16 novembre Les ordonnances travail

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1 16 novembre 2017 Les ordonnances travail

2 Repenser l articulation branche/entreprise Ø Des nouveaux domaines sont ouverts à la négociation de branche et donnent lieuà des accords qui s imposent au niveau des entreprises, sauf si les accords d entreprise prévoient des garanties au moins équivalentes Ø Dans certains domaines, l accord de branche est libre de décider de sa primauté sur les accords d entreprise (facteurs de pénibilité, insertion professionnelle, maintien dans l emploi des travailleurs handicapés ) Ø Et dans l ensemble des matières relevant de la négociation collective qui ne sont pas confiées aux branches, c est l accord d entreprise qui prime. Les entreprises peuvent ainsi négocier leur agenda social, les modalités d information-consultation, ou définir des primes spécifiques remplaçant celles prévues par la branche. 2

3 Renforcer la primauté de l accord d entreprise L ordonnance numéro 1 relative au renforcement de la négociation collective créé trois blocs qui répartissent les rôles assignés à la branche et l entreprise: Bloc n 1, La primauté de l accord de branche, renforcement du rôle de régulation économique et sociale de la branche Bloc n 2, Verrouillage possible de la branche : Les matières dans lesquelles la branche peut décider qu elle prévaut sur l accord d entreprise Bloc n 3, Dans les autres matières, centralité de l accord d entreprise 3

4 Renforcer la primauté de l accord d entreprise Bloc n 1, La primauté de l accord de branche, renforcement du rôle de régulation économique et sociale de la branche : Dans les matières suivantes, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d entrée en vigueur de la convention de branche : les salaires minima hiérarchiques ; les classifications ; la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ; la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ; les garanties collectives complémentaires mentionnées à l article L du Code de la sécurité sociale ; les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l aménagement des horaires les mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaire ; les mesures relatives au CDI de chantier ; l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; les conditions et les durées de renouvellement de la période d essai ; les modalités du transfert d entreprise conventionnel; la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l indemnité d apport d affaire, les cas de mise à disposition d un salarié temporaire auprès d une entreprise utilisatrice. N. B. : La primauté de la branche ne s applique pas «lorsque la convention d entreprise assure des garanties au moins équivalentes». 4

5 Renforcer la primauté de l accord d entreprise Bloc n 2, Verrouillage possible de la branche : Les matières dans lesquelles la branche peut décider qu elle prévaut sur l accord d entreprise: üla prévention des effets de l exposition aux facteurs de risques professionnels ü l insertion professionnelle et le maintien dans l emploi des travailleurs handicapés ; ü l effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ; üles primes pour travaux dangereux ou insalubres. 5

6 Renforcer la primauté de l accord d entreprise Bloc n 3, Dans les autres matières, centralité de l accord d entreprise Ø Dans les matières qui ne sont pas visées par les blocs 1 et 2, l accord majoritaire d entreprise s impose sur les stipulations de la convention de branche ayant le même objet, qu il soit conclu antérieurement ou postérieurement à l accordde branche. Ø En l absence d accord d entreprise, la convention de branche s applique. Ø Pour illustrer ce bloc n 3, l exemple de la prime d ancienneté est pertinent. Un accord d entreprise majoritaire peut décider de supprimer ladite prime alors même qu elle est prévue dans la convention de branche. Inversement, si un accord de branche crée une prime, elle s impose sauf si un accord majoritaire d entreprise prévoit d autres stipulations sur le sujet. 6

7 Détermination de la périodicité et du contenu des consultations et négociations obligatoires L ordonnance permet à l accord collectif de branche et d entreprise de déterminer la périodicité et le contenu des négociations obligatoires. Au niveau de la branche : Ø La branche peut définir par accord (max de 4 ans) le calendrier, la périodicité et le contenu de chacun des thèmes et les modalités de la négociation. Ø A défaut d accord, les thèmes et la périodicité de la négociation au niveau de la branche sont maintenues : - négociation annuelle sur les salaires, - négociation triennale vise l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la GPEC, les travailleurs handicapés, la formation professionnelle et l apprentissage, - négociation quinquennale pour les classifications, l épargne salariale et le temps partiel. 7

8 Détermination de la périodicité et du contenu des consultations et négociations obligatoires L ordonnance permet à l accord collectif de branche et d entreprise de déterminer la périodicité et le contenu des négociations obligatoires. Au niveau de l entreprise : Ø L accord (max de 4 ans) peut préciser le calendrier, la périodicité et le contenu de chacun des thèmes et les modalités de la négociation dans le groupe, l entreprise ou l établissement. Ø A défaut d accord, les thèmes et la périodicité de la négociation au niveau de l entreprise sont maintenues : - négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l entreprise, l égalité professionnelle et la qualité de vie au travail; - négociation triennale : GPEC. 8

9 Harmonisation des différents accords de compétitivité Le régime juridique des accords de mobilité, de maintien de l emploi (version loi Sapin du 14 juin 2013), de préservation et de développement de l emploi (version loi El Khomri du 8 août 2016) et des accords de réduction du temps de travail a été unifié. ü L accord aura pour finalité de «répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l emploi». ü Cet accord peut aménager notamment la durée et l organisation du travail, la rémunération. ü Les stipulations de ces accords se substitueraient de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. ü En cas de refus de l accord par le salarié, il serait licencié pour un motif «sui generis» (ni économique, ni personnel) constituant une cause réelle et sérieuse. ü Son compte personnel de formation serait abondé par l employeur (attente décret pour les modalités). 9

10 Faciliter la négociation dans les petites entreprises Afin de pouvoir mettre en œuvre le nouveau modèle social basé sur la négociation au niveau de l entreprise, l ordonnance n 1 modifie en profondeur les dispositions relatives à la négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical. Le dispositif diffère en fonction de la taille des entreprises. Ø Dans les entreprises dont l effectif ne dépasse pas 20 salariés et dépourvues d élu du personnel, l employeur peut proposer un projet d accord directement aux salariés. Le texte soumis à consultation pourrait porter sur l ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. Cet accord doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. 10

11 Faciliter la négociation dans les petites entreprises Dans les entreprises de 11 à 50 salariés, l employeur peut négocier avec un salarié mandaté ou un membre de la délégation du personnel du comité social et économique. Dans les entreprises d au moins 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux, l employeur peut négocier avec un membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté. A défaut de mandatement, la négociation peut se conduire avec une membre de la délégation du CSE (conditions de majorité pour conclure l accord). A défaut, si aucun membre du CSE ne s est manifesté pour négocier, l employeur peut négocier avec un salarié mandaté (accord valide que si approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés). 11

12 Fusionner les IRP : mise en place du CSE Ø La mise en place d un comité social et économique (CSE) dans lesentreprises d au moins 11 salariés. Ø Sa mise en place se fera progressivement : chaque entreprise devra mettre en place cette nouvelle instance à des dates différentes, selon qu elles sont ou non dotées de représentants du personnel et selon le terme des mandats des représentants du personnel dans l entreprise. Ø Dans tous les cas, au plus tard au 1 er janvier 2020, le CSE devra être en place dans toutes les entreprises. 12

13 Fusionner les IRP : mise en place du CSE Ø Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le comité assume les fonctions liées à la délégation du personnel (DP). Ø Dans les entreprises d au moins 50 salariés, le CSE fusionne les fonctions actuelles des DP, du CE, et du CHSCT. Il conserve la personnalité morale et la capacité d ester enjustice. Une commission de santé, sécurité et des conditions de travail centrale est mise en place dans les entreprises d au moins 300 salariés et, à la demande de l inspection du travail, dans celles dont les activités à risque lejustifient (Seveso,nucléaire, etc.). Le CSE peut toujours recourir aux expertises, mais doit alors prendre en charge leur coût à hauteur de 20 % (sauf notamment en cas de plan de sauvegarde de l emploi ou de risque grave concernant la santé, sécurité et les conditions de travail où l employeur les prend en charge à 100 %). 13

14 Fusionner les IRP : mise en place du CSE Le conseil d entreprise : Ø Un accord majoritaire peut fusionner toutes les institutions représentatives du personnel en y incluant les délégués syndicaux. Ø Dans ce cas, l instance appelée conseil d entreprise exercerait les compétences en matière de négociation collective. Ø L accord majoritaire définit les thèmes pour lesquels, outre l égalité professionnelle et le plan de formation, les décisions doivent faire l objet d un avis conforme du conseil. 14