Loi relative au dialogue social et à l emploi

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Ségolène Landry
il y a 7 ans
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1 Loi relative au dialogue social et à l emploi La loi relative au dialogue social et à l emploi a été promulguée le 18 août Elle se fixe comme objectif de réformer la représentation du personnel et le dialogue social dans l entreprise. Le point sur les grandes lignes de cette loi. Réforme concernant les élus du personnel La représentation des entreprises de moins de 11 salariés sera assurée, à partir de 2017, par des commissions paritaires interprofessionnelles régionales, de 20 membres issus d entreprises de moins de 11 salariés avec pour missions : o le conseil sur les dispositions légales et conventionnelles ; o l animation de débats sur les questions d emploi, de formation, de GPEC, des conditions de travail et de santé, d égalité professionnelle ; o Un rôle de médiation dans les conflits individuels et collectifs ; o Un rôle de proposition en matière d activités sociales et culturelles. Les représentants de ces commissions, désignés par les organisations syndicales représentatives d employeurs et de salariés, pourront avoir accès aux locaux des entreprises et bénéficient d une protection contre le licenciement et d un crédit d heures de 5 heures par mois. Réforme de la délégation unique du personnel La délégation unique du personnel pourra être mise en place dans les entreprises jusqu à 300 salariés (au lieu de 200 actuellement) et inclura le CHSCT. Les membres de la DUP pourront cumuler et partager leurs heures de délégation dans certaines limites. Possibilité de regrouper le CE, les DP et le CHSCT dans les entreprises de plus de 300 salariés Le regroupement des CE, DP et CHSCT ou de deux de ces instances peut être prévu par accord majoritaire dans les entreprises ou UES de plus de 300 salariés.

2 Le regroupement peut ne concerner que certains établissements de l entreprise. L accord définit le nombre de représentants et le fonctionnement de l instance. Réforme du fonctionnement du CE Information-consultation du CE Au lieu des 17 consultations actuelles : la consultation du CE s organisera autour de 3 grands thèmes à partir du 1 er janvier 2016 : les orientations stratégiques de l'entreprise (et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance et à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages), auxquelles s'ajouteront la GPEC et les orientations de la formation professionnelle ; la situation économique et financière de l'entreprise, ainsi que la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise et l'utilisation du CICE ; la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, incluant l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation, l'apprentissage, les conditions d'accueil et de stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, les modalités d'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement, l'égalité professionnelle, les modalités d'exercice du droit d'expression le cas échéant. Nombre de réunions du CE : une réunion par mois à compter de 300 salariés/ 1 réunion tous les 2 mois en deçà de ce seuil, avec possibilité d aménager le nombre de réunion par accord. Recours à la vidéoconférence Il peut être prévu par accord entre l employeur et le CE. A défaut d accord, le nombre de réunions organisées par vidéoconférence est limité à 3 réunions par année civile. La possibilité d organiser des réunions par vidéoconférence est prévue dans les mêmes conditions pour les réunions du CCE, du comité de groupe et du comité d entreprise européen. Commissions formation et égalité à partir de 300 salariés Suppression du CE lorsque l effectif n a pas été atteint pendant 24 mois au cours des 3 années précédant le renouvellement, sans nécessité de passer par un accord ou une décision de la Direccte. Fonctionnement du CHSCT Durée des mandats alignée sur celle des élus du CE. Consultation uniquement de l instance de coordination sur un projet commun à plusieurs établissements dotés d un CHSCT. 2

3 Consultation du CHSCT encadrée par des délais comme pour le CE (avec un avis réputé négatif en l absence d avis expresse donné à l expiration des délais). Obligation pour le CHSCT d avoir un règlement intérieur. Articulation des consultations des différentes IRP Précision sur la répartition des compétences entre le CCE et les CE en cas de projet décidé au niveau de l entreprise. Possibilité d organiser des réunions communes à plusieurs IRP lorsqu un projet nécessite leur information-consultation. De nouveaux droits pour les représentants des salariés Garantie salariale pour les représentants ayant un "mandat important" (c'est-à-dire dont les heures de délégation représentent 30 % de leur temps de travail) Rémunération au moins égale, sur l'ensemble de leur mandat, à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l ancienneté est comparable ou, à défaut, à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Entretiens professionnels de début de mandat avec possibilité pour le représentant de se faire assister. Remarque : Pour les représentants ayant un mandat important, l entretien professionnel réalisé en fin de mandat doit permettre de recenser les compétences acquises et de valoriser l expérience acquise. Reconnaissance des compétences acquises par l expérience syndicale (inscrites au RNCP) Représentation des hommes et des femmes sur les listes de candidats : à partir du 1er janvier 2017, elle devra correspondre à la part respective des hommes et des femmes sur les listes électorales. Les listes sont composées alternativement d un candidat de chaque sexe jusqu à épuisement des candidats d un des sexes. Une liste qui ne respecterait pas cette proportion pourrait être déclarée irrégulière ou l élection du candidat du sexe surreprésenté pourrait être annulée. Heures de délégation du Délégué syndical peuvent être utilisées aussi à l extérieur de l entreprise (réunions de branches + interprofessionnel + réunions d instance organisées dans l intérêt des salariés de l entreprise ou de la branche) Administrateurs salariés Désignés dans les entreprises de plus de 1000 salariés (lorsque le siège est en France) et de plus de 5000 salariés (quand le siège est aussi à l étranger). 20 h minimum/an de formation pour ces administrateurs. 3

4 Réforme du droit de la négociation collective Regroupement des négociations autour de 3 négociations obligatoires : 3 - Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée ; - Négociation annuelle sur l égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, égalité professionnelle, lutte contre la discrimination, emploi des travailleurs handicapés, prévoyance, exercice du droit d'expression des salariés, prévention de la pénibilité) ; - Négociation triennale dans les entreprises d'au moins 300 salariés sur la GPEC. Adaptation des règles de négociation possible par accord majoritaire Les partenaires sociaux pourront aussi regrouper par accord majoritaire ces thèmes de négociations obligatoires (mais ils ne pourront en supprimer aucun) et modifier la périodicité des négociations dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles et de 5 ans pour les négociations triennales. Notez-le! - les entreprises n ayant pas conclu d accord ou élaboré de plan d action pour l égalité professionnelle ne pourront pas utiliser cette possibilité de regroupement des négociations - A la demande d une organisation, la négociation sur les salaires redevient annuelle 2 Assouplissement des conditions de négociations dans les entreprises dépourvues de DS Dans ces entreprises, quel que soit l effectif, s il y a des élus : - Possibilité de conclure un accord sur tout sujet en priorité avec des élus mandatés par des organisations syndicales représentatives. L accord sera valable s il est approuvé à la majorité des salariés, sans nécessité de passer devant la commission paritaire de branche ; - Possibilité de conclure un accord avec les élus qui ne sont pas mandatés par des organisations syndicales représentatives uniquement sur les sujets sur lesquels la loi impose de négocier. L accord est valable s il est signé par la majorité des élus et approuvé par la commission paritaire de branche. Dans les entreprises dépourvues de DS et d élus, quel que soit l effectif, possibilité de conclure 4 un accord avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. L accord est valable s il est approuvé par la majorité des salariés. 4

5 Autres nouveautés de la loi Création d une prime d activité destinée aux salariés ou non-salariés à revenu modeste. CDD : deux renouvellements (au lieu d un) sont possibles dans la limite de la durée maximale de 18 mois. Recours au CDI intérimaire prévu par la loi, avec pour cette catégorie de salariés la possibilité de prévoir une mission d une durée maximale de 36 mois. Reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle. Suppression de la fiche de prévention des expositions

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