Conseil d orientation pour l emploi

Transcription

1 Conseil d orientation pour l emploi 17 mai 2016 Avec lesoutien de :

2 Données de cadrage entreprises d insertion et entreprises de travail temporaire d insertion, modèle économique avec 80 à 95% des produits issus de l activité économique, 1 milliard d euros de chiffre d affaires salariés en parcours d insertion en flux annuel, tous agréés par Pôle emploi En Ei70%de salariés en parcours d insertion, en ETTi95% 75%de personnes de niveau V et infra 48%de DELD > 12 mois Durée moyenne de parcours 15 mois en Ei, 11 mois en ETTi, maximum légal 24 mois 46%de sorties en emploi 25% en emploi durable (CDI et CDD > 6 mois) 21% en emploi de transition (CDD < 6 mois et contrats aidés) Croisement des données DGEFP / Fédération

3 1/ Pour accompagner : connaitre et agir dans son territoire L entreprise d insertion se distingue de l entreprise classique par sa finalité sociale pour le retour à l emploi durable de personnes éloignées de l emploi. Elle se distingue aussi par son rapport au territoire. Implication dans les instances type SPEL, CTA, présence dans les Missions locales, PLIE, citoyens engagés dans des projets locaux (circuits courts, parrainage jeunes, solidarité ) Implication dans les réseaux d entreprises locaux (Medef, CGPME, branches professionnelles, chambres consulaires ) et réseaux ESS Parfaite connaissance des besoins de main d œuvre des ETTI par leur contact permanent avec les entreprises clientes pour les missions des salariés intérimaires Implantation au plus près des publics, dans les quartiers politique de la ville, dans les territoires ruraux L entreprise d insertion participe activement à la vie de son territoire. Son expertise et son investissement en fait autant un partenaire qu un acteur du développement local

4 2/ Accompagner : reconnaitre l individu comme salarié «ordinaire» Le lien entre l individu et l entreprise est un lien contractuel, entre un salarié et un employeur, et place l individu dans une relation hiérarchique classique. Le contrat de travail de droit commun est la première marche de l insertion La fédération exige de ses adhérents l application des conventions collectives des activités économiques La reconnaissance et l intégration comme salarié ordinaire permettent de reconstruire de la confiance en soi et de faire confiance Le salarié est productif et participe à la création de la valeur ajoutée de l entreprise L entreprise fait la pédagogie de la fiche de paie et l apprentissage du «métier» de salarié, avec ses droits et ses devoirs Au-delà du contrat de travail, l entreprise formalise le plus souvent un contrat d engagements pour le volet parcours d insertion (obligatoire dans la certification qualité Afnor) L entreprise d insertion est intégrante, dans les conditions du droit commun, le travail est le levier du parcours

5 3/ L EI : un collectif de travail accompagnant La spécificité de l insertion est de combiner travail et accompagnement au sein de la même organisation, avec les mêmes équipes. Chacun au sein de ce collectif participe, de sa place, à l accompagnement : Son collègue, voisin de vestiaire, binôme de travail, est le premier à participer à l intégration du nouveau salarié, à lui expliquer où se prend le bus, comment fonctionne le pointage des heures, la tenue de travail Son chef d équipe encadre sur le poste de travail, explique, guide. Il a une fonction d encadrant technique clairement définie pour assurer la production et faire respecter les horaires et rythmes de travail. Il fait le lien avec la CIP. Son rôle est essentiel, il est autant en écoute qu en parole Le(a) CIP : est directement en relation avec le salarié en parcours d insertion, et en accompagnement opérationnel, c est le référent interne dédié à la mise en œuvre du parcours, de l accueil à la préparation de la sortie Le (a) coordonnatrice, responsable RH : sa fonction est essentielle car elle met en relation tous les intervenants internes et externes, ces derniers étant mobilisés pour les levers les freins à l emploi Le chef d entreprise : pilote le projet social de l entreprise et les équipes de management, et en fonction de la taille de son entreprise réalise pour partie les missions précédentes L entreprise d insertion est structurée pour accompagner. Chacun, avec une intensité et une compétence différentes, est partie prenante du collectif d accompagnement. Les moments apparemment informels, mais organisés, sont aussi importants que ceux formels des rdv

6 4/ Des moyens d accompagnement spécifiques La mise en situation de travail permet d une part de vérifier l aptitude pour le salarié à tenir un poste sur la durée et favorise d autre part, l acquisition de compétences et le travail sur la transférabilité de ces compétences. Elle est donc intimement liée au projet professionnel puis à la recherche d un emploi ciblé ou d une formation qualifiante. C est la mission d accompagnement socioprofessionnelle, portée par des fonctions spécifiques à l insertion, qui met en œuvre le projet : des rdv individuels obligés (à la prise de poste, à l issue de la période d essai, à mi-parcours et en fin de contrat). Ces rdv sont souvent tripartites avec l encadrant technique. des rdv en fonction des difficultés et des besoins (par exemple logement, entrée en formation). Dans les moments clefs du parcours il peut y avoir 2 à 3 entretiens par semaine des actions collectives : Formation obligatoires à la prise de poste (règles d hygiènes et de sécurité, formations techniques) Réunions d informations, souvent avec des partenaires (santé, logement, endettement, lecture de la fiche de paie ) Ateliers collectifs d émergence de projet professionnel Ateliers collectifs de recherche d emploi La partie accompagnement social se fait toujours de manière individuelle et confidentielle, avec lorsque le diagnostic est posé, la sollicitation de partenaires extérieurs spécialisés, en privilégiant la relation avec le prescripteur initial. Les entreprises certifiées qualité AFNOR ont un cadre précis : accueil, intégration, encadrement, accompagnement socioprofessionnel et préparation à la sortie, chaque étape est définie, préparée, présentée au salarié, réalisée et vérifiée. Les fonctions spécifiques combinent accompagnement interne/externe et individuel/collectif

7 5/ L ETTi: en prise directe avec l emploi L ETTI structure le parcours dans le cadre d une relation tripartite propre à toute agence d emploi : l agence, le salarié intérimaire et l entreprise utilisatrice. Pour sa mission d insertion elle l élargit au service public de l emploi et aux acteurs économiques et sociaux du territoire. Un portage collectif interne nécessaire à la réalisation du projet social de l ETTI Si un poste dédié à une fonction d intermédiation s avère nécessaire pour des pratiques sociales internes de qualité, la mission d insertion de l ETTI doit nécessairement être portée par toute l équipe de l ETTI : c est une condition clef d efficacité. Recrutement et accueil Pédagogie du contrat de travail Mobilisation de ressources pour le parcours Prospection de missions en entreprises, travail sur le projet professionnel, 1 ères propositions de missions chez des entreprises utilisatrices, évaluation des compétences, recherche de formations, recherche de nouvelles missions confortant le parcours, TRE Coopération avec les acteurs du secteur social et santé pour lever les freins à l emploi Multimédiation entre les intérimaires, les entreprises utilisatrices, les partenaires, l équipe interne de l agence Bilans de parcours (en cours et en fin) Tous les moyens (humains, matériels, financiers) de l ETTI sont mobilisés en vue de l insertion durable des salariés intérimaires agréés par Pôle Emploi. «Il existe une prospection permanente et un lien efficace entre les commerciaux et les chargés de recrutement. Avec l aspect commercial, c est la possibilité de créer des beaux parcours.» L entreprise de travail temporaire d insertion exerce une mission atypique de l insertion et du travail temporaire, où le salarié intérimaire est au travail dans une entreprise cliente, avec un accompagnement de l ETTI

8 6/ L acquisition de compétences La mise au travail et l accompagnement sont des indispensables du parcours, l acquisition de compétences, sur le poste de travail ou par des apprentissages extérieurs est une clef importante pour donner des chances réelles d insertion durable. Au poste de travail, cette acquisition se fait par la transmission de l encadrement technique. Au-delà elle oblige à mobiliser de la formation, parfois réalisée dans l entreprise, même si c est un intervenant extérieur, mais le plus souvent à l extérieur au sein d organisme de formation. La maitrise des fondamentaux (lire, écrire, compter) est une formation récurrente. Ensuite les formations techniques de type certificats et habilitations est suivant les postes occupés un indispensable (Caces, habilitation électrique ), les formations plus qualifiantes de type CAP sont moins fréquentes. L un des écueils étant le financement de ces formations, pour lesquelles l entreprise d insertion n a pas de prise en charge spécifique des Opcaalors qu elle fait face à une rotation permanente de ses effectifs et à un déficit aigüe de qualification des salariés en parcours d insertion. Le développement de la formation passera par un investissement collectif, l entreprise ne pouvant dégager seule les moyens nécessaires. L entreprise d insertion a pour objectif la qualification sur des compétences et savoirs transversaux, l arrivée de Cléa est un enjeu fort

9 Zoom sur le référentiel qualité 1/2 En 2011, après 6 années d expérience d un label interne, la fédération des entreprises d insertion lance, en partenariat avec l AFNOR, le premier référentiel garantissant la qualité du parcours en insertion par la certification d un auditeur tierce partie : le référentiel AFAQ EI/ETTi. Ce référentiel, calqué sur les exigences des normes ISO (engagement de la direction, management des ressources, suivi, mesure et amélioration ), propose aux EI et aux ETTi la mise en œuvre d un système de management permettant de professionnaliser le travail d insertion mené au quotidien et de reproduire les réussites dans les modalités d accompagnement. Centré sur la gestion du parcours individuel d insertion d un salarié dans le cadre du projet social, le référentiel formalise les différentes étapes du parcours (recrutement, accueil, intégration, encadrement et accompagnement en situation de travail, accompagnement socio-professionnel, préparation à la sortie de l entreprise) et précise que ce parcours doit faire l objet d un suivi régulier et d une mesure de la satisfaction auprès des parties intéressées afin de le faire évoluer et de l améliorer. Le respect de l entreprise aux exigences de ce référentiel est évalué par un auditeur externe d AFNOR CERTIFICATION.

10 Zoom sur le référentiel qualité 2/2 Les chiffres(actualisés au ) : 60 entreprises adhérentes à la fédération sont certifiées AFAQ EI/ETTI(dont 15 avec la double certification: AFAQ EI/ETTi et ISO 9001) 20 entreprises ont choisi une autre certification et sont certifiées ISO 9001 et/ou ISO entreprises ont réalisé un diagnostic qualité et se sont lancées dans les démarches qualité Soit 110 entreprises certifiées ou en cours de certification Les bénéfices de la certification: Garantir la transparence de l organisation de l entreprise, de ses moyens et de ses résultats, professionnaliser et outiller l accompagnement mis en place pour les salariés en parcours et pouvoir mesurer et communiquer sur l efficacité de cet accompagnement, mutualiser les bonnes pratiques existantes dans le cadre d un référentiel partagé, prendre en compte la satisfaction de l ensemble des parties prenantes (salariés en insertion, entreprises clientes, financeurs, prescripteurs ) et améliorer de façon continue la qualité du service rendu Les enjeux, au-delà de l amélioration du service rendu: En faire un levier de fluidification des relations avec les pouvoirs publics En faire un levier d accès aux marchés avec clauses sociales intégrant un label social

11 7/ Une innovation permanente et pour exemples La mise en place d une expérimentation avec OPCALIA dans le cadre de l expérimentation DGEFP FEST (formation en situation de travail) pour développer l intégration d un parcours d acquisition des domaines de compétences de CLEA pendant le parcours en entreprise d insertion Le développement du recrutement en «circuit-court» au plus proche du public, avec des points de contact dans les quartiers, dans le métro, avec un retour aux sources de l insertion, c est-à-dire le travail comme premier acte du parcours après un rapide diagnostic, mais sans multiplier les étapes préalables Les professionnels (encadrant technique et CIP particulièrement) doivent régulièrement se former, et par exemple la fédération met régulièrement en place des ateliers d échanges de pratiques, des formations en module de 2/3 jours, des rencontres thématiques Un travail de la fédération sur les filières des entreprises de demain pour rechercher des activités qui combinent potentiel économique et capacité à intégrer des postes de premier niveau de qualification L entreprise d insertion est professionnelle et continue à adapter sans cesse sa mission