Mise à jour : Septembre 2017

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1 Page 1 sur 7 Mise à jour : Septembre 2017 Le principe est celui de la liberté de fixation du salaire entre les parties dans le respect des montants fixés par les salaires minima conventionnels. Une enquête récente, réalisée auprès d entreprises adhérentes de Syntec-Ingénierie révèle quelques interrogations sur les éléments de rémunération à intégrer ou non dans l assiette de calcul des salaires minima conventionnels. L existence de minima conventionnels est prévue par la Convention Syntec aux articles 32 I.C et 32 Etam. Cette clause est un élément de validité et d extension de la CCN. Ces minima sont fixés selon les modalités suivantes : 1/ Pour les salariés ETAM, coefficient hiérarchique conventionnel attribué au salarié multiplié par la valeur du point ETAM auquel s ajoute une partie fixe ; le montant mensuel obtenu correspondant à un horaire mensuel de 151,67h. 2/ Pour les salariés cadres ; coefficient hiérarchique attribué au salarié multiplié par la valeur du point cadre ; le montant mensuel obtenu correspondant à un horaire mensuel de 151,67h. 3/ Pour les salariés en forfait jours le respect des salaires minima doit être assuré dans les mêmes conditions. 4/ Les coefficients hiérarchiques conventionnels définis dans la Convention Collective reflètent l appréciation des rédacteurs de la CCN sur les emplois de la branche, les responsabilités et fonctions associées. 5/ Deux négociations salariales se tiennent chaque année entre les partenaires sociaux de la Branche avec, à chaque fois, une négociation distincte pour les ETAM et pour les Cadres et qui fait l objet, quand il y a accords, de deux avenants salariaux différenciés. 6 / Les avenants salariaux sont applicables dans les entreprises à compter du 1er jour du mois suivant la publication de l arrêté ministériel d extension.

2 Page 2 sur 7 Les minima de rémunération sont fixés, par ordre : Par la loi à travers le SMIC : celui-ci est défini comme le salaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié. Il est fixé pour une base horaire brute en euros à 9,76 (à ce jour) et une base mensuelle brute correspondant à 151,67 heures de travail soit 1480,27. Puis par les minima conventionnels : à la différence du SMIC, le minimum conventionnel à respecter pour un coefficient conventionnel correspond, pour Syntec-Ingénierie, à un minimum annuel (article 32 CCN). Ainsi pour apprécier le respect mensuel du salaire minima conventionnel d un salarié, il convient de diviser sa rémunération annuelle brute (Nota : qui parfois est versée sur 13 mois, 13,10 mois ou 14 mois) par douze en y intégrant selon les cas (voir ci-dessous) certains accessoires de rémunération. Exemple : l entreprise X rémunère usuellement ou par accord ses collaborateurs sur 13 mois. Ce 13ème mois peut être versé selon des modalités variées. Le minimum conv entionnel d octobre 2014 pour le coefficient 130 (position 2.2) est de 2.627,30 bruts. L entreprise X doit verser à ses collaborateurs au coefficient 130 (position 2.2) un salaire mensuel minimal brut de 2.425,20 sur 13 mois pour respecter le minimum Syntec. Pour rappel : le Chapitre 10 paragraphe 2 «Rémunération» de l Accord National du 22 juin 1999 sur la durée du travail annexé à la Convention Collective Nationale précise qu en cas d existence d un treizième mois, la rémunération mensuelle d un salarié ne pourra pas être inférieure à 92% du salaire minima conventionnel mensuel correspondant à son coefficient hiérarchique conventionnel au lieu des 95% prévus en l absence de treizième mois. Le seuil est abaissé pour tenir compte de la régularisation qui interviendra en fin d année. Il peut s avérer que pour un ou plusieurs coefficients conventionnels d entrée de grille, le salaire minima conventionnel en vigueur soit inférieur au montant mensuel du SMIC. En effet, ce dernier est fixé par voie réglementaire et progresse parfois plus rapidement que les négociations entre les partenaires sociaux (quand il y a constat de désaccord par exemple). Le salaire minimum conventionnel devient alors, pour certains coefficients conventionnels, inférieur au montant du SMIC. En pareil cas et dans ce cas seulement, les entreprises devront, pour les salariés concernés, respecter le montant du SMIC et non celui des salaires minima conventionnel, inférieurs à ce montant. Puis par les accords d entreprise : les entreprises peuvent, dans le cadre d un accord d entreprise, d un engagement unilatéral ou d un usage se fixer des minima salariaux par position ou coefficient supérieurs au SMIC ou aux minima conventionnels. Ce delta positif peut être fixé en valeur ou en n intégrant pas certains éléments de rémunération que la CCN accepte de prendre en compte dans le calcul du respect du minima. Enfin par la jurisprudence : La Cour de Cassation vient, à défaut de précision dans la convention collective ou de dispositions d entreprises plus favorables, préciser les éléments

3 Page 3 sur 7 de rémunération ou accessoires de rémunération à prendre en compte pour le calcul du respect des minima conventionnels. La Cour (1) a ainsi établi le principe selon lequel «sauf disposition conventionnelle ou usage contraire dans l entreprise ce sont les sommes dont le versement est directement lié à l exécution de la prestation de travail, qui composent le salaire minimum conventionnel». (1) Cass. Soc. 23 avril 1997 n 95-? Les éléments peuvent varier selon la norme juridique applicable dans l entreprise. Situation 1 En l absence de dispositions propres à l entreprise (accord, décision unilatérale, usage), c est le texte de la convention collective qui s applique en priorité puis la jurisprudence sur les points éventuellement incertains : CCN article 32 «sont inclus les avantages en nature évalués d un commun accord et mentionnés dans la lettre d engagement ainsi que les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, fixées par la lettre d engagement (ou par la lettre de régularisation d engagement ou par un accord ou une décision)». «Par contre, les primes d assiduité et d intéressement, si elles sont pratiquées dans l entreprise, les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux non plus que les remboursements de frais et les indemnités en cas de déplacement ou de détachement, la rémunération des heures supplémentaires». Selon ces dispositions, sont à prendre en compte tous les éléments de rémunération soumis à charges sociales salariales et patronales et constituant la DADS à l exception : des primes et gratifications à caractère exceptionnel et non garanties, des remboursements de frais (réels ou forfaitaires), des primes d assiduité et d intéressement. Situation 2 En présence d un accord d entreprise (accord, décision, usage) comprenant des dispositions plus favorables et sur ces points précis, ce sont les dispositions de cet accord qui s appliquent. Un accord peut ainsi décider d exclure du calcul du respect des minima :

4 Page 4 sur 7 La prime de vacances Les primes d astreintes Situation 3 En l absence de dispositions conventionnelles (ce qui n est pas le cas Syntec) et d accord d entreprise plus favorable, ce sont les décisions rendues par la Cour de Cassation qui doivent être prises en compte. La Cour de Cassation a ainsi décidé, qu en l absence de dispositions conventionnelles ou d entreprise plus précises, il convenait d inclure dans la rémunération de référence du salarié servant à apprécier le respect des salaires minima conventionnels (sauf versement exceptionnel et ponctuel de l élément) : Les primes de treizième mois (2) Les primes de bilan (3), de rendement ou de résultat (4) Les primes d exploitation (5) Les pourboires (6) Les indemnités compensatrices de réduction d horaire (7) La rémunération des heures supplémentaires Les avantages en nature (mise à disposition d un logement ou d un véhicule de fonction) (8) Les cotisations salariales prises en charge par l employeur (9) Les commissions (10) La prime de vacances (11) Et d exclure de la rémunération de référence du salarié servant à apprécier le respect du salaire minima conventionnel : Les primes d ancienneté (12) Les primes d assiduité (13) Les indemnités de non-concurrence (14) Les primes d intéressement et de participation Tous les versements exceptionnels sont à exclure également de l assiette de comparaison. (2)Cass. Soc. 8 novembre 1994 n (3)Cass. Soc. 14 mai 1987 n (4)Cass. Soc. 4 mars 1992, n (5)Cass. Soc. 18 mars 1992 n (6)Cass. Soc. 16 juin 1982 n (7)Cass. 16 janvier 1980 n (8)Cass. 7 mai 1980 n (9)Cass. Soc. 14 décembre 1978 n (10)Cass. Ass. Plén. 6 février 1976 n (11) CA de Grenoble 19 avril 2006 (12) Cass. soc. 24 janvier 2007, n (12) Cass. Soc. 1er juin 1983 n (13) Cass. Soc. 7 décembre 1983 n (14) Cass. Soc. 14 janvier 1988 n

5 Page 5 sur 7 La Convention collective n exclue pas expressément la prime d ancienneté. Il est donc nécessaire de se référer à la jurisprudence pour déterminer si oui ou non la prime d ancienneté doit être prise en compte pour le calcul du salaire minimum conventionnel. La Cour de cassation a décidé que la prime d ancienneté devait être exclue du calcul du salaire de base (12). Il convient donc d exclure la prime d ancienneté sauf si celle-ci est inscrite dans la convention individuelle. (12) Cass. soc. 24 janvier 2007, n Il semble possible d avancer (même si cela ne constitue en aucun cas une recommandation) que cette prime puisse être incluse dans la rémunération du salarié servant à apprécier le respect du salaire minima conventionnel et ce pour les raisons suivantes : la prime de vacances n est pas expressément exclue par la CCN de la base de calcul des appointements minimaux comme le sont par exemple les primes d assiduité et d intéressement. La prime de vacances n a pas, d autre part, le caractère d une prime ou gratification exceptionnelle et non garantie. Pour mémoire, lorsque l employeur ne respecte pas le salaire minimum conventionnel, il encourt des sanctions pénales et le salarié peut bien évidemment faire une demande en paiement de rappel de salaires devant le Conseil de Prud hommes (action qui se prescrit par trois ans). Salaire Le salaire est constitué de l ensemble des sommes versées en espèces et des avantages en nature que perçoit le salarié en contrepartie du travail qu il effectue. Primes et gratifications Les primes et les gratifications viennent en complément du salaire, et sont soumises au principe «à travail égal, salaire égal». Certaines ont le caractère obligatoire. C est le cas lorsque le versement est prévu soit dans le contrat de travail, soit par un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral.

6 Page 6 sur 7 En l absence de versement obligatoire, les primes ont le caractère de libéralité. Elles ne constituent pas un élément du salaire. Avantages en nature Principe. Les avantages en nature constituent la partie du salaire qui n est pas payée en espèces, par chèques, virements bancaires ou postaux. Ils concernent le plus souvent la nourriture ou la mise à disposition d un véhicule ou d un logement de fonction. Ils font partie intégrante du salaire et doivent être évalués pour déterminer le salaire exact. SMIC Le «SMIC» (salaire minimum interprofessionnel de croissance) est la rémunération légale minimum que doit recevoir tout travailleur âgé de plus de 18 ans, il varie en fonction du coût de la vie et de l augmentation des salaires. Il est fixé chaque année par Décret. Le minimum garanti (MG) Le minimum garanti (MG) est une simple valeur de référence. Il sert notamment à évaluer les avantages en nature «repas» pour calculer le salaire en espèces dû aux salariés payés au SMIC. Que ce soit pour les ETAM ou les IC, les règles permettant de déterminer si la rémunération versée à un salarié respecte le salaire minima conventionnel correspondant à son coefficient hiérarchique sont identiques et prévues par les articles 32 ETAM et 32 IC de la Convention Collective Nationale. L appréciation du respect des minima conventionnels se fait annuellement et non pas mensuellement. Les articles 32 ETAM et 32 IC précisent qu il convient d inclure dans les barèmes des appointements minimaux «les avantages en nature évalués d un commun accord et mentionnés dans le contrat de travail ainsi que les rémunérations accessoires en espèces mensuelles ou non, fixées par la lettre d engagement». En revanche, «les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux». En outre, ne sont pas compris dans l assiette de calcul les primes d assiduité et d intéressement, les remboursements de frais, les indemnités en cas de déplacement ou détachement et la rémunération des heures supplémentaires.

7 Page 7 sur 7 Il résulte de ces dispositions que le treizième mois versé aux salariés, lorsqu il est prévu contractuellement, par la voie d un accord d entreprise ou par la voie d un usage, constitue un élément de rémunération entrant dans l assiette des rémunérations annuelles servant à apprécier le respect du salaire minima conventionnel. Le Chapitre 10 paragraphe 2 «Rémunération» de l Accord National du 22 juin 1999 sur la durée du travail annexé à la Convention Collective Nationale précise qu en cas d existence d un treizième mois, la rémunération mensuelle d un salarié ne pourra pas être inférieure à 92% du salaire minima conventionnel mensuel correspondant à son coefficient hiérarchique conventionnel au lieu des 95% prévus en l absence de treizième mois. Le seuil est abaissé pour tenir compte de la régularisation qui interviendra en fin d année.