Mémoire de fin d études

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1 Royaume du Maroc Ministère de la Santé Ecole Nationale de Santé Publique المملكة المغربیة وزارة الصحة المدرسة الوطنیة للصحة العمومیة Centre collaborateur de l OMS CYCLE DE MASTER EN ADMINISTRATION SANITAIRE ET SANTE PUBLIQUE FILIERE : MANAGEMENT DES ORGANISATIONS DE SANTE (MOS). PROMOTION ( ) Mémoire de fin d études EVALUATION DE L EFFET DE LA FORMATION CONTINUE SUR LA MOTIVATION DU PERSONNEL SOIGNANT : Cas des bénéficiaires du Plan National de la Formation Continue en matière de prise en charge du diabète dans la Région de Rabat Salé Zemmour Zaer ELABORE PAR : Mlle Grace Enock MASSAH ENCADRE PAR : Dr Ahmed IDRISSI ENSP, Rue Lamfadel Cherkaoui, Madinat Al Irfane, Rabat Tél. : Fax BP : 6329 Rabat - I

2 REMERCIEMENTS Au Monsieur le Professeur A. MAAROUFI, ancien Directeur de l Institut National de l Administration Sanitaire (INAS). Vos compétences professionnelles sont manifestées. Merci de m avoir permis de vivre cette expérience qui a été très instructive et formatrice. Pour ma part vous avez été mon meilleur Maitre tout au long de cette formation. Recevez mes sincères remerciements. A mon encadrant de mémoire, Monsieur le Docteur Ahmed IDRISSI. Recevez ici mes sincères remerciements pour vos compétences, les conseils éclairés, pour votre gentillesse et le profond respect que vous m avez inspiré tout au long de ce travail. Vous m avez été d une aide précieuse. Veuillez croire en ma profonde gratitude. A toutes les personnes ayant participé à cette étude par leur disponibilité et leur courtoisie : la délégation de Salé, Temara et Rabat et au niveau des Centres de Santé et des Hôpitaux. Surtout Docteur Oufqir MUSTAPHA et Docteur Malki ALI de la délégation de Salé et Temara respectivement. Veuillez croire à ma profonde gratitude. A Madame RIFKI Lalla Zhor, Unité de la Formation Continue d Ecole Nationale de Santé Publique (ENSP) pour tout le soutien et vos compétences. Recevez mes sincères remerciements. A Monsieur IBRIHMI Aziz de la Direction Régionale des Ressources Humaines RSZZ. Je vous remercie pour votre soutien. Merci du temps et des efforts consentis pendant cette étude. A tous les enseignants et au staff administratif d ENSP qui m ont accompagné le long de ce parcours. Recevez mes sincères remerciements. Ames ami(e)s, Mirriam K MKAMANGA, Elias SELENGO, Johnstone CHITUPIRA, Dr Audry AGBESSI, Dr Guy B. NDAMAS, Dr Germain PIAMALE et Dr S.D. NDEPETE pour l aide et le soutien dont ils ont fait preuve au moment où je travaillais sur ce mémoire. A mes collègues de la promotion de pour votre soutien académique, émotionnel, les moments agréables et les connaissances partagées. Veuillez trouver ici mes sincères remerciements. Au chef du Service et staff du Service de formation continue à la division de formation Recevez mes sincères remerciements pour votre soutien, et vos compétences. Mes remerciements à tous! II

3 DEDICACES Je dédie ce mémoire A mon Dieu, l Eternel Tout Puissant pour qu il règne dans tous les aspects de ma vie. A ma famille pour le soutien spirituel, financier, émotionnel et psychologique consentis pendant ces deux années : A mes parents : Mr et Mrs E.B Massah Mes sœurs : Chimwemwe Kampondeni et son mari, Khalaphuah Mwale et son mari et Anne Mes frères : Gracian et Boniface Mes nièces : Orama, Etakho et Tadala Je tiens à ce que vous sachiez que vous êtes les gens les plus valorisés dans ma vie. III

4 RÉSUMÉ Introduction : Le développement des compétences de ressources humaines constitue un enjeu majeur d adaptation de l hôpital aux multiples évolutions de son environnement. La Formation Continue (FC) représente un atout stratégique pour le service en matière d amélioration de la qualité de la prise en charge (PEC) des patients. L objectif de cette étude était de déterminer l effet de la FC lancée en 2009 sur la motivation des médecins et des infirmiers qui ont bénéficiés de cette FC en matière de PEC de diabète. Méthode : Il s agit d une étude de type synthétique à visée évaluative, utilisant l approche qualitative et quantitative. La taille de l échantillon ciblé était de 50 professionnels de santé. Cependant, seulement 40 ont pu être inclus dont 28 personnels soignants et 12 gestionnaires. La méthode de collecte des données a consisté en un questionnaire administré auprès de 21 membres du personnel soignant et des entretiens enregistrés avec 7 personnels soignants et 12 gestionnaires. Le traitement des données a été fait par les logiciels Sphinx et Microsoft Excel pour les données quantitatives et par l`analyse du contenu à l aide d une grille d analyse pour les données qualitatives. Résultats : Les résultats ont montré que le personnel soignant a une perception positive sur la PEC des diabétiques. Il y a un changement complet dans la qualité de PEC du malade diabétique grâce à l organisation du travail. En effet 63% ont déclaré être satisfaits de leur performance en compétences actuelles par rapport à celle d avant la formation. 80% ont déclaré être satisfaits dans leur attitude professionnelle de la PEC. En outre, 76% ont affirmé avoir envie de continuer à prendre en charge des diabétiques. De même, le personnel soignant est attaché à la PEC plus soutenue des malades diabétiques afin d éviter des complications. Conclusion : Il y a une onde d effets remarquables de la FC sur le comportement et les performances des bénéficiaires sur le terrain. La FC a une corrélation significative avec la motivation du personnel soignant. Elle contribue notamment à une meilleure PEC du malade diabétique. Toutefois, elle ne doit pas être considérée comme le seul moyen de motivation. Mots clés : Formation continue, Diabète, Evaluation, Personnel soignant IV

5 ABSTRACT Introduction: Competence development constitutes a major issue of adaptation of the hospital to the multiple evolutions of its environment. Continuing education (CE) represents as a strategic asset that aims at improving quality of care offered to patients. The main objective of the study was to determine the effect of CE launched in 2009 on the motivation of Doctors and Nurses who benefited from the trainings in diabetes from Method: This was a synthetic evaluative study, which used a mixed approach. The sample size was 50 health professionals. However, only 40 personnel were included. Data collection was done by a questionnaire for 21 health professionals and also by two different registered interviews for 7 health professionals and 12 managers. Data analysis was done by Sphinx software and Microsoft Excel software for quantitative data and content analysis by the help of a grid analysis for qualitative data. Results: The results showed that the health professional have a positive perception towards diabetic patient care. There is a complete change in the quality of care for diabetes due to change in the organization of work. 63% stated that they are satisfied with their current performance in different competences compared to that of before the training. 80% declared being satisfied in their attitude professionally towards patients care. Moreover, 76% affirmed to have the desire of continuing caring for diabetic patients. Furthermore, they showed that there are more attached to the diabetic patient care. They said they are more supportive to diabetic patient care in order to avoid its complications. Conclusion: There is a remarkable wave of effects from the CE on the behaviour and performances of the beneficiaries after the trainings on the ground. The CE has a significant correlation with the motivation of the beneficiaries which contributes to quality of care offered to diabetic patients. But it has not to be considered as the only means of motivation. Keys words: Continuing Education, Diabetes, Evaluation, Health professionals V

6 Table des Matières INTRODUCTION METHODE Type d étude Population cible et échantillonnage Définition des variables de l étude Outils de collecte des données Méthode de collecte Analyse de données Considérations éthiques Utilisation des résultats de l étude «valeur ajoutée» Limites de l étude RESULTATS Identification d échantillonnage Première partie : Présentation des résultats obtenus auprès du personnel soignant Deuxième partie : Présentation des résultats obtenus auprès des gestionnaires DISCUSSION Synthèse de la perception du personnel soignant sur leur motivation Facteurs déterminants de la motivation Indicateurs de motivation Synthèse des perspectives des gestionnaires sur la motivation RECOMMANDATIONS...34 CONCLUSION...35 REFERENCES...36 ANNEXES...38 Annexe 1 : Etat de connaissance...38 Annexe 2: Définition des variables et des attributs...45 Annexe 3 : Outil de collecte des données...45 Annexe 4 : Résultats...46 Annexe 5 : Schéma du Modèle Logique de l intervention du PNFC Annexe 6 : Evolution de l apprentissage pour l axe du Diabète...49 Annexe 7 : Correlation significative de la FC (PNFC) et la motivation...49 Annexe 8 : Les guides d entretiens et le questionnaire...50 VI

7 LISTE DES TABLEAUX ET DES FIGURES TABLEAUX Tableau n o.1 : Répartition par sexe et profession des répondants du questionnaire 11 Tableau n o.2 : Répartition par Zone et Ville des répondants du questionnaire.11 Tableau n o.3 : L échelle de Likert montrant le degré d importance.16 FIGURES Figure n o.1 : L utilisation d autres moyens d apprentissage 13 Figure n o.2 : Performance en compétences de PEC de malade diabétique après la formation...14 Figure n o.3 : Mesure de l attitude professionnelle du personel soignant vers la PEC des diabetiques..15 Figure n o.4 : Faire le choix d accès aux activités de FC disponible au bureau...17 Figure n o.5 : FC comme moyen de motivation...18 VII

8 ACRONYMES C/S : DELM : DF : DHSA : DIAB : DRH : EAU : ENSP : FC : GPRH : GRH : HTA: IEC : MRC : MS : MSR : OMS : PEC : PNFC : RH : RSZZ : SIAAP : SM : TIC : TUB : Centre de Santé Direction de l Epidémiologie et de Lutte contre les Maladies Division de la Formation Direction des Hôpitaux et des Soins Ambulatoires Lutte contre le Diabète Direction Régionale des Ressources Humaines Emirats Arabes Unis Ecole Nationale de Santé Publique Formation Continue Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines Gestion des Ressources Humaines Hypertension Artérielle Information Education et Communication Lutte contre la Maladie Rénale Chronique Ministre de la Santé Maternité Sans Risques Organisation Mondiale de la Santé Prise en Charge Plan National de la Formation Continue Ressources Humaines Rabat Salé Zemmour Zaer Service d Infrastructure des Activités Ambulatoires Provinciales Santé Mentale Technologies de l Information et de la Communication Lutte contre la Tuberculose VIII

9 INTRODUCTION Le Ministère de la Santé (MS) ne réussirait pas dans l exécution de ses activités sans un personnel qualifié et compétent. La réussite dépend en partie de la motivation des hommes au travail (1). Les activités de la formation continue (FC) au sein du département des Ressources Humaines (RH) sont devenues une source tangible de la motivation du personnel. Pour cela, elles jouent un rôle très important, significatif et pertinent dans le domaine du développement des compétences individuelles et collectives du professionnel de la santé en répondant à l évolution et au développement des capacités. Aujourd'hui, comment mieux conduire la FC afin d'influencer positivement la santé des patients? Le 1 er article du décret n du 29 Chaoual 1426 (2 Décembre 2005) relatif à la FC, définit la FC comme l`ensemble des opérations tendant à qualifier les fonctionnaires et agents de l Etat en leur assurant une formation théorique et pratique afin de les préparer à exercer les fonctions correspondantes à la formation dispensée. (2). Dans ce cadre, chaque ministère a le mandat de former ses fonctionnaires. Ceci correspond au fait que, les Etats sont responsables de la qualité de formation des professionnels de la santé (3). Dans la même optique, des mécanismes doivent être mis en place au niveau du ministère pour prendre la conduite des actions qui exigent l`accomplissement d un mandat ministériel à travers le développement d un plan de formation et de ses réalisations. A cet égard, le Maroc s engage dans une politique de gestion prévisionnelle de ressources humaines (GPRH) 1 qui a commencé dans les années 90 (surtout la gestion prévisionnelle des compétences), dans le cadre prévisionnel de la disponibilité des RH à travers plusieurs mécanismes. La FC constitue alors un volet de ces mécanismes. Et, c'est une composante 1 GPRH est définie par Basseyre Des Horts C.H, 1990) comme : plus qu une simple projection à moyen et long terme des besoins et des ressources en personnel d une organisation, la GPRH a pour l objet de permettre à l entreprise de dispose en temps voulu du personnel ayant les compétences ( qualifications, connaissances, expériences et aptitudes) et la motivation nécessaires pour pouvoir et vouloir exercer les activités ou les fonctionnaires assumer les responsabilités qui se relèvement nécessaires à la vie et à l'évolution de l entreprise. 1

10 essentielle quantitativement». pour la qualification et le perfectionnement des RH «qualitativement et En 1990, le MS du Maroc a commencé à élaborer la première Stratégie Nationale de FC avec la création d`un nouveau service de la FC. Cette stratégie a pour but de prodiguer des prestations de soins de qualité à travers des personnels soignants performants, valorisés, et motivés pour contribuer à l amélioration de la qualité des services. La stratégie a été révisée en 1999, et la Direction des Ressources Humaines du MS (DRH) développe un plan de FC chaque trois ans. Pourtant, l évaluation du plan d action du MS a permis de constater qu il y avait dans le service de FC, certains dysfonctionnements liés au pilotage, dont principalement le développement insuffisant de mécanismes incitatifs et le manque de motivation du personnel 2. C est dans ce cadre que, la DRH concrétise l action 56 du plan d action , par l élaboration et la mise en œuvre d`un Plan National de la Formation Continue (PNFC) du personnel soignant tels que les médecins, les infirmiers, les sagesfemmes afin de constituer une démarche efficace pour atteindre certains objectifs ministériels. Partant de là, le plan de formation est devenu ainsi une composante essentielle du plan de développement stratégique du ministère (2). Les objectifs de ce PNFC sont les mêmes que ceux stipulés directement pour la FC dans la Stratégie Nationale et les Standards de la FC de 1990 et 1999 à savoir : mettre à niveau les compétences et changer le comportement du personnel dans leur lieu de travail à travers notamment, l amélioration du potentiel technique, relationnel, et managérial de l ensemble du personnel soignant et de valoriser et motiver le personnel. Son but vise l amélioration du niveau de professionnalisme c e q u i p e r m e t ainsi d optimiser le fonctionnement des services de soins et de contribuer à la motivation et l épanouissement du personnel, dans la perspective de contribuer à l amélioration de la 2 Dysfonctionnements liés au pilotage de la FC : Chevauchement des rôles et responsabilités concernant la FC au MS ; Multiplicité et manque de coordination entre les intervenants opérationnels de la FC ; Outils de régulation de la FC peu développés ; Mécanismes incitatifs à la FC insuffisamment développés ; Liens d imputabilité ou de reddition de compte entre les acteurs de la FC peu développés. (Plan d action ). 2

11 qualité des prestations fournies aux patients. Donc, en 2009, en commençant à mettre en œuvre le mandat ministériel, le PNFC a ciblé six (6) axes prioritaires à savoir : Maternité sans risques (MSR) ; Lutte contre l Hypertension Artérielle (HTA); Lutte contre la Maladie Rénale Chronique (MRC); Santé Mentale (SM) ; Lutte contre la Tuberculose (TUB) et Lutte contre le Diabète (DIAB (2). En réalité, dans la région de Rabat Salé Zemmour Zaer (RSZZ), l`axe de DIAB n`est pas supervisé contrairement aux axes de MSR et HTA. En plus, l évaluation d effet de FC des six (6) axes ciblés n`est pas encore faite, incluant celui de la lutte contre le diabète. En ce qui concerne les principaux indicateurs de FC, malgré le taux plus honorable de satisfaction des bénéficiaires nationaux par axe et par région, lors des sessions du PNFC, l axe de DIAB porte des indicateurs non satisfaisants au niveau de la région de RSZZ. Ces indicateurs sont les suivants : Taux moyen de satisfaction est 49,1% - 61% pour la région de RSZZ en comparaison avec : o 83,4% - 96% pour la région du Grand Casablanca. o 91,9% - 96,7% pour la région de Taza Al Hoceima Taounate et o 94,6% - 97,4% pour la région de Souss Massa Draa Evolution moyenne de pré-test 24,3% et 32,7% de post- test au niveau de RSZZ. Donc, l écart moyen d évolution de connaissance de 8,3% en comparaison avec l évolution moyenne de l apprentissage national de 16.3% pour l axe de lutte contre le Diabète (cf. Annexe 6). De même, les autres indicateurs nationaux en général de la formation sur la prise en charge (PEC) du diabète sur ce plan incluent: Taux de réalisation de formation était 100%. Taux de participation à la formation était : médecins 54%, infirmiers 46%. Taux de présence à la formation était 81%. 3

12 C est dans cette optique que cette étude a proposé d évaluer l effet que la FC sur le diabète apporte sur la motivation du personnel soignant qui en avait bénéficié au niveau de la préfecture de Salé, Rabat et Temara de la Région de RSZZ. En premier lieu, c est évident que, le cadre juridique au Maroc met l accent sur la FC dans tous les instituts gouvernementaux. Citons à titre d exemple, le premier article du Décret n du 29 Chaoual 1426 (2 Décembre 2005) publié au Bulletin Officiel n 5392 du 3 Moharrem 1427 ( ) ; qui mentionne que chaque département ministériel doit élaborer son plan sectoriel de FC sur la base de la stratégie de FC «relatif à la FC des fonctionnaires et agents de l Etat» 3. Ou encore, l arrêté interministériel n du 07 Juillet 2009 publié au bulletin officiel n 5795 du 14 décembre 2009, qui stipule que, des fonctionnaires et agents de l Etat doivent être désignés pour suivre une FC, selon les besoins de service par le chef de l administration dont ils relèvent et «relatif à la détermination de la FC». Deuxièmement, le MS a une volonté politique sur la FC à travers le plan d action Ce plan porte une attention particulière sur la mise en œuvre de la stratégie de la FC des professionnels de la santé. Cette action est en réponse à un appel lancé par l'organisation Mondiale de la Santé ( l`oms) en 1974 à tous les états membres pour l instauration d`un système de FC et qui stipule dans ses activités l évaluation de l impact du plan de la FC (4). A cet égard, le MS considère la FC comme une composante très essentielle de la gestion de ressources humaines (GRH) et plus particulièrement, des professionnels de la santé qui prennent un aspect capital dans la production des services de soins de qualité. C est donc, indispensable de réaliser cette recherche actuellement car, les évaluations d effet de long terme doivent être réalisées, dans l idéal, en laissant s écouler au moins une année après la fin de la formation (5). 3 Améliorer la compétence et l'expertise des fonctionnaires et agents de I' Etat en vue de leur permettre d'accéder, par le biais du redéploiement ou à des emplois exigeant une qualification nouvelle ou d'exercer des activités professionnelles différentes de préparer les cadres supérieurs au sein de l'administration publique (Décret n o du 29 chaoual 1426 (2 Décembre 2005). 4

13 Cette recherche cherche à répondre aux question et objectifs suivants : Question générale : - Quel est l effet de la FC sur la motivation des médecins et des infirmiers qui ont participés à la FC sur le diabète? Questions secondaires : - Existe-t-il une relation entre la FC et la motivation du personnel soignant? - Y-a-t-il a une valeur ajoutée de cette formation sur le DIAB? Objectif général : - Déterminer l`effet de la FC lancée en 2009 sur la motivation des médecins et des infirmiers qui ont bénéficié de la FC sur le Diabète. Objectifs Spécifiques: en comparaison avant et après la formation. 1. Explorer les effets de la FC sur le diabète sur la motivation chez les bénéficiaires de la région de RSZZ. 2. Déterminer la relation qui existe entre la FC et la motivation. 3. Identifier les contraintes rencontrées pendant et après la formation qui contribuent à la motivation au lieu de travail. 4. Identifier la valeur ajoutée de cette formation sur le diabète. 5

14 1. METHODE 1.1 Type d étude L étude menée est de type synthétique à visée évaluative, utilisant l approche qualitative et quantitative et un design d étude de cas. L étude était réalisée dans la région de RSZZ, surtout au niveau des hôpitaux, des SIAAPs et des Centres de Santé (C/S) des préfectures de Salé, Rabat et Temara. Elle s est étalée sur deux mois : du 1 er Mars au 30 Avril Elle s est appuyée d une part sur des questionnaires administrés à un groupe de bénéficiaires de la FC sur le diabète et d autre part sur des entrevues dirigées avec des gestionnaires et un second groupe de bénéficiaires basées sur deux guides d entretien différents. 1.2 Population cible et échantillonnage L étude a ciblé d`une part, le personnel soignant «infirmiers et médecins généralistes» de la région RSZZ et d`autre part, les gestionnaires impliqués directement dans ce PNFC de la dite région Critères d`inclusion Pour être, inclus dans cette étude, il faut : - Etre médecin généraliste ou infirmier de la région RSZZ - Avoir bénéficié de la FC dans le cadre du PNFC en matière de diabète - Etre gestionnaire directement impliqué dans le PNFC sur le diabète dans la région de RSZZ soit : les délégués, les Médecins Chef de Service d Infrastructure des Activités Ambulatoires Provinciales ( SIAAP), les responsables des programmes de diabète, les responsables de la FC à la Division de la formation (DF) et les responsables de diabète à la Direction de l Epidémiologie et Lutte contre les Maladies (DELM) Critères d exclusion Sont exclus de cette étude : - Personnel soignant qui n`a bénéficié d`aucune FC 6

15 - Le personnel soignant ayant bénéficié d`une FC sur une pathologie autre que le diabète. - Bénéficiaires d`une FC quelle que soit la pathologie en dehors de la période de Personnel soignant formé en matière de diabète par d autres organismes en dehors du MS. - Gestionnaires qui n étaient pas directement impliqués dans la FC en matière de diabète pour la période de Méthode d échantillonnage L échantillonnage a été fait par choix raisonné basé sur les critères d`inclusion et d`exclusion cités ci-dessus Taille d échantillonnage La taille de l échantillon était de 50 personnes réparties en : - 10 gestionnaires qui étaient ciblés pour des entretiens dirigés et - 40 personnels soignants dont 30 étaient ciblés pour répondre au questionnaire et 10 étaient ciblés pour entretiens dirigés. 1.3 Définition des variables de l étude La recherche a classifié des variables selon leur utilisation dans l étude comme dans le tableau (cf. Annexe 2). 1.4 Outils de collecte des données L étude a utilisé le questionnaire et deux guides d interviews cf. Annexe 3). L élaboration du questionnaire était basée d une part sur la revue de la littérature notamment celles des indicateurs de la motivation et d autre part, sur le module du diabète qui a été utilisé lors de la formation. Les guides d entrevues dirigés étaient construits dans le but de faciliter l expression verbale. Les questions précises et ouvertes formulées étaient basées sur les facteurs déterminants des motivations et sur les objectifs de recherche. Les entrevues étaient enregistrées à l aide d un dictaphone. 7

16 1.5 Méthode de collecte Le questionnaire - le questionnaire a été pré-testé afin de vérifier la compréhension des questions puis, les corrections et amendements nécessaires ont été apportés. - la recherche a commencé par l'identification de la population cible dans les différents sites de travail de la région ciblée à partir d`une liste de noms de personnel ayant bénéficié de FC obtenue au niveau de la Direction Régionale de Santé de RSZZ. - la distribution de questionnaires a été faite par deux responsables (volontaires) à la Délégation de Santé de Salé et de Temara, qui les ont envoyés directement aux populations ciblées dans leurs différents C/S et les hôpitaux pour les remplir. - les questionnaires remplis ont été renvoyés à la délégation où ils ont été recueillis pour l'analyse de données. - chaque questionnaire était codifié par un chiffre Les guides d'interviews - les entretiens ont été faits de différentes manières en fonction de la population ciblée «personnel soignant ou gestionnaires». - En premier lieu, l'identification de la population ciblée pour participer à l'interview a été faite en utilisant une liste de noms obtenue au niveau de la Direction Régionale de Santé de RSZZ. - Puis un premier contact a été établi avec chaque individu de la population ciblée afin de faire les présentations, de l`informer sur les objectifs généraux de l`étude et d`obtenir son consentement à participer à cette étude. Dès lors, un rendez-vous a été fixé pour l`entretien proprement dit. - la confidence des informations a été assurée avant de démarrer l entretien. - le confort et le calme étaient bien assurés au cours de l`entretien. - un consentement a été pris avant de commencer la prise de note et l utilisation d un appareil d enregistrement. - le temps maximum fait était de 30 minutes pour chaque entretien. - enfin, les interviewés ont été remerciés pour leur participation. 8

17 1.6 Analyse de données Le traitement des données a été fait par des logiciels Sphinx et Microsoft Excel pour les données quantitatives et par l`analyse du contenu à l aide d une grille d analyse pour les données qualitatives. L analyse du contenu invoque la catégorisation et la récapitulation des données verbales pour le contenu littéral (6). Et il réunit et résume, sous forme narrative, les données non numériques (7) tandis que l`analyse quantitative était présentée sous forme de tableaux et de graphiques afin de permettre un examen visuel des changements produits par les variables à l`étude. 1.7 Considérations éthiques Les règles d éthique que l étude a eu à respecter sont : - les droits de confidentialité des données, - droit de protection contre l inconfort, - droit de l auto détermination, - droit à l anonymat en codant immédiatement les coordonnées des sujets de la collecte et en ayant assuré la sécurité et l archivage de ces données dans un lieu sûr, - les droits de l intimité des personnes, - le consentement libre et éclairé a été obtenu avant d entamer l investigation auprès des participants. 1.8 Utilisation des résultats de l étude «valeur ajoutée» KirkPatrick a proposé trois raisons pour réaliser une évaluation de la formation à savoir : i. justifier l existence du département de formation en démontrant sa contribution aux objectifs de l entreprise; ii. décider si l on doit poursuivre ou arrêter les programmes de formation et iii. obtenir l information sur comment améliorer les futurs programmes de formation (8). Alors, les résultats de cette étude aideront les décideurs, les détenteurs (stakeholders), les gestionnaires à la DF du MS, l Ecole Nationale de Santé Publique (ENSP), la Direction Régionale de RSZZ et la DELM à prendre une mesure appropriée en ce qui concerne l'élaboration de la politique de FC en diabète, afin d'atteindre ses objectifs prévus. Il pourrait 9

18 également aider en proposant des décisions profondes sur la reprogrammation et les modifications nécessaires au programme. Donc, cette étude répondra aux priorités des décideurs politiques de la santé en termes d amélioration des compétences des professionnels de santé et offrira aux managers, décideurs, des planificateurs au niveau du ministère pour améliorer la qualité des prestations et des soins. 1.9 Limites de l étude Cette étude a été limitée par : - La complexité de l intérêt de l étude qui a inclus la FC, la motivation et l évaluation de l effet de la FC. - L indisponibilité de la population cible sur leur lieu de travail. 10

19 2. RESULTATS La présentation de ces résultats est basée sur : - les objectifs et les questions de recherche - les facteurs déterminants de motivation et les indicateurs de motivation. «Qu'est-ce que fait dire qu'une personne est motivée? Comment reconnaît-on la présence de la motivation chez un individu?» 2.1 Identification d échantillonnage En premier lieu, trente personnels soignants ont été ciblés pour répondre au questionnaire au cours de cette étude. Mais seulement, vingt et un (n=21) ont répondu au questionnaire : 14 femmes et 6 hommes. Ce qui donne un ratio de 0.4 homme pour 1 femme dont 16 médecins et 4 infirmiers de la région de RSZZ. Un n a pas indiqué sa profession et son sexe ( cf. Tableau n o 1). SEXE PROFESSION Non réponse Médecins Infirmiers Répartition par sexe et profession du personnel soignant Non réponse Femme Homme TOTAL 4.8% ( 1) 0.0% ( 0) 0.0% ( 0) 4.8% ( 1) 0.0% ( 0) 52.4% (11) 23.8% ( 5) 76.2% (16) 0.0% ( 0) 14.3% ( 3) 4.8% ( 1) 19.0% ( 4) TOTAL 4.8% ( 1) 66.7% (14) 28.6% ( 6) 100% (21) Tableau n o 1 : Répartition par sexe et profession des répondants d un questionnaire 38.1% des répondants était de Temara, dont, 4.8% était de la zone rurale et 33.3% de la zone urbain. En outre, 38.1% était de la zone urbaine de Salé et 19% était de la zone urbaine de Rabat (cf. Tableau n o 2). VILLE Répartition par Zone et ville des répondants aux questionnaires ZONE Non réponse Rabat Salé Temara TOTAL Non réponse Rural Urbain TOTAL 4.8% ( 1) 0.0% ( 0) 0.0% ( 0) 4.8% ( 1) 0.0% ( 0) 0.0% ( 0) 19.0% ( 4) 19.0% ( 4) 0.0% ( 0) 0.0% ( 0) 38.1% ( 8) 38.1% ( 8) 0.0% ( 0) 4.8% ( 1) 33.3% ( 7) 38.1% ( 8) 4.8% ( 1) 4.8% ( 1) 90.5% (19) 100% (21) Tableau n o 2 : Zone et ville de répondants d un questionnaire En second lieu, sept personnels soignants ont été interviewés et tous étaient des femmes ce qui donne un ratio de 0 homme pour 1 femme, dont une infirmière et six médecins de la préfecture de Rabat. 11

20 Finalement, douze gestionnaires ont été aussi interviewés dont 6 femmes et 6 hommes de la région de RSZZ. Le sexe-ratio calculé est 1 homme pour 1 femme. Parmi lesquelles 9 étaient des médecins, un infirmier et 2 administrateurs (cf. Annexe 4 tableau 3). 2.2 Première partie : Présentation des résultats obtenus auprès du personnel soignant. Ces résultats sont tirés des informations obtenues auprès du personnel soignant à travers un questionnaire et des interviews dirigés. Partie 1 : Résultats des questionnaires : Indicateur d engagement cognitif Dans cette partie, l évaluation de la motivation a été mesurée par trois groupes de variables. En premier lieu, variable de l adoption aux autres moyens ou stratégies d'apprentissage (cf. Annexe 4 : Figure 2). Les résultats de cette variable ont indiqué que 11 personnels soignants représentant (52,4%) «Où n=21» souvent cherchent et adoptent d autres stratégies d apprentissage pour le développement professionnel. Cette étude a trouvé aussi que 9 sur 11 de ces personnels utilisent la recherche internet comme une stratégie d apprentissage pour leur développement. Le reste de l échantillon a indiqué les stratégies suivantes comme moyens d apprentissage : participation aux congrès, aux conférences, aux séminaires, aux symposiums et des tables rondes ; ou encore, la consultation de journal médical, et les visites médicales. Ajoutons à cela, cette étude a trouvé aussi que 10 personnels soignants (47,6%) adoptent assez souvent des stratégies d apprentissages. En somme, ils cherchent d autres moyens d apprentissage En ce qui concerne l engagement en matière de PEC, 14 des répondants interrogés soit (66,7%) ont indiqué qu ils sont encore engagés en matière de PEC de diabète dans leur lieu de travail. 2 autres soit (9,5%) ont dit qu ils s engagent partiellement. Cependant, 4 représentants soit (19,0%) ont mentionné qu ils n étaient pas engagés directement dans la PEC des diabétiques. Un sujet n a pas répondu à cette question (cf. Annexe 4 : Figure 3). 12

21 Enfin, il faut évaluer aussi l envie de l utilisation d autres moyens d apprentissage pour le développement professionnel. Les résultats sur la figure n o.1 montrent le nombre de réponses par chaque moyen d apprentissage utilisé par les 21 personnels soignants (répondants de cette question). Figure n o. 1: L utilisation d autres moyens d apprentissage. De ces 7 modalités, l étude a trouvé que la plupart des répondants (32%) ont été pour la conférence comme moyen principal d apprentissage en dehors de la FC., 10 personnes, soit 27% de la population d étude, étaient en faveur de la formation à distance (E-Learning) alors que, 19% des réponses était pour d autres moyens. L accompagnement par pairs était représenté par 11% de réponses pendant que, la rotation aux autres services était représentée par 5%. Par ailleurs, le stage était représenté par 3% comme aussi le benchmarking qui était représenté par 3% de réponses Indicateur de performance Au cours de cette étude, il a été demandé à des médecins et infirmiers ciblés de mesurer leur niveau de performance en compétence actuelle par rapport à avant la formation dans le but de mesurer la motivation sur leur démonstration de savoir-faire. La question a été focalisée sur : les capacités de PEC de diabète, la capacité à diagnostiquer le diabète, à différencier les type I et II, à instaurer le traitement adéquat, à faire les suivis, à dépister les complications, de faire l éducation et l identification de patient à référer. (cf., Figure n o.2 et Annexe 4 Tableau 4). 13

22 Figure n o 2 : Performance en compétences de PEC de malade diabétique après la formation Concernant la capacité à diagnostiquer le diabète, cette étude a constaté les résultats suivants : 10% des répondants (représentant 2) n ont pas répondu à cette question alors que, 52% ont indiqué qu ils étaient satisfaits dans le diagnostiquer du diabète. Le troisième groupe, 38% ont indiqué qu ils étaient très satisfaits dans leurs compétences de diagnostiquer le diabète. Sur la compétence à différentier les types I et II de diabète. 52% des répondants ont dit qu ils étaient satisfaits de leurs compétences à différencier les types I et II alors que, 38% ont indiqué qu ils sont très satisfaits. Un sujet soit (5%) a dit qu il était moins satisfait de sa compétence. Cependant, 5% des sujets ont choisi de rester neutre. Dans la mesure de la compétence à l instauration du traitement adéquat pour les diabétiques, 62% des sujets ont exprimé qu ils étaient satisfaits à instaurer le traitement de diabète. La deuxième catégorie des répondants (19%) a exprimé être très satisfaite. Cette catégorie a été suivie par un seul individu (5%) qui a dit qu il était moins satisfait de sa compétence. Mais, 14% était neutres. En ce qui concerne la performance en compétence à faire les suivis des diabétiques, 67% des sujets ont exprimé qu ils sont satisfaits à faire le suivi des malades tandis que, 19% ont indiqué très satisfaits. Néanmoins, 14% (représentant 3) ont indiqué neutres. 14

23 Au niveau du dépistage des complications de diabète, 67% ont exprimé qu ils étaient satisfaits à dépister les complications du diabète. Un individu a mentionné qu il n était pas satisfait de sa compétence à dépister les complications. 14% de l échantillon ont indiqué très satisfaits. Un (5%) a dit qu il était non satisfait. Un seul individu (5%) interrogé dans cette partie a aussi dit qu il était moins satisfait de sa capacité à dépister des complications. Pourtant, 10% étaient neutres. Quant à la capacité de faire l éducation sanitaire des diabétiques, 71% ont exprimé qu ils étaient satisfaits de leurs compétences de faire l éducation sanitaire alors que, 19% ont dit qu ils étaient très satisfaits. Pourtant, un répondant soit (5%) a indiqué qu il était moins satisfait. Encore, un autre sujet soit (5%) a indiqué neutre. Sur l identification de patient à référer : 67% ont exprimé qu ils étaient satisfaits de leurs compétences à identifier le patient à référer alors que, 24% ont indiqué être très satisfaits. Toutefois, un (5%) a indiqué moins satisfaits dans sa compétence à identifier le patient à référer. Un sujet soit (5%) a été neutre. En ce qui concerne l évaluation de l attitude professionnelle du personnel soignant dans la PEC des diabétiques, il était question de savoir comment ils peuvent mesurer leur attitude professionnelle. Les résultats sont présentés dans la figure 3 ci-dessous. Figure n o.3: Mesurer de l attitude professionnel du personel soignant dans la PEC des diabetique Parmi les 21 personnels soignants soit (100%), 80 % ont indiqué être satisfait de leur attitude professionnelle alors que, 10% ont indiqué être moins satisfaits. 5% a dit qu ils sont très satisfaits. Seulement un sujet soit (5%) a indiqué neutre. 15

24 2.2.3 Indicateur de perseverance Dans cette partie, il a été question d évaluer si le personnel soignant avait envie de continuer avec la PEC de malade diabétique afin de mesurer leur degré de persévérance. Selon les résultats, 76,2% du personnel soignant ont exprimé avoir envie de continuer avec la PEC de diabétique tandis que 14,3% était partiellement d accord de continuer avec leur tâche. Cependant un sujet soit (5%) n a pas montré l intérêt de continuer avec la PEC de malade diabétique. Un autre sujet soit (5%) n a pas répondu à cette partie (cf. Annexe 4 : figure 4). De même, l étude a souhaité savoir le degré de la continuité, cela veut dire, dans quelle mesure les répondants étaient prêts à s attacher à leur tâche (cf. Tableau n o.3). Mesurer le degré de la persévérance Non Total réponse Abandon 38% (8) 29% (6) - 14% (3) % (2) 5% (1) - - 5% (1) 100% (21) Changement 38% (8) 29% (6) Endurance 33% (7) 10% (2) 10% (2) - 19% (4) - - 5% (1) 5% (1) 5% (1) % (2) - 5% (1) Total % (1) 5% (1) 10% (2) 5% (1) 10% (2) + - Tableau n o.3: L échelle de Likert montrant le degré d importance (N=12=100%) 100% (21) 100% (21) N.B : Les chiffres (1-10) sont inversement proportionnels au degré d importance «<5 montre degré supérieur d importance et >5 degré inferieur d importance». Sur le degré d abandon de la PEC des diabétiques, 29% du personnel soignant ont montré plus d attachement à la PEC de diabète (niveau 1) alors que, 14 % ont indiqué niveau 3 d importance. Sur niveau six, il y avait 10% du personnel soignant qui a indiqué son niveau d attachement. Au niveau 7 et niveau 10, il y avait deux personnes du personnel soignant seulement qui ont indiqué ces niveaux, un (5%) par chaque niveau respectivement. Mais 38% n a pas répondu à cette partie. Sur le degré du changement de poste de travail, 29% ont montré plus d attachement à leur poste de travail (niveau 1) 10% du personnel soignant a indiqué le niveau 2 d être dans le poste de travail alors que, un (5%) a indiqué niveau 5. 16

25 Au niveau 8 (moins d attachement), il y avait 10% seulement qui ont indiqué ce niveau. Les deux derniers (chacun 5%) ont indiqué niveau 9 et niveau 10. Cependant, 38% n ont pas répondu à cette partie. En ce qui concerne le degré d endurance vis-à-vis des difficultés rencontrées lors de PEC des diabétiques, 10% a indiqué niveau 1 en montrant leur degré d endurance vis-à-vis des difficultés tandis que, 19% du personnel soignant a indiqué niveau 4 pour montrer son degré d endurance pendant les problèmes. Néanmoins, 33% n ont pas répondu à cette partie. En somme, les résultats sur le tableau ont révélé que 41% est la somme des chiffres inferieurs à cinq (41% < 5) «le côté positif qui signifie plus d attachement». Les répondants de ce côté ont donné leur explication que «on doit continuer avec la PEC des diabétiques malgré les difficultés car c est notre travail». Pourtant, 22% est la somme des chiffres supérieurs à cinq (5 > 22%) «Le côté négatif qui signifie moins d attachement». Cependant, 37% est la somme des non réponses Indicateur du choix d entreprendre une activité «l accès à la FC» Dans cette partie, il était question de savoir si les personnels soignants ont fait le choix d accès aux activités d apprentissage des diabétiques qui est en fait disponible dans leur lieu de travail. (cf. Figure n o 4). CHOIX Non réponse 4.8% Oui 52.4% Rarement 19.0% Non 23.8% Figure n o.4 : Faire le choix d accès aux activités de FC disponible au bureau Les résultats sur la figure 4 ont révélé que, 11 de personnels soignants (représentant 52,4%) ont mentionné qu ils choisissent de participer à la formation disponible dans leur lieu de travail tandis que, 4 (représentant 19%) ont dit qu ils font le choix de participer rarement. Pourtant, 5 personnels soignants représentant (23,8%) ont mentionné qu ils ne choisissent pas 17

26 d entreprendre même s il y a l accès. Toutefois, un représentant (4,8%) du personnel soignant n a pas répondu à cette partie. En plus, le personnel soignant a été interrogé sur sa volonté de continuer à participer à la formation sur le diabète qui pourrait être disponible à l avenir. Pour leurs réponses, la plupart du personnel soignant 15 (représentant 71,4%) ont été tout à fait d accord de choisir à participer à la formation qui serait disponible à l avenir en matière de diabète, afin de renforcer leurs compétences. 3 personnels soignants (représentant 14,3%) ont dit que le choix de participer dépend d autres facteurs. Pourtant, 3 (représentant 14,3% des médecins et des infirmiers) n ont pas répondu à cette question (cf. Annexe 4 : figure 5). L étude a interrogé le personnel soignant si la FC est un moyen de motivation. (cf. Figure n o.5). FORMATION 4.8% 4.8% 14.3% Non réponse Pas du tout Partiellemet Cela dépend Tout à fait 61.9% 14.3% Figure n o.5 : FC est un moyen de motivation La majorité (13) du personnel soignant (représentant 61,9%) a souligné que la FC est un moyen de motivation. Ils ont expliqué que «effectivement, la FC est un facteur de motivation» pendant que, 3 des personnels soignants (représentant 14,3%) ont dit que la FC est partiellement un moyen de motivation. Egalement, 3 (représentant 14,3%) ont dit que pour que la FC soit un moyen de motivation cela dépend du «type de la formation et celui qui forme ; cela dépend du thème abordé, la qualité de la formation, la pertinence et la méthodologie de la formation». Au contraire, un sujet (4,8%) a dit que la FC n était pas un moyen de motivation. Cependant, un (représentant 4,8%) n a pas répondu. Les personnels soignants ont été encore questionnés si après la formation, il existe les activités de suivi organisés par les responsables de programme de la FC de MS. 18

27 Les résultats ont révélé que, 20 des personnels soignants (représentant 95,2%) ont affirmé qu il n y a aucune supervision / suivi faits pour suivre les bénéficiaires d une formation sur le terrain après la formation. Seulement, un représentant (4,8%) n a pas répondu à cette partie (cf. Annexe 4 : figure 6). Part II : Résultats des interviews : Perception de la compétence d accomplir une activité : Il était question de savoir comment le personnel soignant évalue ses compétences dans la PEC du diabète après la formation. - Deux sur sept ont remarqué une diminution du nombre des cas référés par rapport à la période d avant la formation «grâce à la disponibilité d insuline au niveau de C/S». - Deux autres sur sept ont répondu qu ils se sentaient plus compétents qu avant. - D'autres ont ajouté qu ils obtiennent un feedback positif de la part des patients en ce qui concerne l amélioration de la PEC. Par ailleurs, presque tout le monde (n=6/7) a mentionné qu il y a un changement dans le sens de l amélioration de la qualité de la PEC des diabétiques «on utilise l insuline plus que l antidiabétique oral maintenant au niveau de C/S». Ils ont témoigné que, les indicateurs ont baissé «c'est-à-dire qu on est plus efficace». Cependant une personne a soulevé que, c est difficile de constater un changement dans la qualité des soins en matière de diabète car «le diabète est compliqué, plus son évolution est peu prévisible». Il a été mis en évidence que, le personnel soignant s est attaché à la PEC des malades du diabète. Ils ont témoigné qu'ils suivent mieux les patients «on essaye de mieux gérer le patient surtout d avoir un malade équilibré et d éviter des complications.» 19

28 2.2.6 Perception de la valeur accordée à l activité et le type de but fixé ; D abord, l étude s est intéressée à savoir la perception des médecins et des infirmiers sur l utilité des activités de PEC de diabétique. Ils ont affirmé que, les activités de PEC du diabète sont très utiles. De même, les participants ont été interrogés sur les différents types d activités qu ils font exactement pour montrer la valeur accordée à la PEC de diabète. - quatre personnes ont répondu : l éducation sanitaire à travers l information l éducation et la communication (IEC). - Quatre autres ont souligné le suivi des malades par rendez-vous Lorsqu ils ont été interrogés sur la fixation d'un but dans la réalisation d une tâche, il a été remarqué que, chaque interviewé (n=7) fixe un but pour son travail. - Cinq sur sept ont mentionné que leur but est d avoir le malade bien équilibré et d éviter des complications surtout «La dialyse». - Deux autres ont dit que leur but, c est de mieux prendre en charge le patient. Pour évaluer la disponibilité au lieu de travail pour la PEC des malades, les personnels soignants ont été interrogés sur le nombre d absentéisme ; respect d horaire de travail et durée de pause prise. La recherche a révélé que ; - les personnels soignants (n=7) sont toujours présents au lieu de travail. «il n y a pas d absences non expliquées : en cas d empêchement, on informe la responsable, sauf si le personnel est en congé maladie ou administratif ou lorsqu il y a des réunions à la délégation» - Ils ont dit qu ils travaillaient de 8h30 à 16h30, avec une pause d une heure ( 13h à 14h) Perception de la contrôlabilité d activité; La recherche s est intéressée à évaluer : - le degré de contrôle, le déroulement des activités dans la PEC du diabète ; - le degré de maitrise de l équilibre entre le temps professionnel et le temps privé, 20

29 - le sentiment d être responsable et la sécurité de travail. La recherche a révélé que : - trois personnes du personnel soignant sentent un degré de contrôle. Pourtant, deux ont mentionné qu il y a un degré limite de contrôle «je veux avoir un spécialiste en endocrinologie à côté de moi pour discuter du soin à donner au patient, au cas où le cas est compliqué». - Une personnel a mentionné qu il n y a pas tout l équipement pour faciliter la tâche. «Parfois on réfère le patient, et parfois on demande le bilan mais le malade n a pas les moyens» Les interviewés ont aussi mentionné qu ils se sentent responsables et sécurisés dans leur poste de travail. La majorité a répondu qu elle arrive à équilibrer les deux temps. Seule une personne a mentionné qu elle arrive difficilement à maitriser les deux temps «je travaille seul alors, quelque fois cela me fatigue». Pour évaluer le sentiment de collaboration, les personnels ont été interrogés sur leur relation avec la hiérarchie de l administration au lieu de travail. Le personnel a mentionné qu il y a une bonne relation avec la hiérarchie «c est une relation professionnelle». D ailleurs, pour améliorer la motivation du personnel sur la lieu de travail, trois personnes du personnel soignant (3/7) ont proposé de mettre à disponibilité des ressources, surtout le médicament, affecter du personnel paramédical afin d alléger la charge de travail. Ensuite, d autres (2/7) ont proposé de rendre le bilan gratuit pour le mal ade diabétique et préciser les activités de l IEC. En plus, deux autres ont proposé de renforcer la stratégie de FC et de continuer avec des sessions de FC. Le reste a proposé d avoir un stage à côté d un endocrinologue lors des sessions de Formation «la pratique comme ça, nous met à l aise dans notre travail» Il faut créer une bonne relation avec les endocrinologues. 21

30 2.3 Deuxième partie : Présentation des résultats obtenus auprès des gestionnaires. Ces résultats d interviews ont été tirés des informations obtenues auprès des gestionnaires qui étaient directement impliqués dans le PNFC Perspectives des gestionnaires à l égard du but du PNFC et la motivation. Les cadres étaient interrogés sur la raison pour laquelle la FC a été faite en matière de diabète. Tous les participants (n=12) ont exprimé une raison : - La plupart (n=8) a souligné que c était pour renforcer les compétences et renouveler les connaissances du personnel soignant. «Parce qu il y a toujours des nouveautés en matière de médicament et qualité de PEC». Et aussi, pour mettre à jour la mémoire par rapport à l évolution de compétences et changement des personnels de santé. - La minorité (n=4) a mentionné que c était pour répondre à la stratégie de MS qui a visé la maladie chronique. «D où, le diabète est un problème de santé publique qui exige d être inscrit parmi les priorités de MS». Pour tout ce qui concerne l achèvement d objectif de motiver le personnel soignant visé par la FC, la majorité (n=8) des gestionnaires interrogés a trouvé que la FC est déjà un moyen de motiver les médecins et les infirmiers. Certains ont souligné que les médecins viennent demander une formation, «c'est-à-dire, ils sont déjà motivés».alors, l objectif a été atteint. Pourtant, la minorité a indiqué qu'il y a d'autres objectifs attendus des bénéficiaires de la FC comme une manière de les motiver «ce n'est pas tout le monde qui parvient à effectuer ce qu'il a appris». Ils ont aussi ajouté que, la FC ne motive pas le participant entièrement car il y a une surcharge de travail. Ils ont dit qu à cause de cela la FC dépasse l'objectif de la motivation. «La FC constitue une partie parmi les éléments qui motive le personnel. Il y a beaucoup de choses qui influencent la motivation du personnel, et l une d elles est la FC» Les gestionnaires ont été également interrogés sur les perspectives en ce qui concerne l utilité de faire l évaluation de cette formation actuellement. Parmi leurs réponses : 22