présenté au ministère des Affaires municipales et des Régions

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1 Rapport d étape sur le développement d indicateurs de gestion reliés à la fonction des ressources humaines et sur les paramètres de réalisation du banc d essai servant à les valider présenté au ministère des Affaires municipales et des Régions par la Corporation des officiers municipaux agréés du Québec pour le groupe de travail sur les indicateurs de gestion municipaux Décembre 2006

2 Table des matières Introduction Mandat Historique Le mandat Composition du groupe de travail Le modèle et les travaux réalisés Le modèle Travaux réalisés et élaboration des indicateurs État des préoccupations Les préoccupations et les attentes du milieu municipal Les 16 indicateurs de la fonction des ressources humaines proposés Banc d essai Composition du banc d essai Objectifs Mise à niveau du logiciel de calcul Modalités d essai et de validation des indicateurs...15 Conclusion...16 Annexe 1 - Liste des membres du groupe de travail sur les indicateurs de gestion RH...17 Annexe 2 - Tableaux des indicateurs à l'étude...19 Annexe 3 - Fiches d'information des indicateurs RH à l'étude...23 en gestion des ressources humaines Décembre

3 Introduction Ce rapport d étape dresse l état des travaux accomplis par les membres du groupe de travail constitué spécialement pour élaborer des indicateurs de gestion pour la fonction des ressources humaines, sous la coordination de la Corporation des officiers municipaux agréés du Québec (COMAQ). En plus de traiter du mandat et des objectifs, le présent document aborde la démarche d optimisation du modèle d origine en effectuant les liens entre ce dernier et les indicateurs en ressources humaines (RH) retenus. La démarche d identification des indicateurs et de validation est aussi expliquée. Il importe de mentionner que le groupe de travail a situé sa réflexion sur les défis reliés à la gestion quotidienne des ressources humaines (RH) plutôt que sur l évaluation de la performance du service de gestion des ressources humaines. Enfin, le rapport traite des caractéristiques du banc d essai, de la mise à niveau du logiciel de calcul et des diverses modalités de validation en vue de l exercice d analyse des résultats qui permettront au groupe de travail de faire ses recommandations au ministère des Affaires municipales et des Régions (MAMR) sur le choix final d indicateurs. Toutes les associations représentées au groupe de travail entreprennent la prochaine étape, celle de faire valider les travaux réalisés par un banc d essai en vue de produire, d ici la fin de l année 2007, un rapport final qui dressera notamment l inventaire des indicateurs retenus pour le milieu municipal. en gestion des ressources humaines Décembre

4 1. Mandat 1.1. Historique En 1999, un groupe de travail, composé de représentants d associations de fonctionnaires municipaux, des ordres comptables et du ministère des Affaires municipales et des Régions, a entrepris une démarche rigoureuse, appuyée par de solides assises théoriques, d élaboration d indicateurs de gestion municipaux. Aujourd hui, tous les organismes municipaux ont accès à une centaine d indicateurs touchant les différentes activités de la gestion municipale, le tout appuyé par un logiciel pour le calcul des valeurs des indicateurs. Pendant ces travaux et notamment à la suite du banc d essai de 2001, les membres de la table de concertation sur les indicateurs de gestion municipaux ont conclu que les indicateurs mis au point et reliés à la valeur des ressources humaines méritaient une étude plus approfondie. Il est d ailleurs rappelé, à l intérieur du rapport de juin , que près de 45 % du budget municipal est consacré aux ressources humaines et qu environ 40 % des employés municipaux quitteront pour la retraite d ici Compte tenu de l importance des enjeux et de la mouvance observée dans le milieu municipal, la table de concertation recommandait au MAMR de pousser plus loin le travail de développement d indicateurs en ressources humaines. Le MAMR a accueilli favorablement les recommandations des membres de la table de concertation et a conséquemment confié à la COMAQ un mandat pour la création d un groupe de travail dédié uniquement au volet de la mesure en gestion des ressources humaines. 1. Rapport concernant les travaux sur la reddition de comptes et l optimisation des indicateurs de gestion municipaux présenté au ministère des Affaires municipales et des Régions par la COMAQ Juin Voir plus particulièrement les pages 16 à 19. en gestion des ressources humaines Décembre

5 1.2. Le mandat Le mandat confié au groupe de travail vise la réalisation des travaux suivants : A. concevoir une série de nouveaux indicateurs de gestion en matière de ressources humaines; B. proposer les ajustements nécessaires pour les indicateurs et les facteurs d influence existants sur les ressources humaines; C. adapter les nouveaux indicateurs de gestion en fonction des résultats et des commentaires transmis par les organismes municipaux, entre autres lors d un banc d essai; D. évaluer les répercussions des villes reconstituées et des agglomérations sur les indicateurs développés; E. actualiser le logiciel de calcul en fonction des indicateurs développés. À l intérieur de ce mandat, il est prévu qu un premier bien livrable consiste en un rapport portant sur la conception d indicateurs de gestion reliés à la fonction des ressources humaines et sur les paramètres de réalisation du banc d essai. Le présent rapport remplit cet objectif Composition du groupe de travail Le projet de conception d indicateurs de gestion municipaux, à l instar des phases précédentes, requiert la collaboration active de partenaires du milieu municipal. C est dans cet esprit que le groupe de travail est composé des organismes suivants dont les noms des représentants figurent à l annexe 1 : Association des directeurs généraux des municipalités du Québec (ADGMQ) Association des directeurs municipaux du Québec (ADMQ) Corporation des officiers municipaux agréés du Québec (COMAQ) Fédération québécoise des municipalités (FQM) Les Gestionnaires en ressources humaines des municipalités du Québec (GRHMQ) en gestion des ressources humaines Décembre

6 Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec (ORHRI) Union des municipalités du Québec (UMQ) Ministère des Affaires municipales et des Régions (MAMR) Pour accompagner et soutenir le groupe de travail dans la réalisation de ce mandat et pour relever avec succès le défi de concevoir de nouveaux indicateurs de gestion reliés à la fonction ressources humaines, la COMAQ a retenu les services d un expert de la mesure en ce domaine, monsieur Pierre Joron, MAP, conseiller en ressources humaines agréé (CRHA), vice-président au sein de l équipe de la gestion stratégique du talent chez Groupe-conseil Aon. en gestion des ressources humaines Décembre

7 2. Le modèle et les travaux réalisés Le groupe de travail, avec les avis et les recommandations du conseiller externe, a procédé à une optimisation du modèle pour la présentation des indicateurs de la fonction ressources humaines. Les pages suivantes exposent les considérations et les choix qui ont conduit à la détermination des indicateurs Le modèle Le groupe de travail opte pour la continuité avec le modèle original élaboré et utilisé pour la présentation des indicateurs de gestion. Pour y arriver, il est toutefois nécessaire d apporter certains ajustements visant à optimiser la lecture des résultats. Dans le modèle utilisé actuellement, les indicateurs en ressources humaines qui ont été proposés se retrouvent tous regroupés dans la dimension valeur des ressources humaines et sous le seul critère intitulé mobilisation, climat, rendement, développement. Ces indicateurs sont calculés pour chacune des activités en prenant en considération la présence ou non des cinq groupes d emploi reconnus pour chaque activité analysée 2. Le groupe de travail apporte deux ajustements au modèle initial se fondant sur la préoccupation de présenter des résultats pour l ensemble des groupes d emploi. Le premier est de créer une fonction ressources humaines au même titre que les autres fonctions de la gestion municipale (hygiène du milieu, voirie municipale, etc). Le second concerne l identification de quatre activités pour la fonction ressources humaines : 1. le développement des ressources humaines; 2. la gestion de la présence au travail; 3. la planification, l acquisition et la rétention de la main-d œuvre; 4. les coûts de la main-d œuvre. 2. Source du modèle : rapport de novembre 2000 intitulé Indicateurs de performance pour les organismes municipaux du Québec annexe 3, pages en gestion des ressources humaines Décembre

8 Tous les autres éléments du modèle demeurent exactement les mêmes. Le modèle optimisé pour la fonction ressources humaines adopté par le groupe de travail prend donc la forme suivante : Tableau 1. Modèle des indicateurs de gestion APRÈS les ajustements FONCTION : RESSOURCES HUMAINES Activités : 1. Développement des ressources humaines 2. Gestion de la présence au travail 3. Planification, acquisition et rétention de la main-d œuvre 4. Coûts de la main-d œuvre DIMENSION Vitalité Efficience économique Valeur des ressources humaines Relations avec les groupes de référence CRITÈRES Qualité du service Économie des ressources Mobilisation, climat, rendement, développement Satisfaction du citoyen et de la communauté INDICATEURS INDICATEURS INDICATEURS Sondage externe On remarque, à la lecture des tableaux reproduits à l annexe 2 du présent rapport, que la fonction ressources humaines chapeaute quatre activités distinctes. À travers celles-ci, le groupe de travail a distribué les indicateurs RH dans les dimensions déjà reconnues de l efficience économique et de la valeur des ressources humaines. Quant aux critères qui servent à cerner les dimensions, ils sont demeurés identiques à ceux du modèle d origine. Tous les résultats des indicateurs, à l exception de certains qui sont propres aux pompiers volontaires, sont présentés globalement pour l ensemble des ressources humaines de la municipalité. en gestion des ressources humaines Décembre

9 Pour une lecture approfondie, une municipalité pourra effectuer une ventilation de ses résultats par groupe d emploi : pompiers, policiers, cols blancs et professionnels, cols bleus, cadres et contremaîtres et conducteurs-opérateurs, ceux-ci étant les mêmes que ceux qui ont été désignés à l origine. Cet ajustement apporté au modèle a l avantage de faciliter le repérage des indicateurs, car ceux-ci sont dorénavant regroupés sous une seule fonction. De l avis du groupe de travail, ces changements permettent de refléter l étendue et le niveau de complexité de la fonction ressources humaines à l intérieur des organisations municipales. En somme, les gestionnaires municipaux ne devraient pas être déroutés par le modèle modifié, car celui-ci s intègre dans la logique du modèle d origine Travaux réalisés et élaboration des indicateurs Le conseiller externe a amené le groupe de travail à retenir une démarche d élaboration des indicateurs sur la base des préoccupations de gestion du milieu municipal. Le groupe de travail a donc élaboré des indicateurs en s appuyant sur ces réalités qui constituent dans le milieu municipal les véritables défis de la gestion des ressources humaines. Concrètement, le groupe de travail a fondé son choix d indicateurs en considérant les indicateurs déjà présents dans le modèle d origine, en effectuant une revue de la gestion des ressources humaines dans le milieu municipal tout en prenant en considération les enjeux à moyen terme avec comme toile de fond les répercussions de la réorganisation municipale. Les éléments suivants ont retenu l attention du groupe de travail : le développement des talents et de la carrière par l entremise du développement des compétences; la gestion de la présence au travail; l attraction et la rétention de la main-d œuvre dans un contexte de pénurie de main-d œuvre; la mobilisation des employés municipaux. en gestion des ressources humaines Décembre

10 Le groupe de travail a considéré le développement effectué dans les phases antérieures de mise en place d indicateurs de gestion. À cet effet, les trois indicateurs RH élaborés et intégrés au modèle d origine ont été améliorés. Il s agit du taux d absentéisme, du taux d accidents et de l effort de formation. Ces trois indicateurs avec quelques modifications de titre et de construction se retrouvent dans les indicateurs RH retenus par le groupe de travail. Toute la démarche s est réalisée comme pour tous les indicateurs développés jusqu à maintenant, les indicateurs choisis présentant les caractéristiques suivantes : simples, précis et pertinents; d utilisation conviviale pour les municipalités de toutes tailles; faciles à alimenter pour les calculer en privilégiant les données déjà disponibles; d application universelle pour permettre éventuellement l échange d information; couvrant dans la mesure du possible l ensemble des domaines de la gestion des ressources humaines pour une reddition de comptes aux citoyens. Une attention toute particulière a été apportée pour que tous les indicateurs soient à la portée de tous, de manière à assurer une base commune en matière de mesure des ressources humaines. Pour atteindre cet autre objectif, le groupe de travail a effectué, dans sa démarche de développement, une consultation élargie auprès des organismes municipaux qui sera traitée plus à fond dans la section suivante. Enfin, pour chaque indicateur développé, le groupe de travail s est rigoureusement penché sur : une définition précise; une formule de calcul et des sources de données déjà connues; l assurance que les résultats permettent une interprétation utile tant pour le citoyen que pour l élu ou le gestionnaire; des facteurs d influence susceptibles d expliquer les écarts. en gestion des ressources humaines Décembre

11 3. État des préoccupations Une concertation a eu lieu dans le milieu municipal pour la détermination des indicateurs en RH. À cet égard, les associations représentées au sein du groupe de travail ont effectué une consultation élargie pour recueillir les informations suivantes : l utilisation ou non d indicateurs pour mesurer la gestion des ressources humaines; l identification des indicateurs RH utilisés par les municipalités s il y a lieu; l opinion des membres sur les enjeux et les éléments clés en matière de gestion des ressources humaines pour une période de 3 à 5 ans ou à plus long terme; les attentes de ceux-ci sur les indicateurs désirés et l objet précis de leur mesure; leur intérêt pour participer au banc d essai pour la validation des indicateurs développés par le groupe de travail Les préoccupations et les attentes du milieu municipal Les résultats de cette consultation révèlent que la présence et l utilisation d indicateurs en ressources humaines varient beaucoup au sein des organismes municipaux. Le groupe de travail constate qu il y a peu ou pas d indicateurs RH et, outre quelques rares exceptions, qu il s agit d indicateurs de base s inspirant de ceux qui avaient été conçus par les groupes de travail précédents. Par ailleurs, les attentes et les commentaires recueillis témoignent des principales préoccupations suivantes : la mesure des besoins de main-d œuvre et du niveau de rétention de celle-ci dans le contexte d un marché de l emploi caractérisé par une pénurie; en gestion des ressources humaines Décembre

12 la maîtrise des coûts de main-d œuvre compte tenu des conséquences sur le budget municipal, et ce, en lien avec l évolution de la rémunération globale (salaires, avantages sociaux, régimes de retraite); l effort consenti pour accroître les compétences des différents groupes d employés municipaux; la difficulté à maintenir un niveau élevé de présence au travail du personnel et les conséquences sur les coûts et les services; le contrôle des coûts associés aux accidents du travail et aux maladies professionnelles. Le milieu municipal, à l instar des autres employeurs des secteurs public, parapublic et privé, n échappe pas aux effets démographiques de la main-d œuvre québécoise. Les prochaines années annoncent des départs massifs à la retraite. L attraction, la rétention et la mobilisation de la main-d œuvre constitueront donc la priorité en matière de gestion des ressources humaines. Si la période de mouvance associée à la réorganisation municipale semble maintenant terminée, il demeure que les effets sont encore très présents, notamment lorsqu on considère toute la question de la présence de cultures différentes et les difficultés de mobilisation des ressources humaines. De plus, l harmonisation des conditions de travail et des pratiques de gestion des ressources humaines demeure une préoccupation. Bref, cette consultation élargie a permis au groupe de travail d effectuer un découpage des domaines d intervention des indicateurs afin de permettre un choix fondé sur les préoccupations les plus importantes du milieu Les 16 indicateurs de la fonction des ressources humaines proposés Le groupe de travail propose 16 indicateurs de gestion au banc d essai prévu pour Le tableau ci-après présente ceux-ci pour chacune des activités retenues. en gestion des ressources humaines Décembre

13 Tableau 2. Indicateurs retenus pour la fonction ressources humaines par activités DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES GESTION DE LA PRÉSENCE AU TRAVAIL PLANIFICATION, ACQUISITION ET RÉTENTION DE LA MAIN-D ŒUVRE COÛTS DE LA MAIN- D ŒUVRE 1. (A) Effort de formation par employé (B) Idem pour les pompiers volontaires 2. Pourcentage du coût de la formation par rapport à la rémunération totale 3. Taux de présence au travail 4. (A) Nombre de lésions professionnelles par employé (B) Idem pour les pompiers volontaires 5. Durée moyenne des lésions professionnelles 6. Nombre de jours d absence-maladie par employé 7. Taux de dotation des postes permanents 8. Taux de rétention des nouveaux employés permanents 9. Taux de départ potentiel à la retraite 10. Variation annuelle des effectifs 11. Pourcentage d employés permanents par rapport aux effectifs personnes-année 12. Pourcentage du coût du ou des régimes de retraite par rapport à la rémunération totale 13. Pourcentage du coût du ou des régimes d assurance collective par rapport à la rémunération totale 14. Pourcentage du coût des absencesmaladie par rapport à la rémunération totale 15. Évolution de la rémunération totale 16. Taux de cotisation à la CSST On retrouve à l annexe 3 les fiches techniques présentant chaque indicateur. Rappelons que tous les indicateurs élaborés s inspirent des défis reliés à la gestion quotidienne des ressources humaines plutôt que de l évaluation de la performance des gestionnaires affectés à cette tâche. Considérant le niveau élevé de préoccupations quant aux quatre activités retenues, l aspect des relations de travail et de la gestion du rendement apparaît comme une phase à exploiter subséquemment. Le groupe de travail a préféré s en tenir au développement d un nombre restreint d indicateurs qui constitueront une assise solide pour l évaluation des ressources humaines. en gestion des ressources humaines Décembre

14 4. Banc d essai Pour recommander au Ministère un choix définitif d indicateurs, un banc d essai sera constitué et procédera, à l hiver 2007, à une évaluation complète des indicateurs. Pour ce faire, les associations représentées au groupe de travail se sont mobilisées pour désigner les municipalités invitées à participer au banc d essai. Le groupe de travail accompagnera les municipalités participant au banc d essai en : 1. tenant une journée de formation le 25 janvier prochain sur toutes les modalités du banc d essai et les outils utilisés pour sa réalisation; 2. fournissant des fiches techniques pour chacun des indicateurs (la définition de l indicateur, la méthode de calcul, les sources de données et les facteurs d influence); 3. adaptant le logiciel de calcul en fonction du développement effectué des 16 indicateurs de la fonction ressources humaines; 4. assurant au moment opportun et de la manière la plus appropriée une rétroaction aux participants sur les résultats du banc d essai Composition du banc d essai Le groupe de travail vise la participation d une soixantaine de municipalités dont la distribution au sein de l échantillon assurera le respect de la représentativité selon les paramètres utilisés en 2001, soit la population, le budget et la région administrative Objectifs Les objectifs du banc d essai consistent essentiellement à : valider chacun des indicateurs en matière de pertinence, de fiabilité et de facilité de calcul; en gestion des ressources humaines Décembre

15 obtenir l avis des municipalités participantes sur l interprétation des résultats et sur leur utilisation pour : la gestion municipale; les élus; le citoyen; obtenir les attentes d amélioration des indicateurs : indicateurs à maintenir, à modifier, à ajouter ou à abandonner; facteurs d influence par indicateurs à maintenir, à modifier, à retirer ou à ajouter; autres commentaires utiles pour le choix définitif des indicateurs Mise à niveau du logiciel de calcul Une mise à jour du logiciel de calcul sera effectuée en prévision du banc d essai et fera l objet d une présentation aux participants lors de la journée de formation prévue en janvier Des fiches d information pour chacun des indicateurs serviront pour les ajustements du logiciel. Une seconde mise à niveau du logiciel est prévue à la fin du mandat pour intégrer les décisions prises par le groupe de travail Modalités d essai et de validation des indicateurs Les municipalités participantes au banc d essai disposeront d un délai de deux mois pour effectuer la validation. Le groupe de travail estime que ce délai devrait être largement suffisant compte tenu du nombre restreint d indicateurs à tester. Fort de l expérience tirée du premier banc d essai, le groupe de travail a fait preuve de rigueur et d une attention toute particulière quant à la clarté de l information transmise aux municipalités participantes pour la réalisation du banc d essai, et ce, en sus du contrôle de qualité rigoureux à l étape même du développement des indicateurs. Au printemps 2007, le groupe de travail procédera à une analyse détaillée des résultats du banc d essai puis prendra les décisions qui s imposent concernant ses recommandations quant au choix final des indicateurs de la fonction ressources humaines. en gestion des ressources humaines Décembre

16 Conclusion La réalisation des travaux du groupe de travail, sous la coordination de la COMAQ, respecte l échéancier. La conception des indicateurs de la fonction ressources humaines s inscrit dans la continuité du travail amorcé lors des phases précédentes du développement des indicateurs de gestion municipaux. Le groupe de travail a opté pour des indicateurs globaux, simples, précis, en fonction des préoccupations du milieu municipal. Bien sûr, la prémisse voulant qu on évalue la gestion quotidienne des ressources humaines plutôt que la performance des gestionnaires au service des ressources humaines reçoit toute son application dans les travaux réalisés par le groupe de travail. Les indicateurs sont prêts pour le banc d essai et ils respectent les objectifs exprimés dans le mandat confié et les attentes et les préoccupations du milieu municipal. Ils sont d un nombre restreint, soit 16, et ils couvrent les principaux champs d intervention de la gestion des ressources humaines en milieu municipal. Le travail effectué au cours des phases précédentes de développement et qui avait donné naissance à l utilisation de trois indicateurs RH, a été préservé et même bonifié. Le groupe de travail est confiant que le modèle optimisé pour la fonction ressources humaines devrait répondre aux préoccupations du milieu municipal. La tenue d un banc d essai permettra cette validation. D ici décembre 2007, un rapport final dressera les conclusions associées à cette démarche de développement d indicateurs de gestion liés à la fonction ressources humaines. en gestion des ressources humaines Décembre

17 ANNEXE 1 Liste des membres du groupe de travail sur les indicateurs de gestion RH Association des directeurs généraux des municipalités du Québec Représentant : M. Gilles Rainville, directeur de l arrondissement de Saint-Léonard, Ville de Montréal. Association des directeurs municipaux du Québec Représentante : M me Patricia Fillet, directrice générale, municipalité de Val-des- Monts. Corporation des officiers municipaux agréés du Québec Représentants : M. Yves Gagnon, directeur général, Ville de Saint-Jérôme et M e Érick Parent, directeur général de la COMAQ et coordonnateur du groupe de travail. Fédération québécoise des municipalités Représentant : M. Guy Charland, coordonnateur à la formation et conseiller en recherche et politiques. Les Gestionnaires en ressources humaines des municipalités du Québec Représentant : M e André Drouin, directeur des ressources humaines, Ville d Hampstead. Groupe-conseil Aon Représentant : M. Pierre Joron*, vice-président Ministère des Affaires municipales et des Régions Représentant : M. Claude Brochet, agent de recherche à la Direction des finances municipales. Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles du Québec Représentant : M. Daniel Carrière Union des municipalités du Québec Représentante : M me Aline Laliberté, conseillère aux politiques. en gestion des ressources humaines Décembre

18 * Pierre Joron est un expert reconnu dans le domaine de la mesure en gestion des ressources humaines et il possède une vaste expérience de la gestion des ressources humaines dans les secteurs public et parapublic. Il a, pendant plus de 20 ans, occupé divers postes de haute direction en gestion des ressources humaines au sein du réseau de la santé et des services sociaux. Il a également, au cours de ses études de maîtrise à l École nationale d administration publique, réalisé un projet d intervention consacré au développement d indicateurs de la fonction ressources humaines liés à un modèle intégré de l efficacité organisationnelle. Enfin à ce jour, chez Groupe-conseil Aon, il a réalisé plusieurs mandats d accompagnement d organisations des secteurs public, parapublic et privé pour le développement de leurs indicateurs de gestion RH et autres ainsi que pour leur suivi sous forme de tableaux de bord de gestion. Il a de plus contribué directement au développement de l indice santé, un regroupement d indicateurs pondérés et ajustés permettant de mesurer les répercussions d investissements en mieux-être au travail sur les indicateurs de risque d affaires des organisations. Ces expertises et expériences du conseiller externe assurent au groupe de travail une contribution à valeur ajoutée pour la réalisation du mandat qui lui a été confié. en gestion des ressources humaines Décembre

19 ANNEXE 2 Tableaux des indicateurs à l étude FONCTION : RESSOURCES HUMAINES ACTIVITÉ : DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Objectif : Assurer le développement des compétences des employés en fonction des besoins de la municipalité. DIMENSION: VITALITÉ EFFICIENCE ÉCONOMIQUE CRITÈRE: QUALITÉ DU SERVICE ÉCONOMIE DES RESSOURCES ET PRODUCTIVITÉ VALEUR DES RESSOURCES HUMAINES MOBILISATION, CLIMAT, RENDEMENT, DÉVELOPPEMENT RELATIONS AVEC LES GROUPES DE RÉFÉRENCE SATISFACTION DU CITOYEN ET DE LA COMMUNAUTÉ INDICATEURS 2. Pourcentage du coût de la formation par rapport à la rémunération totale 1A. Effort de formation par employé 1B. Effort de formation par pompier volontaire Facteurs d influence : 1. Taille de l organisation (indicateurs 1A, 1B et 2) 2. Nombre moyen d années avant la retraite (indicateurs 1A et 2) 3. Législation et réglementation (indicateurs 1A, 1B et 2) 4. Présence de pompiers ou de policiers (indicateurs 1A et 2) en gestion des ressources humaines Décembre

20 FONCTION : RESSOURCES HUMAINES ACTIVITÉ : GESTION DE LA PRÉSENCE AU TRAVAIL Objectif : Assurer la présence optimale au travail des employés et voir au maintien d un milieu de travail sain et sécuritaire. DIMENSION: VITALITÉ EFFICIENCE ÉCONOMIQUE CRITÈRE: QUALITÉ DU SERVICE ÉCONOMIE DES RESSOURCES ET PRODUCTIVITÉ VALEUR DES RESSOURCES HUMAINES MOBILISATION, CLIMAT, RENDEMENT, DÉVELOPPEMENT RELATIONS AVEC LES GROUPES DE RÉFÉRENCE SATISFACTION DU CITOYEN ET DE LA COMMUNAUTÉ INDICATEURS 3. Taux de présence au travail 4A. Nombre de lésions professionnelles par employé 4B. Nombre de lésions professionnelles par pompier volontaire 5. Durée moyenne des lésions professionnelles 6. Nombre de jours d absence-maladie par employé Facteurs d influence : 1. Bénéfices ou avantages sociaux accordés (indicateur 3) 2. Taille de l organisation (indicateurs 4A et 4B) 3. Proportion du nombre d employés dans un groupe d emploi (indicateur 4A) 4. Ancienneté moyenne (indicateur 3) 5. Âge moyen (indicateur 3) 6. Proportion des heures supplémentaires (indicateur 3) 7. Effort investi en prévention des accidents du travail et des lésions professionnelles (indicateurs 4A et 4B) 8. Type de régime de la CSST (indicateurs 4A et 4B) 9. Proportion des employés non-permanents (indicateur 4A) 10. Types d activités (indicateurs 5 et 6) 11. Présence de pratiques d assignation temporaire (indicateur 5) 12. Contrôles médico-administratifs en place (indicateurs 5 et 6) 13. Gestion des retours au travail (indicateurs 5 et 6) 14. Impartition (indicateurs 5 et 6) 15. Présence d une banque-maladie (indicateur 6) 16. Présence d un régime autoassuré (indicateur 6) en gestion des ressources humaines Décembre

21 FONCTION : RESSOURCES HUMAINES ACTIVITÉ : PLANIFICATION, ACQUISITION ET RÉTENTION DE LA MAIN-D OEUVRE Objectif : Assurer la compétente requise de la main-d œuvre. DIMENSION: VITALITÉ EFFICIENCE ÉCONOMIQUE CRITÈRE: QUALITÉ DU SERVICE ÉCONOMIE DES RESSOURCES ET PRODUCTIVITÉ VALEUR DES RESSOURCES HUMAINES MOBILISATION, CLIMAT, RENDEMENT, DÉVELOPPEMENT RELATIONS AVEC LES GROUPES DE RÉFÉRENCE SATISFACTION DU CITOYEN ET DE LA COMMUNAUTÉ INDICATEURS 7. Taux de dotation des postes permanents 8. Taux de rétention des nouveaux employés permanents 9. Taux de départ potentiel à la retraite 10. Variation annuelle des effectifs 11. Pourcentage d employés permanents par rapport aux effectifs personnesannée Facteurs d influence : 1. Pénurie de main-d œuvre (indicateur 7) 2. Emplacement géographique (indicateurs 7 et 8) 3. Pratiques internes de gestion (indicateur 7) 4. Pratiques internes de dotation (indicateur 7) 5. Taille de l organisation (indicateur 8) 6. Pratiques internes de rétention (indicateur 8) 7. Rémunération globale (indicateur 8) 8. Conditions de travail (indicateur 8) 9. Présence de régime(s) de retraite et type de régime (indicateur 9) 10. Âge moyen de la main-d œuvre (indicateur 9) 11. Conditions économiques telles que les taux d intérêt (indicateur 9) 12. Impartition (indicateurs 10 et 11) 13. Contraintes budgétaires (indicateur 10) 14. Niveau de développement économique (indicateur 10) 15. Plancher d emploi (indicateur 11) 16. Importance des activités saisonnières (indicateur 11) 17. Présence de la progression salariale des employés surnuméraires dans les échelles de salaire (indicateur 11) 18. Conventions collectives (indicateur 11) 19. Présence d organismes supramunicipaux (indicateur 11) 20. Présence de personnel électoral (année d élection municipale) (indicateur 11) en gestion des ressources humaines Décembre

22 FONCTION : RESSOURCES HUMAINES ACTIVITÉ : COÛTS DE LA MAIN-D ŒUVRE Objectif : Assurer le contrôle des coûts de la main-d œuvre. DIMENSION: VITALITÉ EFFICIENCE ÉCONOMIQUE CRITÈRE: INDICATEURS QUALITÉ DU SERVICE ÉCONOMIE DES RESSOURCES ET PRODUCTIVITÉ 12. Pourcentage du coût du ou des régimes de retraite par rapport à la rémunération totale 13. Pourcentage du coût du ou des régimes d assurance collective par rapport à la rémunération totale 14. Pourcentage du coût des absences-maladie par rapport à la rémunération totale 15. Évolution de la rémunération totale 16. Taux de cotisation à la CSST VALEUR DES RESSOURCES HUMAINES MOBILISATION, CLIMAT, RENDEMENT, DÉVELOPPEMENT RELATIONS AVEC LES GROUPES DE RÉFÉRENCE SATISFACTION DU CITOYEN ET DE LA COMMUNAUTÉ Facteurs d influence : 1. Type et nombre de régimes (indicateurs 12 et 13) 2. Taux de cotisation de l employeur (indicateur 12) 3. Niveau de capitalisation (indicateur 12) 4. Niveau de financement à long terme (indicateur 12) 5. Type et nombre de régimes de protection du revenu (indicateur 13) 6. Présence d un régime autoassuré (indicateur 13) 7. Taux de cotisation de l employeur et des employés (indicateur 13) 8. Couverture du personnel temporaire (indicateur 13) 9. Conventions collectives et conditions de travail (indicateurs 14 et 15) 10. Emplacement géographique (indicateur 15) 11. Taux de croissance de l organisation (indicateur 15) 12. Structure salariale (indicateur 15) 13. Type de régime de la CSST (selon l unité, personnalisé ou rétrospectif) (indicateur 16) 14. Adhésion à une mutuelle de prévention (indicateur 16) 15. Contrôles médico-administratifs en place (indicateur 16) 16. Prévention (indicateur 16) 17. Assignation temporaire (indicateur 16) en gestion des ressources humaines Décembre

23 ANNEXE 3 Fiche d information des indicateurs RH à l étude Fonction : Dimension : Critère : Ressources humaines Valeur des ressources humaines Mobilisation, climat, rendement, développement TITRE DE L INDICATEUR DÉFINITION 1 A. Effort de formation par employé Nombre d heures de formation par rapport aux effectifs personnes-année. FORMULE DE L INDICATEUR SOURCE/DÉFINITION Nombre d heures de formation Effectifs personnes-année Numérateur : - Source : À l interne. - Définition : Nombre d heures de formation pour l exercice financier à l étude. Dénominateur : - Source : Rapport financier 2005, page S42, ligne 8. - Définition : Effectifs personnes-année correspondant au nombre d employés permanents et surnuméraires convertis en temps plein pour l exercice financier à l étude. FACTEURS D INFLUENCE 1. Taille de l'organisation. 2. Nombre moyen d'années avant la retraite. 3. Législation et réglementation. 4. Présence de pompiers ou de policiers. QUESTIONNAIRE 1. Cet indicateur doit-il être conservé? OUI NON Si non, pourquoi? 2. Cet indicateur peut-il être bonifié, amélioré ou clarifié? OUI NON Si oui, comment? 3. Cet indicateur peut-il être calculé pour chacun des groupes OUI NON d emplois? 4. Autres commentaires : 23

24 Fiche d information des indicateurs RH à l étude Fonction : Dimension : Critère : Ressources humaines Valeur des ressources humaines Mobilisation, climat, rendement, développement TITRE DE L INDICATEUR DÉFINITION 1 B. Effort de formation par pompier volontaire Nombre d heures de formation des pompiers volontaires par rapport aux effectifs personnes-année des pompiers volontaires. FORMULE DE L INDICATEUR SOURCE/DÉFINITION Nombre d heures de formation des pompiers volontaires Effectifs personnes-année des pompiers volontaires Numérateur : - Source : À l interne. - Définition : Nombre d heures de formation des pompiers volontaires pour l exercice financier à l étude. Dénominateur : - Source : Rapport financier 2005, page S42, ligne 6. - Définition : Effectifs personnes-année des pompiers volontaires tels que calculés selon les normes du Manuel de la présentation de l information financière municipale pour l exercice financier à l étude. FACTEURS D INFLUENCE 1. Taille de l'organisation. 2. Législation et réglementation. QUESTIONNAIRE 1. Cet indicateur doit-il être conservé? OUI NON Si non, pourquoi? 2. Cet indicateur peut-il être bonifié, amélioré ou clarifié? OUI NON Si oui, comment? 3. Autres commentaires : 24

25 Fiche d information des indicateurs RH à l étude Fonction : Dimension : Critère : Ressources humaines Efficience économique Économie des ressources et productivité TITRE DE L INDICATEUR DÉFINITION 2. Pourcentage du coût de la formation par rapport à la rémunération totale FORMULE DE L INDICATEUR Pourcentage du coût de la formation par rapport à la rémunération totale. SOURCE/DÉFINITION Coût de la formation x 100 Rémunération totale Numérateur : - Source : À l interne - Définition : Coût de la formation, incluant la rémunération et les dépenses inhérentes, pour l exercice financier à l étude. Dénominateur : - Source : Rapport financier 2005, page S42, ligne Définition : Rémunération totale, excluant les élus, pour l exercice financier à l étude. FACTEURS D INFLUENCE 1. Taille de l'organisation. 2. Nombre moyen d'années avant la retraite. 3. Législation et réglementation. 4. Présence de pompiers ou de policiers QUESTIONNAIRE 1. Cet indicateur doit-il être conservé? OUI NON Si non, pourquoi? 2. Cet indicateur peut-il être bonifié, amélioré ou clarifié? OUI NON Si oui, comment? 3. Cet indicateur peut-il être calculé pour chacun des groupes OUI NON d emplois? 4. Autres commentaires : 25

26 Fiche d information des indicateurs RH à l étude Fonction : Dimension : Critère : Ressources humaines Valeur des ressources humaines Mobilisation, climat, rendement, développement TITRE DE L INDICATEUR DÉFINITION 3. Taux de présence au travail Pourcentage du nombre d heures travaillées par rapport au nombre d heures rémunérées. FORMULE DE L INDICATEUR SOURCE/DÉFINITION Nombre d heures travaillées x 100 Nombre d heures rémunérées Numérateur : - Source : À l interne. - Définition : Nombre d heures travaillées, incluant les heures de formation et les heures supplémentaires, pour l exercice financier à l étude. Dénominateur : - Source : À l interne. - Définition : Nombre d heures rémunérées pour l exercice financier à l étude. FACTEURS D INFLUENCE 1. Bénéfices ou avantages sociaux accordés. 2. Ancienneté moyenne. 3. Âge moyen. 4. Proportion des heures supplémentaires. QUESTIONNAIRE 1. Cet indicateur doit-il être conservé? OUI NON Si non, pourquoi? 2. Cet indicateur peut-il être bonifié, amélioré ou clarifié? OUI NON Si oui, comment? 3. Cet indicateur peut-il être calculé pour chacun des groupes OUI NON d emplois? 4. Autres commentaires : 26

27 Fiche d information des indicateurs RH à l étude Fonction : Dimension : Critère : Ressources humaines Valeur des ressources humaines Mobilisation, climat, rendement, développement TITRE DE L INDICATEUR DÉFINITION 4 A. Nombre de lésions professionnelles par employé Nombre de lésions professionnelles par rapport aux effectifs personnes-année. FORMULE DE L INDICATEUR SOURCE/DÉFINITION Nombre de lésions professionnelles Effectifs personnes-année Numérateur : - Source : À l interne. - Définition : Nombre de lésions professionnelles avec perte de temps, incluant les maladies professionnelles, les rechutes, les récidives et les aggravations, pour l exercice financier à l étude. Dénominateur : - Source : Rapport financier 2005, page S42, ligne 8. - Définition : Effectifs personnes-année correspondant au nombre d employés permanents et surnuméraires convertis en temps plein pour l exercice financier à l étude. FACTEURS D INFLUENCE 1. Taille de l'organisation. 2. Proportion du nombre d'employés dans un groupe d emploi. 3. Effort investi en prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. 4. Type de régime de la CSST. 5. Proportion des employés non-permanents. QUESTIONNAIRE 1. Cet indicateur doit-il être conservé? OUI NON Si non, pourquoi? 2. Cet indicateur peut-il être bonifié, amélioré ou clarifié? OUI NON Si oui, comment? 3. Cet indicateur peut-il être calculé pour chacun des groupes OUI NON d emplois? 4. Autres commentaires : 27

28 Fiche d information des indicateurs RH à l étude Fonction : Dimension : Critère : Ressources humaines Valeur des ressources humaines Mobilisation, climat, rendement, développement TITRE DE L INDICATEUR DÉFINITION 4 B. Nombre de lésions professionnelles par pompier volontaire FORMULE DE L INDICATEUR Nombre de lésions professionnelles des pompiers volontaires par rapport aux effectifs personnes-année des pompiers volontaires. SOURCE/DÉFINITION Nombre de lésions professionnelles des pompiers volontaires Effectifs personnes-année des pompiers volontaires Numérateur : - Source : À l interne. - Définition : Nombre de lésions professionnelles des pompiers volontaires avec perte de temps, incluant les maladies professionnelles, les rechutes, les récidives et les aggravations, pour l exercice financier à l étude. Dénominateur : - Source : Rapport financier 2005, page S42, ligne 6. - Définition : Effectifs personnes-année des pompiers volontaires tels que calculés selon les normes du Manuel de la présentation de l information financière municipale, pour l exercice financier à l étude. FACTEURS D INFLUENCE 1. Taille de l'organisation. 3. Effort investi en prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. 4. Type de régime de la CSST. QUESTIONNAIRE 1. Cet indicateur doit-il être conservé? OUI NON Si non, pourquoi? 2. Cet indicateur peut-il être bonifié, amélioré ou clarifié? OUI NON Si oui, comment? 3. Autres commentaires : 28

29 Fiche d information des indicateurs RH à l étude Fonction : Dimension : Critère : Ressources humaines Valeur des ressources humaines Mobilisation, climat, rendement, développement TITRE DE L INDICATEUR DÉFINITION 5. Durée moyenne des lésions professionnelles Durée moyenne d absence du travail des employés pour cause de lésions professionnelles, excluant les pompiers volontaires. FORMULE DE L INDICATEUR SOURCE/DÉFINITION Nombre de jours d absence du travail perdus pour des lésions professionnelles Nombre de lésions professionnelles Numérateur : - Source : À l interne. - Définition : Nombre de jours non travaillés pour cause de lésions professionnelles, incluant les maladies professionnelles, les rechutes, les récidives et les aggravations, pour l exercice financier à l étude. 1. Types d'activités. 2. Présence de pratiques d'assignation temporaire. 3. Contrôles médico-administratifs en place. 4. Gestion des retours au travail. 5. Impartition. Dénominateur : - Source : À l interne. - Définition : Nombre de lésions professionnelles incluant les maladies professionnelles, les rechutes, les récidives et les aggravations, pour l exercice financier à l étude. FACTEURS D INFLUENCE QUESTIONNAIRE Cet indicateur doit-il être conservé? OUI NON Si non, pourquoi? 1. Cet indicateur peut-il être bonifié, amélioré ou clarifié? OUI NON Si oui, comment? 2. Cet indicateur peut-il être calculé pour chacun des groupes OUI NON d emplois? 3. Autres commentaires : 29

30 Fiche d information des indicateurs RH à l étude Fonction : Dimension : Critère : Ressources humaines Valeur des ressources humaines Mobilisation, climat, rendement, développement TITRE DE L INDICATEUR DÉFINITION 6. Nombre de jours d absence-maladie par employé FORMULE DE L INDICATEUR Nombre de jours d absence-maladie par employé rémunérés par l employeur. SOURCE/DÉFINITION Nombre de jours d absence-maladie rémunérés Effectifs personnes-année Numérateur : - Source : À l interne. - Définition : Nombre de jours d absence-maladie rémunérés par l employeur, excluant le solde de la banque de maladie inutilisé monnayable ou cumulable, pour l exercice financier à l étude. 1. Types d'activités. 2. Contrôles médico-administratifs en place. 3. Gestion des retours au travail. 4. Impartition. 5. Présence d une banque-maladie. 6. Présence d un régime autoassuré. Dénominateur : - Source : Rapport financier 2005, page S42, ligne 8. - Définition : Effectifs personnes-année correspondant au nombre d employés permanents et surnuméraires convertis en temps plein pour l exercice financier à l étude. FACTEURS D INFLUENCE QUESTIONNAIRE 1. Cet indicateur doit-il être conservé? OUI NON Si non, pourquoi? 2. Cet indicateur peut-il être bonifié, amélioré ou clarifié? OUI NON Si oui, comment? 3. Cet indicateur peut-il être calculé pour chacun des groupes OUI NON d emplois? 4. Autres commentaires : 30

31 Fiche d information des indicateurs RH à l étude Fonction : Dimension : Critère : Ressources humaines Valeur des ressources humaines Mobilisation, climat, rendement, développement TITRE DE L INDICATEUR DÉFINITION 7. Taux de dotation des postes permanents Pourcentage du nombre de postes permanents pourvus par rapport au nombre total de postes permanents. FORMULE DE L INDICATEUR SOURCE/DÉFINITION Nombre de postes permanents pourvus x 100 Nombre de postes permanents Numérateur : - Source : À l interne. - Définition : Nombre de postes permanents pourvus de manière permanente, excluant les élus, pour l exercice financier à l étude. Dénominateur : - Source : À l interne. - Définition : Nombre de postes permanents en vigueur au 31 décembre de l exercice financier à l étude. FACTEURS D INFLUENCE 1. Pénurie de main-d'œuvre. 2. Emplacement géographique. 3. Pratiques internes de gestion. 4. Pratiques internes de dotation. QUESTIONNAIRE 1. Cet indicateur doit-il être conservé? OUI NON Si non, pourquoi? 2. Cet indicateur peut-il être bonifié, amélioré ou clarifié? OUI NON Si oui, comment? 3. Cet indicateur peut-il être calculé pour chacun des groupes OUI NON d emplois? 4. Autres commentaires : 31

32 Fiche d information des indicateurs RH à l étude Fonction : Dimension : Critère : Ressources humaines Valeur des ressources humaines Mobilisation, climat, rendement, développement TITRE DE L INDICATEUR DÉFINITION 8. Taux de rétention des nouveaux employés permanents FORMULE DE L INDICATEUR Pourcentage d'employés permanents embauchés toujours en poste à la fin de l année suivant leur entrée en fonction par rapport au nombre d employés permanents embauchés au cours de l année précédente. SOURCE/DÉFINITION Nombre d employés permanents embauchés au cours de l année précédente toujours en poste au 31 décembre x 100 Nombre d employés permanents embauchés au cours de l année précédente 1. Taille de l'organisation. 2. Emplacement géographique. 3. Pratiques internes de rétention. 4. Rémunération globale. 5. Conditions de travail. Numérateur : - Source : À l interne. - Définition : Nombre de nouveaux employés permanents toujours en poste à la fin de l année suivant leur entrée en fonction. Dénominateur : - Source : À l interne. - Définition : Nombre d employés permanents embauchés au cours de l exercice financier précédant celui à l étude. FACTEURS D INFLUENCE QUESTIONNAIRE 1. Cet indicateur doit-il être conservé? OUI NON Si non, pourquoi? 2. Cet indicateur peut-il être bonifié, amélioré ou clarifié? OUI NON Si oui, comment? 3. Cet indicateur peut-il être calculé pour chacun des groupes OUI NON d emplois? 4. Autres commentaires : 32

33 Fiche d information des indicateurs RH à l étude Fonction : Dimension : Critère : Ressources humaines Valeur des ressources humaines Mobilisation, climat, rendement, développement TITRE DE L INDICATEUR DÉFINITION 9. Taux de départ potentiel à la retraite Nombre de départs potentiels à la retraite dans les 5 années suivant le 31 décembre de l exercice financier à l étude. FORMULE DE L INDICATEUR SOURCE/DÉFINITION Nombre de départs potentiels à la retraite au cours des 5 prochaines années x 100 Nombre d'employés permanents Numérateur : - Source : À l interne. - Définition : Nombre de départs potentiels à la retraite dans les 5 prochaines années. Le calcul a pour point de départ le 31 décembre de l exercice financier à l étude. Dénominateur : - Source : À l interne - Définition : Nombre d employés permanents au 31 décembre de l exercice financier à l étude. FACTEURS D INFLUENCE 1. Présence de régime(s) de retraite et type de régime. 2. Âge moyen de la main-d œuvre. 3. Conditions économiques telles que les taux d intérêt. QUESTIONNAIRE 1. Cet indicateur doit-il être conservé? OUI NON Si non, pourquoi? 2. Cet indicateur peut-il être bonifié, amélioré ou clarifié? OUI NON Si oui, comment? 3. Cet indicateur peut-il être calculé pour chacun des groupes OUI NON d emplois? 4. Autres commentaires : 33

34 Fiche d information des indicateurs RH à l étude Fonction : Dimension : Critère : Ressources humaines Valeur des ressources humaines Mobilisation, climat, rendement, développement TITRE DE L INDICATEUR DÉFINITION 10. Variation annuelle des effectifs Variation annuelle en pourcentage des effectifs personnesannée. FORMULE DE L INDICATEUR SOURCE/DÉFINITION Effectifs personnes-année Effectifs personnes-année de l année précédente x 100 Effectifs personnes-année de l'année précédente Numérateur : - Source : Rapport financier 2005, page S42, ligne 8 Rapport financier 2004, page S42, ligne 8. - Définition : Effectifs personnes-année correspondant au nombre d employés permanents et surnuméraires convertis en temps plein pour l exercice financier à l étude Effectifs personnes-année pour l exercice financier précédent. 1. Impartition. 2. Contraintes budgétaires. 3. Niveau de développement économique. Dénominateur : - Source : Rapport financier 2004, page S42, ligne 8. - Définition : Effectifs personnes-année correspondant au nombre d employés permanents et surnuméraires convertis en temps plein pour l exercice financier précédent. FACTEURS D INFLUENCE QUESTIONNAIRE 1. Cet indicateur doit-il être conservé? OUI NON Si non, pourquoi? 2. Cet indicateur peut-il être bonifié, amélioré ou clarifié? OUI NON Si oui, comment? 3. Cet indicateur peut-il être calculé pour chacun des groupes OUI NON d emplois? 4. Autres commentaires : 34

35 Fiche d information des indicateurs RH à l étude Fonction : Dimension : Critère : Ressources humaines Valeur des ressources humaines Mobilisation, climat, rendement, développement TITRE DE L INDICATEUR DÉFINITION 11. Pourcentage d'employés permanents par rapport aux effectifs personnes-année Pourcentage des effectifs permanents personnes-année par rapport aux effectifs personnes-année. FORMULE DE L INDICATEUR SOURCE/DÉFINITION Effectifs personnes-année des employés permanents x 100 Effectifs personnes-année Numérateur : - Source : À l interne. - Définition : Effectifs permanents personnes-année correspondant au nombre d employés permanents à temps plein et à temps partiel, ceux-ci convertis en temps plein, pour l exercice financier à l étude. Dénominateur : - Source : Rapport financier 2005, page S42, ligne 8. - Définition : Effectifs personnes-année correspondant au nombre d employés permanents et surnuméraires convertis en temps plein pour l exercice financier à l étude. FACTEURS D INFLUENCE 1. Plancher d'emploi. 2. Impartition. 3. Importance des activités saisonnières. 4. Présence de la progression salariale des employés surnuméraires dans les échelles de salaire. 5. Conventions collectives. 6. Présence d organismes supramunicipaux. 7. Présence de personnel électoral (année d élection). QUESTIONNAIRE 1. Cet indicateur doit-il être conservé? OUI NON Si non, pourquoi? 2. Cet indicateur peut-il être bonifié, amélioré ou clarifié? OUI NON Si oui, comment? 3. Cet indicateur peut-il être calculé pour chacun des groupes OUI NON d emplois? 4. Autres commentaires : 35