SERVICES À LA PERSONNE

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1 SERVICES À LA PERSONNE Conditions de travail et formation, perceptions et attentes des salariés Résultats de l enquête 2010 Pour accompagner et suivre le développement des services à la personne en Poitou-Charentes, la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l Emploi (DIRECCTE) a, en 2008, confié à l Agence Régionale de la Formation Tout au Long de la Vie (ARFTLV) la mise en place d un observatoire régional des services à la personne. Au regard des premiers travaux de l observatoire, la qualité des emplois est souvent citée comme un frein à l attractivité du secteur. En 2010, l observatoire se saisit de cette problématique et engage une enquête auprès des salariés des services à la personne de Poitou-Charentes. En abordant les thèmes du temps de travail, de l organisation des horaires, des déplacements, de la rémunération et des risques professionnels, cette enquête avait pour objectif d apprécier la qualité des emplois du secteur avec notamment la volonté de connaitre la perception des salariés sur ces questions. L enquête abordait également le sujet de la formation professionnelle afin d identifier les attentes et les besoins des salariés. Ainsi, les résultats de cette enquête doivent permettre aux pouvoirs publics et aux acteurs professionnels de mieux appréhender les freins à l embauche et de définir les leviers d amélioration des conditions de travail et de professionnalisation du secteur. L enquête «Conditions de travail et formation dans les services à la personne» a été conduite avec la collaboration de la DIRECCTE, des Unités territoriales de la DIRECCTE, de la Région Poitou-Charentes, de l ARFTLV, du CIF-SP, de l ARACT, de la FEPEM, des URSSAF et de la CRES. Services à la personne Observatoire régional des services à la personne Retrouvez dans cette publication, les principaux résultats de cette enquête.

2 Conditions de travail et formation dans les services à la personne, chiffres clés en Poitou-Charentes 40% des salariés travaillent au moins à trois quarts temps et un tiers travaillent moins d un mi-temps Trois quarts des salariés sont satisfaits de leurs temps de travail 20% des salariés exercent un autre emploi en dehors des services à la personne Trois quarts des salariés ont une durée moyenne de déplacement inférieure à 1 h par jour Le salaire horaire net moyen est de 9,01 et la rémunération mensuelle moyenne nette s élève à % des salariés ne sont pas satisfaits de leur rémunération 85% des salaries souhaitent continuer à travailler dans le secteur Un tiers des salariés possèdent un diplôme en lien avec leur métier 28% des salariés ont suivi une formation au cours des deux dernières années La moitié des salariés souhaitant rester dans le secteur voudraient obtenir une certifi cation via la VAE. Qualité de l emploi et conditions de travail : un état des lieux nuancé 1. Les intervenants sont salariés des particuliersemployeurs. 2. Les intervenants sont salariés de l organisme agréé de services à la personne. Des temps partiels fréquents... Le temps partiel est une des principales caractéristiques du secteur. En Poitou-Charentes, pour un tiers des salariés, la durée de travail hebdomadaire générée par les activités dans le secteur est inférieure à un mi temps. Les temps de travail dans les services à la personne sont ainsi nettement moins élevés que dans les autres secteurs d activité. Les salariés de l emploi direct 1 ont des volumes d activité moins importants que les salariés intervenant sous le mode prestataire 2. En effet, 43% des salariés des particuliers-employeurs travaillent moins d un mi-temps contre 15 % des salariés des organismes agréés. Répartition des salariés selon leur durée de travail hebdomadaire Salariés des organismes agréés Salariés des particuliers employeurs 6% 9% 28% 51% 6% 19% 24% 25% 20% 13% Ensemble des salariés du secteur 15% 19% 25% 27% 13% Ensemble des salariés de la région 4% 7% 38% 51% 0% 20% 40% 60% 80% 100% < à 10h de 10 à 18h de 19 à 27h de 28 à 35h > à 35h Sources : Observatoire régional des services à la personne Enquête auprès des salariés (2010) et INSEE - Enquête Emploi 2007 Le secteur se caractérisant par une hétérogénéité des services (ménage, aide aux personnes âgées ou handicapées, jardinage ) la fréquence des temps partiels diffère selon les types d activité. Ainsi, les salariés intervenant auprès des personnes dépendantes bénéfi cient d une durée de travail plus élevée : plus de la moitié de ces salariés ont au moins un trois quarts temps. A l inverse, les activités de soutien scolaire et d assistance informatique comptent le plus de salariés travaillant moins d un mi-temps dans le secteur, respectivement 62% et 54%. qui génèrent des opinions différentes selon les salariés Malgré des volumes horaires peu élevés, la majorité des salariés (75%) déclarent être satisfaits de leur temps de travail. Ce constat refl ète en réalité la coexistence de comportements différents des salariés sur la question. Pour certains, le temps partiel facilite la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle. Cette position est largement induite par la forte présence des femmes dans 2

3 ce secteur. Pour d autres, le temps partiel est synonyme de revenu peu suffisant et donc source d insatisfaction. Le niveau de satisfaction des salariés sur leur temps de travail n est donc pas nécessairement corrélé à leur durée de travail hebdomadaire. A titre d exemple, deux tiers des salariés travaillant moins de 10 H par semaine dans le secteur déclarent être satisfaits. A l inverse, 11% des salariés soulignent clairement leurs souhaits de voir leur durée de travail augmenter. Afin de compléter leur temps de travail, mais surtout leur rémunération, 20% des salariés exercent une autre activité professionnelle. Notons que la moitié de ces personnes travaillent moins de 10h dans le secteur. Il s agit le plus souvent des salariés de l emploi direct puisqu il est plus difficile pour les salariés des organismes agrées d occuper un autre emploi compte tenu de la grande disponibilité qui leur est demandé. Dans un même temps, certains actifs voient dans les services à la personne un moyen d avoir un complément de revenu. Ce qui est le cas de 9% des personnes travaillant dans le secteur. Des horaires morcelés et atypiques mais globalement acceptés par les salariés Dans ce secteur, les temps de travail et les horaires sont déterminés par les besoins des bénéficiaires des services, lesquels ne sont pas nécessairement continus sur la journée. Ainsi, une des spécificités du secteur est le caractère morcelé des durées de travail : dans sa journée, le salarié connaît régulièrement des temps d attente entre deux interventions. Une part importante des salariés (40%) sont dans ce cas de figure. Le secteur se caractérise également par des horaires atypiques, c est-à-dire le fait de travailler tôt le matin et/ou tard le soir ainsi que de travailler les jours fériés et les dimanches. Un tiers des salariés est ici concerné. Malgré ces conditions de travail, une grande majorité des salariés (85%) déclarent être satisfaits de leurs horaires. Des tensions d ordre physique et psychologique Les situations de travail des intervenants à domicile peuvent s avérer difficiles physiquement. Suivant le type d activité réalisé, le salarié peut être régulièrement amené à déplacer des personnes agéés ou handicapés, ainsi que des objets lourds. Le caractère intensif et répétitif des tâches effectuées accentue cette pénibilité physique. Laquelle est davantage ressentie par les intervenants plus âgés, qui occupent à ce propos une part importante dans le secteur 3. Les salariés intervenant auprès des publics fragiles sont également exposés à des situations psychologiquement lourdes. En côtoyant des personnes en situation difficile (souffrance, maladie, solitude, fin de vie, décès ), l intervenant subit une charge psycho-affective forte. 3. Selon les données INSEE, en Poitou- Charentes, 20% des salariés du secteur ont plus de 55 ans en générant des risques professionnels divers Ces tensions sont sources de risques professionnels qui sont relativement bien identifiés par les salariés. Les risques les plus repérés par les intervenants eux-mêmes sont ceux liés aux problèmes ergonomiques (lombalgies, dorsalgies ). Ils sont cités par la moitié des salariés du secteur. En seconde position, nous retrouvons les risques liés aux déplacements et les risques de chutes sur les lieux d intervention. Des risques d infection et des risques d accidents domestiques liés aux installations électriques défectueuses, aux matériels vétustes, à la présence d animaux dangereux, ou encore à l utilisation d outils dangereux ou de produits toxiques sont également présents. Enfin, nous retrouvons les risques liés à la charge mentale et psychologique que subit le salarié. La plupart de ces risques sont accrus par la pression temporelle que connaissent les salariés pour respecter les plannings et les temps d intervention. Ils sont également accentués par l isolement du salarié sur son lieu de travail. Des déplacements source de stress La multiplication des lieux de travail est sans doute la spécificité la plus apparente dans ce secteur. Cette spécificité entraîne inévitablement des déplacements fréquents. Pour trois quarts des salariés, le temps de déplacement moyen par jour est inférieur à 1h, ce qui apparait comme une durée relativement acceptable. 3

4 moins de 30 min de 30 min à 1 h de 1 h à 2 h de 2 h à 3 h sup. à 3 h Source : Observatoire régional des services à la personne Enquête auprès des salariés (2010) Répartition des salariés selon le temps passé dans les déplacements par jour 16% 4% 4% 50% 26% Cependant, ces déplacements sont souvent source de stress (temps minuté entre les interventions, circulation aux heures de pointes, angoisse du stationnement...) De plus, ces déplacements génèrent des frais qui ne sont pas toujours pris en charge par les employeurs. Pour les salariés des organismes agréés, cela varie suivant les conventions collectives applicables. Selon l enquête, trois quarts des intervenants employés par une structure sont défrayés de leurs déplacements. Pour les salariés des particuliers-employeurs cela est rarement le cas. Fort de ces constats, un tiers des salariés déclarent ne pas être satisfaits sur la question des déplacements professionnels et ceux-ci apparaissent en quatrième position des conditions de travail que les salariés n apprécient pas. 4. Le taux horaire net du SMIC est fi xé à 6,96 au premier semestre Des salaires insuffi sants et variables malgré une rémunération horaire supérieure au SMIC La faiblesse des salaires dans le secteur est souvent pointée du doigt. Cependant, en moyenne,la rémunération horaire des intervenants à domicile s élève à 9,01, ce qui est supérieur de près de 30% au taux horaire net du SMIC 4. Notons que les salariés des organismes perçoivent en moyenne une rémunération horaire sensiblement supérieure à celle des salariés de l emploi direct (9,76 contre 8,92 ). En réalité, ce n est donc pas tant le taux horaire qui pose problème que le nombre d heures travaillées par les salariés. En effet, compte tenu de l importance des temps partiels, un salarié perçoit en moyenne une rémunération mensuelle nette de 803. Ce montant s avère peu suffi sant, notamment lorsque le salarié appartient à un ménage mono-actif. De plus, les salariés peuvent connaître des variations non négligeables de leurs rémunérations du fait de la variabilité potentielle de leurs activités. Ainsi, du fait d événements liés aux bénéfi ciaires (vacances, hospitalisation, décès...), les salariés peuvent voir leurs revenus varier d un mois sur l autre, et ce parfois dans des proportions importantes. Ce qui peut fragiliser leur situation économique. En moyenne, ces variations atteignent 88 et pour près de 20% des salariés ce montant dépasse 150. Notons que ces variations sont en moyenne plus élevées chez les salariés de l emploi direct que chez les salariés des organismes agréés (92 contre 71 ) qui peuvent notamment bénéfi cier d une annualisation de leur temps de travail, disposition qui limite ces variations. Rémunération horaire nette moyenne Rémunération mensuelle nette moyenne Variation moyenne du salaire Salariés des organismes 9,76 996,90 71,80 Salariés des particuliers-employeurs 8,92 733,90 92,90 Ensemble des salariés du secteur 9,01 803,50 87,90 Source : Observatoire régional des services à la personne Enquête auprès des salariés (2010) Les salariés expriment pleinement leur insatisfaction quant à leur salaire. Ainsi, prés de la moitié d entre eux (44%) se déclarent insatisfaits de leur rémunération et prés d un quart citent leur salaire comme principale source de mécontentement. De même, parmi les salariés ne souhaitant pas continuer à travailler dans le secteur, la plupart évoquent comme raison la précarité liée à leur métier. 4

5 Satisfaction des salariés sur leurs conditions de travail Des salariés satisfaits et désireux de rester dans le secteur... Au delà des contraintes et des diffi cultés dont nous venons de faire état, l enquête révèle que la plupart des salariés (75%) sont satisfaits de leurs conditions de travail. Ainsi, contrairement aux idées reçues, en grande majorité (85%), les salariés souhaitent continuer à travailler dans le secteur. Cette part est légèrement plus élevée pour les salariés des organismes agréés (91%) que pour les salariés de l emploi direct (84%). 30% 48% 6% 16% Source : Observatoire régional des services à la personne Enquête auprès des salariés (2010 Pas satisfaits du tout Peu satisfaits Plutôt satisfaits Très satisfaits... et massivement motivés par la dimension relationnelle et l autonomie liées à leur métier La principale raison motivant le souhait des salariés de rester dans le secteur est la dimension relationnelle de leur métier. Les contacts noués avec les clients et les bénéfi ciaires sont cités par 70% des salariés comme la première source de satisfaction dans leur travail. Les salariés apprécient également très souvent l autonomie dont ils bénéfi cient dans l exercice de leurs métiers. En effet, les salariés gèrent le plus souvent seuls les relations qu ils ont avec les bénéfi ciaires et peuvent être amenés à prendre seuls des décisions importantes. Ils bénéfi cient également d une relative maîtrise du rythme de travail et connaissent une moindre subordination en comparaison avec d autres emplois de niveau de qualifi cation équivalent. Cette autonomie est ainsi soulignée par 30% des salariés comme une source de satisfaction. Notons que cette autonomie est plus importante pour les salariés de l emploi direct pour lesquels l organisation des horaires et des interventions n est pas déterminée par un planning fi xé par un organisme employeur. Autre aspect positif de ces métiers, le sentiment d utilité est également très souligné par les salariés. Satisfaction des salariés sur leurs conditions de travail Clarté des consignes de travail 3% 9% 52% 36% Temps suffi sant pour les interventions 4% 15% 51% 30% Autonomie 1% 4% 40% 56% Contacts avec les collègues 18% 16% 47% 19% Relations avec les bénéfi ciaires 2%4% 49% 45% Écoute de l employeur 4% 11% 50% 35% Rémunération 11% 33% 42% 15% Organisation des horaires 4% 11% 53% 32% Temps de travail 6% 18% 55% 21% Déplacements 10% 23% 50% 18% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Pas satisfait du tout Peu satisfait Plutôt satisfait Très satisfait Source : Observatoire régional des services à la personne Enquête auprès des salariés (2010) 5

6 Formation professionnelle : des besoins et des obstacles La montée en qualification des salariés constitue la clé de voûte de la professionnalisation de ce secteur d activité. En ce sens, la formation professionnelle des intervenants à domicile est un enjeu fort. Niveau d études des salariés : une majorité de niveau V... Près de la moitié des salariés des services à la personne (46%) disposent d une formation de niveau V. La proportion des personnes sans diplôme est dans le secteur proche de ce qui est observé sur l ensemble des salariés du Poitou-Charentes et s élève à 20%. C est dans les niveaux supérieurs que l on constate une différence notable avec les autres activités régionales, puisque les personnes de niveau BAC +2 et plus ne représentent que 12% des effectifs du secteur, contre 25% pour les autres activités en région. Le niveau d études des salariés diffère selon leur activité. Ainsi, une part importante des salariés effectuant des prestations de ménage et de ceux qui travaillent auprès de personnes dépendantes ne sont titulaires d aucun diplôme, soit respectivement 26% et 20%. A l inverse, cette part est nulle dans l assistance informatique et peu élevée dans le soutien scolaire (8%), et ces deux domaines comptent une part élevée de BAC + 2, respectivement 70% et 53%. Comme dans d autres secteurs d activités, on note globalement une élévation du niveau d études, les jeunes salariés étant d un niveau supérieur aux générations précédentes. Ainsi, 29% des salariés âgés de 45 à 54 ans sont sans diplôme, pour seulement 5% des ans. mais le lien entre diplôme et activité reste ténu Avoir un diplôme n implique pas nécessairement que l on exerce un métier en rapport direct avec sa qualification. Si 80% des salariés du secteur sont diplômés, seul un tiers d entre eux disposent d un diplôme en lien avec leur activité dans les services à la personne. Cette part est nettement plus élevée pour les salariés des organismes agréés (57%) que pour les salariés de l emploi direct (28%). Le Diplôme d Etat d Auxiliaire de Vie Sociale (DEAVS) est de loin le diplôme le plus présent puisque près de 10% des salariés du secteur le possèdent. Dans les organismes agréés, ce diplôme est détenu par plus d un quart des salariés, contre 3,6% pour les salariés de l emploi direct. Viennent ensuite le BEP Carrière Sanitaire et Sociale et le titre Assistante De Vie aux Familles (ADVF), avec 3,4 % et 2,4% des salariés du secteur. La VAE, une voie essentielle d accès à la qualification Encouragée par les pouvoirs publics, la Validation des Acquis de l Expérience est, dans les services à la personne, un moyen important d accès à la qualification. Ainsi, près d un quart des salariés du secteur qui sont titulaires d un diplôme en lien avec leur activité l ont obtenu par la VAE. Le DEAVS constitue 64% de cet ensemble, suivi par le titre ADVF à 12% et par le BEP carrière sanitaire et sociale (3,3%). Les salariés du secteur ont relativement bien identifié la VAE comme un moyen de faire valoir leurs expériences et leurs compétences. En effet, parmi les salariés souhaitant continuer à travailler dans le secteur, prés de la moitié souhaiterait engager une telle démarche. Cette part est nettement plus élevée chez les salariés des organismes agréés (63%) que chez les salariés de l emploi direct (33%). Le Diplôme d Etat d Aide Soignante (DEAS) et le DEAVS sont alors les certifications les plus visées. Ils représentent respectivement 40% et 17% des salariés du secteur intéressés par cette démarche. Ces deux diplômes figurent à ce propos au premier rang des certifications visés par la VAE tous domaines professionnels confondus. Ils concentrent à eux deux prés de 20% des dossiers déclarés comme recevables par les certificateurs en région en Un accès à la formation continue à faire progresser L accès à la formation continue est un enjeu important puisque, comme nous l avons vu un peu plus haut, une majorité des salariés n ont pas de diplôme en lien direct avec le métier exercé dans le secteur. Or, l enquête démontre que la part des salariés partis en formation au cours de ces deux dernières années s élève à 28%. En réalité, derrière ce chiffre, des inégalités d accès à la formation continue existent. Ainsi, deux tiers des salariés employés par des organismes agréés sont concernés par de tels départs en formation alors que les salariés de l emploi direct n ont majoritairement (87%) pas suivi de formation dans la même période. Des inégalités sont également observées selon le type d intervention puisque près de la moitié des salariés travaillant auprès des personnes dépendantes sont partis en formation au cours des deux dernières années, contre 10% de ceux qui travaillent dans le jardinage ou l assistance informatique. 6

7 Si l on considère la nature des formations, les plus fréquentées sont les formations professionnalisantes liées à l accompagnement des personnes atteintes de pathologies spécifi ques (Alzheimer, Parkinson ) qui concernent 21% des départs en formation. Egalement très fréquentées, les formations à la prévention des risques professionnels, en particulier des problèmes liés à la manutention de personnes, ont été suivies par 16% des salariés partis en formation. Les formations certifi antes concernent quant à elles 11% des départs en formation. Celles préparant au DEAVS et au Diplôme d Etat d Aide Soignante (DEAS) sont les plus développées avec respectivement près de 5 et 3% des salariés formés au cours des deux dernières années. Malgré l enjeu que représente l accès à la formation continue, plus d un quart des salariés (27%) déclarent rencontrer ou avoir rencontré des obstacles pour partir en formation. Principalement en cause, l éloignement des centres de formation et le manque d information. Pour les salariés des structures, le problème principal semble être le refus des employeurs, tandis que les diffi cultés de remplacement apparaissent comme un frein majeur pour les salariés en emploi direct. Part des salariés déclarant rencontrer des difficultés d accès à la formation selon les freins Éloignement des centres de formation 23,7 % Manque d informations 20,1 % Refus des employeurs 17,5 % Diffi culté de remplacement 14,4 % Problème de fi nancement 13,6 % Horaire de formation Manque de place Problème de déplacement 3,7 % 3,6 % 1,6 % 0% 10% 20% 30% Source : Observatoire régional des services à la personne Enquête auprès des salariés (2010 Note de lecture : 23,7% des salariés soulignant des diffi cultés d accès à la formation continue remettent en cause l éloignement des centres de formation Des attentes particulières dans les domaines des pathologies spécifi ques et de la prévention des risques professionnels, ainsi qu en formation certifi ante En dépit des obstacles évoqués par les salariés, plus d un tiers d entre eux déclarent avoir des besoins en formation. A noter que ces besoins semblent plus importants chez les salariés des organismes agréés (57%) que chez les salariés en emploi direct (25%). Cette proportion est également plus élevée chez les salariés effectuant des activités d aide auprès des personnes dépendantes ou d assistance informatique (50%) que pour les salariés réalisant des prestations de ménage ou de jardinage (10%). Les besoins évoqués par les salariés sont de natures diverses, toutefois les domaines liés aux pathologies spécifi ques et à la prévention des risques professionnels concentrent le plus grand nombre de vœux. Répartition des besoins en formation professionnalisante selon le domaine souhaité Accompagnement des pathologies spécifi ques Prévention des risques professionnels Accompagnement des personnes âgées Jardinage / taille Accompagnement en fi n de vie Garde d enfants Accompagnement et aide psychologique Hygiène / aide à la toilette Formation aux premiers secours (AFPS) Régime alimentaire Formation pour les nouveaux arrivants Entretien du logement Prévention de la maltraitance Gestion des situations complexes Informatique Prévention psychotropes Formation à la fonction tutorale Prévention du suicide 8,7 % 8,2 % 7,6 % 6,4 % 5,3 % 4,9 % 4,5 % 3,8 % 2,2 % 2,0 % 1,9 % 1,7 % 1,3 % 0,4 % 0,3 % 0,3 % 0% 5% 10% 15% L enquête nous apprend également que les salariés montrent un intérêt particulier pour les formations certifi antes. Ils ont ainsi conscience qu obtenir un titre ou un diplôme leur permet de développer mais surtout d attester de leurs compétences et représente ainsi un moyen de sécuriser leur parcours professionnel. Ces formations permettant l obtention d une certifi cation représentent 17% des salariés souhaitant se former. Sans grande surprise, la formation préparant au DEAVS est la plus visée avec 8% des souhaits de formation, suivi de près par la formation préparant au DEAS (7% des souhaits). 13,1 % 12,6 % Source : Observatoire régional des services à la personne Enquête auprès des salariés (2010 Remarque : près de 10% des salariés souhaiteraient avoir des formations dans des domaines transverses autres que ceux cités dans ce graphique (secrétariat, animation, démarche VAE ) 7

8 En conclusion Au vu des résultats de l enquête, les salariés des services à la personne sont globalement satisfaits de leurs conditions de travail. Le sentiment d utilité, l autonomie, les bonnes relations développées avec les bénéficiaires et la possibilité de concilier vie de famille et vie professionnelle semblent satisfaire une grande majorité d entre eux. La plupart des salariés souhaitent ainsi continuer à travailler dans le secteur. Au-delà des contraintes des activités (déplacements, temps de travail, rémunération, horaires ) les freins d attractivité dans ce secteur doivent donc également être mis en lien avec un déficit d image. Les métiers des services à la personne semblent peu reconnus. Un tel constat soulève la nécessité de travailler à la revalorisation de l image de ces métiers en insistant notamment sur l aspect relationnel. Bien que cette enquête nous fasse découvrir un bilan du secteur plus positif que l image communément admise, des pistes d amélioration des conditions de travail et d accès à la formation apparaissent : diversifier les activités réalisées par les salariés pour augmenter leur temps de travail et par conséquent leur revenu. Si en théorie cette proposition connait un avis favorable des professionnels, elle reste compliquée à mettre en œuvre dans la pratique. organiser les interventions en prenant davantage en compte la proximité afin d atteindre un rayonnement territorial optimal et pour ainsi gérer au mieux les déplacements. favoriser les temps d échanges entre salariés et avec les employeurs pour rompre leur isolement. Ces temps collectifs permettraient de faire «remonter» aux responsables hiérarchiques les situations complexes, de favoriser la transmission de «bonnes pratiques» et de permettre «l évacuation» de la charge mentale. sensibiliser davantage les employeurs, notamment les particuliers-employeurs, aux risques professionnels et permettre l utilisation plus fréquente de produits moins toxiques et de matériels plus adéquates à certaines interventions (lit ergonomique, escabeau, masques et gants ) lever les freins qui entravent l accès à la formation professionnelle en améliorant les modalités de remplacement des salariés et en améliorant l information. MÉTHODOLOGIE Un groupe de travail a été constitué pour réaliser cette enquête. Composé de la DIRECCTE, des Unités territoriales de la DIRECCTE, de l ARFTLV, du CIF-SP, de l ARACT, de la FEPEM, des URSSAF et de la CRES, ce comité technique a défini la méthodologie d enquête et analysé ses résultats. Cette enquête a été diffusée par questionnaire papier aux organismes agréés employeurs de la région et déposée en libre accès dans les lieux publics (Maisons de l emploi, CLIC ). Un questionnaire d enquête en ligne a également été envoyé par courriels aux salariés rémunérés en CESU et mis en libre accès sur les sites des partenaires (CIF-SP, Région Poitou-Charentes, Particulieremploi.fr, ARACT, ARFTLV ). Plus de 800 salariés des services à la personne, employés par des organismes ou par des particulier-employeurs, ont répondu à cette enquête. Afin d obtenir une image représentative de l ensemble de la population salariée des services à la personne de Poitou-Charentes, un redressement des réponses a été réalisé sur le département et le type d employeur (organismes agréés / particuliers-employeurs). Ce redressement a été effectué sur la base de statistiques communiquées par l INSEE sur les effectifs salariés du secteur en Poitou-Charentes en 2006, lesquelles feront l objet d un Décimal publié prochainement. 8 PRÉFET DE LA RÉGION POITOU-CHARENTES