Réunion du CHSCT de NOD de la DR Haute Bretagne du 5 novembre Résolution du CHSCT

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1 Réunion du CHSCT de NOD de la DR Haute Bretagne du 5 novembre 2015 Résolution du CHSCT Les élu/es du CHSCT du NOD de la DR haute Bretagne, lors de la réunion ordinaire du CHSCT du 05 novembre 2015 sont consultées sur «projet Les Clés de la Réussite» conformément à l article L du Code du Travail. Ils constatent qu'il s'agit d'un projet important qui va avoir un impact sur les conditions de travail, la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés et fonctionnaires de la DR Haute Bretagne. Le document (CDSP Nationale du 28 mai 2015) transmis pour la consultation du CHSCT de la DR Haute Bretagne affirme (Chapitre I - Le contexte, page 3) que «La Poste a lancé en janvier 2014 son plan stratégique 2020 «Conquérir l Avenir» et que le Réseau La Poste a la responsabilité d y apporter une contribution essentielle : l accélération du développement commercial fondée sur l excellence du service». La complémentarité de ce projet avec d autres projets développés depuis 2014 ne fait pas de doute mais pose de façon problématique l obligation pour l employeur de consulter le CHSCT «avant toute décision d aménagement important modifiant les conditions d hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, et, notamment avant toute modification importante des postes de travail découlant de la modification de l outillage, d un changement de produit ou de l organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail» (article L du Code du Travail). Rappelons donc que l ensemble des représentants du personnel ont déjà donné un avis unanime contre lors de leur consultation sur le projet «Excellence et efficience des fonctions supports» (DAST) le document présenté par La Poste, document évoquant parfaitement la globalité d un projet de transformation profond de l entreprise et notamment de sa branche Réseau : «La Poste a entamé dès septembre 2013 une transformation profonde de son Réseau, dans le cadre du plan stratégique du Groupe La Poste "2020 : Conquérir l Avenir. Elle vise à construire, à l horizon 2020, le réseau à priorité bancaire de référence en matière d excellence de service et de développement commercial. Elle touche toutes les dimensions du Réseau La Poste : - son réseau physique de points de contact - son réseau humain : postiers - son offre de produits et de services - les synergies interbranches - et bien sûr son organisation managériale. Il s agit donc visiblement d un projet de transformation globale de La Poste (vécue et comprise aussi bien par le personnel que par les usagers comme un grand service public) en un «Réseau à priorité bancaire» n ayant plus qu un seul objectif (page 3 du document de présentation) : «la satisfaction de nos clients afin d accélérer notre développement commercial». Les représentant/es du CHSCT de NOD de la DR Haute Bretagne constatent qu ils ne sont consultés que sur une partie d un projet global et que de ce point de vue, La Poste ne répond pas aux exigences de l article L du Code du Travail qui stipule : «Le CHSCT reçoit de l employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections».

2 Pour preuve, la CDSP nationale du 3 mars 2015 dans les Centres Financiers sur la présentation du programme Excello précisait en son point Le réseau à priorité bancaire : «La nature multimétier du Réseau La Poste est un atout majeur pour la Banque car elle attire un flux naturel de clients et prospects et représente un fort potentiel pour La Banque Postale. Le Réseau à priorité bancaire va permettre de porter le pouvoir de décision au plus près du terrain. Ainsi, la première brique de cette transformation a été le MCU (Management commercial unique) et la suivante est le projet des DET de demain pour déterminer une organisation efficace et le fonctionnement des terrains de demain. Plusieurs projets structurants sont en cours d expérimentation et seront prêts courant Ils sont le socle de la transformation de ce réseau à priorité bancaire et permettront d offrir un avenir motivant aux femmes et aux hommes du réseau.» D ailleurs, vous précisez vous-même dans votre dossier (page 4 du Dossier CHSCT) que «ce projet intervient de manière logique après le projet «Management commercial Unique» et l installation de Directions Régionales communes au réseau et à la Banque, qui constituait la première étape indispensable de notre nouvelle organisation simplifiée». Le fait de «découper» un projet global et de ne présenter aux CHSCT que des «étapes successives» d une nouvelle organisation de l entreprise est constitutif d un délit d entrave aux prérogatives des représentants CHSCT qui ne peuvent, dans ce cadre, assurer pleinement leur rôle de prévention, d identification des risques et d amélioration des conditions de travail et de sécurité des personnels concernés. Le document fourni pour la consultation, ainsi que ses nombreuses annexes, n est pas un document écrit dans le cadre de la préparation d un CHSCT. Il s agit d un document général, présentant le projet «DET de demain». Il peut servir de support à une compréhension globale du projet mais ne permet pas au CHSCT d exercer ses prérogatives. Ainsi : La première partie, «le contexte» et «le sens du projet» présente une évolution du rôle du DET qui se transforme en «Directeur de Secteur» avec des termes impactants mais non explicités (manager développeur, leader porteur des valeurs citoyennes du Groupe, professionnel bancaire, responsabilités élargies, fait prospérer l avantage concurrentiel d un réseau commercial multi-branche, et attentif à tout son environnement (client, santé économique, développement collaborateurs (?) et qualité de vie au travail). Sans comprendre la signification ou la portée de ces grandes envolées lyriques, nous ne pouvons qu envisager que la charge et les responsabilités reposant sur les épaules de ces directeurs est sans commune mesure avec ce qu était l activité d un DET. Il ne semble y avoir «aucune évaluation des risques nouveaux» portée par cette nouvelle définition. Les représentants du personnel au CHSCT de NOD de la DR Haute Bretagne en profite donc pour rappeler que «l employeur, compte tenu de la nature des activités de l établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l impact différencié de l exposition au risque en fonction du sexe (nouveauté introduite par la Loi en 2014)» (Article L du Code du Travail). Le CHSCT demande donc à la DR Haute Bretagne de fournir cette évaluation des risques nouveaux, du plan de prévention adapté et tenant compte de l impact différencié en fonction du sexe si besoin.

3 La deuxième partie, «une démarche de co-construction» fait référence à une phase d expérimentations (entre décembre 2014 et juin 2015) pour «parfaire le modèle et identifier les conditions de réussite». Nous ne pouvons qu espérer que cette démarche a également permis (voir point précédent) d évaluer et d identifier justement les nouveaux risques à l issue de ces expérimentations, ce qui est le principal pour un CHSCT. Les représentants du personnel en CHSCT vous demande donc de leur fournir les compte-rendus des travaux des CHSCT concernés qui n auront pas manqués d être informés ou consultés sur l ensemble des éléments évoqués (type de territoire, de clientèle, niveau de délégation, encadrement, outils de pilotage, besoin de formation) et des nouveaux risques identifiés à l issue. Il s agit des CHSCT des DR Maine-Anjou, Lorraine Nord, 69, 92 et 13. De même, vous voudrez bien nous présenter «les principes forts» validés et qui permettent «d organiser le réseau à priorité bancaire au niveau local». La troisième partie, «les principes de la nouvelle organisation au service du développement» présente plusieurs aménagements importants par rapport à aujourd hui a) Du Terrain au Secteur : Information sur le remplacement du «Terrain» par le «Secteur» au 1er janvier La DR Haute Bretagne serait dotée de 35 secteurs en lieu et place de 52 terrains aujourd hui soit la suppression de près de 33 % des Terrains existants et des postes de Directeurs associés. Ce nouveau dimensionnement pose directement la question des règles afférentes à la gestion des agents et des liens hiérarchiques sur l ensemble de ces secteurs. Les représentant/es au CHSCT de NOD de la DR Haute Bretagne s étonnent de l absence totale de perspectives à ce sujet : comblement des postes, remplacement, déplacement entre bureaux d un même secteur, dimensionnement Nous demandons donc à la DR Haute Bretagne de nous fournir une étude d impact concernant le personnel d exécution et de définir les règles de gestion de ces secteurs avant le 1er janvier 2016 date de mise en oeuvre. Ces règles de gestion du personnel font partie intégrante de ce projet DET de demain et doit être présenté comme tel aux représentants du personnel. Le CHSCT de NOD de la DR Haute Bretagne ne pourra émettre un avis AVANT d avoir l ensemble de ces éléments. b) Un directeur de Secteur appuyé d une équipe de direction : cette partie rejoint directement celle sur l évaluation des risques nouveaux présentés plus haut (contexte). Des questions particulières se posent comme pour le Responsable Clientèle Particuliers (RCP) qui «gère un portefeuille de clients pour créer de la valeur au profit du Secteur». En l absence de présentation de l ensemble des portefeuilles de chaque secteur, de leur répartition entre les différentes forces de Ventes et du lien ou non avec celui du RCP, il semble impossible au CHSCT d évaluer là encore les risques nouveaux induits par cette nouvelle organisation du travail. Le CHSCT demande la répartition, par secteur et par agent (RCP compris) des portefeuilles clients. c) Une évolution de l animation commerciale de la DR : l activité dévolue aux anciens Moniteurs des Ventes (MV) va être redistribuée sur les RCP (Responsable Clientèle Particulière). Leur nombre (MV) est ramené à 4 : - 1 MV en charge de l animation des REC - 1 MV en charge de l animation La Poste Mobile. - 2 Moniteurs des Ventes Bancaires (MVB) qui devraient assurer l absence de RCP sur 20 secteurs. Il y a donc à la fois un impact au niveau du nombre restant de Moniteurs des Ventes et de leur activité, ainsi que par «ricochet», une activité nouvelle directement gérée sur le Secteur par le RCP (Responsable Clientèle Particulière) en lieu et place de l ancien MVB. Il s agit ici d un mode de gestion directe au niveau des conseillers bancaires qui pourrait donc d avoir une pression commerciale constante, implantée sur le secteur. Là encore, une évaluation des nouveaux risques liés à cette forme de management «direct» (par les RCP) ou «indirect» (MV-REC, MV-LPM ou MVB) est nécessaire au CHSCT. D autre part, l avenir des MVB existants n est pas présenté lors de ce CHSCT. Nous demandons un état précis des postes et des agents existants et une projection dans le cadre de ce projet.

4 La quatrième partie, «les principes RH» est censé nous apporter un certain nombre de renseignements sur le déploiement de ce projet. Mais au delà du «futur» employé sur les dispositifs mis en oeuvre, les représentant/es du personnel en CHSCT de NOD de la DR Haute Bretagne demandent à disposer : * Dans le cadre des prise de poste : - du descriptif de l accompagnement RH personnalisé - des plans de développement individualisés * Dans le cadre des formations : - des parcours de formations pour les DS et leurs N-1 D autre part il est prévu l appui des DS par un «Service d Appui et de Soutien aux Bureaux» (DAST) dont le responsable «est «l interlocuteur unique du DS et anticipe les dysfonctionnements et répond à l expression de ses besoins.». Ce point n est pas sans poser de problèmes aux représentant/es du CHSCT. En effet le périmètre de la DAST ne fait pas partie de celui de la DR Haute Bretagne. Si nous avions auparavant, et par choix de la DR des interlocuteurs présents, notamment lors des points concernant les réorganisations, la nouvelle organisation et les nouvelles orientations des DAST extériorise un certain nombre de domaines. La première question est donc de déterminer et présenter en CHSCT, les différents rôles et prérogatives sur lesquels le Service d Appui et de Soutien aux Bureaux (SASB) devrait «anticiper les dysfonctionnements et répondre à l expression des besoins» du DS. La deuxième question est également de présenter au CHSCT sous quelle forme le SASB pourrait être associé aux CHSCT traitant des réorganisations, CHSCT de bilan et tout CHSCT qui aurait à traiter des points impactés par l intervention du SASB. En règle générale, les conditions de mise en oeuvre de cette nouvelle organisation semblent être assez mal maîtrisées. Sur le périmètre, il est indiqué que «cette nouvelle organisation managériale n entrainera pas de modification pour le personnel du front et du back office ou du conseil bancaire, hormis le changement de rattachement hiérarchique». Cette affirmation ignore plusieurs problèmes : 1. Le changement de rattachement hiérarchique n est pas anodin! Le CHSCT demande donc communication de toutes les délégations de pouvoir des DS et de son équipe afin qu il puisse maîtriser les conséquences de ce changement de rattachement hiérarchique, ainsi que les sphères de responsabilité identifiées pour chaque cadre 2. Cette phrase ne fait référence qu au projet «DET de demain» mais ignore son pendant : la fusion des terrains dans de nouveaux secteurs (non soumis à consultation du CHSCT). Une étude d impact à ce sujet a déjà été demandé plus haut. Il est essentiel que les agents de la production puissent savoir quelles seront les conséquences de la mise en place des secteurs, ces conséquences ayant été annoncées pour de prochaines «réorganisations» des secteurs «au fil de l eau» («Ces organisations pourront être modifiées dans le cadre des réorganisations, qui seront mises en oeuvre sur ces domaines d activités, dans le respect des engagements du Président» page 7) De même le document annonce que «pour le personnel du back office, les transferts d activités vers le nouveau bureau centre du secteur seront limités» Nous vous demandons de nous préciser à quoi seront-ils limités et quel impact auront-ils sur le dimensionnement du back office? 3. La mise en place des secteurs au 1er janvier 2016 a une conséquence importante : les positions de travail des DS et de son encadrement ne sont pas définies dans les règlements intérieurs et par Secteurs. Les horaires de travail ne sont pas présentés en CHSCT pour chaque secteur, de fait nous ignorons si les conditions de sécurité de chaque bureau au niveau de la présence de l encadrement seront respectés ou non. Les représentant/es du personnel en CHSCT de NOD de la DR Haute Bretagne demandent communication de l ensemble des horaires des DS et de leur équipe, la mise à jour des consignes de sécurité sur chaque Secteur si besoin, et la présentation de l ensemble pour consultation en CHSCT AVANT la bascule du 1er janvier.

5 Une cinquième partie «Les impacts sur le personnel et les plans d actions associés» est lapidaire! Nous demandons communication de «l étude d impact» réalisée le plus rapidement possible. Compte tenu des informations reçues à ce jour et de la complexité du projet, préoccupé des conséquences que le projet pourra avoir sur les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés et fonctionnaires de la DR Haute Bretagne, le CHSCT de NOD de la DR Haute Bretagne n est pas en mesure de donner un avis éclairé sur celui-ci. Au regard de ces éléments, le projet d organisation sur la DR Haute Bretagne est une décision d aménagement important modifiant les conditions de travail des agents et salariés de la Direction Régionale Haute Bretagne, le CHSCT de la DR Haute Bretagne décide de se faire assister par un expert agréé conformément à l article L du code du travail qui prévoit la possibilité du recours à un expert «en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail». Le choix des élus du CHSCT s est porté sur le cabinet APTEIS, agrée par le ministère du travail, 56, rue du Faubourg Poissonnière Paris pour réaliser cette expertise. Sans que la liste soit exhaustive, l expertise devra : Analyser l ensemble des documents demandés par le CHSCT, Analyser les situations de travail qui seront mis en place et établir un diagnostic des impacts sur les conditions de travail et d emploi, l organisation du travail, la charge de travail des agents et de la sectorisation des secteurs, Analyser les critères et les modalités de construction des aménagements liés à cette réorganisation, Evaluer les impacts et les risques du projet sur la sécurité, la santé physique mais aussi mentale des salariés concernés, Analyser les dispositions que devrait prendre la direction en vertu de ses obligations (article L ), Formuler toute préconisation sur l organisation projetée, Informer le CHSCT. Monsieur Stéphane GEFFLOT et Madame Laurence LEBAST GUILLOTIN membres du CHSCT de la DR Haute Bretagne, sont mandatés pour qu ils prennent tout contact utile avec le cabinet APTEIS et permettent une mise en œuvre rapide de l expertise. Le CHSCT donne également mandat aux membres en question afin qu ils représentent le CHSCT en justice, tant en demande qu en défense, afin d obtenir la mise en œuvre effective de l expertise votée. POUR : 1 SUD 1 FO ABSTENTION : 2 CGT 2 CFDT CONTRE : 0