Période d essai : les précautions à prendre

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1 FFPS Fiche pratique droit social Février 2014 Période d essai : les précautions à prendre Le recrutement d un salarié avec une période d essai n est pas un acte de gestion de personnel anodin et peut se révéler porteur de contentieux en cas de litige. Le droit de la période d essai est encadré par le code du travail et par la jurisprudence tant sur le plan de la durée, de sa formalisation et des conditions de sa rupture ; la sanction en cas de non respect de ces obligations pouvant être, en cas de rupture de la période d essai, une requalification de cette dernière en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 1 Objet de la période d essai La période d essai est une faculté qui est ouverte aux parties (entreprise et salarié) mais qui n est nullement obligatoire, l engagement pouvant être définitif dès l embauche. La période d essai permet à l employeur de déterminer l aptitude du salarié qu il a recruté à tenir le poste, de contrôler ses compétences et de s assurer de ses capacités d adaptation à l esprit et aux méthodes de travail de l entreprise. De même, elle permet à la personne recrutée de vérifier l adéquation du poste qu elle occupe avec la définition de poste qu il lui a été donnée au moment de son recrutement et de mesurer son adaptation à celui-ci et à l entreprise. Il est possible de prévoir une période d essai en particulier pour les contrats à durée indéterminée, à durée déterminée ou les contrats à temps partiel. Concernant les apprentis, il n existe pas de période d essai à proprement parlé mais le contrat peut être rompu pendant les deux premiers mois par simple notification à la direction du CFA. Si le contrat d apprentissage est suivi d un CDI ou d un CDD, aucune période d essai ne pourra être imposée au salarié sauf dispositions conventionnelles contraires. De même, une période d essai ne se justifie pas en cas de contrats successifs avec un même salarié sur un poste identique. Enfin, il ne faut pas confondre la période d essai et la période probatoire. En effet, en cas de changement de fonctions ou de promotion, le salarié ne peut se voir imposer une période d essai qui pourrait permettre à l employeur de rompre le contrat de travail sans justifier d un quelconque motif. La période probatoire s inscrit dans un contrat de travail en cours d exécution. Elle permet de valider ou non la compétence d un salarié dans ses nouvelles fonctions. Elle doit être soumise à l accord exprès du salarié. Si la période probatoire n est pas concluante, le salarié doit être réintégré dans ses anciennes fonctions.

2 2 Période d essai et conclusion du contrat de travail Il n est pas possible d imposer au salarié une période d essai en cours de contrat ni même dans les semaines suivant l embauche. La période d essai doit être prévue au plus tard au moment de l embauche. Il est même recommandé, par souci de loyauté envers la personne recrutée, de l informer de l existence d une période d essai au moment du processus de recrutement. La période d essai ne se présume pas. Elle doit donc être expressément stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d engagement. Le fait de faire référence à la convention collective dans le contrat de travail n exonère pas l employeur de cette obligation. La durée de la période d essai est fixée par les parties au contrat de travail dans les limites maximales légales ou, le cas échéant, conventionnelles. Compte tenu de l absence de CCN dans la parfumerie sélective, ce sont les dispositions légales qui s appliquent jusqu à nouvel ordre. Ainsi, pour les contrats à durée indéterminée, les durées maximales sont de : - deux mois pour les ouvriers et employés - trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens - quatre mois pour les cadres. Les durées légales sont des durées maximales, le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte. Pour les contrats à durée déterminée, la période d essai ne peut excéder une durée calculée à raison d un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initiale du contrat est au plus égale à 6 mois et d un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comprend pas de terme précis (par exemple en cas de remplacement d un salarié absent pour longue maladie), la période d essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. La période d essai d un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle d un salarié à temps plein. Pour les salariés intérimaires, la durée maximale de l essai varie entre 2 et 5 jours. Le code du travail prévoit la possibilité de renouveler la période d essai sous réserve que cette disposition figure dans la convention collective applicable, que le contrat de travail initial ait prévu cette possibilité et de l accord exprès du salarié avant la fin de la période d essai initiale. En l absence actuelle de CCN pour la parfumerie sélective, le renouvellement de la période d essai n est donc pas possible. Lorsque le salarié sous CDD ou en intérim est embauché sous CDI à l issue de son contrat, il y a lieu de déduire de la période d essai du CDI, la durée de la période en CDD ou en intérim s il s agit du même poste de travail. La période d essai démarre le jour où le salarié commence l exécution de son contrat de travail, même s il est en formation. 2

3 Elle se termine le dernier jour travaillé à minuit. Le décompte se fait en jours calendaires et non en jours travaillés, il faut donc compter tous les jours de la semaine y compris les jours fériés et les jours de repos. Si la période d essai est exprimée en mois, il faut raisonner en mois calendaires. Ainsi, par exemple, une période d essai d un mois démarrée le 12 février se terminera le 11 mars à minuit. Si le dernier jour d essai tombe un jour non travaillé, un dimanche ou un jour férié, la fin de la période d essai n est pas reportée au jour travaillé suivant. En cas d absence au cours de la période d essai, l employeur a la possibilité de prolonger celle-ci de la durée de cette absence. Les absences prises en compte sont la maladie, l accident de travail ou de trajet, la fermeture annuelle de l entreprise, le congé sans solde. Les jours de formation professionnelle n entraînent pas de prolongation de l essai. 3 Statut du salarié pendant la période d essai Pendant la période d essai, le salarié a les mêmes droits que les autres salariés de l entreprise, sauf ceux soumis à une condition d ancienneté pour autant que l objectif soit légitime et l exigence proportionnée sous peine d être jugée discriminatoire. Parallèlement, le salarié est soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l entreprise. 4 La rupture de la période d essai Sous réserve du délai de prévenance, les parties ont toute liberté pour rompre le contrat de travail pendant la période d essai. Il existe toutefois des restrictions à cette liberté que nous examinerons ci-après. Sauf disposition conventionnelle, aucun formalisme n est imposé par la loi pour la rupture de la période d essai. Elle peut être verbale. Pour des raisons de preuve, il est cependant recommandé de la confirmer par un courrier remis en main propre contre décharge ou envoyé par RAR. La décision de rompre la période d essai n a pas besoin d être motivée par les parties. Si l employeur décide de rompre la période d essai pour des raisons disciplinaires, il devra cependant respecter la procédure disciplinaire prévue par les textes et ainsi convoquer le salarié en entretien préalable. Par ailleurs, si le salarié concerné bénéficie d une protection légale en raison d un mandat (par exemple, conseiller du salarié), l employeur devra préalablement consulter son comité d entreprise, s il en a un, et obtenir l autorisation de l inspection du travail pour rompre le contrat de travail. Le code du travail prévoit un délai de prévenance en cas de rupture de la période d essai dont la durée varie selon l auteur de la rupture : 3

4 - Rupture par l employeur o 24 heures en dessous de 8 jours de présence o 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence o 2 semaines après 1 mois de présence o 1 mois après 3 mois de présence S il s agit d un CDD, ces délais s appliquent si le contrat comporte une période d essai d au minimum une semaine. La période d essai ne peut pas être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Ainsi, si le délai de prévenance va au-delà de la fin de la période d essai, le contrat se terminera à la date de fin initiale de la période d essai et les jours restants seront rémunérés dans le cadre du solde de tout compte. - Rupture par le salarié Si c est le salarié qui décide de rompre la période d essai, il doit respecter un délai de prévenance de 24 heures si sa durée de présence dans l entreprise est inférieure à 8 jours et de 48 heures à partir de 8 jours de présence. Si le principe est la liberté en matière de rupture de période d essai, la rupture peut être considérée comme abusive si elle a été décidée pour des raisons étrangères à la finalité de l essai, à savoir, l appréciation de l aptitude professionnelle et personnelle du salarié à occuper le poste pour lequel il a été recruté. Ainsi, a été jugée abusive la rupture justifiée par le refus du salarié d accepter une modification de la rémunération prévue dans le contrat de travail. De même, le contrat de travail ne peut être rompu pendant la période d essai pour un des motifs de discrimination prohibés par le code du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat serait déclarée nulle. C est notamment le cas d une rupture de période d essai suite aux problèmes de santé du salarié ou du fait de l état de grossesse de la salariée. Enfin, un salarié victime d un accident de travail et qui est en arrêt de travail ne peut pas voir sa période d essai rompue pour ce motif. 5 Fin de la période d essai A la fin de la période d essai prévue au contrat de travail, l employeur peut décider soit de confirmer le salarié dans son poste, soit de ne pas donner suite. Dans ce cas, il faudra qu il respecte en particulier un délai de prévenance et qu il l informe avant la fin de la période d essai de sa décision comme nous l avons vu ci-dessus. Si le salarié est confirmé dans son poste, il n y a aucun formalisme particulier à respecter sauf dispositions prévues au contrat de travail (par exemple, revalorisation de la rémunération). Un entretien entre l employeur et le salarié est, cependant, souhaitable afin de faire le point avec ce dernier sur son intégration et permettre à chacun d exprimer ses attentes vis-à-vis de l autre. 4

5 Enfin, l employeur s assurera que le salarié a bien passé sa visite médicale d embauche. 5