«ACCOMPAGNER LES TPE DANS LEURS PROCESSUS RH»

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1 MERCREDI 13 FÉVRIER 14H00 TABLE RONDE «ACCOMPAGNER LES TPE DANS LEURS PROCESSUS RH» CCI BREST SALLE DES ASSEMBLÉES

2 A travers Le dispositif RH-TPE, c est l ensemble des partenaires de l emploi et de la formation qui se mobilise pour apporter des réponses concrètes et adaptées aux problématiques emploi, formation, gestion des compétences et des ressources humaines grâce à l intervention d un conseiller. Véritable dispositif de proximité destiné à tous les dirigeants de TPE, RH-TPE a pour mission de mettre en adéquation les projets économiques des entreprises et les compétences de ses collaborateurs entreprises sans salarié 7498 de 1 à 9 salariés 91% du tissu emplois 19% des effectifs du territoire Sur le Pays de brest Source: Marché du travail 2012 Bmo / MEFP Contexte identifié fin 2011: Bon nombre d aides et dispositifs en matière de création ou de gestion d entreprises existent sur le territoire, mais force est de constater qu elles sont peu adaptées aux spécificités des TPE. Objectifs 2012: Rencontrer des responsables de TPE et leur proposer, par le biais d une analyse terrain, un accompagnement spécifique en matière de RH, grâce à des outils simplifiés, répondant à leurs attentes.

3 #1 -Les objectifs Parce que les entreprises sont des acteurs économiques majeurs, les partenaires du projet ont décidé d apporter un service personnalisé pour accompagner les TPE dans la gestion de leurs ressources humaines. Améliorer les processus de recrutement, intégrer et/ou fidéliser les salariés. Identifier les besoins en formation pour développer les compétences. Faire face à un changement organisationnel. Anticiper les départs en retraite et la transmission des savoirs. Objectif 60 TPE

4 # 2 La démarche Cette intervention entièrement prise en charge par la Maison de l emploi et de la formation professionnelle du Pays de Brest ne nécessite aucune démarche administrative de la part des TPE. 280 contacts 83 visitées Le chargé de mission intervient de façon souple et adaptable, en fonction des disponibilités du chef d entreprise ou de l équipe. Il fait des préconisations sur mesure, il construit avec l entreprise des solutions et aide à leur application. Il assure le suivi de l ensemble de l action et la coordination entre les différents partenaires. Depuis janvier 2012, ce sont 83 TPE qui nous ont fait confiance et ont bénéficié de cet accompagnement sur mesure.

5 # 3 Entreprises spécifiques, aux profils variés. La connaissance du fonctionnement des TPE les plus traditionnelles comme le repérage de celles qui peuvent apparaître hors norme constitue donc un enjeu important. Les dirigeants qui, pris dans l activité quotidienne et amenés à gérer par eux-mêmes toutes les dimensions de l entreprise, rencontrent des difficultés à hiérarchiser leurs objectifs. 7.6 Salariés 8.5 ans ancienneté 35.2 âge moyen Les dirigeants des TPE se caractérisant par leurs multifonctions, un appui extérieur peut apporter la prise de recul nécessaire pour identifier les problématiques, les analyser et les traiter. 36 reprises 47 créations Si l occasion se présente, ces dirigeants peuvent être intéressés par un diagnostic global, mais qui ne prendra tout son intérêt que s il est effectivement accompagné d un plan d action adapté.

6 # 4 Les TPE créatrices d emploi Le dispositif RH TPE, par une approche territoriale, permet d aider les entreprises à garder ou à acquérir les compétences nécessaires à leur développement, d accompagner les mobilités professionnelles. Certaines ont fait évoluer leurs salariés en interne, soit une montée en compétences, soit par une hausse du nombre d heures travaillées. Les sources de recrutement sont très fortement liées aux connaissances et au bouche à oreille. 75 prévus 57 aboutis 10 reportés 8 annulés Le CDI est le plus fréquemment utilisé. Les contrats d apprentissage ou en alternance restent une valeur sûre pour les entreprises du secteur du bâtiment. La majorité souffre d une visibilité à très court terme et d un marché difficile, ce qui peut expliquer les reports ou les abandons de projets de recrutements.

7 Connaissances, bouche à oreille Ecoles/Centre de formation 5 26 Candidatures spontanées 10 Agences d' emploi/cabinet de recrutement Pôle Emploi Presse GE 51% préfèrent recruter via le «Bouche à oreille». Le recours au réseau de l emploi n est pas un réflexe.

8 Evolution en interne CDD CDI Apprentissage/Contrat en alternance Techniques industrielles Ingénierie/informatique Services Alimentaire Bâtiment Lorsque le recrutement est effectif le recours au CDI est assez courant.

9 # 5 Les besoins identifiés Formaliser une stratégie et des pratiques RH adaptées aux contraintes des TPE, optimiser l ensemble des ressources des très petites entreprises. En moyenne, le diagnostic est de 1 à 3 jours et l accompagnement de 1 à 6 jours. 18 Demandes 7 en recrutement 11 en management Les outils proposés et mis en place sont d ordre organisationnel : les fiches de postes, définition des profils, la formalisation des entretiens annuels, des plannings de suivi, formations professionnelles, conseil organisationnel. Des mesures institutionnelles telles que le «zéro charge» a également pu être une aide décisive pour l embauche de personnel (3 sociétés concernées).

10 Fiches de postes Entretiens annuels Bâtiment RH/Recrutement/Formation Alimentaire Mesures institutionnelles & cadre légal Services Ingénierie/Informatique Organisation du travail/planification Techniques Industrielles Lors des rendez-vous, en fonction des besoins, des outils d organisation ont été proposés. Seul 1/3 de réalisation est constaté.

11 TABLE RONDE Au-delà des caractéristiques des TPE, Il convient surtout de s intéresser aux stratégies de leurs dirigeants.

12 AN A VEL PUBLICITÉ David BERLIVET Ploudaniel Publicité L AMAD DE BREST Julien AMIOT Brest Aide et maintien à domicile ELLIPTIKA Yann CLAVET Brest Etude et conception filtre hyperfréquence

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16 DE LA GPEC À LA GPECT : «DÉMARCHE ET ENJEUX» «Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences» «Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriale» La GPEC renvoie à l'ensemble des démarches et outils utilisés en vue d'anticiper les évolutions modifiant les besoins en ressources humaines des entreprises. = Logique proactive des ressources humaines. Sert les intérêts tant des entreprises que de leurs salariés. Une GPEC menée au niveau du territoire apparaît comme le moyen de compléter la GPEC traditionnelle. Ainsi, elle est perçue comme un outil de concertation en matière d'emploi et de compétences permettant de dépasser le cadre de l'entreprise ou de la branche professionnelle.

17 «LA GPEC TERRITORIALE EST UNE DÉMARCHE VISANT LA MISE EN ŒUVRE D UN PLAN DE DÉVELOPPEMENT EN FAVEUR DE L EMPLOI ET DES COMPÉTENCES DANS LES TERRITOIRES À PARTIR D UNE STRATÉGIE PARTAGÉE ET D ANTICIPATION». Efigip la GPEC Territoriale Mars 2011 Les enjeux de la GPEC Territoriale Elle doit permettre d appréhender collectivement les questions d emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les salariés. Pour les Entreprises : Besoin en Ressource Humaine Pour les Territoires : Evolutions économiques dont l emploi Pour les Individus: Renforcer les parcours professionnels Extrait du guide d action de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriale réalisé par le Ministère de l économie, de l industrie et de l emploi Mai 2010.

18 Maintien, création et reprise d activité, diversification des activités, attractivité Acteurs économiques & sociaux Branches pro, partenaires sociaux, OPCA, Chambres consulaires, Collectivités locales GPTEC Acteurs publics, institutionnels & territoriaux Ingénierie de projet, appui, financement... Économie, emploi, formation initiale et continue, insertion IAE... Entreprises Bénéficiaires Volet collectif, volet individuel: recrutement, compétences, gestion RH, dialogue social... Parcours professionnel individuel et collectif: Emploi, formation, Insertion, Mobilité, Reconversion...

19 UNE DÉMARCHE QUI SE DEVISE EN 3 ÉTAPES : Le diagnostic RH TPE dans sa phase expérimentale est un diagnostic synthétique des besoins exprimés Existence de métiers, emplois et qualifications inadaptés aux besoins du territoire, Carence de métiers, qualifications ou de compétences nécessaires au développement d activités, Gisement d emploi, de qualifications associés au développement de nouvelles activités. Plan d action Proposer des actions concrètes qui développent les compétences : Centre de ressource documentaire (fiche outil, guide RH) et échange thématique (aide au recrutement, formation, risque professionnel...). Mise en œuvre Proposer un accompagnement individuel d entreprise pour identifier ensemble les besoins en matière d organisation interne : recrutement, formation, développement Mettre en relation et coordonner avec les acteurs de l emploi les propositions faites à l entreprise : organisation des recrutements, plan de formation, contrats aidés

20 S APPUYANT SUR LES DIFFÉRENTS ACTEURS TERRITORIAUX DE L EMPLOI ET DE LA FORMATION, POUR UNE RECHERCHE EN COMMUN DE SOLUTIONS POSSIBLES, LA MEFP ÉVOQUE CHAQUE PROBLÉMATIQUE : Analyser - Amener le dirigeant à exprimer ses besoins et ses attentes. -Repérer les besoins en termes d organisation du travail -Anticiper la gestion des emplois et des compétences -Identifier les départs en retraite et les besoins de recrutements -Définir les besoins de formation (pour les salariés, le dirigeant) Conseiller - Définir les besoins de l'entreprise. -Quel est l'objectif de l'entreprise? A-t-elle les ressources en interne? -Doit-on envisager un recrutement? S'agit-il d'un problème d'organisation?... Orienter - Apporter un premier niveau de réponse. Dans une démarche adaptée à la TPE, mettre en cohérence le projet économique de l entreprise et ses pratiques en matière d emploi, de formation, d organisation du travail,... Accompagner Proposer une stratégie individuelle ou collective Mise en place de groupe de formation dédié au dirigeant (techniques management et RH), pour appropriation des techniques en appui au développement interne (économique et recrutement) de chaque TPE: Définition du profil de poste, formalisation d un appel d offres formation, proposition d évolution «simple» de l organisation, etc.

21 ECHANGE AVEC LA SALLE