RECRUTER ET MANAGER DES ANIMATEURS Changement des rythmes scolaires

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1 Centre Interdépartemental de Gestion de la Grande Couronne de la Région d Île-de-France RECRUTER ET MANAGER DES ANIMATEURS Changement des rythmes scolaires GIG Versailles En septembre 2013, quelques collectivités de la grande couronne ont choisi une application de la réforme des rythmes scolaires. La majorité des collectivités suivra en septembre Dans le cadre d une bonne utilisation des deniers publics et aussi pour la qualité des services rendus à la population et plus particulièrement des enfants, les collectivités doivent dès aujourd hui s interroger sur le recrutement et le management des animateurs. Conscient des enjeux et des difficultés que peuvent rencontrer les collectivités, le CIG vous propose quelques pistes de réflexion pour la mise en application de la réforme des rythmes scolaires. 15 rue Boileau Versailles cedex Téléphone : Fax : Septembre 2013

2 Pourquoi une réforme des rythmes scolaires? Les objectifs de la réforme sont audacieux : mieux respecter les rythmes d appren - tissage et de repos de l enfant, équilibrer le temps scolaire et périscolaire, favoriser les activités sportives, culturelles et artistiques Les enfants auront donc 4 jours de 5h30 maximum et une demi-journée de 3h30 maximum d enseignement. Ils pourront ensuite bénéficier d activités pédago - giques complémentaires et d accueil périscolaire. Ce remodelage des rythmes scolaires ne sera pas sans conséquence pour les collectivités territoriales. En effet, les impli cations de cette réforme seront répercutées dans la plupart des services : des ressources humaines aux finances, en passant par l informatique, les services scolaires, ceux dédiés à la jeunesse, etc. GIG Versailles Comme le souligne Mme Jarno Goncalves de la mairie de Buc, «cette réforme va permettre aux collectivités d innover. Elles pourront tenter de combiner cette double ambition qui sera de construire un projet cohérent pour les enfants et de créer des horaires de travail plus faciles pour les équipes (temps de travail moins découpé, plages de travail plus importantes, etc ) afin d avoir des équipes d encadrement plus stables, plus impliquées». Tyler Olson 2

3 Quelques chiffres sur la filière animation en grande couronne (source : Bilan social 2011 et SIASP 2011) agents La filière animation rassemble agents en grande couronne, soit 10,9 % des effectifs totaux. Au niveau national, la filière représente 4,4 % des effectifs totaux. 18 % des agents à temps non complet La filière animation possède 18 % d agents à temps non complet sur un emploi permanent alors que la moyenne, toutes filières confondues, est de 8,1 %. La raison principale est simple : l organisation du temps de travail est par définition discontinue car calée sur le rythme scolaire des enfants. 49 % d agents non titulaires Le volume de non titulaires est très significatif. 49 % des effectifs de la filière animation en grande couronne sont contractuels. C est la deuxième filière en termes d emploi de non titulaires. 3/4 des agents sur le grade d adjoint d animation Les recrutements se font majoritairement sur le grade d adjoint d animation. Parmi les adjoints d animation, une part significative occupe des fonctions de direction en raison d une pénurie de candidats qualifiés (candidats lauréats du concours d animateur...). Plus de 80 offres d emploi à pourvoir sur Animateur, encadrant culturel, responsable de pôle animation, directeur de centre de loisir, animateur périscolaires, % de recrutement direct Contre 7 % de lauréats de concours. CIG Versailles 3

4 Les difficultés rencontrées dans l animation Chaque collectivité essaie de pallier ces difficultés en développant des solutions pour répondre au mieux aux attentes des familles, et mettre en place un service public de qualité dans le respect de la législation. Des réunions organisées par le CIG sur le thème «des difficultés à recruter vos animateurs (et vos maîtres-nageurs)? Partageons nos solutions» ont permis aux collectivités présentes d exposer les difficultés auxquelles elles sont confrontées. Recrutement des agents Le statut est précaire, les horaires sont contraignants, le niveau de rémunération est bas,.... De nombreux contrats de vacation subsistent dans cette filière ; pourtant selon la jurisprudence, «les tâches effectuées par un vacataire ne peuvent répondre à un besoin permanent de la collectivité mais à un besoin ponctuel» (CAA Douai du 02/12/2003). Absentéisme Population d agents touchés par l usure et le manque de motivation,... Niveau de formation des candidats peu élevé De nombreux candidats sont sans formation en animation et/ou sans expérience professionnelle dans la filière. Recrutement du personnel encadrant Peu sont diplômés du Brevet Professionnel de la Jeunesse, de l Éducation Populaire et du Sport (BPJEPS) et du Diplôme d État de la Jeunesse, de l Éducation Populaire et du Sport (DEJEPS). Reclassement d agents titulaires Sans compétences transférables, le reclassement des agents de la filière animation peut s avérer difficile. Manque de compétences managériales des encadrants Les méthodes de management sont apprises sur «le tas», et l encadrement à l affect empêche une gestion des ressources humaines efficace (évaluations, sanctions,...). Manque de mobilité La filière animation est en soi une filière peu mobile : peu d avancements de grade, peu de possibilités de promotion interne, une structure pyramidale «très écrasée», 4

5 Quelques pistes de réflexion Mettre l accent sur le management Il est surtout nécessaire de responsabiliser les encadrants en les impliquant dans le management général de la collectivité : on peut, par exemple, impliquer les directeurs de centre de loisirs dans la gestion des absences en leur demandant de remplacer eux-mêmes les absents. Des formations au management peuvent aussi être un plus. Autre exemple, un coordinateur sur place peut permettre de diminuer les absences : en rendant compte de la situation sur le terrain, les informations remontent alors plus vite et les équipes sont valorisées dans leur investissement au quotidien. Plus globalement, le fait de créer un lien entre la mairie et les agents sur le terrain, ainsi que de se rendre compte sur place de la «réalité du terrain», aide à une meilleure communication et à la valorisation de leur travail. Redéfinir des missions Une mise à jour de la fiche de poste, à la fois descriptive et prescriptive, peut avoir des vertus positives quant à la redéfinition des compétences dont la collectivité a besoin ; tant dans le cadre d un recrutement que pour l amélioration du travail au quotidien, la redistribution des tâches au sein d une équipe, la réorganisation du service ou de l équipe, etc. Ouvrir sur des profils différents Jouer sur l implication des uns, pour compenser la baisse de régime des autres, peut permettre de contribuer à faire fonctionner une équipe. Des responsables de services suggèrent aussi d équilibrer titulaires et non titulaires, ainsi que de jouer sur la pyramide des âges en faisant un mixage intergénérationnel dans les équipes. Et pourquoi ne pas, comme le suggère M. Anton, responsable du service enfance de la mairie de Montigny-les-Cormeilles, «s ouvrir des perspectives, en termes de profils, en recrutant dans la filière sportive?». shock 5

6 Former les agents Il est plus que nécessaire pour les services Jeunesse d entretenir des liens étroits avec les ressources humaines afin d engager un processus de formation pour pérenniser l agent dans l emploi. Comme le souligne Mme Jarno Goncalves responsable du service enfance et éducation de la mairie de Buc, «il est possible de faire participer la commune au financement de la formation de l agent. Les agents sont plus motivés et ressortent avec un Brevet d'aptitude aux Fonctions d'animateur (BAFA), un brevet professionnel ou un diplôme d État de la jeunesse, de l éducation populaire et du sport (BPJEPS et DEJEPS). Dans l objectif qu ils restent travailler dans la commune, bien sûr!». De par leur investissement personnel, l implication est plus grande et les agents ont le sentiment d avoir plus de perspectives. Une Validation des Acquis de l'expérience (VAE) du Brevet Professionnel de la Jeunesse, de l Éducation Populaire et du Sport (BPJEPS) est désormais possible par le biais du CNFPT. Avoir recours à l apprentissage Concernant les jeunes jusqu à 25 ans, l apprentissage permet d assurer une formation générale et théorique au sein d un CFA et une formation pratique dans la collectivité. Celle-ci bénéficie, par ailleurs, d aides financières pour accueillir un jeune. L apprentissage est un moyen de le former à la culture du service dont il dépend. De plus, il peut aussi être un élément dynamisant au sein d une équipe. Même si la collectivité n a pas obligation de le recruter à l issue de sa formation, son contrat peut servir de prérecrutement. C est un moyen de former des agents tout en les fidélisant. Par exemple, l Association Régionale pour la Formation d'animateurs (ARFA) fait partie des CFA qui proposent des formations sur les métiers du sport et de l animation. Reclasser des fonctionnaires En raison de la pénibilité des métiers de l animation, il est nécessaire d envisager en amont le reclassement des fonctionnaires avant même qu ils ne soient usés par leur poste. Avant de penser au reclassement, il est possible d envisager un aménagement de poste afin de préserver le maintien dans l emploi. Si la problématique du reclassement se précise, une forme d immersion, dans un autre service, peut être mise en place pour faire prendre conscience à l agent de la réalité du terrain, et ainsi faire tomber le mythe du travail administratif. Dans tous les cas, travailler de concert avec les ressources humaines sur la mobilité interne est une nécessité. 6

7 Mutualiser entre collectivités : une action sur les temps non complets Au vu de l éparpillement des heures dans la journée et de la quasi-nécessité du temps non complet, la pérennité dans l emploi dans la filière animation peut être difficile. Une des pistes de réflexion serait de mettre en place des contrats sur plusieurs collectivités pour compléter les heures et rendre possible la multiplication de contrats périscolaires. L objectif étant de trouver des solutions pour moins découper leurs heures afin d améliorer les conditions de travail. La réforme des rythmes scolaires devrait permettre de compléter des heures pour ceux qui le souhaiteront. Diminuer le nombre de non titulaires et de vacataires L application de la loi du 12 mars 2012, dite «la loi de lutte contre la précarité» permettra à un certain nombre de contractuels d accéder à la titularisation. Nous pouvons penser, au regard des témoignages de certains responsables de services, que la titularisation ou la pérennisation des contrats des vacataires pourrait aider à la stabilité du service. En effet, des agents pérennisés dans leur emploi et stabilisés dans leurs conditions de travail sont plus enclins à s investir et à s intégrer plus durablement dans une équipe. Parier sur la mobilité interfilière Mettre en œuvre des actions pour aller vers un changement de filière, voire un détachement, pourrait apporter des réponses à l étroitesse de la filière et à son manque de mobilité interfilière. Recruter grâce aux missions temporaires Les missions temporaires proposées par le CIG peuvent à l occasion constituer une solution. Le CIG met à votre disposition des agents spécifiquement recrutés pour votre collectivité, pour une mission de quelques jours à quelques mois. Nous gérons intégralement votre demande depuis la transmission de vos besoins jusqu à la gestion post emploi de l agent recruté par nos soins. NizArt 7

8 En conclusion Il est important aujourd hui de se projeter dans l avenir au moment d un recrutement au regard des risques encourus : absentéisme, baisse de la motivation, départs. Comme le précise M. Anton de Montigny-les-Cormeilles, «nous regardons la motivation, la capacité à évoluer». Le recrutement et la fidélisation des animateurs et des adjoints d animation sont de toute façon liés à des conditions difficiles d exercice de leurs missions, qu ils soient titulaires ou pas, à temps complet ou non complet. Pour faire face à toutes les difficultés liées à la filière (précarité, morcellement du temps de travail, etc.) il est nécessaire, qu en interne, une vraie collaboration interservices se crée avec les ressources humaines afin d agir aujourd hui sur la gestion du travail, pour économiser du temps pour demain. Ne pas exclure ces agents des dispositifs de fidélisation et d accompagnement social dans l emploi sont des moyens pour construire une relation professionnelle durable avec eux. Enfin, pour une aide au recrutement et à la diffusion de vos annonces sur notre site les conseillers emploi de la Bourse de l emploi du CIG sont là pour vous aider. Contact Service bourse de l emploi et service missions temporaires Sophie MAITRE bourse.emploi@cigversailles.fr missions.temporaires@cigversailles.fr Service conseil en organisation et gestion des ressources humaines Secrétariat conseil.organisation@cigversailles.fr BeTa-Artworks 8