psychosociaux. Les risques psychosociaux sont bien identifiés lorsqu'on arrive à démontrer une corrélation entre certaines situations professionnelles et des atteintes à la santé. Les altérations de la capacité de raisonnement, la souffrance éthique (lorsqu'on collabore à des actes que l'on réprouve), la dépression ou encore l épuisement professionnel Les troubles musculo - squelettiques (TMS), les maladies psychosomatiques Les situations d'isolement, de maltraitance professionnelle voire de harcèlement Des manifestations spectaculaires, des passages à l acte Les violences physiques contre le matériel (dégradations volontaires, vandalisme, sabotage), contre les autres (agressions verbales et / ou physiques), contre soi (suicide) 6

7 1 Définition et enjeux Enjeux Pourquoi identifier les risques psychosociaux à Nantes Métropole? Respecter l obligation légale de préserver la santé des agents Préserver la qualité de vie au travail, améliorer le climat interne de travail Assurer la continuité de l activité et la qualité de service aux usagers Diminuer les arrêts de travail, les accidents de travail, les maladies professionnelles et le turn-over Repérer les dysfonctionnements organisationnels et dans les relations de travail La responsabilité de l employeur en matière de santé au travail est engagée, toute la ligne hiérarchique est concernée 7

8 1 Définition et enjeux Un cadre national et européen qui fixe progressivement des obligations à tous les employeurs privés et publics 2 juillet 2008 : accord national interprofessionnel sur le stress au travail dans le secteur soumis au Code du travail. 19 décembre 2008 : position commune sur le stress dans les administrations publiques de l Union européenne et les représentants des syndicats européens de la fonction publique 20 novembre 2009 : accord sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique signé par les représentants CSFPT, CFTC, CGT-FO, CFDT, UNSA 22 octobre 2013 : accord cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la Fonction publique signé par la CGT, la FSU, la CFDT, l UNSA, la CFTC, la CFE-CGC, la FAFPT Mise en œuvre d une démarche comportant une phase de diagnostic puis une phase de propositions d amélioration Construction d un plan de prévention comportant un dispositif de suivi et d évaluation Adoption du plan de prévention après consultation du CHSCT Association des organisations syndicales au suivi de la mise en œuvre Renforcement du rôle de l encadrement Communication permettant de sensibiliser le plus grand nombre d agents 8

9 2- Démarche à Nantes Métropole 9

10 2 La démarche à NM Du traitement de la souffrance au travail à la prévention des RPS 7 décembre 2010 : rapport au CHSCT sur la politique de santé au travail De multiples actions relevant de la santé au travail sont menées à NM Depuis 2005: un dispositif de traitement des situations de souffrance au travail De nombreux acteurs (DRH, management, intervenants externes) se coordonnent pour résoudre des problèmes concrets et complexes. Ces mesures curatives ne suffisent pas : les difficultés doivent être prévenues et traitées dans le cadre global de l'organisation de NM, là où les facteurs de risque trouvent leur origine Ce qui a été acté : Mettre en place une démarche d évaluation et de prévention des risques psychosociaux Intégrer la prévention des risques psychosociaux dans les pratiques de management et de gestion des RH et prendre en compte l impact humain des changements 10

11 2 La démarche à NM Ses caractéristiques Une démarche institutionnelle soutenue par les élus et par la direction générale relevant de la compétence du CHSCT inscrite parmi les actions prioritaires du plan d actions ressources humaines Une démarche interne Approche interne et collective pilotée par la directrice des ressources humaines et mobilisant les professionnels du pôle santé au travail, des agents volontaires représentatifs au sein de la collectivité, tant en termes d appartenance aux différentes directions, de statut, de fonctions et métiers (directeurs, responsables de service, cadres de proximité, agents), d âge, d ancienneté, de sexe ainsi qu un accompagnement d une psychologue du travail et d une docteure en sociologie (2 intervenantes externes) Méthode de diagnostic consistant à partir du travail réel, de l expression du vécu et de la perception de terrain Une démarche nécessitant une prise de conscience et la coopération de tous les acteurs 11

12 2 La démarche à NM Les instances du projet Groupe de pilotage Groupe projet Groupe de prévention Atelier 1 Atelier 2 Atelier 3 Atelier communication 12

13 4. Plan de prévention des RPS 13

14 4 Plan de prévention des risques psychosociaux Ses caractéristiques Un plan de prévention transversal et intégré au Plan d actions RH - Un plan de prévention qui s inscrit en cohérence avec d autres démarches en cours ou à venir pour agir sur les sources de risques Des axes de travail pour prévenir les situation de travail à risques qui s appuient sur les actions transversales conduites au sein de NM et VdN, notamment La conduite du changement - Les temps du management - Les pratiques managériales - La mise en place de l entretien professionnel - La lutte contre les discriminations - L usage des outils d information et de communication 14

15 4 Plan de prévention des risques psychosociaux Architecture du plan 5 axes de prévention (ou stratégies d actions) 1 Amélioration du milieu Amélioration des compétences Réglementation Influence Aide Dispositif d évaluation Modalités de suivi et d évaluation Annexes Diagnostic interne (Identification des facteurs de risques) Définitions 15

16 4 Plan de prévention des risques psychosociaux 5 axes de prévention Comprendre et améliorer l environnement du travail mieux conduire et accompagner les changements repérer les modes de management inadapté, renforcer les échanges de pratiques gérer les relations interpersonnelles difficiles et mieux travailler ensemble Partager la même vision du service public 3 1 Clarifier, adapter, partager les règles Améliorer l accès, la compréhension et l application équitable des règles de gestion des ressources humaines 2 Développer les compétences Mettre en place une formation sur les risques psychosociaux Améliorer les relations hiérarchiques Redonner du sens à l évaluation L évaluation des agents Prévenir les «décrochages professionnels», améliorer le développement des compétences à tous les niveaux 4 Identifier et traiter les situations Les situations de souffrance au travail Les situations de discrimination Les situations d agression 5 Faire connaître et communiquer La communication sur la mise en œuvre du plan de prévention des RPS La connaissance (des) et le mode d accès aux dispositifs existants 16

17 4 Plan de prévention des risques psychosociaux Le dispositif d évaluation Finalités de l évaluation Caractériser l état des lieux de l'existant au moment de la mise en œuvre du Plan de prévention Mesurer l impact des mesures, suivre les évolutions Rendre compte (des) et partager les résultats Consolider, améliorer et/ou réorienter les actions 2 Types d indicateurs complémentaires Indicateurs quantitatifs : données chiffrées et produites «en routine» par NM Indicateurs qualitatifs : construits «sur mesure» à partir des actions retenues dans le plan de prévention et permettant de mesurer des réalités humaines, des perceptions de terrain ainsi que les effets d actions combinées L évaluation fait partie de l observation sociale et s intègre à un système de veille, de suivi, d analyse et de dialogue avec les acteurs au service du plan de prévention des RPS 17

18 5. Calendrier

19 5. Calendrier 2014 Déroulement de la démarche depuis 2010 CHS Installation des instances CADRAGE DE LA DEMARCHE Lancement Identification des facteurs de risques DIAGNOSTIC Restitution Partage du diagnostic Plan de prévention RPS ELABORATION CHS Plan de prévention RPS VALIDATION CHS Plan de prévention RPS DEPLOIEMENT Mise en oeuvre > > > déc déc févr nov mi févr

20 5. Calendrier 2014 Objectifs poursuivis en Présenter pour avis le plan de prévention des RPS au CHSCT de février Déployer le plan de prévention des RPS auprès de toutes les directions opérationnelles de Nantes Métropole à partir de mars 2014 et faciliter sa diffusion et son appropriation auprès de l ensemble des agents 3. Finaliser la construction du dispositif d évaluation au cours du 1er semestre 2014 et le mettre en œuvre 20

21 5. Calendrier 2014 Les conditions de réussite L existence d une culture de santé et de sécurité au travail à NM Le portage du projet par les élus et la direction générale La mobilisation des 3 instances dans la conduite du projet L appropriation collective du diagnostic et des préconisations à mettre en oeuvre La place, le rôle et les moyens de l encadrement à tous les niveaux dans le partage du diagnostic et la mise en œuvre du plan de prévention L information et la sensibilisation de l ensemble du personnel 21

22 Conclusion 22

23 De 2010 à 2013 : une démarche menée en mode projet pour la conduite d un diagnostic interne et la construction du plan de prévention > Un groupe de pilotage composé d élus et de membres de la DG > Un groupe Projet sous la conduite de la DRH > Un groupe de prévention associant les représentants du personnel et un groupe d agents représentatifs de la collectivité + 2 professionnelles intervenantes externes A partir de 2014, une démarche qui entre dans sa phase de mise en œuvre et qui a vocation à s inscrire durablement afin d améliorer en continu et de manière pérenne les conditions de vie au travail > Un suivi de la démarche qui relève de la compétence du CHSCT > Un portage institutionnel et managérial > Objectif en 2014 : la mobilisation de tous les acteurs internes au sein des directions opérationnelles de Nantes Métropole > Des axes de travail pour prévenir les situations de travail à risques qui s appuient sur les actions transversales conduites au sein de NM et VdN - La conduite du changement - Les temps du management - Les pratiques managériales - La mise en place de l entretien professionnel - La lutte contre les discriminations - L usage des outils d information et de communication 23