S O U R C I N G C A D R E S B A R O M È T R E A N N U E L D E L A P E C

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1 S O U R C I N G C A D R E S B A R O M È T R E A N N U E L D E L A P E C A v r i l Les résultats de l enquête Apec, auprès des recruteurs des entreprises de plus de cent salariés, confirment la grande transparence du marché de l emploi des cadres. Dans huit cas sur dix, l entreprise a publicisé son besoin en diffusant une offre, le plus souvent en parallèle avec d autres méthodes de sourcing. Dans un cas sur dix, le recruteur n a pas publié d annonce, mais a examiné les offres de services des candidats (candidatures spontanées, CVthèques ). In fine, moins d une opération de recrutement sur dix reste donc confidentielle. Signe de l importance accrue de l enjeu d un recrutement externe en période de crise, les recruteurs ont encore diversifié leur canaux de sourcing : 60 % (contre 44 % un an auparavant) d entre eux ont utilisé au moins quatre sources pour obtenir des candidatures. En et en , l Apec avait déjà mené des enquêtes pour mieux cerner les pratiques des entreprises en matière de recrutement de leurs salariés avec le statut cadre. À partir de 2010, cette enquête devient annuelle. Elle est centrée sur les méthodes de sourcing des entreprises, c est-à-dire les moyens utilisés pour obtenir des candidatures. La problématique clef est en effet de mesurer le niveau de transparence du marché de l emploi des cadres. Le marché est-il facilement accessible aux candidats, via la réponse à des offres d emploi, les candidatures spontanées ou les CVthèques sur Internet? Ou le marché est-il au contraire difficile à pénétrer, les opportunités d emploi étant plutôt «cachées» à l ensemble des candidats et accessibles uniquement à ceux qui disposent d un réseau? Ce document présente donc les principaux résultats de l enquête 2010, réalisée par téléphone auprès de 700 entreprises de plus de 100 salariés en février L échantillon a été constitué selon la méthode des quotas sur le critère de l effectif cadre par secteur d activité de l entreprise (cf. méthodologie page 6). Les entretiens étaient centrés sur le dernier recrutement externe d un cadre réalisé dans l entreprise depuis moins d un an. Il s agissait de reprendre le processus de recrutement appliqué au cas concret du dernier recrutement réalisé. Notons que les profils de ces recrutements, selon la fonction ou le niveau d expérience, sont représentatifs de l ensemble des recrutements cadres opérés en ENSEIGNEMENTS PRINCIPAUX Diversification des moyens de sourcing. Les entreprises utilisent de plus en plus de moyens différents pour obtenir des candidatures. Pour leur dernier recrutement d un cadre, seule une minorité d entreprises (12 %) déclarent n avoir utilisé qu un seul canal de recrutement et plus de la moitié déclarent en avoir utilisé au moins quatre. Une grande transparence du marché de l emploi cadre. Dans huit recrutements de cadres sur dix, une offre d emploi a été diffusée. Il s agit du premier moyen utilisé par les entreprises pour recueillir des candidatures. L examen des candidatures spontanées et l utilisation du réseau personnel et professionnel du recruteur sont les deux autres canaux utilisés par plus de la moitié des recruteurs. Dans un contexte de crise sur le marché de l emploi, ces deux moyens ont été davantage utilisés en 2009 par rapport à 2008, sans pour autant contester la grande transparence du marché via les offres. Aussi, le marché se répartit toujours en trois segments, dans des proportions inchangées en 2009 par rapport à 2008 : le marché transparent via les offres (82 % du marché) ; le marché accessible à l initiative du candidat () où une offre n est pas diffusée mais où le recruteur utilise des canaux mobilisables par le candidat (candidature spontanée, inscription sur une CVthèque ) ; le marché caché (), où le recruteur utilise exclusivement son réseau, la cooptation ou l approche directe. Offres d emploi et réseau, moyens les plus efficaces pour recruter. Dans les trois quarts des recrutements, le cadre finalement recruté a soit répondu à une offre, soit utilisé son réseau personnel ou professionnel (y compris la cooptation). Les autres canaux utilisés par les recruteurs (candidatures spontanées, CVthèques ) ne permettent que rarement le recrutement in fine. L atout important du réseau. Dans près d un tiers des recrutements, le candidat finalement recruté était connu de quelqu un de l entreprise avant le début du processus de recrutement. Le plus souvent via les stages dans le cas des jeunes diplômés ou leurs relations professionnelles pour les cadres plus confirmés, le «réseau» constitue donc un atout non négligeable pour faire la différence. Priorité au recrutement direct. Plus des deux tiers des entreprises ont réalisé directement le recrutement, sans faire appel à un cabinet extérieur. En outre, le fait de faire appel à un cabinet de recrutement n a qu une influence limitée sur l utilisation des moyens de sourcing, à l exception du cas marginal de la «chasse», spécificité des cabinets. Les logiciels de recrutement, un usage courant dans les grandes entreprises. Plus de la moitié des entreprises de plus de salariés utilisent un système informatique de gestion des candidatures. Ces systèmes sont utilisés avant tout pour centraliser diverses sources de candidatures sur un même support et industrialiser les traitements. La promotion interne privilégiée en période de crise. Interrogés sur les changements intervenus en 2009 dans leurs pratiques de recrutement par rapport à 2008, les recruteurs indiquent, avant tout, avoir accentué la promotion interne au détriment des recrutements externes. 1. Apec, Le marché de l emploi cadre à l heure d Internet, Les études de l emploi cadre, juin Apec, Comment les entreprises recrutent leurs cadres, Les études de l emploi cadre, avril Apec, Perspectives de l emploi cadre en 2010, Panel Apec France : entreprises interrogées.

2 UNE OFFRE D EMPLOI EST DIFFUSÉE POUR 8 RECRUTEMENTS SUR 10 Les entreprises ont utilisé en moyenne près de quatre moyens différents pour obtenir des candidatures lors de leur dernier recrutement d un cadre et seules 12 % des entreprises n ont utilisé qu un seul canal. Près de six entreprises sur dix ont utilisé au moins quatre canaux de recrutement. La diversification du sourcing semble être la règle. Les moyens les plus utilisés sont la diffusion d une offre, l examen des candidatures spontanées, la mobilisation du réseau du recruteur et la recherche dans un vivier de candidats (anciens stagiaires, candidatures en réserve ). Différents moyens utilisés par les entreprises pour avoir des candidatures lors de leur dernier recrutement de cadre Diffusion d une offre Examen des candidatures spontanées Réseau du recruteur Vivier de candidats (anciens stagiaires ) Consultation des CVthèques Cooptation Réseaux sociaux professionnels (Viadeo, Lindekin) Associations d anciens élèves Participation à un salon de recrutement «Chasse», approche directe 12 % 17 % 1 15 % 10 % 4 % % % % 38 % 3 35 % 8 82 % Par rapport à l année dernière, l exploitation des candidatures spontanées, du réseau et du vivier s intensifie. Dans un contexte de difficulté sur le marché de l emploi, les candidatures spontanées sont pour les cadres un moyen de se distinguer. Les entreprises en ont aussi reçu davantage en 2009 qu en 2008 et semblent les consulter plus fréquemment. Dans le contexte économique difficile de 2009, les recruteurs ont été plus enclins à mobiliser leur réseau. Les recrutements sont moins nombreux et, face à un enjeu d autant plus fort de les réussir ou par crainte d un afflux de candidatures, faire appel à son réseau peut rassurer. Par ailleurs, les opportunités d emploi étant plus rares, les candidats peuvent également davantage solliciter directement leur réseau ou être plus facilement disponibles, ce qui peut renforcer l utilisation de ce moyen de sourcing. Dans ce contexte, les réseaux sociaux professionnels sur Internet (Viadeo, Linkedin) voient également leur position se renforcer légèrement. Ils sont utilisés dans 17 % des recrutements de cadres, contre 12 % un an auparavant. Notons toutefois que ces nouvelles tendances n ont pas d impact sur l utilisation des offres d emploi. Elles restent le moyen privilégié des entreprises pour recruter des cadres et leur position se renforce même légèrement. La facilité apportée par Internet pour diffuser leurs offres d emploi conduit les entreprises à ne pas se priver d un tel média. Dans 8 des cas où une offre a été diffusée, l offre a été exclusivement diffusée sur Internet, majoritairement via les sites d emploi mais aussi directement via le site de l entreprise. Les offres presse conservent donc malgré tout une niche et sont utilisées dans 1 des cas où une offre a été diffusée même si, dans la quasi-totalité des cas, l offre est diffusée en parallèle sur Internet. LES RÉPONSES AUX OFFRES PERMETTENT LE RECRUTEMENT DANS LA MOITIÉ DES CAS Les entreprises étaient également interrogées sur le moyen par lequel leur est parvenue la candidature du cadre finalement embauché pour leur dernier recrutement. Si les moyens de sourcing s élargissent et que certains canaux (candidatures spontanées, vivier ) se renforcent par rapport à l année dernière, l efficacité des différents moyens de sourcing ne connaît que des évolutions légères. Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché? 5 Réponse à une offre 48 % 16 % Réseau du recruteur 1 Cooptation Candidatures spontanées CVthèques Vivier de candidats «Chasse», approche directe Associations d anciens élèves Salon de recrutement Réseaux sociaux en ligne 8 % 7 % 6 % 7 % 7 % 5 % Ainsi, la diversification du sourcing ne remet pas en cause la prédominance des offres comme canal essentiel de recrutement. Comme l année dernière, les offres d emploi permettent de rencontrer le candidat finalement recruté dans près de 50 % des recrutements de cadres, même si elles enregistrent un recul de 5 points. Le réseau et la cooptation permettent le recrutement dans près de 30 % des cas, en augmentation de 4 points par rapport à l an passé. En dehors du cas particulier de l approche directe, les autres moyens de sourcing s avèrent finalement peu efficaces comme canal d accès aux candidatures. On peut par exemple constater que les candidatures spontanées, qui ont été davantage consultées par les recruteurs en 2009 par rapport à 2008, n ont pas permis d aboutir finalement à une proportion plus importante de cadres recrutés grâce à ce canal. Par ailleurs, les réseaux sociaux sont de plus en plus utilisés dans la phase de sourcing, mais ne permettent qu exceptionnellement le recrutement in fine. Sur l ensemble des opérations de recrutement, seulement des candidats finalement embauchés ont été repérés directement sur les réseaux sociaux en ligne. Les réseaux sociaux servent avant tout aux candidats à repérer les besoins des entreprises ou à préparer leurs candidatures mais ne constituent pas encore un canal de recrutement en soi.

3 LES TAUX DE RENDEMENT DES DIFFÉRENTS MOYENS DE SOURCING Sur 100 opérations de recrutement d un cadre, 82 ont donné lieu à la publication d une offre d emploi et dans 48 cas, la candidature du cadre embauché se trouvait parmi les réponses à l offre. En effectuant le rapport entre le taux d utilisation de ce canal (82 %) et son taux de fréquence dans la rencontre avec le candidat finalement recruté (48 %), on obtient un taux de rendement des offres, ou taux d efficacité, de 58 %. À l exception de l approche directe, très marginale, les offres sont, comme l année dernière, le moyen de sourcing qui affiche le meilleur taux de rendement quoiqu en baisse de huit points. Le réseau constitue lui le second, en baisse de sept points. En réalité, dans la mesure où, pour pratiquement chaque canal de recrutement, les entreprises déclarent un taux d utilisation supérieur à l année dernière, les taux de rendement affichent tous mathématiquement ou presque une baisse par rapport à l an passé (la candidature du cadre finalement recruté ne pouvant être issue que d un seul canal). Rendement des moyens de sourcing utilisés (Proportion de candidats recrutés via un canal / Taux d utilisation du canal) «Chasse», approche directe 86 % 9 Offre d emploi 58 % 65 % Réseau 3 38 % Cooptation 27 % 27 % CVthèques 20 % 22 % Vivier de candidats 10 % Salon de recrutement 9% 1 Candidatures spontanées 8% 14 % Associations d anciens élèves 8% 14 % Réseaux sociaux en ligne 5% 12 % LA TRANSPARENCE DU MARCHÉ DE L EMPLOI CADRE SE CONFIRME Le marché de l emploi cadre se répartit en trois segments qualifiés respectivement de marché transparent, de marché accessible à l initiative du candidat et de marché caché. Les résultats de l enquête 2010 sont identiques à l enquête de l an passé et confirment que l essentiel du marché de l emploi cadre est transparent pour les candidats via les offres d emploi. Le marché transparent, c est-à-dire les cas où le recruteur diffuse une offre d emploi pour le poste à pourvoir, représente ainsi 82 % du marché (8 l an passé). Il convient de préciser que le recruteur utilise le plus souvent d autres canaux de recrutement en parallèle à cette publicisation de sa recherche : candidatures spontanées, recherche dans les CVthèques, mobilisation de son réseau personnel. Le marché accessible à l initiative du candidat représente du marché (10 % l an passé). Il s agit de tous les cas où une offre n est pas diffusée mais où le recruteur exploite les initiatives des candidats : candidature spontanée, inscription sur un site de réseau social, ajout de son profil dans une CVthèque. Le marché de l emploi cadre Marché accessible à l initiative du candidat Marché caché Marché transparent (publication d une offre) 82 % Le marché caché représente du marché (même proportion que l an passé). Ce marché n est pas directement accessible aux candidats. Le recruteur a, dans ce cas, exclusivement utilisé son réseau personnel, l approche directe (chasse) ou la cooptation des salariés de son entreprise.

4 PEU DE CHANGEMENTS DANS LES MÉTHODES DE SOURCING EN CAS D APPEL À UN CABINET DE RECRUTEMENT La grande majorité des entreprises réalise leurs recrutements sans avoir recours à un prestataire externe. Seules 27 % des entreprises ont fait appel à un cabinet de recrutement pour leur dernier recrutement de cadre, soit 6 points de moins que l an passé. Le fait de faire appel ou non à un cabinet de recrutement n a que peu d incidence sur la transparence du marché, même si le recours aux offres d emploi est légèrement plus fréquent dans le cadre d un recrutement direct 4. L examen des candidatures spontanées est en revanche moins fréquent quand l entreprise fait appel à un cabinet de recrutement. A contrario, les cabinets de recrutement utilisent légèrement plus les services Web que les entreprises, notamment pour la consultation des CVthèques ou l utilisation des réseaux sociaux en ligne. Moyens de sourcing utilisés en fonction de l appel ou non à un cabinet de recrutement Cabinet de recrutement impliqué Recrutement direct dans le recrutement par les entreprises Diffusion d une offre d emploi 79% 84% Examen des candidatures spontanées 61% 75% Réseau 52% 62% Vivier de candidats 45% 51% CVthèques 42% 37% Cooptation 28% 37% Sites de réseaux professionnels (Linkedin, Viadeo) 21% 16% Associations d anciens élèves 13% 16% Salon de recrutement 5% 10% «Chasse», approche directe 11% 1% LE RÔLE IMPORTANT JOUÉ PAR LE RÉSEAU Il est essentiel de préciser que la transparence du marché, via la publicisation des besoins des entreprises dans les offres, ne signifie pas que les démarches de réseau engagées par les candidats sont rendues inutiles pour autant. Au contraire, pour se distinguer ou pour mieux cibler sa candidature, elles sont d autant plus indispensables. Ainsi, les candidats finalement recrutés par les entreprises ont pu répondre à une offre d emploi tout en engageant parallèlement une démarche de réseau (notamment via le principe de la recommandation). L importance du réseau se lit aussi dans les réponses des recruteurs interviewés à la question suivante : le candidat embauché était-il déjà connu dans l entreprise avant ce recrutement? Les résultats montrent qu il ne s agit pas d un cas rare, puisque près d un tiers des candidats finalement recrutés étaient connus en amont par l entreprise. Et cela, quel que soit le canal de recrutement. Même quand les entreprises déclarent que la candidature du cadre recruté in fine provient de la réponse à une offre d emploi, une fois sur dix la personne était déjà connue de l entreprise. Par ailleurs, le fait de faire appel à un cabinet de recrutement est discriminant ici : le candidat finalement recruté était connu en amont par 35 % des entreprises qui ont réalisé directement le recrutement contre 14 % de celles qui ont fait appel à un cabinet de recrutement. La personne que vous avez recrutée était-elle connue de quelqu un de votre entreprise avant le début du recrutement? % ensemble % recrutement direct % appel à un cabinet par l entreprise de recrutement Oui 30 % 35 % 14 % Non 70 % 65 % 86 % Total 100 % 100 % 100 % Les recruteurs avaient la possibilité de préciser de façon libre comment le candidat était connu de l entreprise en amont. Les réponses divergent en fonction du profil du candidat recruté. Lorsqu il s agit d un jeune diplômé débutant, le mode de connaissance en amont le plus courant est le stage. Quand un jeune diplômé est connu de l entreprise avant le début du processus de recrutement, c est près d une fois sur deux parce qu il s agit d un ancien stagiaire. Le stage est bien une voie d accès privilégiée à l emploi. Globalement, dans un recrutement sur dix de jeune diplômé au statut de cadre, le stage 4. Il convient de préciser que les entreprises ayant fait appel à un cabinet de recrutement ont toutes été en mesure, à de très rares exceptions près, d indiquer les démarches de sourcing effectuées par les cabinets. En effet, quand par exemple une annonce est publiée par un cabinet, elle doit être en principe validée par l entreprise cliente. peut être considéré comme le canal de recrutement (même si d autres moyens de sourcing ont pu été engagés en parallèle). Quand le cadre recruté est davantage confirmé et qu il était connu de l entreprise en amont du processus de recrutement, il s agit dans les trois quarts des cas d une relation professionnelle d un salarié de l entreprise. Entrent dans cette catégorie, les anciens collègues de collaborateurs, les personnes qui travaillaient chez un client ou un sous-traitant ou encore d anciens salariés de l entreprise : «ancien collègue d une personne travaillant chez nous», «passé commun dans une société précédente avec une de nos collaboratrices», «relation professionnelle, notre directeur général avait déjà travaillé avec lui», «il avait déjà travaillé sur des projets avec nous», «elle avait déjà travaillé dans l entreprise il y a une dizaine d années», «déjà en mission dans l entreprise».

5 LES GRANDES ENTREPRISES UTILISENT FRÉQUEMMENT UN SYSTÈME DE GESTION DES CANDIDATURES 37 % des recruteurs interrogés indiquent que leur entreprise utilise un système informatique de gestion des candidatures. Une certaine ambigüité semble toutefois accompagner le terme de «système informatique». L éventail des réponses s étend ainsi de simples outils bureautiques tels Excel ou Access, à des solutions informatiques complexes dédiées à la gestion de tout ou partie du processus de recrutement, communément appelés ATS (Applicant Tracking Systems). Les ATS constituent cependant la majeure partie des systèmes mentionnés (70 % des cas). Derrière le chiffre de 37 % se dessine également une forte disparité selon la taille de l entreprise. Ainsi, le taux d équipement s élève à 57 % pour les entreprises de plus de salariés, tandis qu il atteint 24 % pour les entreprises de moins de 250 salariés. Le secteur d activité de l entreprise apparaît aussi comme un critère discriminant. Sans surprise, les entreprises du secteur de l informatique sont les plus équipées, avec un taux atteignant 60 %, suivies de près par celles du secteur de l ingénierie - R&D (55 %). A contrario, les entreprises du secteur médico-social sont peu outillées : seules 10 % d entre elles disposent d un tel système. Enfin, la présence d un tel outil dans l entreprise n implique pas son usage systématique, comme le laissent apparaître les réponses des recruteurs à la question suivante : «Ce système a-t-il été utilisé lors du dernier recrutement de cadre?». En effet, près de 30 % des recruteurs qui disposent d un tel outil disent ne pas l avoir utilisé à cette occasion. Pour ceux ayant mobilisé un outil, soit 70 % des individus équipés, différents types d utilisations peuvent être distingués. L usage le plus fréquemment mentionné par les recruteurs, à hauteur de 85 %, est relatif à la réception et la lecture des candidatures. L outil s apparente à une «boîte aux lettres», permettant notamment de centraliser diverses sources de candidatures sur un même support, et d en industrialiser la visualisation. Les recruteurs sont également nombreux (70 %) à mentionner utiliser l outil dont ils disposent pour rechercher des candidats dans un vivier. Ces systèmes sont ainsi mobilisés pour constituer des réserves de candidats potentiellement pertinents pour les entreprises, au sein desquelles les recruteurs peuvent effectuer des recherches selon leurs besoins. Usages mentionnés par les recruteurs ayant utilisé un système de gestion des candidatures lors de leur dernier recrutement cadre % Réception et lecture des candidatures 85% Recherche de candidats dans le vivier 70% Gestion de la relation avec les candidats 69% Aide au tri des candidatures 68% Rédaction / diffusion des offres 54% Échanges collaboratifs internes 52%

6 L IMPACT DE LA CRISE PERÇU PAR LES ENTREPRISES DANS LEURS PRATIQUES DE RECRUTEMENT Interrogées sur trois changements possibles dans leurs pratiques de recrutements en 2009 par rapport à 2008, les entreprises déclarent, en premier lieu, avoir privilégié la promotion interne au recrutement externe. Près de sept sur dix ont davantage privilégié la promotion interne en 2009 par rapport à Ceci est confirmé par les résultats de l enquête annuelle de l Apec sur les recrutements de cadres. La part des promotions internes (passage de non-cadre à cadre), dans l ensemble des pourvois de postes cadres, est passée de 22 % en 2008 à 26 % en 2009 ; soit un gain de 4 points 5. Les recruteurs sont en revanche plus partagés sur le fait d avoir reçu un afflux de candidatures mal ciblées ou d avoir réduit leurs investissements en communication RH. Certaines différences sectorielles apparaissent ici. Les entreprises informatiques ou de construction sont sept sur dix à indiquer avoir reçu un afflux de candidatures pas nécessairement bien ciblées contre trois entreprises sur dix du secteur médico-social et quatre sur dix dans le secteur banque-assurances. Les tendances sont similaires en ce qui concerne la réduction des investissements RH. Le secteur informatique est celui qui déclare le plus avoir perçu cette évolution : 62 % des entreprises informatiques interrogées déclarent avoir réduit leur communication RH en 2009 par rapport à En 2009, par rapport à 2008, avez-vous? (% de oui tout à fait + oui plutôt) Privilégié la promotion interne au recrutement externe Reçu un aflux de candidatures pas nécessairement bien ciblées Réduit ou reporté vos investissements en communication RH 45 % 54 % 68 % MÉTHODOLOGIE 700 entreprises de plus de 100 salariés ayant recruté au moins un cadre au cours des douze derniers mois ont été interrogées par téléphone du 9 au 19 février 2010 par l institut TNS Sofres. Afin d éviter tout biais lié à l image de l Apec, les interviewés n avaient pas connaissance du nom du commanditaire de l enquête (si ce n est, à leur demande, à l issue de l interview). Les entreprises interrogées constituent un échantillon représentatif des entreprises françaises selon le critère des effectifs cadres par secteur d activité économique (source : Apec, Panel France 2010). L interviewé est la personne chargée des recrutements cadres dans l entreprise (directeur des ressources humaines, responsable des recrutements, chargé de recrutement, chargé de mission RH ) et les entretiens étaient centrés sur «le dernier recrutement externe d un cadre réalisé dans l entreprise depuis moins d un an». Cela permet d obtenir des réponses précises sur le processus du recrutement et non des réponses du type «cela dépend du poste», «tout dépend selon qu on cherche un cadre expérimenté ou un débutant» etc. Secteurs d'activité % Industrie agroalimentaire 2% Automobile, aéronautique, mécanique 7% Chimie, pharmacie, énergies 4% Electrique, électronique 3% Textile et autres industries manufacturières 2% Construction 7% Commerce 14% Transports et logistique 3% Banque, assurances, immobilier 9% Informatique 9% Ingénierie, R&D 8% Conseil et gestion, activités juridiques et comptables 7% Hôtellerie, restauration, loisirs 4% Médias, communication 4% Santé-social, formation 9% Services divers aux entreprises et autres 8% Total 100% Sourcing cadres/baromètre annuel de l Apec Terrain confié à TNS Sofres Enquête conçue et réalisée par le Département Études et Recherche de l Apec Manager du Pôle Recherche & Développement : Raymond Pronier Responsable d études : Hélène Peureux Chargés d études : Gaël Bouron et France Lhermitte Apec : 51, bd Brune Paris Cedex 14 - Tél.: Fax: Apec, Perspectives de l emploi cadre en 2010, Panel Apec France, entreprises interrogées.