Échelons de carrières: Phase I : Le Guide

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1 Échelons de carrières: Phase I : Le Guide

2 ORGANISME RESPONSABLE DU PROJET PARTENAIRES DU PROJET FINANCEMENT DU PROJET Copyright Essential Skills Ontario, Toronto, ON, Canada, 2014 Pour en savoir plus sur la présente publication, veuillez communiquer avec: Essential Skills Ontario Toute demande de reproduction partielle de la ressource doit être envoyée à Essential Skills Ontario en indiquant la partie que l on souhaite reproduire et l utilisation que l on prévoit en faire.

3 TABLE DES MATIÈRES INTRODUCTION 1 PRÉFACE 3 Qu est-ce qu une initiative d échelons de carrière? 3 Pourquoi les initiatives d échelons de carrière sont-elles importantes pour les collectivités de l Ontario? 4 Pourquoi Échelons de carrière - Phase I? 4 À qui s adresse le présent guide? 5 Comment utiliser le guide Échelons de carrière - Phase I 5 Contexte du projet 5 Approche adoptée 6 ÉTAPE 1 : ORGANISMES RESPONSABLES 7 ÉTAPE 2 : ÉTABLISSEMENT DE BUTS ET D OBJECTIFS CLAIRS 8 ÉTAPE 3 : COMMUNICATIONS STRATÉGIQUES 9 ÉTAPE 4 : ANALYSE ENVIRONNEMENTALE DU MARCHÉ DU TRAVAIL ET DE L INDUSTRIE 10 ÉTAPE 5 : MOBILISATION DE LA COLLECTIVITÉ 11 ÉTAPE 6 : RECRUTEMENT DE DÉFENSEURS LOCAUX 12 ÉTAPE 7 : ÉTABLISSEMENT D UN COMITÉ DE PLANIFICATION D ÉCHELONS DE CARRIÈRE 13 ÉTAPE 8 : ORGANISATION DE PRÉSENTATIONS ET DE FORUMS COMMUNAUTAIRES 14 ÉTAPE 9 : MOBILISATION DES EMPLOYEURS 15 ÉTAPE 10 : SÉLECTION D UNE INDUSTRIE 16 ÉTAPE 11 : DÉTERMINATION ET SCHÉMATISATION DE L AVANCEMENT PROFESSIONNEL 17 ÉTAPE 12 : SERVICES DE FORMATION COMMUNAUTAIRES ET SCHÉMAS D ÉCHELONS DE CARRIÈRE 18 ÉTAPE 13 : ÉVALUATION DE LA VIABILITÉ D UNE INITIATIVE D ÉCHELONS DE CARRIÈRE LOCALE 19 ÉTAPE 14 : PROCHAINES ÉTAPES 20 Table des matières

4 APPENDICES APPENDIX A: CAREER LADDERS BRIEF APPENDIX B: ABOUT THE INITIATIVE APPENDIX C: ABOUT THE CAREER LADDER PLANNING COMMITTEE APPENDIX D: CAREER LADDERS ONE-PAGER APPENDIX E: CAREER LADDERS PROJECT ANNOUNCEMENT APPENDIX F: ENVIRONMENTAL SCAN OUTLINE APPENDIX G: COMMUNITY STAKEHOLDER QUESTIONS APPENDIX H: INDUSTRY KEY INFORMANT QUESTIONS APPENDIX I: CAREER LADDER PLANNING COMMITTEE REPORT OUTLINE i vi viii x xii xiii xxii xiv xvi Table des matières

5 INTRODUCTION L économie ontarienne continue de croître à un rythme modéré dans une situation mondiale difficile. Pourtant, malgré cette croissance, des données récentes dressent le portrait d une province confrontée à des problèmes de mobilité économique en particulier pour ceux qui ont un diplôme d études secondaire ou moins. Tandis que les taux d emploi et de salaire des personnes ayant des études postsecondaires sont revenus à leur niveau d avant la récession, les taux des plus de 2,3 millions de personnes ayant un diplôme d études secondaires ou moins ont continué de diminuer. Beaucoup de ces adultes, ainsi que leur famille, ont des situations d emploi incertaines, ont moins d occasions d avancement professionnel et gagnent des salaires beaucoup moins élevés. Recent results from studies released in 2014, including the Organization for Economic Co-operation and Development s (OECD) Programme for the International Assessment of Adult Competencies (PIAAC) and the 2011 Canadian Census sheds light on the challenges Ontarians with low-skill sets face. From these surveys, two significant findings have emerged. First, education and skills matter in Ontario and are strongly correlated to employment and earnings. Second, Ontarians with the least skills are getting the least training from both the public and private sector. This evidence highlights the need to find training solutions that support better chances of obtaining sustainable employment for unemployed or low-income workers with lower levels of educational attainment and skills. Le document Améliorer les perspectives : Réforme de l aide sociale en Ontario (2013) de la Commission d examen du système d aide sociale de l Ontario et le document Commission de la réforme des services publics de l Ontario (2012) de Don Drummond font écho à ces constatations tous deux font remarquer que notre système d emploi et de formation n offre pas des services adéquats aux personnes les plus vulnérables de notre société. Leurs constatations indiquent que notre système n est pas bien aligné sur l information sur le marché du travail local et que les employeurs ne sont pas forts pour offrir des services permettant aux personnes peu qualifiées et aux travailleurs à faible revenu d acquérir des compétences monnayables ou d entreprendre des études postsecondaires. Comme beaucoup de ces Ontariens et Ontariennes, Cathy une mère monoparentale de deux enfants lutte pour avoir un meilleur niveau de vie. Sa semaine de travail est un combat épuisant qui ne s arrête pas le vendredi soir. Elle commence tôt tous les matins et dépose ses enfants chez leurs grandsparents avant de se rendre à son travail de vendeuse de commerce au détail. Le salaire est correct mais pas faramineux alors, quelques soirs par semaine et parfois la fin de semaine, elle travaille comme serveuse dans un restaurant du coin pour aider à joindre les deux bouts. Elle aimerait poser sa candidature pour un poste de direction dans l entreprise où elle travaille, mais elle a besoin d un diplôme ou d un grade postsecondaire Échelons de carrière - Phase I

6 Tout comme Cathy, beaucoup d Ontariens et Ontariennes à faible revenu aimeraient retourner aux études afin d obtenir les diplômes nécessaires pour les aider à propulser leur carrière et leur famille; cependant, étant donné la façon dont le système est conçu, la poursuite d études et la mobilité économique restent souvent pour eux des rêves lointains. Pour beaucoup d adultes, les programmes de formation professionnelle sont souvent trop longs à suivre, ne conviennent pas à leur vie active et, pardessus tout, ne répondent pas à leurs besoins d emploi et d avancement professionnel. Des données récentes suggèrent que les personnes ayant un niveau inférieur au diplôme d études secondaires représentent moins de 15 % des personnes qui accèdent aux services offerts par Emploi Ontario (EO) et que près de 50 % des personnes apprenantes dans le Programme d alphabétisation et de formation de base de l Ontario ont déjà fait des études postsecondaires partielles. On se pose alors la question suivante : comment mieux servir les plus de deux millions d Ontariens et Ontariennes sans diplôme d études secondaires, qui sont souvent surreprésentés au chômage et dans les professions à faible revenu, mais qui ne suivent pas de formation? «C est une chose de comprendre que les travailleurs pauvres existent, mais ç en est une autre de participer activement à une initiative qui ne se contente pas d essayer de trouver un emploi pour les gens, mais qui affirme que le système de maind œuvre local a la responsabilité morale d offrir aux gens un parcours de formation menant à un salaire décent. Les personnes autour de la table sont enchantées des possibilités qu offrent les initiatives d échelons de carrière.» - Partenaire, Échelons de carrière : Aider les collectivités à atteindre une prestation de services intégrés et adaptés aux besoins [traduction libre] Les initiatives d «échelons de carrière» ou de «cheminements de carrière» (Career Ladders ou Career Pathways, voir l annexe A) peuvent être prometteuses, et le modèle présente des résultats encourageants dans plusieurs régions. Pour les collectivités, les travailleurs et les employeurs, les initiatives d échelons de carrière alignent systématiquement les occasions de formation et d avancement professionnel sur les besoins économiques locaux et les besoins de l industrie en matière de main-d œuvre. Pour les adultes, les initiatives d échelons de carrière permettent d accéder à des possibilités de formation flexibles, qui sont habituellement accompagnées de mesures de soutien globales, telles que la garde d enfants et l orientation professionnelle, ce qui leur permet de progresser plus en douceur vers leurs objectifs de carrière. Essential Skills Ontario (ESO) et ses partenaires, Literacy Link South Central, Literacy Network of Durham Region et Literacy Northwest, ont passé l année dernière à évaluer la viabilité des initiatives d échelons de carrière dans certaines collectivités de l Ontario. Le document Échelons de carrière - Phase I présente nos expériences, les leçons apprises et nos espoirs quant à la résolution des problèmes apparemment insolubles auxquels sont confrontés les travailleurs pauvres. Échelons de carrière - Phase I 2

7 PRÉFACE Qu est-ce qu une initiative d échelons de carrière? Une initiative d échelons de carrière est une approche d éducation et de formation visant à permettre aux travailleurs peu qualifiés et à faible revenu d entrer et de progresser dans un cheminement de carrière au sein d une industrie ou d une profession donnée, afin de leur donner accès à de meilleurs emplois et salaires. La prémisse centrale de cette approche est que la prestation de formation et d éducation devrait être organisée sous forme d une série de certificats progressifs et cumulables s alignant sur des cheminements professionnels graduels. Les initiatives d échelons de carrière offrent de nombreux points d entrée et de sortie afin d aborder les problèmes rencontrés par les adultes qui occupent des emplois itinérants ou les problèmes d horaire auxquels se heurtent souvent les gens. Grâce à une série de cours accélérés de perfectionnement des compétences qui s alignent sur des emplois mieux rémunérés, les initiatives d échelons de carrière permettent aux travailleurs à faible revenu de viser des objectifs d emploi futurs et leur offrent la motivation et le soutien nécessaires pour suivre de la formation. Les initiatives d échelons de carrière ont connu du succès aux États-Unis, en Australie, au Royaume-Uni et dans d autres pays. Même si elles varient d un endroit à l autre, le dénominateur commun demeure le même : aider les travailleurs peu qualifiés et à faible revenu à gravir les échelons de carrière après leur entrée sur le marché du travail. Pourquoi les initiatives d échelons de carrière sont-elles importantes pour les collectivités de l Ontario? Un cadre d échelons de carrière est une approche délibérée et systématique qui peut venir en aide tant aux chercheurs d emploi, qu aux travailleurs peu qualifiés, aux employeurs et aux collectivités. Tandis que les initiatives d échelons de carrière visent à répondre aux besoins des travailleurs à faible revenu, elles sont aussi axées sur le marché et fournissent un cadre organisationnel qui ajoute de la valeur aux économies locales. En gros, chaque initiative d échelon de carrière sert de «pipeline» de compétences pour une industrie locale d une collectivité un pipeline qui favorise, nourrit et stimule l amélioration de la qualification de la main-d œuvre. «Les décideurs et les responsables de programmes s intéressent depuis longtemps à trouver des façons d augmenter le niveau de compétence des personnes à faible revenu, d accroître leur taux de participation et de réussite dans les études postsecondaires, et d améliorer leurs perspectives économiques. L approche de cheminements de carrière gagne graduellement en popularité en tant que stratégie efficace pour aborder ces problèmes et améliorer l éducation et la formation postsecondaires pour les adultes peu qualifiés et à faible revenu.» - Bureau de la recherche, de l évaluation et de la planification Département de la santé et des services sociaux des États-Unis [traduction libre] 1. 3 Échelons de carrière - Phase I

8 De plus, les approches d échelons de carrière servent souvent de catalyseurs qui réunissent divers membres de la collectivité et fournisseurs de services d éducation et de formation en vue d atteindre un objectif commun. On demande aux formateurs et formatrices de personnaliser et de contextualiser le contenu du programme et leurs stratégies d enseignement pour répondre aux besoins des travailleurs dans des familles d emploi ou des secteurs donnés. On encourage les employeurs à rendre le marché du travail plus convivial pour les personnes apprenantes en appuyant la formation pendant les heures de travail et en facilitant l avancement professionnel. On incite les organismes de prestation de services à s attaquer à d autres obstacles en dehors du milieu de travail qui pourraient empêcher les participants de suivre de la formation des problèmes allant de la garde d enfants à l acquisition de compétences de gestion du temps et du budget familial. Étant donné le niveau de diversité et les différents besoins des collectivités de l Ontario et de leurs services, les approches d échelons de carrière peuvent offrir des cadres flexibles pour résoudre certains problèmes de main-d œuvre dans nos collectivités. Pourquoi Échelons de carrière - Phase I? Le présent guide s appuie sur l expérience d Essential Skills Ontario (ESO) et de ses partenaires dans la première phase de leurs travaux visant à mettre à l essai la mise en œuvre d initiatives d échelons de carrière en Ontario, et présente des études sur les processus d échelons de carrière ailleurs. ESO comprend qu il est impossible de mettre sur pied une initiative d échelons de carrière en une phase ou en un an. L expérience d autres pays montre que la mise sur pied d initiatives d échelons ou de cheminements de carrière exige beaucoup de travail et de nombreuses étapes de mise en œuvre sur une période de quatre à six ans. Grosso modo, il est possible de diviser ces étapes en quatre phases : 1. la mobilisation de la collectivité et la détermination des échelons de carrière; 2. la schématisation des services de formation, la restructuration du système et la détermination des éléments manquants; 3. l évaluation de l état actuel de la collectivité et la mise en œuvre d une première initiative d échelons de carrière; 4. l amélioration continue à partir de données et d évaluations. Dans l ensemble, les exercices, les activités et les tactiques suggérés dans le présent guide peuvent servir à déterminer s il est possible d aligner l emploi, l éducation et la formation dans une collectivité au moyen d une initiative d échelons de carrière qui offrira un meilleur soutien aux travailleurs peu qualifiés et à faible revenu qui y vivent. Ces exercices visent aussi à établir les structures et les relations nécessaires afin d aller de l avant dans le processus de planification d échelons de carrière. Le présent guide ne vise pas à aborder toutes les étapes et les mesures nécessaires pour mettre en œuvre et Échelons de carrière - Phase I 4

9 entretenir une initiative d échelons de carrière - c est seulement la première phase du processus -, alors il ne couvre pas les aspects de conception, de construction, de mise en œuvre et d évaluation de l initiative d échelons de carrière. À qui s adresse le présent guide? Le présent guide est conçu pour un large éventail d intervenants au sein du système d emploi, d éducation et de formation en Ontario, notamment les gestionnaires de programmes, les formateurs et formatrices, les organismes de planification de la main-d œuvre, les professeurs des collèges communautaires, les organismes et les agents de développement économique locaux, les fournisseurs de services d emploi, les personnes travaillant auprès de prestataires de soutien du revenu, ou d autres organismes communautaires qui travaillent auprès de gens ayant de multiples obstacles à l emploi et à la mobilité économique. Comment utiliser le guide Échelons de carrière - Phase I? Le présent guide est organisé en étapes, dont chacune couvre un aspect de la première année des processus de planification d échelons de carrière. Chaque section vise à présenter précisément des aspects de la première année de notre travail, à donner un aperçu de problèmes courants et à proposer des pratiques pour résoudre ces problèmes. Dans différentes collectivités, certaines activités ou certains aspects nécessiteront plus de ressources que d autres ou devront être adaptés afin de répondre au contexte local de la collectivité. Une leçon essentielle que nous avons vite apprise est la grande variation entre les trois collectivités en ce qui concerne le milieu, les services de formation et l économie. Nous avons compris que chaque initiative d échelons de carrière doit être personnalisée en fonction du contexte et des caractéristiques uniques d une collectivité et exige une «approche adaptée au milieu».1 Après avoir lu le présent guide, vous déciderez peut-être qu un processus de planification d échelons de carrière n est pas viable dans votre collectivité ou que cette forme d exercice n est pas une priorité actuelle. Néanmoins, certains aspects du présent guide peuvent quand même permettre d aider les collectivités dans les domaines de l emploi, de 1 Les approches adaptées au milieu sont le plus souvent utilisées à titre de réponse à des problèmes communautaires qui sont de nature persistante ou structurelle. Elles sont couramment décrites comme étant un processus collaboratif où les intervenants s engagent et travaillent ensemble à résoudre les problèmes rencontrés dans un lieu géographique, qu il s agisse d un quartier, d une collectivité ou d une région. Bien que l accent, la portée et l intensité des approches adaptées au milieu varient, elles conduisent le plus souvent à de nouvelles stratégies et interventions d origine locale, qui utilisent, modifient ou étendent des ressources existantes afin de mieux servir les besoins particuliers d une collectivité donnée Échelons de carrière - Phase I

10 l éducation et de la formation en proposant des solutions nouvelles et innovatrices. Il est souvent utile de simplement examiner et réfléchir à la façon dont les services communautaires sont organisés et à la façon de les adapter afin de mieux répondre aux besoins émergents des régions locales. Contexte du projet Le 1er avril 2013, Essential Skills Ontario et ses partenaires, Literacy Link South Central, Literacy Network of Durham Region et Literacy Northwest, ont amorcé la première phase d une initiative - Échelons de carrière : Aider les collectivités à atteindre une prestation de services intégrés et adaptés aux besoins (voir l annexe B). Financée par le ministère de la Formation et des Collèges et Universités (MFCU), la première phase du projet visait à examiner si le concept émergent des échelons de carrière était réalisable dans trois collectivités différentes de l Ontario. L initiative visait spécialement à voir si une approche d échelons de carrière profiterait à trois régions de l Ontario : la région de Durham, la région de Thunder Bay et la région de Brant, Haldimand et Norfolk. Les résultats de cette initiative serviront à éclairer d autres collectivités sur les initiatives d échelons de carrière et les processus de planification nécessaires. Fondée sur une méthodologie de théorie du changement2, l initiative visait à créer des changements systémiques plus importants dans l organisation, l alignement et la prestation de services d emploi, d éducation et de formation aux travailleurs peu qualifiés et à faible revenu. Approche adoptée Grâce à une variété de techniques de planification communautaire, la phase I du projet d échelons de carrière visait spécialement à mobiliser les collectivités d une manière participative afin d évaluer la réceptivité à une initiative d échelons de carrière dans la région et de mieux comprendre les problèmes locaux et les possibilités locales. Les sections qui suivent présentent les pratiques et les activités entreprises par ESO et ses partenaires dans chacune des trois collectivités pilotes. 2 D après la définition sur le site Web theoryofchange.org, une théorie du changement définit tous les éléments nécessaires pour atteindre un but à long terme donné. Cet ensemble d éléments interreliés appelés de façon interchangeable résultats, réalisations ou conditions préalables est illustré dans un schéma appelé «cheminement ou cadre de changement» (pathway of change / change framework), qui est une représentation graphique du processus de changement. Échelons de carrière - Phase I 6

11 ÉTAPE 1 : ORGANISMES RESPONSABLES Tous les processus de planification d échelons de carrière ont besoin d un organisme responsable au sein de la collectivité pour mener et prendre en charge l initiative. En Ontario, ce sont souvent les organismes intermédiaires du marché du travail communautaire qui sont bien placés pour jouer un rôle de premier plan et travailler avec divers intervenants afin de lancer le processus de planification. Les intermédiaires du marché du travail communautaire, tels que les réseaux d apprentissage régionaux3 ou les commissions locales de planification de la main-d œuvre ont souvent beaucoup de relations avec une grande variété d intervenants et sont particulièrement bien placés pour déterminer si une initiative d échelons de carrière serait prometteuse pour l ensemble de la collectivité. Pendant la première phase de l initiative Échelons de carrière : Aider les collectivités à atteindre une prestation de services intégrés et adaptés aux besoins, trois réseaux d apprentissage régionaux ont pris le projet en main et ont travaillé en étroite collaboration avec les commissions locales de planification de la main-d œuvre pour lancer le processus de planification d échelons de carrière. Ces organismes ont été essentiels pour diriger le processus de planification et mener les étapes suivantes : établir les buts et les objectifs du processus de planification; élaborer des documents de communication; mener des recherches sur le marché du travail local et sur les tendances de l industrie; mobiliser la collectivité au moyen de discussions formelles et informelles; donner des présentations et organiser des forums communautaires; trouver des défenseurs locaux; créer des comités de planification d échelons de carrière (voir l annexe C); mobiliser les employeurs; trouver des industries offrant des possibilités; schématiser les services de formation et d éducation communautaires; contribuer à l évaluation de la viabilité d une initiative d échelons de carrière locale. «... les initiatives d échelons de carrière représentent un véritable partenariat collaboratif entre le réseau d apprentissage et la commission locale de planification de la main-d œuvre. Le réseau était responsable des données, mais les décisions clés pour la mise sur pied de l initiative d échelons de carrière se prenaient dans le cadre d un partenariat commun.» - Membre du comité de planification d échelons de carrière [traduction libre] 3 Il y a 16 réseaux d alphabétisation régionaux au Canada qui sont des ressources clés pour obtenir des services, des conseils et des renseignements en matière d alphabétisation. Un rôle essentiel des réseaux consiste à documenter et à guider l élaboration de services d alphabétisation dans leurs régions. Les réseaux aident aussi les organismes d alphabétisation à déterminer les services à offrir et l efficacité de leurs programmes Échelons de carrière - Phase I

12 ÉTAPE 2 : ÉTABLISSEMENT DE BUTS ET D OBJECTIFS CLAIRS Avant d amorcer un processus de planification d échelons de carrière, il est important d avoir une bonne idée des buts et des objectifs à atteindre. Ces derniers devraient être clairs dès le début et demeurer une préoccupation constante pour tous les intervenants tout au long du processus. Bien que la première phase du processus de planification devrait généralement être vue comme un processus d apprentissage émergent, il est bon de savoir ce qu on s apprête à faire, de quelle façon, l aide de quelles personnes on aura besoin pour l accomplir et, enfin, comment on saura si une telle approche pourrait fonctionner dans la collectivité. Si un processus de planification de carrière peut être lancé de différentes façons ou par différents acteurs ou établissements, il y a des buts et des objectifs généraux sur lesquels on voudra concentrer ses efforts pendant la première phase du processus de planification d échelons de carrière. «... c est un marathon, pas un sprint. Alors, c est quelque chose qui prendra beaucoup de temps - voire des années...» - Membre du comité de planification d échelons de carrière [traduction libre] Voici les buts qu ESO et ses partenaires se sont fixés : évaluer l intérêt de chaque collectivité pour la mise sur pied d une initiative d échelons de carrière; déterminer quelles industries ou professions ont un potentiel suffisant pour la mise sur pied d une initiative d échelons de carrière locale; sensibiliser les gens à ce que sont les échelons de carrière et aux problèmes de main-d œuvre qu ils peuvent résoudre; trouver les personnes et les établissements qui ont un intérêt commun pour la mise sur pied d une initiative d échelons de carrière locale; déterminer les obstacles, les risques et les problèmes liés à la mise sur pied d une initiative d échelons de carrière locale; en arriver à un point où les organismes responsables et les partenaires communautaires sont convaincus que cette approche mérite d être approfondie. Échelons de carrière - Phase I 8

13 ÉTAPE 3 : COMMUNICATIONS STRATÉGIQUES Une fois que l on a une idée claire des buts et des objectifs pour la première phase du processus de planification d échelons de carrière, il est important d élaborer, de perfectionner et de raffiner ses messages sur ce que l on prévoit faire dans la collectivité et sur le but des processus de planification d échelons de carrière. Étant donné que la première phase du processus de planification d échelons de carrière est principalement consacrée à établir des relations et à mobiliser les personnes nécessaires dans la collectivité, il est important d être clair et cohérent dans ses messages. Voici des sujets que les communications sur les échelons de carrière pourraient aborder : Qu est-ce qu une initiative d échelons de carrière? À quoi ça sert? Où de telles initiatives se sont-elles révélées efficaces? Qui aideront-elles? Comment et pourquoi une initiative d échelons de carrière pourrait-elle ouvrir des portes dans notre collectivité? Que prévoit-on faire dans la collectivité? On peut devoir élaborer de la documentation pour diffuser son message ou donner plus de précisions sur les initiatives d échelons de carrière et le processus de planification dans la collectivité, y compris la documentation suivante : des documents d une page présentant les buts de l initiative d échelons de carrière (voir l annexe D); des coups d œil sur la recherche donnant des exemples de réussite d initiatives d échelons de carrière ailleurs; des liens vers d autres documents sur les échelons de carrière et les cheminements de carrière; des présentations PowerPoint; des annonces de projets envoyées par voie électronique (voir l annexe E); des mises à jour et des publications sur le site Web de divers partenaires. «En gros, puisqu il est question d emplois de premier échelon, peu spécialisés, peu rémunérés et tout, on voulait insister sur le fait qu on ne fait pas la promotion des emplois peu spécialisés. Les échelons de carrière sont plutôt l occasion de passer d un poste de premier échelon à un emploi mieux rémunéré.» - Partenaire, Échelons de carrière : Aider les collectivités à atteindre une prestation de services intégrés et adaptés aux besoins [traduction libre] 1. 9 Échelons de carrière - Phase I

14 ÉTAPE 4 : ANALYSE ENVIRONNEMENTALE DU MARCHÉ DU TRAVAIL ET DE L INDUSTRIE Afin de mieux comprendre si une initiative d échelons de carrière pourrait être intéressante pour une collectivité et quels genres d industries et de groupes de population elle pourrait cibler, il est utile de recueillir et d analyser une variété d ensembles de données et de rapports dans le cadre d une analyse environnementale du marché du travail et de l industrie (voir l annexe F) qui examine les besoins actuels et futurs du marché du travail dans la collectivité. Voici quelques domaines à étudier : les tendances démographiques tirées des données du recensement; les conditions et les tendances récentes de la population active (p. ex., la répartition industrielle et professionnelle, les taux d emploi, les taux de chômage, etc.); la répartition du revenu; les tendances de scolarité; les données démographiques sur l aide sociale; «Au cours des étapes préliminaires du les développements industriels récents. Voici d autres rapports et ressources que l on pourrait vouloir examiner : des rapports de la commission de planification de la main-d œuvre; des rapports sur le développement économique municipal et régional; des renseignements de la chambre de commerce locale; les services d éducation et de formation dans la collectivité. projet, le comité de planification d échelons de carrière a fourni des données utiles à la recherche sur le projet en cours, notamment des données sur la démographie locale, le marché du travail, le développement communautaire et les statistiques afin de préparer une analyse environnementale complète de la région.» - Rapport communautaire [traduction libre] Au cours de cette première phase, nous avons trouvé que le processus d élaboration d une analyse environnementale du marché du travail et de l industrie a aidé ESO et le comité à bien comprendre les conditions, les contextes et les facteurs locaux qui touchaient chaque collectivité. Étant donné la nature des initiatives d échelons de carrière, les rapports sur le marché du travail doivent accorder une attention particulière aux questions et aux domaines touchant les travailleurs peu qualifiés et à faible revenu, ainsi que d autres groupes vulnérables de la collectivité. Échelons de carrière - Phase I 10

15 ÉTAPE 5 : MOBILISATION DE LA COLLECTIVITÉ Les études montrent que la plupart des processus de planification d échelons de carrière fructueux commencent par obtenir l appui et la participation des membres de la collectivité dès le départ. Pour susciter de l intérêt, le processus de planification d échelons de carrière devrait sensibiliser des personnes clés aux avantages qu une initiative d échelons de carrière pourrait apporter à la collectivité dans son ensemble. Les partenaires ont aussi trouvé utile d adapter leurs messages sur les échelons de carrière au public auquel ils s adressaient (p. ex., gouvernement, collèges, services communautaires), en se concentrant sur les différents aspects des échelons de carrière susceptibles d intéresser ou de mobiliser différentes personnes ou différents organismes. Pendant le processus, il est important de mobiliser un large éventail de membres de la collectivité, d intervenants et d établissements. «Si les gens ne considèrent pas qu ils font partie du processus, ça n a pas d importance ce que vous avez développé ou proposé.» - Membre du comité de planification d échelons de carrière [traduction libre] Voici des façons de mobiliser sa collectivité : avoir de petites discussions formelles et informelles avec des intervenants clés dans le système d emploi, d éducation et de formation (voir l annexe G); rencontrer les dirigeants et les groupes influents dans la collectivité et obtenir leur appui; mobiliser des personnes et des établissements qui pourraient avoir des intérêts mutuels dans une approche d échelons de carrière ou qui se passionnent pour les questions liées à la mobilité du revenu et les problèmes touchant les travailleurs peu qualifiés et à faible revenu; organiser des présentations et des forums communautaires pour sensibiliser les gens aux initiatives d échelons de carrière et les mobiliser; diffuser de la documentation expliquant ce qu est une initiative d échelons de carrière et ce que l on prévoit faire Échelons de carrière - Phase I

16 ÉTAPE 6 : RECRUTEMENT DE DÉFENSEURS LOCAUX Beaucoup d initiatives communautaires efficaces exigent la participation de défenseurs locaux pour susciter de l intérêt, ouvrir des portes et ajouter de la crédibilité au travail. Les défenseurs locaux peuvent inspirer les membres de la collectivité, exploiter des réseaux communautaires solides et influencer les décideurs clés. Il est important de recruter activement des défenseurs locaux pendant le processus de planification d échelons de carrière pour qu ils fassent partie de l initiative dès les premières étapes. Tout au long de la durée de l initiative, les défenseurs locaux peuvent servir à promouvoir le cadre, à établir des relations avec les représentants élus ou d autres décideurs influents, ainsi qu à amener d autres intervenants à la table. Voici différentes façons de recruter et de mobiliser des défenseurs locaux : parler à des gens influents dans son réseau à propos de l initiative; trouver des gens dans la collectivité qui sont influents et qui se consacrent à améliorer la vie des personnes vulnérables et des travailleurs pauvres; mobiliser son réseau pour trouver les personnes qui pourraient être d une aide précieuse dans l initiative; parler à des groupes influents pour trouver d éventuels candidats; participer à d autres activités communautaires et réseauter avec des défenseurs éventuels. «C est un leader de haut niveau qui fera de cette initiative son cheval de bataille. Qui est ce porte-parole capable de rallier tous les employeurs et de générer plus d enthousiasme et d énergie?» - Membre du comité de planification d échelons de carrière [traduction libre] Échelons de carrière - Phase I 12

17 ÉTAPE 7 : ÉTABLISSEMENT D UN COMITÉ DE PLANIFICATION D ÉCHELONS DE CARRIÈRE Pour la mise sur pied à long terme d une initiative d échelons de carrière, il est important d établir un comité de planification d échelons de carrière qui comprend divers membres engagés de la collectivité, qui souhaitent trouver des solutions pour les travailleurs peu qualifiés et à faible revenu. Un comité de planification d échelons de carrière ajoute de la crédibilité à l initiative, réunit une variété d intervenants ayant différentes spécialités, opinions et ressources, et assure la représentation d importants segments de la collectivité. Le comité de planification d échelons de carrière est responsable d établir l orientation globale de l élaboration, de l évaluation et de la mise en œuvre d un plan d échelons de carrière. Le comité devrait idéalement regrouper des membres des domaines de l emploi, de l éducation et de la formation, ainsi que d autres intervenants clés de la collectivité qui jouent un rôle dans les services sociaux ou le développement économique ou communautaire. Le comité devrait être assez gros pour comprendre un large éventail de représentants, mais pas gros au point de devenir difficile à gérer. Au cours de la première phase de notre initiative, chacune des trois collectivités avait un comité dont la taille variait de 6 à 10 membres, ce qui s est révélé être idéal. Pour faire partie du comité, les membres ont dû faire ce qui suit : accepter un mandat; assister à des réunions régulières; lire des rapports de planification, y compris des analyses environnementales du marché du travail et de l industrie; contribuer à la promotion de l initiative; aider à la sélection d une industrie; aider à déterminer la viabilité d une initiative d échelons de carrière dans la collectivité; utiliser leur réseau actuel pour promouvoir et développer l initiative Échelons de carrière - Phase I

18 ÉTAPE 8 : ORGANISATION DE PRÉSENTATIONS ET DE FORUMS COMMUNAUTAIRES Les présentations et les forums communautaires sont souvent des façons efficaces de sensibiliser les gens à l initiative, d obtenir l appui de la collectivité et de participer à des discussions sérieuses sur les échelons de carrière. Les forums et les présentations sont aussi l occasion de recruter des membres pour le comité de planification d échelons de carrière, d établir des relations et des partenariats, et de solliciter la participation des autres au processus de planification d échelons de carrière. Deux des trois partenaires qui ont participé à la phase I de l initiative ont organisé des forums pour obtenir des commentaires sur l initiative. Voici des sujets à aborder et des activités à faire pendant les présentations et les forums : parler des problèmes qu éprouvent les travailleurs peu qualifiés et à faible revenu dans la collectivité; présenter le concept des échelons de carrière; montrer des exemples de réussite d initiatives d échelons de carrière dans d autres régions; souligner ce que l on prévoit faire dans la collectivité; donner l occasion aux membres de la collectivité de formuler leurs commentaires et leurs réflexions sur l initiative d échelons de carrière dans la collectivité. Voici des publics à cibler pour l organisation de présentations ou de forums : les fournisseurs de services d emploi, d éducation et de formation aux adultes; les organismes de prestation de services communautaires; les représentants du développement économique et de la main-d œuvre; les représentants municipaux; les entreprises locales et les associations industrielles. «... en collaboration avec les groupes de développement économique, nous avons commencé à discuter du concept et à nous faire une idée de leurs préoccupations et de leurs problèmes. Nous avons fait des observations préliminaires sur l échelle et la taille des exploitations avec lesquelles nous aimerions travailler.» - Partenaire, Échelons de carrière : Aider les collectivités à atteindre une prestation de services intégrés et adaptés aux besoins [traduction libre] Échelons de carrière - Phase I 14

19 ÉTAPE 9 : MOBILISATION DES EMPLOYEURS La réussite à long terme de toute initiative d échelons de carrière dépendra en fin de compte de l adhésion des employeurs locaux. Les employeurs font partie intégrante de l initiative, aident à faire en sorte que l initiative réponde aux besoins de l industrie locale et sont essentiels pour assurer l embauche des participants et leur ascension dans les échelons de carrière. Les employeurs peuvent aussi tirer parti des relations avec d autres employeurs et établissements. Toutefois, au cours de la phase I, chaque partenaire a appris qu il vaut mieux ne pas mobiliser des employeurs avant d avoir quelque chose de concret à leur demander ou à leur proposer. Pour les employeurs, le temps est précieux. On devrait seulement les mobiliser lorsqu on a besoin de renseignements précis sur l industrie ou lorsqu ils peuvent contribuer à trouver des solutions possibles pour les aider à développer leur main-d œuvre. Il n est pas nécessaire de les mobiliser lorsque le processus n est pas encore clair ni de leur demander de participer à des réunions générales ou au travail d organisation du comité. Les discussions formelles et informelles avec les employeurs (voir l annexe H) devraient porter sur des résultats précis et peuvent servir à cerner des problèmes propres à l industrie, par exemple : les besoins actuels et futurs en matière de qualification de la main-d œuvre locale; les problèmes d embauche et de maintien en poste rencontrés par une industrie; la façon dont se fait l avancement professionnel dans leur entreprise;, les changements possibles dans leur industrie; leur collaboration actuelle avec les services d emploi, d éducation et de formation, et tout problème qui s y rapporte. «Tôt dans le processus, nous avons rencontré un conseiller agricole de la région qui nous a donné un conseil : on ne peut pas juste amener les employeurs à la table; il faut aller là où ils sont. Cela nous a poussés à faire toutes sortes de choses que nous ne croyons pas nécessaires d habitude. Lorsque nous l avons fait, nous avons trouvé les employeurs beaucoup plus ouverts.» - Échelons de carrière : Aider les collectivités à atteindre une prestation de services intégrés et Pour communiquer avec les employeurs, il est adaptés aux besoins [traduction libre] important de tirer parti des réseaux existants. Les commissions locales de planification de la maind œuvre, les chambres de commerce, les fournisseurs de services d éducation et de formation, ainsi que les services d emploi peuvent avoir des relations existantes avec des employeurs qui pourraient être plus enclins à participer à une initiative d échelons de carrière. De plus, lorsqu on mobilise les employeurs, il est souvent utile de décrire le genre de possibilités en matière de main-d œuvre que peut créer la mise sur pied d une initiative d échelons de carrière locale et les avantages possibles pour les employeurs locaux Échelons de carrière - Phase I

20 ÉTAPE 10 : SÉLECTION D UNE INDUSTRIE Après l analyse du marché du travail et de l industrie et les discussions formelles et informelles avec des employeurs locaux, il est temps de choisir une seule industrie qui offre un certain potentiel pour une initiative d échelons de carrière locale. Il n y a pas qu un indicateur pour déterminer l industrie à sélectionner, c est pourquoi il est utile d examiner une variété de caractéristiques, d éléments et de facteurs pour obtenir un portrait global de l admissibilité de l industrie. Voici une liste de facteurs importants à considérer pour déterminer quelle industrie pourrait avoir du potentiel pour une approche d échelons de carrière. Quelle est la taille des effectifs de l industrie locale? Quel est le climat économique actuel et futur de cette industrie dans la collectivité? Est-elle en pleine croissance? Y a-t-il de nouvelles possibilités d emploi? Etc. L industrie est-elle accessible pour les personnes ayant un niveau inférieur au diplôme d études secondaires ou pour les personnes vulnérables? Y a-t-il une possibilité de mobilité et d avancement professionnels? Y a-t-il des développements au sein de l industrie? Existe-t-il des programmes de formation déjà alignés sur cette industrie dans la collectivité? Les employeurs de l industrie sont-ils ouverts à une éventuelle initiative d échelons de carrière? Lors de la sélection d une industrie, il est essentiel que les employeurs soient relativement ouverts à cette approche. De plus, le comité de planification d échelons de carrière devrait arriver à un certain consensus sur l industrie qui est la plus prometteuse pour aller de l avant avec le projet. Pendant la première phase de notre initiative, différentes collectivités ont pesé différents facteurs et sélectionné leur industrie à différents points au cours du processus. Il est important de prendre son temps lors de la sélection d une industrie et d examiner tous les renseignements pertinents recueillis avant de prendre une décision définitive. Échelons de carrière - Phase I 16

21 ÉTAPE 11 : SCHÉMATISATION DE L AVANCEMENT PROFESSIONNEL Une fois que l on a sélectionné une industrie, l étape suivante consiste à approfondir sa compréhension des professions et des structures organisationnelles typiques dans cette industrie précise. Il faut s informer sur la façon dont les gens entrent habituellement dans l industrie, quel genre de formation est requise et s il existe des possibilités d avancement professionnel. Pendant cette partie du processus, il est important de schématiser les types de professions et les types de mouvements professionnels que les gens effectuent couramment dans l industrie, par exemple : si les travailleurs font des mouvements horizontaux vers différents postes qui exigent des ensembles de compétences semblables ou des mouvements verticaux qui exigent des niveaux plus élevés de compétences et d exigences professionnelles. Bien que les titres de postes puissent varier d un employeur à l autre, il y a souvent des professions communes que l on retrouve partout dans une industrie. La classification nationale des professions, le site O*Net OnLine, les rapports d associations industrielles, ainsi que les offres d emploi en ligne sont de bonnes sources où les chercheurs peuvent trouver des renseignements sur des professions données. Ce type de renseignements devrait idéalement aussi être recueilli avant de commencer à mobiliser les employeurs de l industrie sélectionnée pour qu ils puissent confirmer les résultats obtenus ou donner leur avis à leur sujet. Échelons de carrière - Phase I 17

22 ÉTAPE 12 : SERVICES DE FORMATION COMMUNAUTAIRES ET SCHÉMAS D ÉCHELONS DE CARRIÈRE Une fois que la schématisation professionnelle est terminée (ou pendant qu on y travaille), il est essentiel de trouver tous les services d éducation, de formation et d emploi dans la collectivité qui se rapportent à l industrie sélectionnée ou qui collaborent avec celle-ci. À mesure que le processus de planification d échelons de carrière avance, on devrait dresser une liste détaillée de ces services et noter les caractéristiques des programmes, telles que les conditions d admission, la profession visée, la durée des programmes, les employeurs avec qui ils travaillent, etc. On devrait mobiliser ces programmes et services à un moment donné pendant le processus de planification d échelons de carrière. Une fois que l on a répertorié tous les programmes et services connexes, on peut analyser les liens entre les professions de l industrie et les services existants dans la collectivité. Il est utile de tracer un schéma d échelons de carrière qui examine les relations actuelles entre les services d éducation et de formation, les professions de l industrie et les possibilités d avancement professionnel habituelles dans l industrie sélectionnée. Cette forme d exercice de schématisation peut servir à trouver les lacunes dans la formation pour les professions sélectionnées et les relations existantes entre les diplômes et les exigences professionnelles. Ces schémas peuvent aussi démontrer s il faut de nouveaux programmes de formation, s il est possible d adapter les programmes de formation actuels de façon à mieux les aligner sur l avancement professionnel dans l industrie locale ou si la collectivité est déjà bien outillée pour répondre à la demande de l industrie sélectionnée Échelons de carrière - Phase I

23 ÉTAPE 13 : ÉVALUATION DE LA VIABILITÉ D UNE INITIATIVE D ÉCHELONS DE CARRIÈRE LOCALE Une fois que votre comité et vous avez la certitude d avoir recueilli suffisamment de données pour cette phase du processus de planification d échelons de carrière, c est le bon moment d intégrer et d examiner tous les commentaires, les études et les renseignements recueillis, et de déterminer s il vaut la peine d aller de l avant avec la prochaine phase du processus de planification d échelons de carrière. Il est utile d organiser tous les renseignements recueillis dans un rapport sommaire (voir l annexe I) qui permet au comité de planification de revoir tous les renseignements et d arriver à une décision quant à la poursuite du processus. Voici quelques questions que votre comité et vous pourriez vouloir aborder au moment de déterminer si votre collectivité devrait mettre sur pied une initiative d échelons de carrière : Est-ce qu une initiative d échelons de carrière dans l industrie sélectionnée pourrait offrir des avantages à la collectivité? (En particulier, profitera-t-elle aux travailleurs peu qualifiés et à faible revenu et apportera-t-elle des avantages à l industrie sélectionnée?) Y a-t-il suffisamment d intérêt dans la collectivité pour s organiser autour d une initiative d échelons de carrière? Est-ce que les employeurs de l industrie sélectionnée sont assez intéressés pour éventuellement participer à l initiative d échelons de carrière? Est-ce que des représentants du gouvernement ou des décideurs influents s intéressent à l approche d échelons de carrière? Y a-t-il des problèmes majeurs qui empêchent la collectivité d aller de l avant avec l initiative d échelons de carrière? Si oui, lesquels? Y a-t-il assez d intérêt et de ressources dans la collectivité pour aller de l avant avec un processus de planification d échelons de carrière? Où pourrait-on obtenir des ressources supplémentaires? Échelons de carrière - Phase I 19

24 ÉTAPE 14 : PROCHAINES ÉTAPES La planification et la mise sur pied d une initiative d échelons de carrière sont souvent des projets de plusieurs années. Il n existe pas de raccourci pour apporter des changements à un système, et il y aura un tas de problèmes et d obstacles imprévus que la collectivité devra surmonter si elle choisit de prendre cette direction. À mesure que l on avance dans le processus de planification d échelons de carrière, les fournisseurs de services de formation devront offrir un engagement accru, plus technique et plus axé sur les éléments nécessaires du programme et la restructuration des services requise. Voici des suggestions de prochaines étapes à suivre à mesure que l on avance dans le processus de planification d échelons de carrière : officialiser l engagement des fournisseurs de services et de l industrie locale; effectuer un inventaire complet des services de formation existants dans chaque collectivité participante; déterminer quels programmes d éducation et de formation peuvent être modifiés ou adaptés de façon à appuyer un cadre homogène d échelons de carrière; déterminer les modifications nécessaires et offrir de l aide technique aux fournisseurs de services; déterminer la programmation et les mesures de soutien supplémentaires nécessaires; mobiliser des ressources afin de faciliter la mise sur pied de ces étapes d échelons de carrière; recueillir les commentaires et l approbation de l industrie sur une ébauche de plan d échelons de carrière et de mise en œuvre; créer un plan de mise en œuvre d échelons de carrière qui comprendra un échéancier et des responsabilités. Essential Skills Ontario et ses partenaires ont terminé la «Nous sommes vraiment en train de première phase de l initiative d échelons de carrière. Cette construire un modèle qui, nous le savons, année, nous procéderons au processus de planification doit être transférable à d autres secteurs ainsi qu à différents partenaires. Notre et à l exploration approfondie de la viabilité des initiatives travail ouvre de nouvelles voies.» d échelons de carrière dans les collectivités sélectionnées de l Ontario. D après nos travaux jusqu à présent et - Membre du comité de planification d échelons de carrière [traduction libre] l accueil que nous avons reçu, nous croyons que les initiatives d échelons de carrière présentent un énorme potentiel pour les collectivités de l ensemble de l Ontario. À mesure que nous allons de l avant avec l initiative, nous communiquerons nos expériences, les leçons apprises et nos espoirs quant à la résolution des problèmes apparemment insolubles auxquels sont confrontés les travailleurs pauvres Échelons de carrière - Phase I