Piloter la prévention des risques professionnels dans les EHPAD :

Transcription

1 Conférence Piloter la prévention des risques professionnels dans les EHPAD : démarches et outils Entre attentes sociales et contraintes institutionnelles

2 Exposé La prévention des risques professionnels, une question de posture? Perrine HANICOTTE, Chargée de mission, ARACT Nord-Pas-de-Calais

3 Revenir aux objectifs de la prévention Une finalité : «assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.» (Article L ) Santé : «capacité pour chaque personne d être à l origine des choses, d influencer son propre environnement et sa propre vie» (G. Canguilhem) Il ne s agit pas uniquement d éviter les accidents et maladie, mais de faire en sorte que la réalisation du travail soit l occasion de développer cette capacité : Autonomie / maîtrise / ressources Identité professionnelle : sens, valeurs, «règles de l art» Relations sociales : reconnaissance (compter pour) / soutien (compter sur)

4 Démarche centrée sur le travail Comment le travail peut-il permettre le développement de la santé physique, psychique et sociale? Répondre à cette question suppose d aller voir : Le travail : concrètement qu est-ce qui est fait? Par qui? Mais aussi ce qui n est pas fait et qui constitue un renoncement. Les conditions matérielles, organisationnelles, symboliques dans lesquelles il est réalisé : quels sont les moyens à disposition, les ressources / les contraintes? Les compromis opérés? Les résultats du travail (résidents, collègues, salariés). Du point de vue des salariés

5 Centrée sur les situations de travail Pour contextualiser les risques Par exemple : la dénomination «risque de chute», peut faire référence à des situations différentes dans lesquelles se combinent des facteurs de risque de natures diverses : sol glissant, charge de travail, absence d aide à la manutention, absence de travail en collectif, faible expérience, faible connaissance des caractéristiques du résident, rythme de travail et fatigue, etc. La chute n est qu une conséquence, l analyse de la situation va permettre de repérer les principales causes, leur combinaison et d expérimenter des actions d amélioration. Comprendre les liens complexes entre le travail et la santé suppose de : Se détacher d une conception systématique et a priori des risques professionnels Se détacher d une conception a priori et normative du travail : ce qui est réellement fait plutôt que ce qui doit /devrait être fait

6 Méthodologie associée Questionner les situations de travail suppose : D associer les salariés (entretiens, groupes de travail, observations) De repérer, avec eux, les situations de travail problématiques et celles considérées comme «satisfaisantes» pour les salariés et les résidents D analyser ces situations avec les salariés : les caractériser («ingrédients», combinaison, contexte), analyser les causes / les conséquences

7 Méthodologie associée La posture compréhensive Rôle de l animateur / enquêteur : Permettre l expression : faire en sorte que les participants exposent des situations (des faits, du ressenti / vécu, des analyses) Les amener à décrire concrètement les situations : Qui? Avec qui? Comment? Pour faire quoi? Avec quoi? La situation de travail Où? Quand?

8 Méthodologie associée Rôle de l animateur / enquêteur : Questionner sans porter de jugement (ni de l animateur ni des autres participants) : ne pas accepter les assertions péremptoires ou non argumentées, la culpabilisation Avoir une écoute compréhensive : ne pas discréditer ce qui est dit, quoi / pourquoi? Pas de solutions toutes faites Si les situations sont recueillies en groupe de travail : construire les règles de fonctionnement, notamment la confidentialité Permettre / encourager la confrontation des points de vue pour enrichir l analyse

9 Méthodologie associée Se doter d un guide de questionnement : Décrire le travail, ce qu on vous demande (hiérarchie / organisation, collègues, résidents )? Comment et sur quoi est apprécié votre travail? Par qui? Les objectifs de la personne, ses priorités, sa définition du travail de qualité : qu est-ce qui est prioritaire pour vous? Avez-vous la possibilité de respecter ces priorités? Des exemples? La variabilité : En cas de surcharge de travail, qu est-ce qui est prioritaire pour vous? La charge de travail pose-t-elle problème? Quand? Pourquoi? Exemple? Avez-vous la possibilité de vous faire aider? Quand ne pose-t-elle pas problème? Exemple?

10 Méthodologie associée L organisation et les conditions de travail : Pour vous, c est quoi une bonne journée de travail? Satisfaction au travail : Pour vous, quelles sont les conditions concrètes qui vous permettent d être satisfait au travail? Au contraire, qu est-ce qui rend votre travail moins satisfaisant? Exemple? Quoi? Pourquoi? Difficultés : Qu est-ce qui est le plus difficile dans votre travail? Quels sont les aléas auxquels vous devez faire face? Les dysfonctionnements? Exemples?

11 Méthodologie associée Difficultés : Est-ce qu il y a des situations dans lesquelles vous avez l impression de ne pas pouvoir faire face (sentiment d impasse, de débordement, de stress important )? Un exemple concret? Améliorations (uniquement en fin) : Qu est-ce qui mériterait, prioritairement, d être amélioré dans l organisation? Qu est-ce qui doit être absolument préservé?

12 Méthodologie associée Se doter d une grille d analyse : Unité de travail : Analyse d'une situation représentative d'un problème Situation problème - Expression première objectivation de la situation de travail Causes indirectes (contexte, évolution) Causes directes (contraintes de travail) Ressources (ce qui fait sens, soutien et lien hiérarchique, collègues, procédures ) Situationproblème Conséquences sur le travail et l'entreprise Conséquences sur les collectifs de travail Effets sur l' (ou les) individu(s) Santé Analyse des causes organisationnelles Situation problème retenue Identification des conséquences sur le travail ; sur le collectif ; sur la santé de l individu

13 Exemple de démarche Une démarche structurée : Un binôme : IDEC / AVS représentante du personnel Des lieux de construction : CHSCT, réunion direction Un enjeu identifié : l intégration des remplaçants Une démarche : 1 ère compréhension du problème : analyse des transmissions (IDEC / AVS), étude des indicateurs(idec / AVS / RH), questionnaire passé sous forme d entretiens (AVS) Analyse du problème : observations de séquences de travail (conception de la méthode : IDEC / AVS ; réalisation : AVS ; analyse : IDEC / AVS), groupe de travail pour enrichir la synthèse issue des observations par l analyse de situations problématiques (IDEC / AVS / Stagiaire) Conception d actions d amélioration : groupe de travail

14 Exemple de démarche Problème : Intégration des remplaçants - Causes : manque de repères pour organiser son travail + charge de travail + absence de reconnaissance et de soutien + manque d informations lors de l embauche + absence d organisation collective du service lors de remplacements + manque de suivi et d encadrement Améliorations à expérimenter et évaluer : - Réunion d intégration : présentation des activités prioritaires, des situations sensibles, des ressources disponibles / Organisation du pavillon en mode «dégradé» - Actualisation des plans de soin - Analyse régulière, en collectif, sur la base des retours d expérience des remplaçants - Doublure sur une 1 journée Amélioration de l accueil : livret d accueil

15 Exemple de démarche Au-delà de la problématique analysée : Apprentissage commun : des regard différents mais une complémentarité respectée grâce à la construction de la méthodologie Amélioration du dialogue social Légitimité renforcée des représentants du personnel Au delà de la prévention, une méthode centrée sur le travail pour aider à la construction des projets / compréhension résolution des problématiques

16 La posture compréhensive Qui réalise le recueil et l analyse des situations de travail? Légitimité? Capacité à se détacher d une posture normative (par rapport aux procédures, aux «bonnes» pratiques, à ses propres pratiques) Complémentarité des points de vue

17 La posture compréhensive Nécessité d analyser en amont les freins et les leviers / construire collectivement les modalités de la démarche de prévention : Les ressources disponibles? Formateur PRAP? Fonction en charge de la prévention? Légitimité des représentants du personnel et qualité du dialogue social dans l EHPAD? Légitimité des fonctions supports et supérieurs hiérarchiques? Les contraintes : temps à consacrer? Possibilité de réunir un groupe de travail? Comment concrètement organiser et se répartir le travail issu de la démarche de prévention?