PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES

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1 PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DOCUMENT SOUS EMBARGO JUSQU AU 26/06/ h 01 LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N JUIN 2013 Bilan de la mobilité professionnelle des cadres en 2012 Perspectives de mobilité professionnelle des cadres DES CADRES ÉDITION 2013

2 LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE DE L APEC Observatoire du marché de l emploi cadre, l Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés ) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département Études et Recherche de l Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l Apec sont disponibles gratuitement sur le site > rubrique Marché de l emploi Apec, 2012 Cet ouvrage a été créé à l initiative de l Apec, Association pour l emploi des Cadres, régie par la loi du 1 er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s agit d une œuvre collective, l Apec en a la qualité d auteur. L Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l autorisation expresse et conjointe de l Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle). Design : voiture14 Mise en page : agence paradigme

3 SOMMAIRE 03 Les principaux enseignements de l étude 05 Méthodologie 1 BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN Le marché de l emploi cadre en La mobilité externe des cadres 12 Les changements de poste et autres mobilités internes 2 PERSPECTIVES DE MOBILITÉ DES CADRES 16 Opinion sur la situation professionnelle 19 Les souhaits de mobilité dans les trois ans à venir APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION

4 2 APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION 2013

5 LES PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS DE L ÉTUDE BILAN DE LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE DES CADRES EN 2012 L emploi cadre est resté stable en 2012 L année 2012 a été marquée par une conjoncture économique atone. Dans ce contexte, le marché du recrutement des cadres est resté stable. Ainsi, les entreprises du secteur privé ont recruté cadres, en recul de 1 % sur un an. Dans le même temps, elles ont promu salariés au statut cadre, affichant pour la deuxième année consécutive une hausse de 3 %. Et les sorties par démission, licenciement ou départ à la retraite ont augmenté de 2 %, correspondant à sorties. Au final, la population cadre a enregistré une croissance de 1,2 %, essentiellement due à l augmentation des promotions. Le taux de mobilité externe des cadres s est légèrement contracté 7 % des cadres ont intégré une nouvelle entreprise en 2012, un taux en légère baisse par rapport à 2011 (- 1 point en un an). Parmi ces cadres, 67 % ont changé «directement» d entreprise, c est-à-dire sans connaître une période de chômage entre les deux postes, une proportion proche de celle de l année précédente. Cependant, les circonstances de départ du poste précédent sont moins favorables aux cadres : 21 % ont quitté leur entreprise à l initiative de cette dernière, en augmentation de 3 points en un an. Ce sont notamment les fins de CDD qui ont progressé (de 8 % en 2011 à 15 % en 2012) et, dans une moindre mesure, les licenciements économiques (de 5 % à 7 %). Le taux de mobilité interne a peu progressé En 2012, 9 % des cadres ont changé de poste au sein de leur entreprise, une part qui a faiblement augmenté par rapport à Et les circonstances du changement sont restées relativement stables puisque 62 % de ces mobilités internes sont volontaires (- 1 point par rapport à l année précédente). Hormis le changement de poste, les cadres peuvent avoir connu d autres types de mobilités au sein de leur entreprise. Ainsi, 10 % d entre eux ont déclaré que le contenu de leur poste a changé «en grande partie», ou qu ils ont changé de service, de département ou d établissement. Donc, en prenant en compte tous ces types de mobilité, il apparaît que 19 % des cadres ont connu une forme de mobilité interne en À noter : les taux de mobilité, interne comme externe, sont similaires selon le genre. PERSPECTIVES DE MOBILITÉ PROFESSIONNELLE DES CADRES Les cadres sont très majoritairement confiants dans leur avenir professionnel Interrogés en début d année 2013 sur leur avenir professionnel, que ce soit dans leur entreprise actuelle ou dans une autre entreprise, près des trois quarts des cadres se montrent confiants. Cette confiance a néanmoins légèrement diminué depuis quelques années, puisqu ils étaient 78 % en Par ailleurs, les cadres les plus âgés sont également les plus réservés à ce sujet : si près de huit cadres sur dix sont confiants dans leur avenir professionnel avant 40 ans, ils ne sont qu un peu plus de six cadres sur dix après 50 ans. Les cadres expriment également peu leur crainte du chômage. En effet, moins d un quart d entre eux se sentent menacés par le chômage dans un avenir proche. Les cadres qui travaillent au sein de petites entreprises affichent plus souvent cette inquiétude que ceux qui exercent dans les grandes entreprises : de 29 % dans les entreprises de moins de 50 salariés à 15 % dans les entreprises de salariés et plus. APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION

6 Deux tiers des cadres souhaitent une mobilité dans les trois années à venir 42 % des cadres envisagent de changer d entreprise ou d en créer une et 48 % de changer de poste au sein de leur entreprise. Et près d un quart d entre eux souhaitent une mobilité, qu elle soit interne ou externe. Ces souhaits de mobilité s expriment plus souvent qu en 2012, notamment en ce qui concerne la mobilité interne. Plus de quatre cadres sur dix souhaitent une mobilité externe Ces intentions concernent principalement le changement d entreprise (40 % des cadres), la création d entreprise représentant le plus souvent une alternative à la mobilité (11 % des cadres). La part des cadres qui souhaitent changer d entreprise varie fortement selon l âge : si 57 % expriment ce souhait avant 30 ans, ils ne sont plus que 20 % à partir de 50 ans. Par contre, la part des cadres qui envisagent de créer une entreprise est stable jusqu à 50 ans (un peu plus d un cadre sur dix) et décroit très légèrement après 50 ans (8 % des cadres). Les cadres qui souhaitent changer d entreprise l expliquent par la recherche d une situation plus favorable mais aussi, et ceci pour environ un cadre sur deux, par les difficultés qu ils rencontrent dans le poste actuel ou au sein de leur entreprise (pas de perspectives d évolution, des conditions de travail défavorables, ). La hiérarchie des raisons évoquées varie avec l âge : avant 40 ans, il s agit plus souvent de la recherche d un meilleur poste ; après 50 ans, ce sont plus souvent les difficultés actuelles qui sont citées. Plus de six cadres sur dix envisageant un changement de poste évoquent leur souhait de développer de nouvelles compétences, d avoir plus de responsabilités ou de voir leur salaire progresser. Ces motivations varient peu avec l âge des cadres. La plupart des cadres jugent le conseil professionnel utile Près de neuf cadres sur dix pensent qu il est utile d être conseillé sur l un ou l autre des différents aspects de leur vie professionnelle. Néanmoins, tout en restant majoritairement convaincus de cette utilité, ils sont un peu moins nombreux après 50 ans. C est en tout premier lieu l analyse de leur situation et de leur évolution professionnelle qui intéresse les cadres, la connaissance du marché de l emploi représentant également un point important à leurs yeux. Les cadres qui souhaitent être mobiles dans les trois ans à venir sont plus nombreux à juger l ensemble de ces conseils utiles. Quand ils expriment un souhait de mobilité externe, les cadres évoquent plus souvent les conseils sur la connaissance du marché de l emploi et la recherche d emploi. Enfin, pour les conseiller sur leur évolution professionnelle, les cadres font en tout premier lieu confiance aux organismes spécialisés dans le domaine de l emploi. Près d un cadre sur deux envisage une mobilité interne Ce souhait de mobilité est plus souvent exprimé par les cadres les plus jeunes : de 57 % chez les cadres de moins de 30 ans à 34 % chez les cadres de 50 ans et plus. Mais c est la taille de l entreprise qui joue le rôle le plus important dans ces perspectives de mobilité. En effet, si dans les entreprises de salariés et plus, 63 % souhaitent changer de poste, ils ne sont plus que 23 % dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les grandes entreprises, où les opportunités sont les plus nombreuses, favorisent cette volonté de changement. 4 APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION 2013

7 MÉTHODOLOGIE Le champ de l étude La population étudiée correspond aux cadres du secteur privé. Dans la mesure où cette étude a pour objectif d étudier les mobilités professionnelles des cadres (mobilité interne, mobilité externe, ), seuls les cadres bénéficiant d une expérience professionnelle ont été pris en compte. Le questionnaire Un questionnaire électronique a permis d interroger cadres issus d un panel externe de cadres. Ce questionnaire a également permis d interroger les cadres sur leurs perspectives de mobilité professionnelle dans les trois ans à venir : changement d entreprise ou changement de poste au sein de leur entreprise. Représentativité Un redressement des résultats de cette enquête a été réalisé à partir de la répartition des cotisants Agirc (articles 4 et 4 bis) par âge et par sexe. Les résultats sont représentatifs de la population des cadres en France. Les cadres qui étaient en emploi au 31 décembre 2012 ont été interrogés sur leur mobilité professionnelle au cours de l année 2012 (même poste occupé tout au long de l année, changement de poste dans la même entreprise, intégration d une nouvelle entreprise). Les cadres restés dans la même entreprise sans changer de poste ont également été interrogés sur d autres changements qui auraient pu intervenir au cours de l année : changement d établissement ou de service, changement de lieu de travail et changement du contenu de leur poste. APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION

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9 BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN Le marché de l emploi cadre en La mobilité externe des cadres 12 Les changements de poste et autres mobilités internes APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION

10 1 BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2012 LE MARCHÉ DE L EMPLOI CADRE EN Informations rapides, Insee, Mai 2013 Les chiffres clés Au cours de l année 2012 : 7 % des cadres ont changé d entreprise, 9 % ont changé de poste dans leur entreprise, 10 % ont connu un autre changement dans leur entreprise (changement de département ou de service, d établissement, de contenu de poste «en grande partie»). (Figure 1) 2012 : une conjoncture économique atone L année 2012 a été marquée par un niveau d activité économique stable et par le repli des principaux indicateurs de conjoncture. Selon l Insee, l année 2012 s est soldée par une croissance nulle 1 du PIB, après une évolution positive de + 2 % en Cette croissance atone s explique en grande partie par la faiblesse des moteurs internes de l activité économique, notamment l investissement et la consommation des ménages. L investissement, mesuré par la formation brute de capital fixe, s est inscrit en baisse de 1,9 % et la consommation des ménages a reculé de 0,4 % en un an. Enfin, les échanges commerciaux se sont révélés peu dynamiques, avec une chute conséquente des importations et un ralentissement du rythme de progression des exportations. Le marché du recrutement des cadres a résisté Ce contexte économique a eu un impact négatif sur le marché de l emploi. Sur un an, ce sont quelques emplois (-0.6 %) qui ont été détruits dans le secteur marchand alors que l année 2011 avait vu, au contraire, l emploi marchand augmenter de postes. Ces destructions d emploi salarié n ont épargné aucun secteur d activité. La Construction a ainsi payé le plus lourd tribut avec des effectifs salariés qui ont reculé de -1 % sur an, juste devant l Industrie qui enregistre une baisse de -0,9 % sur la même période. Les Activités tertiaires ont un peu mieux résisté avec un recul de -0,5 % mais qui représente toutefois plus de emplois salariés détruits. (Tableau 1) Figure 1 Répartition des cadres selon leur situation professionnelle en 2012 Changement d'entreprise 7 % Aucun changement 74 % 19 % Changement de poste 9 % Autres changement dans l'entreprise 10 % Tableau 1 L emploi salarié dans le secteur marchand à fin 2012 Effectifs salariés 2012 Evolution sur un an en volume Evolution sur un an en % Industrie ,9 Construction Tertiaire ,5 Ensemble Secteurs Marchands ,6 Source : Insee, Informations rapides, mars APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION 2013

11 Le marché du recrutement des cadres a, lui aussi, subi les répercussions de la conjoncture économique, mais dans une moindre mesure. Si, depuis la crise de 2009, le nombre de cadres recrutés en externe par les entreprises du secteur privé s inscrivait en hausse à la faveur d un climat économique un peu plus favorable, cette progression a été stoppée en Les entreprises du secteur privé ont embauché recrutements externes de cadres en 2012, soit une baisse de 1 % par rapport à Le niveau des recrutements reste néanmoins supérieur à ceux observés en 2009 et 2010, où les conséquences de la crise économique étaient encore particulièrement marquantes. (Figure 2) Mais l évolution de la population cadre s analyse au travers d autres indicateurs. Si le marché du recrutement des cadres a subi les répercussions de la détérioration de la conjoncture économique, les promotions internes au statut de cadre ont évolué plus favorablement. Les entreprises pourvoient, en effet, plus souvent leurs postes disponibles par le biais de promotions internes lorsque le contexte économique, comme celui qui prévaut actuellement, les contraint à geler ou à modérer leurs recrutements. Ainsi, les promotions internes ont continué leur progression en 2012 avec, pour la deuxième année consécutive, une hausse de 3 %, atteignant ainsi promotions au statut de cadre au cours de l année. De leur côté, les sorties de cadres par démission, licenciement ou départ à la retraite se sont inscrites en légère hausse de 2 % soit sorties. Au final, l emploi cadre a résisté. La population cadre a ainsi connu une croissance positive de 1,2 %, essentiellement insufflée par l augmentation des promotions au statut de cadre. Le nombre de cadres demandeurs d emploi a augmenté de demandeurs d emploi que l ensemble de la population active. Fin 2012, demandeurs d emploi cadre étaient inscrits à Pôle emploi, en hausse de 8 % par rapport à fin Les cadres représentaient ainsi près de 6 % de l ensemble des demandeurs d emploi. Cette hausse du chômage des cadres tient conjointement à l augmentation du nombre d inscriptions à Pôle emploi (+ 2 %, à entrées) et à la baisse du nombre de sorties (- 4 %, à sorties). A noter que l accroissement du chômage des cadres n a pas eu le même impact sur toutes les tranches d âge. Ce sont les cadres les plus jeunes qui ont été les plus durement touchés (+ 10 % sur un an pour ceux âgés de 25 à 29 ans). (Figure 3) Figure 2 Évolution des recrutements externes de cadres entre 2009 et En En En 2011 En 2012 Source : Apec, Perspectives de l emploi cadre 2013 Figure 3 Évolution du nombre de cadres demandeurs d emploi (DEFM - Stock) ,68 millions de demandeurs d emploi ont été recensés à Pôle emploi fin décembre 2012, contre 4,32 millions un an auparavant, ce qui correspond à une évolution en volume de près de + 9 %. Cette forte hausse est due à l effet conjoint d une importante destruction d emploi et d une augmentation de la population active. La population cadre n a pas été épargnée : elle a connu quasiment le même accroissement du nombre En 2009 En 2010 En 2011 En 2012 Source : Dares, Pôle emploi 2013 APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION

12 1 BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2012 LA MOBILITÉ EXTERNE DES CADRES Le taux de mobilité externe est stable Au cours de l année 2012, 7 % des cadres ont intégré une nouvelle entreprise. Cette part représente le taux de mobilité externe des cadres. Son évolution est fortement corrélée à la conjoncture économique. En effet, plus le contexte économique est favorable, plus les entreprises seront prêtes à recruter des cadres et plus les cadres sont disposés à engager une mobilité externe. Si le taux de mobilité externe, après une chute en 2009 consécutive à la crise économique amorcée à la fin de l année précédente a repris un tournant positif en 2010, il n a que peu évolué depuis. (Figure 4) Figure 4 Part des cadres qui ont changé d entreprise au cours de l année (en %) 5 % 8 % 7 % 7 % À noter : les taux de mobilité, interne comme externe, sont similaires selon le genre. Parmi les cadres ayant connu une mobilité externe en 2012, 67 % d entre eux ont changé d entreprise «directement», c est-à-dire sans période de chômage entre les deux postes (contre 65 % en 2011). La mobilité volontaire semble en baisse Pour autant, les circonstances de départ sont moins favorables aux cadres. En effet, si les deux tiers des cadres ayant connu une mobilité externe ont fait le choix de quitter leur entreprise pour une autre, la part des cadres dont le départ s est effectué à l initiative de l entreprise a augmenté de 3 points depuis 2011, soit 21 % des départs. (Tableau 2) Cet accroissement des départs contraints se confirme au travers de l analyse plus précise des circonstances ou motifs ayant amené ces cadres à quitter leur entreprise. Ainsi, les fins de contrats à durée déterminée ont quasiment doublé entre 2011 et 2012 et la part de cadres ayant subi un licenciement économique a légèrement augmenté, passant de 5 à 7 %. Au contraire, les départs attribués aux démissions ou à une rupture conventionnelle, qui représentent à eux seuls près des deux tiers des motifs de départ, ont baissé respectivement de 5 et 4 points. (Tableau 3) En 2009 En 2010 En 2011 En 2012 Tableau 2 Circonstances de départ de l entreprise précédente (en %) À l'initiative de l'entreprise À votre initiative De façon concertée Total APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION 2013

13 La mobilité externe concerne majoritairement les cadres en début de carrière Comme les années précédentes, les cadres les plus jeunes sont proportionnellement plus nombreux à avoir intégré une nouvelle entreprise au cours de l année Plusieurs explications peuvent être avancées. Les cadres les plus jeunes sont les plus mobiles car davantage prêts à changer d employeur afin d accroitre leur expérience professionnelle et leurs compétences. Mais, comme vu précédemment, la mobilité externe n est pas toujours un choix du cadre. Or les plus jeunes sont aussi les plus concernés par les contrats à durée déterminée. Ils sont donc plus souvent contraints de changer d employeurs au cours d une même année. (Tableau 4) Tableau 3 Et pratiquement, de quelle façon s est fait votre départ? (en%) Démission Fin de contrat à durée déterminée 8 15 Rupture conventionnelle Licenciement économique 5 7 Rupture de période d'essai 5 6 Licenciement autre qu'économique 7 3 Autre 4 7 Total Tableau 4 Part des cadres ayant intégré une nouvelle entreprise selon l âge (en %) Moins de 30 ans à 34 ans à 39 ans à 44 ans à 49 ans à 54 ans ans et plus 3 2 Ensemble 8 7 APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION

14 1 BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2012 LES CHANGEMENTS DE POSTE ET AUTRES MOBILITÉS INTERNES La part des cadres ayant changé de poste est stable Les mobilités internes dépendent principalement des politiques RH des entreprises et sont bien moins liées à la conjoncture économique. De ce fait, le taux de mobilité interne des cadres est relativement stable au fil des années. (Figure 5) À noter que les taux de mobilité interne sont proches pour les hommes et les femmes. La mobilité interne, comme la mobilité externe peut être impulsée soit par le cadre (cas de figure majoritaire) soit par l employeur. Ainsi, pour 62 % des cadres, le changement de poste a été volontaire, une proportion stable par rapport à 2011 (63 %). Près de 2 cadres sur 10 ont connu divers types de mobilité interne Hormis le changement de poste dans l entreprise, d autres changements peuvent être assimilés à une mobilité en interne. Cela peut correspondre à une mobilité géographique si le cadre déclare être resté au même poste mais avoir changé d établissement. Le changement peut être organisationnel si le cadre, tout en conservant son poste, n est néanmoins plus rattaché au même service. Enfin, sans qu il y ait changement de poste à proprement parler, le périmètre d activité du cadre peut s étendre de telle façon que cela peut être assimilé à une mobilité interne. Ainsi 6 % des cadres ont affirmé que le contenu de leur poste avait changé «en grande partie» en Ces modifications dans le contenu de poste peuvent s apparenter à un changement de poste : «Evolution des responsabilités, prise en charge de nouvelles missions» «Charge plus importante, périmètre plus important» «Mon responsable hiérarchique a été muté et personne ne l a remplacé» «Plus de responsabilités et de personnes à gérer» Ces différents types de mobilités internes peuvent se cumuler. Ainsi, un cadre peut déclarer avoir changé de poste et changé d établissement. Un autre peut déclarer ne pas avoir changé de poste mais que le contenu de ce dernier a évolué «en grande partie» et qu il a parallèlement changé de service. Figure 5 Part des cadres qui ont changé de poste dans leur entreprise au cours de l année (en %) 9 % 8 % 8 % 8 % En 2009 En 2010 En 2011 En APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION 2013

15 Au final, comme en 2011, près de deux cadres sur dix ont connu l une ou l autre de ces différentes mobilités internes. (Tableau 5) Les possibilités de mobilité interne dépendent en grande partie de la taille de l entreprise. Plus le nombre de postes est important, plus les salariés ont la possibilité d évoluer au sein de leur structure. Ainsi, 12 % des cadres travaillant dans une entreprise de plus de salariés ont changé de poste au cours de l année 2012 quand ils ne sont que 5 % dans les entreprises de moins de 50 salariés. (Tableau 6) L âge est une autre variable influençant la mobilité interne. Au sein d entreprises de même taille, les cadres les plus jeunes sont proportionnellement les plus nombreux à avoir effectué un changement de poste ou connu un changement pouvant être assimilé à une mobilité interne. (Tableau 7) Tableau 5 Autres mobilités internes que les changements de poste en 2012 (en %) Changement d'établissement Changement de service Changement de lieu de travail Changement de contenu de poste "en grande partie" Cadres ayant changé de poste Non posée Cadres ayant occupé le même poste tout au long de l'année Ensemble des cadres restés dans la même entreprise % des cadres restés dans la même entreprise en 2012 ont changé d établissement. Ils sont 21 % parmi ceux ayant changé de poste et 3 % parmi ceux restés au même poste Tableau 6 Mobilités internes selon la taille de l entreprise (en %) Changement de poste Autres changements Ensemble des mobilités internes Pas de mobilités internes Moins de 50 salariés à 250 salariés à 1000 salariés Plus de 1000 salariés Ensemble Total Tableau 7 Mobilités internes des cadres dans les entreprises de plus de 1000 salariés selon l âge (en %) Changement de poste Autres changements Ensemble des mobilités internes Pas de mobilités internes Moins de 30 ans ans ans ans et plus Ensemble Total APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION

16 1 BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION 2013

17 PERSPECTIVES DE MOBILITÉ DES CADRES 16 Opinion sur la situation professionnelle 19 Les souhaits de mobilité dans les trois ans à venir 2 APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION

18 2 PERSPECTIVES DE LA MOBILITÉ DES CADRES OPINION SUR LA SITUATION PROFESSIONNELLE Figure 6 Opinion des cadres sur leur situation professionnelle Peu satisfaisante 18 % Les cadres sont majoritairement satisfaits de leur situation professionnelle Début 2013, huit cadres sur dix déclaraient être satisfaits de leur situation professionnelle. (Figure 6) Ce niveau de satisfaction varie peu selon l âge : il s élève à 83 % pour les cadres de moins de 30 ans et à 81 % pour les cadres entre 30 et 49 ans. Cependant, à partir de 50 ans, les cadres se montrent un peu plus réservés puisqu ils ne sont plus que 74 % à se déclarer satisfaits de leur situation professionnelle. Pas satisfaisante du tout 2 % 12 % Très satisfaisante 68 % Satisfaisante Par rapport à 2012, les cadres se montrent légèrement plus réservés (82 % en 2012, - 2 points en un an). Cette baisse de satisfaction concerne les cadres de moins de 30 ans (87 % de cadres satisfaits en 2012) et plus encore les cadres de 50 ans et plus pour lesquels la conjoncture économique a vraisemblablement eu plus d impacts (80 % de cadres satisfaits en 2012). Interrogés plus en détail sur leur situation professionnelle actuelle, les cadres se montrent, dans la même proportion, satisfaits par l intérêt de leur poste (79 % de l ensemble des cadres). Ce niveau de satisfaction diffère avec l âge des cadres : de 82 % des cadres satisfaits avant 30 ans à 75 % à partir de 50 ans. Néanmoins, les cadres n affichent pas le même degré de satisfaction quant à l ensemble des aspects de leur vie professionnelle. C est notamment le cas en ce qui concerne les perspectives de carrière au sein de leur entreprise, puisque les cadres se montrent nettement plus réservés de ce point de vue. En effet, la moitié des cadres seulement trouvent leurs perspectives de carrière satisfaisantes, cette part étant sensiblement la même selon l âge. Et, tout comme au sujet de leur situation professionnelle, les cadres sont un peu moins nombreux, en proportion, à se montrer satisfaits puisqu ils étaient 55 % en (Tableau 8) Tableau 8 Opinion des cadres sur les différents aspects de leur situation professionnelle (en %) Très satisfaisante Satisfaisante Total Conditions matérielles de travail Intérêt du poste Relations avec le supérieur hiérarchique Equilibre entre vie privée et vie professionnelle Rémunération Climat dans l'entreprise Perspectives de carrière dans l'entreprise APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION 2013

19 La part des cadres satisfaits quant à leurs perspectives de carrière diffère un peu plus avec la taille de leur entreprise. C est au sein des plus petites et des plus grandes entreprises que les cadres affichent le plus souvent leur satisfaction dans ce domaine. Ainsi, 53 % des cadres pensent que leurs perspectives de carrière sont satisfaisantes dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans les entreprises de salariés et plus, alors qu ils ne sont que 43 % dans les entreprises de 250 à salariés. (Figure 7) Les cadres se sentent peu menacés par le chômage Moins d un quart des cadres déclarent se sentir menacés par le chômage. Cette proportion a très peu évolué par rapport à l année précédente où ils étaient 20 %. (Figure 8) Figure 7 Opinion des cadres par rapport à leurs perspectives de carrière dans leur entreprise Pas satisfaisante du tout 15 % 7 % Très satisfaisante Peu satisfaisante 34 % 44 % Satisfaisante Figure 8 Sentiment de risque de chômage dans un avenir proche Non, pas du tout 22 % Oui, tout à fait 4 % 18 % Oui, plutôt 56 % Non, plutôt pas APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION

20 2 PERSPECTIVES DE LA MOBILITÉ DES CADRES Figure 9 Sentiment de risque de chômage dans un avenir proche selon la taille de l entreprise 7 % 22 % 6 % 21 % 6 % 16 % 3 % 15 % 4 % 18 % La taille de l entreprise a une influence sur ce sentiment puisque ce sont les cadres qui travaillent dans les plus petites entreprises qui expriment le plus souvent cette crainte. En effet, si 29 % des cadres se sentent menacés par le chômage dans les entreprises de moins de 50 salariés, ils ne sont plus que 18 % dans les entreprises de salariés et plus. (Figure 9) Moins de 50 salariés 50 à 250 salariés 250 à salariés salariés et plus Ensemble Par ailleurs, l âge des cadres influence leur perception quant aux risques encourus dans ce domaine. Ainsi, après 40 ans, les cadres se sentent moins protégés contre les risques du chômage que les cadres plus jeunes : 25 % expriment cette crainte, contre 20 % chez les moins de 40 ans. (Figure 10) Oui, tout à fait Oui, plutôt Figure 10 Sentiment de risque de chômage dans un avenir proche selon l âge 6 % Moins de 30 ans 4 % 15 % 15 % 30 à 39 ans 3 % 21 % 40 à 49 ans 6 % 19 % 50 ans et plus 4 % 18 % Ensemble Près des trois quarts des cadres sont confiants dans leur avenir professionnel Une grande majorité de cadres se montrent confiants dans leur avenir professionnel. Cependant, la part des cadres qui expriment cette confiance diminue progressivement depuis trois ans : de 78 % de cadres interrogés au début de l année 2011 à 76 % début 2012, puis 72 % début (Figure 11) Cette confiance dans l avenir professionnel, même si elle demeure élevée, diminue sensiblement avec l âge des cadres. En effet, si 79 % des cadres de moins de 40 ans se montrent confiants dans ce domaine, ils ne sont plus que 63 % pour ceux de 50 ans et plus. Oui, tout à fait Oui, plutôt Figure 11 Confiance des cadres dans leur avenir professionnel (en % de cadres très confiants ou plutôt confiants) 11 % 67 % 8 % 7 % 68 % 65 % Très confiants Plutôt confiants 18 APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION 2013

21 LES SOUHAITS DE MOBILITÉ DANS LES TROIS ANS À VENIR Deux tiers des cadres souhaitent une mobilité dans les trois ans à venir Figure 12 Mobilité envisagée par les cadres dans les trois ans à venir Les cadres, dans leur grande majorité, envisagent une mobilité dans les trois ans à venir. 42 % des cadres souhaitent une mobilité externe, qu il s agisse de changer d entreprise (40 %) ou de créer une entreprise (11 %) ; 48 % des cadres envisagent de changer de poste au sein de leur entreprise. Et près d un quart d entre eux envisagent une mobilité, qu elle soit interne ou externe. (Figure 12) 33 % N'envisagent aucune mobilité 19 % Envisagent uniquement de changer d'entreprise ou d'en créer une Un tiers des cadres ne souhaite pas changer de poste dans les trois ans à venir. Par rapport à l année précédente, les cadres expriment plus souvent des souhaits de mobilité, qu elle soit interne ou externe (67 % contre 64 % en 2012). Ils sont un peu plus nombreux, en proportion, à envisager de changer d entreprise ou d en créer une (42 % contre 40 % en 2012). Néanmoins, la situation sur le marché de l emploi, difficile pour l ensemble des salariés mais également pour les cadres, semble les inciter à plus de prudence. En effet, leurs projets de mobilité se tournent plus souvent du côté de la mobilité interne (48 % contre 44 % en 2012). Ces souhaits de mobilité varient fortement avec l âge des cadres. Ainsi, plus des trois quart des cadres de moins de 40 ans envisagent une mobilité dans les trois ans à venir, qu elle soit interne ou externe, contre moins d un cadre sur deux à partir de 50 ans. Démarches de veille ou de recherche d emploi Les cadres qui déclarent vouloir changer d entreprise, qu il s agisse d un souhait exclusif ou non, ont déjà, dans leur grande majorité, engagé des démarches de veille ou de recherche d un nouveau poste au cours de l année Ainsi, plus de huit cadres sur dix ont regardé les petites annonces d emploi, environ un cadre sur deux a posé candidature à une ou plusieurs offres et un tiers ont envoyé des candidatures spontanées. Huit cadres sur dix ont également fait ou refait leur CV et la moitié l ont déposé sur une CVthèque. Et globalement, plus de neuf cadres sur dix ont effectué au moins une de ces démarches. 25 % Envisagent uniquement de changer de poste dans leur entreprise 23 % Envisagent de changer d'entreprise ou de changer de poste dans leur entreprise APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION

22 2 PERSPECTIVES DE LA MOBILITÉ DES CADRES Ces démarches ont également été engagées par une part importante des cadres qui souhaitent uniquement changer de poste au sein de leur entreprise. Ils sont cependant moins nombreux en proportion que les cadres qui souhaitent quitter leur entreprise. Ainsi, un peu plus de la moitié d entre eux a regardé les petites annonces au cours de l année 2012, 48 % ont refait leur CV et 43 % ont créé ou mis à jour leur profil sur un réseau professionnel. Les trois quart d entre eux ont engagé au moins une des démarches de recherche d emploi. Enfin, une part non négligeable des cadres qui ne souhaitent aucune mobilité dans les trois ans à venir reste néanmoins en veille, puisque près de six cadres sur dix ont effectué au moins une de ces démarches au cours de l année 2012, notamment la consultation des petites annonces. (Tableau 9) Plus de quatre cadres sur dix envisagent de changer d entreprise Les cadres qui souhaitent une mobilité externe envisagent soit de changer d entreprise, soit d en créer une. Cette seconde éventualité concerne néanmoins une faible part des cadres et il s agit le plus souvent d une solution alternative à la mobilité externe et non d un souhait exclusif. Ainsi, quatre cadres sur dix envisagent de changer d entreprise dans les trois ans à venir, alors que seulement 11 % des cadres souhaitent s orienter vers la création d entreprise. La part des cadres qui envisagent de créer une entreprise est relativement stable jusqu à 50 ans (de 15 % avant 30 ans à 12 % entre 40 et 49 ans), alors qu elle décroit fortement quand il s agit du souhait de changement d entreprise (de 57 % avant 30 ans à 42 % entre 40 et 49 ans). À partir de 50 ans, la part des cadres qui envisagent une mobilité externe devient très faible (22 %). (Figure 13) Les souhaits de mobilité externe exprimés par les cadres sont en partie déterminés par la taille de leur entreprise actuelle. En effet, les souhaits de changement d entreprise ou de création d entreprise s expriment plus fréquemment au sein des entreprises de moins de salariés. Cela concerne 45 % des cadres qui travaillent dans des entreprises de moins de 50 salariés et la moitié des cadres de 50 à salariés. A l inverse, au sein des entreprises de salariés et plus, seulement un peu plus du tiers des cadres envisage une mobilité externe dans les trois ans à venir. En effet, les cadres qui exercent au sein des grandes entreprises rencontrent plus souvent des opportunités de mobilité interne. Ceci explique en partie que, même s ils souhaitent changer de poste, ils ne l expriment pas toujours par une volonté de mobilité externe. (Tableau 10) Tableau 9 Démarches de veille ou de recherche d emploi engagées par les cadres en 2012 selon leurs souhaits de mobilité (en %) Uniquement changer d'entreprise Changer d'entreprise ou de poste Uniquement changer de poste Aucune mobilité Regardé les petites annonces d'emploi Fait ou refait votre CV Créé, mis à jour ou enrichi votre profil sur un réseau professionnel sur internet (Linkedin, Viadeo...) Ensemble Posé une candidature à une ou plusieurs offres d'emploi Déposé ou mis à jour votre CV sur une CVthèque Sollicité vos relations personnelles en vue de changer d'entreprise Envoyé des candidatures spontanées Effectué au moins une de ces démarches APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION 2013

23 Figure 13 Part des cadres envisageant une mobilité externe dans les 3 ans à venir selon l âge 57 % 49 % 42 % 40 % 20 % 15 % 10 % 12 % 8 % 11 % Moins de 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et plus Ensemble Changer d'entreprise Créer une entreprise Tableau 10 Part des cadres envisageant une mobilité externe dans les trois ans à venir selon la taille de l entreprise (en %) Changer d'entreprise Créer une entreprise Total changer d'entreprise et/ ou créer une entreprise Moins de 50 salariés à 250 salariés à salariés salariés et plus Ensemble APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION

24 2 PERSPECTIVES DE LA MOBILITÉ DES CADRES Hormis le souhait de découvrir d autres horizons professionnels et la perspective d un salaire plus attractif, les principales raisons pour lesquelles les cadres souhaitent changer d entreprise sont liées aux difficultés qu ils rencontrent dans leur poste actuel. Il peut s agir de l impossibilité d évoluer dans leur entreprise actuelle (18 %), des conditions de travail éprouvantes (13 %) ou de leur insatisfaction par rapport au poste qu ils occupent actuellement (13 %). La possibilité de trouver d autres opportunités dans leur domaine d activité, avec une meilleure rémunération, est également évoquée. (Figure 14) La hiérarchie des raisons évoquées est sensiblement la même qu au cours de l année précédente. Les cadres expliquent néanmoins un peu plus souvent leur souhait de mobilité par une insatisfaction liée au poste qu ils occupent : en 2012, 10 % étaient insatisfaits de leur poste et 11 % de leurs conditions de travail. Les raisons évoquées par les cadres qui envisagent de changer d entreprise varient selon l âge. À partir de 30 ans, l envie de découvrir d autres horizons est souvent citée par les cadres. Pour les cadres de moins de 40 ans, l attractivité des salaires est une des motivations les plus souvent mentionnées. Figure 14 Raison principale évoquée par les cadres qui envisagent de changer d entreprise dans les trois ans à venir Envie de découvrir d'autres horizons 19 % Évolution impossible dans l'entreprise actuelle 18 % Insatisfaction par rapport au poste actuel 13 % Conditions de travail (stress, charge de travail) trop éprouvantes 13 % Salaires plus attractifs ailleurs 12 % Beaucoup d'opportunités dans la même fonction, le même domaine d'activité 11 % Entreprise en difficulté et décision d'anticiper 7 % Situation précaire (CDD...) avec pas/peu de chances de stabilisation 2 % Autre 5 % Tableau 11 Les trois premières raisons évoquées par les cadres qui envisagent de changer d entreprise selon l âge 1 re raison 2 e raison 3 e raison Moins de 30 ans Salaires plus attractifs ailleurs (18%) 30 à 40 ans Envie de découverte (20%) 40 à 50 ans 50 ans et plus Évolution impossible en interne (25%) Insatisfaction par rapport au poste actuel (27%) Beaucoup d'opportunités dans le domaine d'activité Évolution impossible en interne (17%) Salaires plus attractifs ailleurs Évolution impossible en interne (16%) Envie de découverte (22%) Conditions de travail trop éprouvantes (15%) Conditions de travail trop éprouvantes (15%) Envie de découverte (13%) 22 APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION 2013

25 Entre 40 et 50 ans, l impossibilité d évoluer en interne arrive en tête. À 50 ans et plus, les cadres expliquent notamment leur souhait de mobilité externe par les difficultés rencontrées dans le poste actuel : insatisfaction dans le poste occupé et conditions de travail trop éprouvantes. (Tableau 11) Les cadres qui n envisagent pas de changer d entreprise dans un avenir proche l expliquent principalement par la satisfaction que leur apporte leur poste actuel, lié aux bonnes conditions de travail ainsi qu aux possibilités d évolution au sein de leur entreprise. A l inverse, d autres cadres qui ne souhaitent pas de mobilité externe évoquent plutôt le manque d opportunités intéressantes. (Figure 15) Quel que soit l âge des cadres, la satisfaction par rapport au poste occupé ou les possibilités d évolution offertes par l entreprise font partie des principales raisons évoquées pour ne pas changer d entreprises. Les cadres de 50 ans et plus citent également la difficulté de trouver une nouvelle opportunité. Figure 15 Raison principale évoquée par les cadres qui n envisagent pas de changer d entreprise dans les trois ans à venir Satisfait par le poste actuel 25 % L'entreprise offre des possibilités d'évolution intéressantes 20 % Conditions de travail (salaires, charge de travail) confortables 14 % Peu d'opportunités de trouver un poste intéressant ailleurs 10 % Pas envie de bouleverser sa vie personnelle (transports, logement...) 7 % Ne s'est pas posé la question 7 % Crainte de se trouver dans une situation instable (période d'essai...) 7 % Les salaires ne sont pas suffisamment attractifs ailleurs 2 % Autre 8 % APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION

26 2 PERSPECTIVES DE LA MOBILITÉ DES CADRES Près d un cadre sur deux envisage une mobilité au sein de son entreprise Si, globalement, près d un cadre sur deux souhaite changer de poste dans son entreprise dans les trois prochaines années, ce souhait de mobilité est plus souvent exprimé par les cadres dans la première partie de leur carrière. Il concerne près de six cadres sur dix avant 40 ans. Cette proportion décroit fortement avec l âge puisqu ils ne sont plus qu un tiers, à partir de 50 ans, à envisager un changement de poste. (Figure 16) Indépendamment de l âge des cadres, la taille de leur entreprise actuelle exerce également une influence sur les souhaits de mobilité des cadres. En effet, plus l effectif salarié de l entreprise est important et plus les cadres sont nombreux à envisager un changement de poste. Ainsi, dans les entreprises de salariés et plus, où les opportunités sont les plus nombreuses, 63 % des cadres souhaitent une mobilité interne. À l opposé, seuls 23 % des cadres envisagent un changement de poste dans les entreprises de moins de 50 salariés. (Figure 17) Figure 16 Part des cadres envisageant une mobilité interne dans les 3 ans à venir selon l âge 57 % 56 % 48 % 48 % 34 % Moins de 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et plus Ensemble Figure 17 Part des cadres envisageant une mobilité interne dans les 3 ans à venir selon la taille de l entreprise 63 % 47 % 48 % 37 % 23 % Moins de 50 salariés 50 à 250 salariés 250 à salariés salariés et plus Ensemble 24 APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION 2013

27 Les cadres qui souhaitent changer de poste dans un avenir proche l expliquent principalement par leur souhait de développer de nouvelles compétences, d avoir plus de responsabilités et de voir leur salaire augmenter. Les cadres qui évoquent une raison liée à de mauvaises conditions de travail (ambiance de travail, relations avec le responsable hiérarchique) sont moins nombreux. Les motifs cités par les cadres étaient identiques en (Figure 18) Quel que soit leur âge, ce sont les mêmes motivations qui poussent les cadres à souhaiter une mobilité interne : développement des compétences, accroissement des responsabilités et progression de leur salaire. Seuls les cadres de 50 ans et plus évoquent également les difficultés liées au poste qu ils occupent actuellement, notamment une mauvaise ambiance de travail. (Tableau 12) Figure 18 Raison principale évoquée par les cadres qui envisagent de changer de poste dans les trois ans à venir Pour développer de nouvelles compétences 24 % Pour augmenter le salaire 20 % Pour avoir plus de responsabilités 17 % Pour découvrir un autre métier, d'autres tâches 14 % Parce que des opportunités vont s'ouvrir dans l'entreprise 9 % Pour quitter une ambiance de travail lourde ou stressante 9 % Pour changer de responsable hiérarchique 4 % Autre 3 % Tableau 12 Les trois premières raisons évoquées par les cadres qui envisagent de changer d entreprise selon l âge 1 re raison 2 e raison 3 e raison Moins de 30 ans Pour développer de nouvelles compétences (30%) Pour augmenter le salaire (21%) Pour avoir plus de responsabilités (17%) 30 à 40 ans Pour développer de nouvelles compétences (23%) Pour avoir plus de responsabilités (21%) Pour augmenter le salaire (20%) 40 à 50 ans Pour développer de nouvelles compétences (25%) Pour augmenter le salaire (19%) Pour avoir plus de responsabilités (16%) 50 ans et plus Pour développer de nouvelles compétences (21%) Pour augmenter le salaire (19%) Pour quitter une ambiance de travail lourde Pour découvrir un autre métier, d autres tâches (13%) APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION

28 2 PERSPECTIVES DE LA MOBILITÉ DES CADRES Les cadres qui ne souhaitent pas changer de poste, de même que ceux qui ne souhaitent pas changer d entreprise, l expliquent en tout premier lieu par la satisfaction que leur donne le poste qu ils occupent actuellement. Néanmoins, le motif qui arrive en deuxième position est le manque d opportunités proposées par leur entreprise. (Figure 19) Les raisons les plus souvent mises en avant par les cadres qui ne souhaitent pas changer de poste dans un avenir proche sont sensiblement les mêmes quel que soit leur âge : la satisfaction par rapport au poste actuel et l absence d opportunité dans leur entreprise. Néanmoins, jusqu à 40 ans, les cadres expliquent également qu ils ont plutôt la volonté de changer d entreprise, ce qu expriment moins souvent leurs aînés. Figure 19 Raison principale évoquée par les cadres qui n envisagent pas de changer de poste dans les trois ans à venir Satisfait par le poste actuel 29 % Pas d'opportunité à venir dans l'entreprise 22 % Conditions de travail (salaires, charge de travail) confortables 11 % Cherche surtout à quitter l'entreprise 10 % Récent changement de poste 9 % Ne s'est pas posé la question 8 % Pas envie de bouleverser ses habitudes 4 % Autre 7 % 26 APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION 2013

29 Le conseil professionnel est jugé utile par une majorité de cadres Dans leur grande majorité, les cadres considèrent qu il est utile d être conseillés sur un ou plusieurs aspects de leur vie professionnelle. Si, globalement, 87 % des cadres trouvent au moins l un de ces conseils utiles, plus de neuf cadres sur dix partagent cette opinion jusqu à 50 ans. À partir de 50 ans, les cadres restent majoritairement convaincus de l utilité de ces conseils, même s ils sont nettement moins nombreux à les juger utiles (74 % des cadres de cette tranche d âge). Les conseils sur leur situation professionnelle actuelle et sur leurs perspectives d évolution se situent en toute première place avec 70 % des citations des cadres. Avoir une bonne connaissance du marché de l emploi est également à leurs yeux un point important, puisque 66 % d entre eux pensent avoir besoin de conseils dans ce domaine. Une information sur les bilans de compétences et la formation professionnelle est également considérée comme utile par un peu plus de six cadres sur dix. Par contre, c est dans le domaine de la recherche d emploi que les cadres expriment moins souvent le besoin d être aidés puisque moins de la moitié d entre eux en font mention. (Figure 20) Quel que soit l âge des cadres, la hiérarchie entre ces différents aspects de leur vie professionnelle est la même. Néanmoins, jusqu à 50 ans, la part des cadres qui jugent ces différents conseils utiles diminue légèrement. Ce n est qu à partir de 50 ans que l écart se creuse. En ce qui concerne les conseils sur la connaissance du marché de l emploi par exemple, 76 % des cadres les jugent utiles avant 30 ans, 71 % entre 40 et 50 ans et 50 % à 50 ans et plus. Figure 20 Part des cadres qui jugent utile d être conseillés sur les aspects de leur vie professionnelle (en %) L'analyse de leur situation et de leur évolution professionnelle 19 % 51 % La connaissance du marché de l'emploi Les bilans de compétences 18 % 17 % 48 % 46 % La formation professionnelle 14 % 47 % Les entretiens professionnels 13 % 42 % La recherche d'emploi 10 % 35 % Tout à fait utile Plutôt utile APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION

30 2 PERSPECTIVES DE LA MOBILITÉ DES CADRES Les cadres qui souhaitent une mobilité, qu elle soit interne ou externe, sont plus nombreux en proportion à souhaiter être conseillés sur les différents aspects de leur vie professionnelle. Et les cadres qui désirent changer d entreprise évoquent plus souvent les conseils qui sont liés à ce souhait de mobilité. Ainsi 77 % d entre eux jugent utiles les conseils sur la connaissance du marché de l emploi, contre 66 % pour l ensemble des cadres. Il en est de même en ce qui concerne les conseils relatifs à la recherche d emploi (58 % contre 45 %). Les cadres qui jugent utile d être conseillés sur la recherche d emploi (45 % de l ensemble des cadres) pensent que c est avant tout sur l entretien de recrutement que devraient porter ces conseils (56 % d entre eux). Les autres aspects sont également cités, mais dans une proportion moindre : de 46 % concer- nant la rédaction du CV et de la lettre de motivation à 40 % pour l utilisation du réseau professionnel sur Internet. L opinion sur ces différents aspects du conseil diffèrent selon l âge et semblent moins souvent utiles aux cadres âgés de 50 ans et plus. Cependant, des différences existent selon les aspects traités dans la recherche d emploi. Ainsi, les conseils sur la rédaction du CV et de la lettre de motivation sont jugés plus souvent utiles par les cadres en début de carrière et ceux qui ont entre 40 et 49 ans. L activation du réseau de contacts est citée dans la même proportion, quel que soit l âge des cadres. Par contre, les conseils sur l utilisation du réseau professionnel sur Internet sont plus souvent appréciés par les cadres entre 30 et 49 ans. (Tableau 13) Tableau 13 Part des cadres qui jugent utile d être conseillés sur les aspects de leur recherche d emploi selon l âge (en %) (cadres qui ont répondu Tout à fait utile/plutôt utile pour les conseils sur la recherche d emploi) L'entretien de recrutement La rédaction du CV et de la lettre de motivation Les techniques de recherche d'emploi L'activation du réseau de contacts L'utilisation du réseau professionnel sur Internet Moins de 30 ans à 39 ans à 49 ans ans et plus Ensemble APEC PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES, ÉDITION 2013