Le contrat de génération : l alliance des âges

Transcription

1 Le contrat de génération : l alliance des âges Le livre blanc des experts SVP

2 Pourquoi vous proposer un livre blanc sur le contrat de génération? Le contrat de génération constitue avec les emplois d avenir, l un des principaux leviers de la politique en faveur de l emploi. Il reprend l idée de l alliance des âges, au service d un projet de société et de la performance des entreprises françaises, et propose un changement de regard et une nouvelle approche. Ce changement de regard se caractérise par l évolution positive de la perception de la jeunesse dans le monde de l entreprise puisqu elle n est plus considérée comme un seul investissement mais comme une chance. Le contrat de génération repositionne les séniors comme des salariés clés disposant d un savoir-faire précieux pour l entreprise, qu il faut valoriser et transmettre à cette nouvelle génération. La gestion intergénérationnelle prend tout son sens et constitue un enjeu pour l entreprise. Cette approche est nouvelle puisque le contrat de génération s adresse à tous les jeunes et toutes les entreprises, tout en étant conçu pour s adapter à la réalité de chaque entreprise. A ce titre, la loi n du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération et son décret d application n du 15 mars 2013 ont transposé l accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 signé par l ensemble des organisations syndicales et patronales et ont assigné à celui-ci un triple objectif : - faciliter l insertion durable des jeunes dans l emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ; - favoriser l embauche et le maintien dans l emploi des salariés âgés ; - assurer la transmission des savoirs et des compétences. Le contrat de génération devrait également permettre d anticiper les nombreux départs et arrivées sur le marché du travail d ici à 2020 : départs par an en moyenne et l entrée de plus de jeunes par an sur le marché du travail. Dans ce livre blanc, les experts SVP rappellent la nature du contrat de génération, ses modalités de mise en œuvre, les aides dont peuvent bénéficier les entreprises ainsi que les pénalités auxquelles ces dernières s exposent tout en soulevant les difficultés de mise en œuvre pratique de cette réglementation qui en font, aujourd hui, un enjeu majeur pour de nombreuses entreprises. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/2013 2

3 Sommaire I. Le contrat de génération : de quoi s agit-il? A. A qui s adresse-t-il? 4 B. Quelles sont les échéances? 6 II. Comment est-il mis en œuvre? A. La négociation d un accord collectif ou d un plan d action 8 B. Le contenu de l accord ou du plan d action 13 C. Le dépôt et le contrôle de la DIRECCTE 16 III. Quelles sont les aides dont peuvent bénéficier les entreprises? A. Les conditions d octroi de l aide 18 B. Les modalités de versement de l aide financière 20 IV. Quelles sont les pénalités auxquelles s exposent les entreprises?.. 23 A. Les conditions d application de la pénalité 23 B. Les modalités de versement de la pénalité 25 Annexes «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/2013 3

4 I. Le contrat de génération : de quoi s agit-il? Le contrat de génération est avant tout un pacte intergénérationnel. Les dispositions relatives au contrat de génération s appliquent à toutes les entreprises (et les groupes) de droit privé (société, association, entreprise individuelle, EPIC de 300 salariés et plus, etc.) mais selon des modalités différentes. Ces dernières dépendent de la taille de l entreprise et prennent en compte sa capacité à organiser le dialogue social et à structurer sa fonction ressources humaines. A noter que l administration commente le dispositif du contrat de génération dans une circulaire DGEFP/DGT n du 15 mai 2013 présentée sous forme de fiches. A. A qui s adresse-t-il? 1. Les entreprises concernées La mise en œuvre du contrat de génération diffère de la taille de l entreprise. Trois groupes ont été identifiés : les entreprises de moins de cinquante salariés, les entreprises de cinquante à moins de trois cents salariés et les entreprises de trois cents salariés et plus. a. Les différents seuils d effectifs Pour l employeur, le contrat de génération est un dispositif binaire. Il prend la forme : d une aide pour les entreprises qui comptent moins de 50 salariés ; d une aide conditionnée par un accord collectif ou un plan d action pour les entreprises dont l effectif est compris entre 50 et 299 salariés ; d une pénalité pour les entreprises dont l effectif est d au moins 300 salariés et qui n ont ni accord collectif ni plan d action ; en cas d appartenance à un groupe (au sens du comité de groupe tel que défini à l article L du Code du travail) le décompte se fait à l échelle de ce groupe. Plus précisément, le groupe est constitué d une entreprise dominante et d une ou plusieurs entreprises contrôlées par l entreprise dominante dont les sièges sociaux sont situés en France. Il en résulte qu une entreprise dominée qui serait située en France mais dont le siège social de l entreprise dominante ne serait pas en France, n échapperait pas pour autant à l obligation de négocier sur le contrat de génération dès lors qu elle comporterait plus de 300 salariés. Ainsi, une entreprise appartenant à un groupe de 300 salariés et plus relèvera du régime de la pénalité. En revanche, si elle appartient à un groupe de 50 à 300 salariés maximum, elle aura droit à l aide, à condition d être couverte par un accord collectif ou un plan d action. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/2013 4

5 b. Les modalités de décompte des effectifs Le décompte des effectifs des entreprises ou des groupes se fait selon les modalités précisées à l article R du Code du travail. L employeur doit donc décompter son effectif tous établissements confondus, au 31 décembre de l année précédente, en fonction de la moyenne, au cours de l année civile, de ses effectifs mensuels. Ainsi, l évolution de l effectif en cours d année n a pas d incidence immédiate. Tous les salariés liés par un contrat de travail le dernier jour de chaque mois sont décomptés, y compris les salariés absents. En outre, l employeur doit comptabiliser les salariés selon les règles du Code du travail. En conséquence, les salariés à temps complet en CDI sont pris en compte pour une unité, ceux en CDD au prorata de leur temps de travail et ceux à temps partiel au prorata de leur temps de travail. En cas de création en cours d année, l employeur décompte son effectif à la date de sa création. L année suivante, il le déterminera en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d existence de la première année. 2. Les salariés concernés Le contrat de génération concerne : - d une part tout jeune de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans reconnu travailleur handicapé ; - d autre part, tout salarié âgé d au moins 57 ans ou d au moins 55 ans au moment de son embauche ou un âgé d au moins 55 ans, s il est reconnu travailleur handicapé. Une dérogation est possible si un jeune de moins de 26 ans (ou un jeune handicapé de moins de 30 ans) a été recruté en CDD, en contrat d apprentissage ou de professionnalisation avant le 1er mars Son contrat peut alors être transformé en CDI et ouvrir droit au contrat de génération, même si le jeune a atteint 26 ans ou plus lorsqu il signe son CDI. Il n y a pas de condition de niveau de diplôme : tous les jeunes peuvent être recrutés dans le cadre du contrat de génération. Une question sur les modalités de décompte des effectifs? Interrogez SVP! Les experts vous offrent votre 1 ère réponse! «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/2013 5

6 B. Quelles sont les échéances? Les modalités d entrée en vigueur des dispositions du contrat de génération sont précisées par la loi n du 1 er mars 2013 (promulguée le 1 er mars 2013, et entrée en vigueur le 4 mars 2013) et le décret n du 15 mars 2013 (publié le 16 mars 2013 au Journal officiel, et entré en vigueur le 17 mars 2013). 1. Entrée en vigueur de l aide contrat de génération Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le bénéfice de l aide est ouvert à compter de la date de promulgation de la loi, soit le 1 er mars Elles peuvent donc bénéficier de l aide pour les embauches qu elles ont réalisées à compter du 1 er janvier 2013, sous réserve qu elles déposent leurs demandes d aide avant le 17 juin 2013 (soit trois mois suivant la publication du décret relatif au contrat de génération) auprès de Pôle emploi services. Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, l aide contrat de génération entre en vigueur à compter du lendemain de la publication du décret, soit le 17 mars Cependant, plusieurs délais entrent en ligne de compte pour le bénéfice de l aide dans ce dernier cas. 2. Entrée en vigueur de la pénalité contrat de génération La date d entrée en vigueur de la pénalité, définie par l article 5 de la loi du 1 er mars 2013 a été fixée au 1 er octobre Une souplesse de quelques semaines est apportée par une lettre ministérielle du 12 septembre à l égard des entreprises ayant engagé une négociation. Le dispositif «contrat de génération» vient se substituer aux accords et plans d action «salariés âgés», créés par les articles L à L du Code de la sécurité sociale. Une question concernant les échéances du contrat de génération? Interrogez SVP! Votre première réponse est offerte! «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/2013 6

7 3. Articulation du contrat de génération et de l incitation à la négociation en faveur de l emploi des salariés âgés (1%) applicable jusqu au 3 mars 2013 Les entreprises qui étaient couvertes par un accord de branche, d entreprise ou de groupe ou par un plan d action en faveur de l emploi des salariés âgés, en vigueur le 4 septembre 2012, sont considérées avoir rempli leurs obligations au regard des dispositions prévues par l article L du Code de la Sécurité sociale. En conséquence, ces entreprises n avaient pas de pénalité à déclarer ni à verser au titre de la période comprise entre le 4 septembre et l entrée en vigueur du dispositif «contrat de génération» et ne pouvaient faire l objet d un redressement pour défaut de couverture par un accord ou un plan d action en faveur de l emploi des salariés âgés pendant cette période. Pour les entreprises qui étaient assujetties à l obligation et qui n étaient pas couvertes au 4 septembre 2012 par un accord ou un plan d action conforme, la pénalité de 1 % restait applicable jusqu au 4 mars 2013, date d entrée en vigueur de la loi portant création du contrat de génération. Enfin, les accords conclus en faveur de l emploi des salariés âgés ne peuvent être requalifiés en accords «contrat de génération». En effet, les thématiques de négociation de ce dernier sont beaucoup plus larges. En outre, la loi supprime, à compter du 4 mars 2013, la pénalité «senior» (1 % de la masse salariale) qui s appliquait aux entreprises d au moins 50 salariés non couvertes par un accord ou un plan d action relatif à l emploi des seniors, en la remplaçant par la pénalité prévue dans le cadre du contrat de génération. En revanche, dans le cadre de ce nouveau dispositif, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ne sont passibles d aucune pénalité et sont incitées à négocier un accord grâce à une aide financière. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/2013 7

8 II. Comment est-il mis en œuvre? Le contrat de génération a pour objectif la mise en place d actions spécifiques, et négociées, en faveur de l emploi des jeunes, des salariés âgés et de la transmission de savoirs et des compétences. La négociation du contrat de génération doit s articuler avec les négociations déjà mises en place dans l entreprise ou le groupe portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), la pénibilité et l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A. La négociation d un accord collectif ou d un plan d action Conformément aux dispositions légales, l employeur ne peut recourir à l élaboration d un plan d action unilatéral pour bénéficier de l aide ou éviter la pénalité financière qu à défaut d accord collectif d entreprise ou de groupe. Le dialogue social prime sur la démarche unilatérale de l employeur. 1. A titre préalable : la nécessité d effectuer un diagnostic La réalisation d un diagnostic doit être jointe préalablement à la négociation d un accord collectif d entreprise, de groupe ou de branche, et également au plan d action. Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés couvertes par un accord de branche sur le contrat de génération, bien que dispensées de conclure un accord, doivent établir un diagnostic qui ne devrait toutefois pas faire l objet d un contrôle de conformité approfondi par la DIRECCTE. Il permet d objectiver la situation de l entreprise au-delà de la pyramide des âges et de ses évolutions attendues et de s appuyer sur un bilan des engagements pris par l entreprise, le cas échéant, en matière d emploi des salariés âgés, d égalité entre les femmes et les hommes, et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La responsabilité de la réalisation du diagnostic pèse sur l entreprise, le groupe ou la branche. L instruction de la conformité de l accord ou du plan ne peut débuter qu après la réception de ce document. Le diagnostic s'appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d'action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), lorsqu'ils existent. Il identifie notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée. Une grande part du contenu existe déjà dans les documents produits par l entreprise tels que le bilan social, le rapport de situation comparée ou le document unique d évaluation des risques professionnels. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/2013 8

9 Ainsi le contenu du diagnostic porte sur les éléments suivants : une évaluation de la mise en œuvre des accords en faveur des salariés âgés ; des éléments relatifs à la pyramide des âges, aux caractéristiques des jeunes et des seniors et leur place respective dans l entreprise, aux prévisions de départ à la retraite, aux perspectives de recrutement, aux compétences clés de l entreprise, aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité révélées par les accords et plans d action conclus et établis en cette matière, aux métiers dans lesquels la proportion de femmes et d hommes est déséquilibrée. Cette énumération ne devrait pas être limitative. 2. A titre principal : la négociation d un accord collectif La négociation est la pierre angulaire du dispositif à géométrie variable puisque : - dans les entreprises d au moins 300 salariés et celles appartenant à un groupe dont l effectif comprend au moins 300 salariés : il s agit d une obligation-sanction de négocier et d être couvert par un accord au plus tard le 30 septembre 2013 (une souplesse de quelques semaines est apportée par une lettre ministérielle du 12 septembre à l égard des entreprises ayant engagé une négociation); - dans les entreprises de 50 à 299 salariés, ou appartenant à un groupe dont l effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés : il s agit d une incitation-aidée à négocier ou à élaborer un plan d action. Ainsi, l entreprise doit en principe ouvrir la négociation collective sur le sujet lorsqu elle est pourvue d un ou plusieurs délégués syndicaux (DS). De plus, le CHSCT ainsi que le comité d entreprise (CE) (ou, à défaut les délégués du personnel (DP) doivent être informés et consultés sur la négociation relative au contrat de génération car l objet de cette négociation touche l organisation et les conditions de travail qui font partie de leurs attributions générales. Cette consultation doit avoir lieu concomitamment à l ouverture de la négociation et au plus tard avant la signature de l accord. a. Quelles entreprises doivent négocier un accord d entreprise? Entreprise d au moins 300 salariés sans groupe : ces entreprises doivent négocier un accord collectif sous peine de pénalité. En cas d échec des négociations formalisé par un procès-verbal de désaccord, l employeur devra établir un plan d action. Entreprise de moins de 300 salariés dans un groupe d au moins 300 salariés : ces entreprises sont également tenues de négocier sous peine d une sanction financière. Elles peuvent dans ce cas négocier au niveau de chaque entreprise et établir un plan d action en cas d échec de la négociation ou en l absence de délégué syndical. Elles peuvent aussi négocier au niveau du groupe et établir un plan d action en cas d échec ou demander aux entreprises de négocier à leur niveau. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/2013 9

10 Entreprise d au moins 300 salariés dans un groupe d au moins 300 salariés : ces entreprises ont deux possibilités pour échapper à la pénalité : - négocier au niveau de chaque entreprise un accord d entreprise et établir un plan d action en cas d échec de la négociation ou en l absence de délégué syndical ; - négocier au niveau du groupe ou établir un plan d action en cas d échec (si le groupe n a pas négocié d accord collectif, qu il y ait ou non procès-verbal de désaccord, les entreprises qui ont des délégués syndicaux doivent négocier). En l absence de délégués syndicaux ou en cas d échec des négociations dans chaque entreprise, elles peuvent établir un plan d action. En tout état de cause, l accord de branche étendu sur le contrat de génération ne permet pas d exonérer de la pénalité l entreprise qui n est pas couverte par un accord collectif ou un plan d action au niveau de l entreprise ou du groupe. Entreprise de 50 à 299 salariés sans groupe : pour bénéficier de l aide au titre du contrat de génération, ces entreprises doivent négocier un accord collectif si elles ont des délégués syndicaux. En cas d échec des négociations formalisé par un procèsverbal de désaccord, l employeur devra établir un plan d action. Si elles sont dépourvues de délégués syndicaux, elles devront établir directement un plan d action. Dans ce cas, la négociation dérogatoire est encouragée mais pas imposée. Ces entreprises peuvent également se prévaloir d un accord de branche étendu. De plus, l absence d accord collectif ou de plan d action n est pas sanctionnée par une pénalité. Entreprise de moins de 50 dans un groupe de 50 à 299 salariés: pour bénéficier de l aide au titre du contrat de génération, ces entreprises doivent être couvertes au préalable par un accord d entreprise, de groupe ou de branche étendu. En l absence d un tel accord, si elles disposent d un délégué du personnel désigné comme délégué syndical ou d un délégué syndical conventionnel, elles doivent, si elles veulent bénéficier de l aide, négocier un accord collectif. En cas d échec des négociations formalisé par un procès-verbal de désaccord, l employeur devra établir un plan d action. Les autres entreprises de moins de 50 salariés doivent directement établir un plan d action. Entreprise de 50 à 299 salariés dans un groupe de 50 à moins de 300 salariés : ces entreprises ont deux possibilités pour bénéficier de l aide : - négocier au niveau de chaque entreprise un accord d entreprise et établir un plan d action en cas d échec de la négociation ou en l absence de délégué syndical ; - négocier au niveau du groupe ou établir un plan d action en cas d échec. Si le groupe n a pas négocié d accord collectif, qu il y ait ou non procès-verbal de désaccord, les entreprises qui ont des délégués syndicaux doivent négocier. En l absence de délégués syndicaux ou en cas d échec des négociations dans chaque entreprise, elles peuvent établir un plan d action. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

11 b. Avec qui négocier un accord d entreprise? Entreprise avec des délégués syndicaux : dans ces entreprises, les délégués syndicaux ont le monopole de la négociation des accords collectifs. A défaut d accord collectif, le procès-verbal de désaccord doit être signé par l employeur et les délégués syndicaux et être déposé auprès de l autorité administrative et du greffe du conseil de prud hommes en même temps que le plan d action, le diagnostic préalable et l avis des représentants du personnel. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel peuvent être désignés délégués syndicaux et négocier à ce titre un accord collectif sur le contrat de génération. Entreprise de moins de 200 salariés sans délégués syndicaux mais avec un CE ou DP : dans ces entreprises, un accord collectif peut être conclu avec les représentants élus du comité d entreprise, ou la délégation unique du personnel ou, à défaut, avec les délégués du personnel. Une commission paritaire de branche devra alors se prononcer sur la validité de l accord dans les quatre mois qui suivent la transmission du texte ; à défaut l accord est réputé avoir été validé. Entreprise sans délégués syndicaux ni représentants du personnel : dans ce cas, il est possible d engager la négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés. L accord signé par un salarié mandaté doit être soumis à référendum dans l entreprise, et approuvé à la majorité des suffrages exprimés. Dans ces deux derniers cas, les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l entreprise, sont informées par l employeur de sa décision d engager des négociations. Négociations au niveau du groupe : pour négocier au niveau du groupe, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un ou des coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les délégués syndicaux des entreprises du groupe. Le coordonnateur syndical de groupe ne constitue pas une institution pérenne de négociation au sein du groupe. Il est désigné pour la négociation en cause. La négociation d un accord sur le contrat de génération au niveau du groupe n est donc qu une faculté. Il pourra être établi un plan d action de groupe, sans qu il soit nécessaire de mener les négociations au niveau de chacune des entreprises. Si la négociation échoue, le groupe peut soit établir un plan d action, soit demander aux entreprises incluses dans le groupe de négocier à leur niveau. Dans ce cas, l échec d une négociation au sein de l entreprise se traduira par l élaboration d un plan d action dans l entreprise. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

12 3. A titre subsidiaire : l établissement d un plan d action Comme l accord collectif relatif au contrat de génération, le plan d action relatif au contrat de génération est applicable pour une durée maximale de trois ans. Il comporte les mêmes éléments que l accord. Le plan d action peut valablement être mis en place en l absence d accord collectif relatif au contrat de génération : - dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, en cas d échec des négociations et de signature d un procès-verbal de désaccord avec les délégués syndicaux ; - dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical, où la négociation a été engagée avec d autres représentants du personnel sans aboutir et dont l échec a été constaté par un procès-verbal de désaccord signé par les représentants du personnel. Le procès-verbal consigne les propositions respectives des parties et les mesures que l employeur entend appliquer unilatéralement. Il mentionne, en outre, le nombre et les dates des réunions qui se sont tenues, les points de désaccord. L employeur doit soumettre le plan d action à l avis du CE ou à défaut des DP, s ils existent. Cet avis doit être joint au plan d action (avec le PV de désaccord dans les entreprises pourvues de DS), lors du dépôt de celui-ci auprès de la DIRECCTE. De plus, chaque année, l employeur est tenu de consulter pour avis le CE ou, à défaut, les délégués du personnel, s ils existent, sur la mise en œuvre du plan d action et la réalisation des objectifs fixés. Le CHSCT doit l être également sur les sujets relevant de sa compétence, particulièrement en matière de pénibilité. Si l entreprise comprend plusieurs établissements et que la décision unilatérale ne relève pas du chef d établissement, sont consultés le comité central d entreprise et le CHSCT de chaque établissement. Une question sur la négociation d un accord collectif ou d un plan d action? Posez votre 1 ère question gratuitement! «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

13 B. Le contenu de l accord ou du plan d action L accord d entreprise, de groupe ou de branche ou le plan d action est applicable pour une durée maximale de trois ans. Un même accord peut porter à la fois sur des thématiques du contrat de génération et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Quel que soit le niveau de négociation, entreprise, groupe ou branche, ou la taille de l entreprise (50 à 299 ou 300 et plus), les accords ou plans d action doivent contenir impérativement : les tranches d âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l employeur ; l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l entreprise et la mixité des emplois ; l égalité d accès à l emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l embauche et durant le déroulement de carrière ; des engagements de l employeur en faveur de la formation, de l insertion durable des jeunes dans l emploi, de l emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences, associés à des objectifs et, le cas échéant, à des indicateurs chiffrés ; l accès à la formation ; le calendrier de mise en œuvre et les modalités de suivi et d évaluation de la réalisation des engagements ; les modalités de publicité de l accord. 1. Insertion durable des jeunes/maintien dans l emploi des seniors a. L insertion durable des jeunes Afin de favoriser l insertion durable des jeunes, les accords doivent comporter les éléments suivants : les objectifs chiffrés de l entreprise, du groupe ou de la branche, en matière de recrutements de jeunes en CDI ; les modalités d intégration, de formation et d accompagnement des jeunes dans l entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d un parcours d accueil dans l entreprise, la désignation d un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l organisation de sa charge de travail ; les modalités de mise en œuvre d un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, portant en particulier sur l évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ; les perspectives de développement de l alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d accueil des alternants et des stagiaires ; le cas échéant, la mobilisation d outils existants dans l entreprise permettant de lever les freins matériels à l accès à l emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d enfants. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

14 b. Le maintien dans l emploi des seniors Dans le but de favoriser l embauche et le maintien dans l emploi des salariés âgés, les accords relatifs au contrat de génération doivent comporter : les objectifs chiffrés de l entreprise, du groupe ou de la branche en matière d embauche et de maintien dans l emploi des salariés âgés ; des mesures destinées à favoriser l amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l adaptation et l aménagement du poste de travail ; des actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants : o le recrutement de salariés âgés dans l entreprise, le groupe ou la branche ; o l anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; o l organisation de la coopération intergénérationnelle ; o le développement des compétences et des qualifications et l accès à la formation ; o l aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. 2. Transmission des savoirs et des compétences L accord collectif ou le plan d action peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la transmission de compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l entreprise en s appuyant sur les «compétences clés» identifiées dans le diagnostic. Les modalités de transmission des compétences peuvent comprendre notamment : la mise en place de binômes d échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l entreprise ; l organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail. 3. Autres clauses a. Les tranches d âges : bien qu aucune disposition légale ou réglementaire ne fixe les bornes d âge «jeune» et «salarié âgé», l entreprise peut les fixer en se basant sur sa pyramide des âges et les caractéristiques des ressources humaines de l entreprise. b. Les objectifs d égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations : l accord doit assurer la réalisation des objectifs d égalité professionnelle entre hommes et femmes dans l entreprise, de mixité des emplois, d égalité d accès à l emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l embauche et durant le déroulement de carrière, en s appuyant sur les engagements souscrits par l employeur dans le cadre des accords ou plans d action en matière d égalité femmes-hommes. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

15 c. L aide aux PME : les accords de branche relatifs au contrat de génération doivent comporter des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre une gestion active des âges. d. Calendrier et publicité : l accord doit fixer le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements pris par l employeur, ainsi que les modalités de suivi et d évaluation de leur réalisation. En outre, il doit définir les modalités de publicité de l accord, notamment auprès des salariés entrant dans son champ. Une question sur le contenu de l accord ou du plan d action? Interrogez SVP! Votre 1 ère réponse est offerte! «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

16 C. Le dépôt et le contrôle de la DIRECCTE 1. Le dépôt de l accord ou du plan L accord collectif ou le plan d action auquel sont annexés le diagnostic préalable et une fiche descriptive (ou signalétique concernant un accord collectif de branche) doit être déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil de prud hommes du lieu de conclusion par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Bien que la loi ne le prévoie pas la doctrine estime que les avis du comité d entreprise et du CHSCT pourraient être joints à l accord collectif. En revanche, lors du dépôt du plan d action, il faut aussi joindre l avis des élus du personnel et le cas échéant le PV de désaccord. Le service en charge du dépôt des accords collectifs et plans d action procède à la vérification de la complétude du dossier au regard du dépôt de droit commun et du dispositif relatif au contrat de génération. Il enregistre l accord ou le plan d action et délivre un récépissé de dépôt puis l accusé de réception une fois le contrôle de complétude effectué avant de transmettre le dossier au service en charge de l instruction des accords et plans d action «contrat de génération». 2. Le contrôle de conformité par la DIRECCTE La DIRECCTE a pour mission de contrôler la conformité aux exigences légales des accords d entreprise ou de groupe, des plans d action et du diagnostic annexé. Le contrôle de conformité du diagnostic et de l accord ou du plan d action débute une fois que l entreprise ou le groupe a réalisé un dépôt complet de son accord ou plan d action «contrat de génération», attesté par le service d enregistrement des accords lors de la transmission du dossier au service instructeur. Ce contrôle est effectué dans un délai de trois semaines dans le cas d un accord et de six semaines dans le cas d un plan d action, à compter de la date de dépôt de l ensemble des pièces exigées. Selon l exposé des motifs du projet de loi, dans le cadre de ce contrôle, les services du ministère du travail devraient être particulièrement attentifs à la réelle ambition et au contenu des accords et plans d action. A défaut de notification d une décision de conformité dans ces délais, l accord ou le plan d action est réputé : conforme pour l application de la pénalité aux entreprises d au moins 300 salariés ; non conforme pour l application de l aide de l Etat aux entreprises de 50 à moins de 300 salariés. La conformité des accords de branche est examinée lors de leur extension. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

17 3. Le contrôle de suivi de l accord ou du plan Les DIRECCTE doivent veiller à ce que les accords et les plans d action comportent des indications sur les modalités de suivi. A défaut, l accord ou le plan est non conforme. Ainsi, le suivi et l évaluation de la réalisation des engagements souscrits dans l accord ou le plan : sont assurés en fonction des modalités prévues par l accord ou le plan. Il s agit donc d une clause obligatoire ; font l objet, en cas de plan d action, d une consultation annuelle des représentants du personnel ; et, dans les entreprises d au moins 300 salariés (et celles appartenant à un groupe d au moins 300 salariés) sont intégrés dans un document d évaluation annuel qui doit être transmis par l entreprise à la DIRECCTE, aux délégués du personnel ou, à défaut, aux salariés. La transmission de ce document s effectue chaque année à compter de la date d entrée en vigueur de l accord ou du plan. Le document d évaluation comporte au minimum l actualisation des données figurant dans le diagnostic, le suivi des indicateurs et les objectifs chiffrés mis en place pour les jeunes et les seniors, le suivi des actions sur la transmission des compétences, le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l accord ou le plan, la justification des actions prévues qui n ont pas été réalisées, les objectifs de progression pour l année à venir et les indicateurs associés. A défaut de transmission ou en cas de transmission incomplète du document d évaluation, l entreprise est mise en demeure par la DIRECCTE de le communiquer ou de le compléter dans un délai d un mois. A défaut d exécution de la mise en demeure dans le délai d un mois, l entreprise doit justifier des motifs de sa défaillance. Elle peut demander à la DIRECCTE d être entendue jusqu à la notification de la pénalité. Sur la base des justifications apportées par l entreprise, le directeur de la DIRECCTE notifie la pénalité de euros par mois entier de retard. La pénalité est due par l entreprise pour chaque mois entier de retard à compter de la réception de la pénalité et jusqu à la réception du bilan d évaluation. Cette décision motivée est notifiée à l entreprise, une copie étant envoyée à l organisme chargé de recouvrer la pénalité (URSSAF, MSA). La pénalité est déclarée et versée à la date d échéance normale des cotisations et contributions sociales. Son produit est affecté à l Etat. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

18 III. Quelles sont les aides dont peuvent bénéficier les entreprises? L aide contrat de génération a pour objectif de favoriser l embauche de jeunes de moins de 26 ans, ou moins de 30 ans pour les travailleurs reconnus handicapés, en contrat à durée indéterminée, mais également de faciliter le maintien et le recrutement de salariés âgés dans l entreprise afin de permettre la transmission des savoirs et des compétences. Il s agit d une aide de l Etat dont la gestion est confiée à Pôle emploi services. En outre, l aide financière n est versée par l Etat que si les entreprises respectent les conditions propres à chacune d elles en fonction de leur effectif. A. Les conditions d octroi de l aide L aide concerne : 1. Les entreprises concernées les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, ou appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés, couvertes par un accord (d entreprise, de groupe, ou de branche étendu) ou un plan d action relatif au contrat de génération ; les entreprises de moins de 50 salariés (qui n appartiennent pas à un groupe de 50 salariés ou plus), même sans accord ou plan d action ; un chef d entreprise de moins de cinquante salariés, âgé d au moins 57 ans, qui embauche un jeune de moins de 26 ans afin de lui transmettre son entreprise. Au-delà de 300 salariés, le choix n a pas été fait d accorder une aide aux entreprises. Une question concernant les aides du contrat de génération? Interrogez SVP! Votre première réponse est offerte! «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

19 2. Les conditions à remplir L aide est attribuée pour chaque binôme de salariés (jeune/senior) constitué par l embauche d un jeune et le maintien dans l emploi d un salarié senior remplissant des conditions cumulatives suivantes : embaucher en contrat à durée indéterminée à temps plein et maintenir dans l emploi pendant la durée de l aide un jeune âgé de moins de 26 ans ou un jeune de moins de 30 ans lorsqu il est reconnu travailleur handicapé. L embauche peut également être faite à temps partiel, s il y consent et la durée hebdomadaire ne peut pas être inférieure à 4/5 de la durée hebdomadaire à temps plein ; maintenir dans l emploi en contrat à durée indéterminée pendant la durée de l aide ou jusqu à son départ en retraite, un salarié âgé d au moins 57 ans, ou d au moins 55 ans lors de son embauche ou bien encore un salarié âgé d au moins 55 ans reconnu travailleurs handicapé. En cas de départ du senior, un binôme peut se reformer s il y a d autres salariés âgés dans l entreprise ; les entreprises ne doivent pas avoir procédé, dans les six mois précédant l embauche d un jeune, ni à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l embauche, ni à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l embauche ; les entreprises doivent être à jour de leurs obligations déclaratives et de paiement à l égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de Sécurité sociale ou d assurance chômage. Vous souhaitez avoir des conditions pour bénéficier des aides au contrat de génération? Interrogez SVP! Votre première question est gratuite! «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

20 B. Les modalités de versement de l aide financière 1. Le montant et la durée de versement de l aide L entreprise bénéficie de l aide pendant trois ans à compter du premier jour d exécution du CDI du jeune. L aide peut être accordée jusqu au départ à la retraite du senior. Le montant de l aide est de par an, à hauteur de au titre de l embauche du jeune et de au titre du maintien en emploi du salarié âgé. Le montant de l aide, versée trimestriellement est calculé au prorata de la durée hebdomadaire du travail du jeune et du senior ouvrant droit à cette aide, si cette durée est inférieure à un temps plein. De plus, il est proratisé en cas d embauche ou de départ du jeune ou du senior au cours du trimestre, en fonction de la durée d exécution du contrat ou de la présence dans l entreprise. 2. L auteur et le moment du versement de l aide a. L auteur du versement de l aide financière L aide est versée par Pôle emploi après que l employeur en a fait la demande dans les trois mois qui suivent le premier jour d exécution du contrat. Au terme de chaque trimestre civil suivant celui de la demande initiale, l employeur adresse à Pôle emploi une déclaration d actualisation permettant le calcul et le versement de l aide. Chaque déclaration doit être adressée à Pôle emploi dans le mois qui suit le trimestre civil pour lequel l aide est demandée. A défaut, l aide n est pas due pour le trimestre concerné. En l absence d actualisation par l entreprise de deux trimestres consécutifs, l aide est interrompue dans sa totalité. L aide n est pas versée lorsque son montant dû au titre d un trimestre est inférieur à 50. L employeur doit également tenir à la disposition de Pôle emploi tous les documents permettant de justifier que les conditions d octroi de l aide sont respectées. Lorsqu il ne transmet pas le document demandé par Pôle emploi dans le délai d un mois, l aide est interrompue. Lorsqu une aide de l Etat est attribuée au titre du contrat de génération, elle doit faire l objet d une information du CE ou à défaut, des délégués du personnel, lorsqu ils existent, dans le cadre du rapport annuel. b. Le moment du versement de l aide financière Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l aide de l Etat est ouverte à compter du 1 er mars 2013, pour les embauches réalisées à compter du 1 er janvier Dans ce cadre, la durée de versement de trois ans débutait à compter du 1 er mars et la demande de l employeur devait être déposée au plus tard le 16 juin En outre, le montant de l aide versée au titre du premier trimestre civil 2013 est proratisé en fonction de la durée séparant la promulgation de la loi et la fin du trimestre. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

21 Dans celles de 50 à moins de 300 salariés, elle leur est versée pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission de l accord collectif ou du plan d action à la DIRECCTE, qui doit l avoir validé. Pour les entreprises couvertes par un accord de branche étendu, l aide est accordée pour les embauches réalisées à compter du dépôt à la DIRECCTE du diagnostic lié au contrat de génération. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l aide de l Etat peut aussi être versée dans la perspective de la transmission de l entreprise du chef d entreprise âgé d au moins de 57 ans. Dans cette hypothèse, en cas de départ de ce dernier au-delà de 6 mois l aide est maintenue. c. Les cas d interruption de l aide financière Les principes d interruption de l aide tiennent compte de deux considérations : la volonté ou non de l employeur de mettre un terme au contrat de travail d un des salariés du binôme ; la durée de «cohabitation» de 6 mois minimum entre le jeune salarié recruté et le salarié âgé nécessaire pour que la transmission des savoirs et des compétences ait pu être effectuée. Si l une des conditions n est plus remplie, Pôle emploi interrompt, pour l avenir, le versement de l aide. Au niveau du binôme jeune/salarié âgé : rupture du contrat du jeune du binôme : quel que soit le motif de rupture du contrat du jeune, l aide est interrompue car le jeune n a pas été intégré durablement. Néanmoins, l employeur a la possibilité de conclure un nouveau contrat de génération en recrutant un autre jeune auquel il peut associer le même salarié âgé. En outre, si le jeune part à l issue de la période d essai, l aide ne sera plus versée à moins qu un autre lui succède de suite. diminution du temps de travail : l employeur perd intégralement l aide lorsqu il réduit le temps de travail du jeune en dessous des 4/5 de la durée collective de travail hebdomadaire de l entreprise. Cette interruption joue à partir du jour où survient la diminution du temps de travail. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

22 rupture du contrat de travail du salarié âgé du binôme (de 57 ans ou plus, de 55 ou plus s il s agit d un travailleur handicapé, ou 55 ans au moment de son recrutement) : une condition de 6 mois de cohabitation minimum entre le jeune et le salarié âgé est fixée afin d éviter que l employeur conclut un contrat de génération avec un salarié âgé qui partirait quelques jours ou semaines après, l employeur pouvant alors conserver le bénéfice d une aide pour le jeune alors que la transmission de compétences n aurait pas été assurée. Si la condition de six mois n est pas remplie, l aide est interrompue quel que soit le motif de rupture. En revanche, lorsque le contrat de travail du salarié âgé est rompu dans les six mois qui suivent le premier jour de la relation de travail du jeune en raison d un départ à la retraite, d un licenciement pour faute grave ou lourde, d une inaptitude physique ou d un décès, l aide est maintenue intégralement pour le trimestre en cause dès lors qu il est remplacé au plus tard trois mois après la rupture de son contrat par un autre salarié âgé. Au niveau des autres salariés âgés de l entreprise : en cas de départ de l un de ces salariés âgés de 57 ans ou plus (ou de 55 ans ou plus s il est reconnu travailleur handicapé) pour retraite, démission, licenciement pour faute grave ou lourde, inaptitude, décès ou rupture conventionnelle, il n y a pas d impact sur le contrat de génération, la ou les aides en cours sont maintenues. En revanche, dans les autres cas de rupture du contrat de travail, le versement de l aide du dernier contrat de génération conclu est interrompu. Rupture après les six premiers mois : dans ce cas, l aide est maintenue en totalité. Rupture au cours des six premiers mois : en cas de départ du chef d entreprise : l aide est interrompue, notamment lorsque le départ intervient dans les six mois suivant le 1 er jour d exécution du contrat à durée déterminée du jeune. Cette hypothèse est spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés, lorsque l employeur a embauché un jeune dans la perspective de lui transmettre l entreprise. Une question sur les modalités de l aide financière? Posez gratuitement votre 1 ère question! «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

23 IV. Quelles sont les pénalités auxquelles s exposent les entreprises? La loi supprime la pénalité «senior» (1% de la masse salariale) qui s appliquait aux entreprises d au moins 50 salariés non couvertes par un accord ou un plan d action relatif à l emploi des seniors, en abrogeant à compter du 4 mars 2013 les articles L à L du Code de la Sécurité sociale. Elle la remplace par la pénalité prévue dans le cadre du contrat de génération. Enfin, il convient de noter que cette dernière n est applicable qu aux seules entreprises d au moins 300 salariés, et que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ne sont passibles d aucune pénalité au titre du contrat de génération. A. Les conditions d application de la pénalité 1. Les entreprises concernées Les entreprises et EPIC d au moins 300 salariés n ayant pas déposé au 30 septembre 2013 un accord collectif ou un plan d action relatif au contrat de génération, conforme aux exigences légales seront passibles d une pénalité. Une lettre ministérielle du 12/09/2013 apporte une souplesse de quelques semaines aux entreprises ayant ouvert une négociation pour leur permettre de terminer cette négociation. A noter que la loi prévoit qu à compter du 30 juin 2014, un rapport du gouvernement devra être déposé au Parlement, chaque année, sur la mise en œuvre du contrat de génération. Le texte prévoit également que d ici trois ans, le gouvernement évaluera l opportunité de modifier les conditions d âge pour accéder au dispositif et de mettre en place, dans les entreprises dont l effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, une pénalité en cas d absence d accord d entreprise ou de plan d action. 2. Le fait générateur de la pénalité Lorsque le DIRECCTE constatera qu une entreprise ou un EPIC ne sont pas couverts par un accord ou un plan d action relative au contrat de génération conforme aux exigences légales, il les mettra en demeure de régulariser leur situation par lettre recommandée avec demande d avis de réception (LRAR). En fonction de l ampleur des régularisations à apporter, le DIRECCTE laissera aux entreprises un délai compris entre un et quatre mois à compter de la date de réception de la mise en demeure. Si l employeur n est pas en mesure de communiquer un accord ou un plan d action conforme dans le délai fixé, il devra justifier des motifs de sa défaillance. Jusqu à la notification de la pénalité l entreprise pourra demander d être entendue par le DIRECCTE. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

24 A l issue du délai imparti par la mise en demeure, et en tenant compte des éléments qui lui ont été communiqués par l employeur, le DIRECCTE notifiera à celui-ci la décision d application de la sanction précisant notamment le taux retenu. Cette notification, qui devra être motivée, sera adressée à l employeur par LRAR, et devra intervenir dans le délai d un mois à compter de la date d expiration de la mise en demeure. Une copie sera adressée à l URSSAF ou la MSA dont relève l employeur. Une question sur les conditions d application de la pénalité? Posez votre 1 ère question! Nos experts vous offrent votre 1 ère réponse! «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

25 B. Les modalités de versement de la pénalité 1. L assiette et le montant de la pénalité Le taux de la pénalité sera fixé par le DIRECCTE qui devra tenir compte des éléments qui lui ont été communiqués par l entreprise. Pour déterminer ce taux, le directeur régional tiendra compte de la situation économique et financière de l entreprise, ainsi que des efforts réalisés pour établir un accord ou un plan d action conforme, notamment : de la réalisation du diagnostic ; de l ouverture d une négociation ; de l existence d un accord ou plan d action négocié ou élaboré antérieurement portant sur les thématiques du contrat de génération ; du degré de non-conformité de l accord ou du plan négocié ou élaboré antérieurement portant sur les thématiques du contrat de génération ; du fait que l entreprise a atteint le seuil d effectifs de 300 salariés au cours des 12 mois précédant l envoi de la mise en demeure pour défaut ou non-conformité de l accord ou du plan d action. Le montant de la pénalité prononcé par le DIRECCTE est plafonné : soit, à 1 % des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés, au cours des périodes pendant lesquelles l entreprise ou l EPIC n est pas couvert par un accord ou un plan d action conforme ; soit, lorsqu il s agit d un montant plus élevé, à 10 % du montant de la réduction Fillon appliquée aux rémunérations versées au cours des périodes pendant lesquelles l entreprise ou l EPIC n est pas couvert par un accord collectif ou un plan d action conforme. La pénalité est ensuite calculée par l employeur. Pour déterminer son montant, on applique le taux défini par le DIRECCTE au montant plafonné le plus élevé. La pénalité est due par l entreprise pour chaque mois entier au cours duquel l entreprise n a pas été couverte par un accord ou un plan d action dont l administration a validé la conformité, jusqu à ce que l entreprise ait conclu un accord ou établi un plan d action dont l administration a validé la conformité. 2. L organisme de versement La pénalité est déclarée et versée par l employeur auprès de l URSAAF ou de la MSA au plus tard à la date d échéance de ses cotisations et contributions sociales. Le produit de cette pénalité, recouvrée dans les conditions de droit commun applicables aux cotisations de Sécurité sociale, est affecté à l Etat. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

26 Comment SVP peut vous être utile? Née en 1935, SVP fournit de l'information opérationnelle aux décideurs, en entreprise et collectivité, pour les aider au quotidien dans leur pratique professionnelle. Elle leur apporte pour cela les réponses immédiates dont ils ont besoin pour gérer et développer leurs activités. La société accompagne à ce jour clients et décideurs grâce à 200 experts organisés par domaine de compétences : ressources humaines, fiscalité, vie des affaires, communication/marketing, finance, sourcing... Grâce à leurs compétences multiples et aux outils documentaires sans équivalent mis à leur disposition, ces experts répondent ainsi en toute confidentialité et principalement par téléphone - à près de questions posées quotidiennement. Offre spéciale livre blanc : Vous avez téléchargé notre livre blanc sur le contrat de génération et nous vous en remercions. Les experts vous proposent maintenant de tester gratuitement le service SVP en posant une première question. Posez votre question : nos experts vous répondent! «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

27 ANNEXE Le livre blanc des experts SVP «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

28 TEXTES CODE DU TRAVAIL SECTION 4 Contrat de génération (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) Art. L Voir la rédaction de l'article : L , alinéa 1 du code du travail ancien (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) - Le contrat de génération a pour objectifs : 1o De faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ; 2o De favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés ; 3o D'assurer la transmission des savoirs et des compétences. Il est mis en œuvre, en fonction de la taille des entreprises, dans les conditions prévues à la présente section. Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé ainsi qu'aux établissements publics à caractère industriel et commercial mentionnés à l'article L Sous-section 1 Modalités de mise en œuvre (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) Art. L Voir la rédaction de l'article : L , V1 primo du code du travail ancien (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) - Les entreprises dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L , dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés bénéficient d'une aide dès lors qu'elles remplissent les conditions prévues aux I à V de l'article L Art. L (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) Les entreprises dont l'effectif est compris entre cinquante et moins de trois cents salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L , dont l'effectif est compris entre cinquante et moins de trois cents salariés bénéficient d'une aide dès lors qu'elles remplissent les conditions prévues à l'article L et qu'en outre : 1o Elle sont couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe respectant les articles L et L Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les accords peuvent être conclus dans les conditions prévues aux articles L et L ; 2o A défaut d'accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou dans lesquelles une négociation a été engagée dans les conditions prévues à l'article L , l'employeur a élaboré un plan d'action dans les conditions prévues à l'article L ; 3o A défaut d'accord collectif ou de plan d'action, elles sont couvertes par un accord de branche étendu conclu dans les conditions prévues aux articles L et L «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

29 Art. L (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) Les entreprises employant au moins trois cents salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L , employant au moins trois cents salariés, ainsi que les établissements publics à caractère industriel et commercial employant au moins trois cents salariés sont soumis à une pénalité, dans les conditions prévues à l'article L , lorsqu'ils ne sont pas couverts par un accord collectif d'entreprise ou de groupe conclu dans les conditions prévues aux articles L et L et lorsque, à défaut d'accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, l'employeur n'a pas élaboré un plan d'action dans les conditions prévues à l'article L Sous-section 2 Accords collectifs et plans d'action (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) Art. L (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) Un diagnostic est réalisé préalablement à la négociation d'un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche mentionné à l'article L Il évalue la mise en oeuvre des engagements pris antérieurement par l'entreprise, le groupe ou la branche concernant l'emploi des salariés âgés. Il s'appuie sur les objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnés aux articles L et L Le diagnostic est joint à l'accord. Son contenu est précisé par décret. Art. L (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) - L'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche est applicable pour une durée maximale de trois ans. Il comporte : 1o Des engagements en faveur de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, de l'emploi des salariés âgés et de la transmission des savoir et des compétences. Ces engagements sont associés à des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés, selon des modalités fixées par décret en Conseil d'etat. L'accord collectif comporte des objectifs chiffrés en matière d'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée ainsi que d'embauché et de maintien dans l'emploi des salariés âgés. Il précise les modalités d'intégration, d'accompagnement et d'accès des jeunes, en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation mentionné au 1o de l'articles L ainsi que les modalités retenues pour la mise en œuvre de la transmission des savoir et des compétences ; 2o Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements mentionnés au 1o ainsi que les modalités de suivi et d'évaluation de leur réalisation ; 3o Les modalités de publicité de l'accord, notamment auprès des salariés. L'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche comporte des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité. Il assure, dans le cadre de son objet mentionné à l'article L , la réalisation des objectifs : a) D'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et de mixité des emplois ; b) D'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière. L'accord de branche comporte des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre une gestion active des âges. Un décret en Conseil d'etat précise les autres domaines d'action dans lesquels des engagements peuvent être prévus par l'accord collectif. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

30 Art. L (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) - L'élaboration d'un plan d'action est précédée de la réalisation du diagnostic mentionné à l'article L Ce diagnostic est joint au plan d'action. Le plan d'action est applicable pour une durée maximale de trois ans et comporte les éléments prévus à l'article L L'employeur soumet le plan d'action à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'ils existent. Le plan d'action, le procès-verbal de désaccord ainsi que l'avis mentionné au troisième alinéa du présent article font l'objet d'un dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues à l'article L Le procès-verbal de désaccord est signé par l'employeur et des délégués syndicaux ou, en leur absence, par les représentants du personnel mentionnés à l'article L avec lesquels une négociation a été ouverte. Il mentionne le nombre et les dates des réunions qui se sont tenues, les points de désaccord ainsi que les propositions respectives des parties. L'employeur consulte chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, sur la mise en œuvre du plan d'action et la réalisation des objectifs fixés. Art. L (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) - I - L'accord collectif d'entreprise ou de groupe, ou le plan d'action, et le diagnostic annexé font l'objet d'un contrôle de conformité aux articles L , L et L par l'autorité administrative compétente, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'etats. II - La conformité de l'accord de branche aux articles L et L est examinée à l'occasion de son extension. Art. L (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) - Lorsque l'autorité administrative compétente constate qu'une entreprise ou un établissement public mentionnés à l'article L ne sont pas couverts par un accord collectif ou un plan d'action, ou sont couverts par un accord collectif ou un plan d'action non conforme aux articles L , L et L , elle met en demeure l'entreprise ou l'établissement public de régulariser sa situation. En cas d'absence de régularisation par l'entreprise ou l'établissement public, la pénalité prévue à l'article L s'applique. Le montant de la pénalité est plafonné à 1 % des rémunérations ou gains, au sens du premier alinéa de l'article L du code de la sécurité sociale ou du premier alinéa de l'article L du code rural et de la pêche maritime, versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes pendant lesquelles l'entreprise ou l'établissement public n'est pas couvert par un accord collectif ou un plan d'action conforme aux articles L , L et L du présent code ou, lorsqu'il s'agit d'un montant plus élevé, à 10 % du montant de la réduction dégressive prévue à l'article L du code de la sécurité sociale, pour les rémunérations versées au cours des périodes pendant lesquelles l'entreprise ou l'établissement public n'est pas couvert par un accord collectif ou un plan d'action conforme aux articles L , L et L du présent code. Pour fixer le montant de la pénalité, l'autorité administrative évalue les efforts constatés pour conclure un accord collectif ou établir un plan d'action conforme aux mêmes articles L , L et L ainsi que la situation économique et financière de l'entreprise ou de l'établissement public. La pénalité est recouvrée dans les conditions prévues à la section 1 du chapitre VII du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale. Le produit de la pénalité est affecté à l'etat. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

31 Art. L (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) - L'entreprise ou l'établissement public mentionnés à l'article L transmettent chaque année à l'autorité administrative compétente, à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord collectif ou du plan d'action, un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord collectif ou du plan d'action, dont le contenu est fixé par décret en Conseil d'etat. Ce document est également transmis, d'une part, aux délégués syndicaux et, d'autre part, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, aux salariés. A défaut de transmission ou en cas de transmission incomplète, l'entreprise ou l'établissement public sont mis en demeure de communiquer ce document ou de le compléter dans un délai d'un mois. A défaut d'exécution de la mise en demeure, l'autorité administrative compétente prononce une pénalité dont le montant est fixé par décret. La pénalité est recouvrée dans les conditions prévues à la section 1 du chapitre VII du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale. Le produit de la pénalité est affecté à l'etat. Art. L (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) - Les branches couvertes par un accord étendu transmettent chaque année au ministre chargé de l'emploi un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord, dont le contenu est fixé par décret en Conseil d'etat. Sous-section 3 Modalités de l'aide (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) Art. L (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) - I - Les entreprises mentionnées aux articles L et L bénéficient d'une aide, pour chaque binôme de salariés, lorsqu'elles remplissent les conditions cumulatives suivantes : 1o Elles embauchent en contrat à durée indéterminée à temps plein et maintiennent dans l'emploi pendant la durée de l'aide un jeune âgé de moins de vingt-six ans ou un jeune de moins de trente ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Lorsque son parcours ou sa situation le justifie, le jeune peut être employé à temps partiel, avec son accord. La durée hebdomadaire du travail du jeune ne peut alors être inférieure à quatre cinquièmes de la durée hebdomadaire du travail à temps plein ; 2o Elles maintiennent dans l'emploi en contrat à durée indéterminée, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ en retraite : a) Un salarié âgé d'au moins cinquante-sept ans ; ou b) Un salarié âgé d'au moins cinquante-cinq ans au moment de son embauche ; ou c) Un salarié âgé d'au moins cinquante-cinq ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. II - L'aide ne peut être accordée à l'entreprise lorsque celle-ci : 1o A procédé, dans les six mois précédant l'embauche du jeune, à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l'embauche, ou à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l'embauche ; ou 2o N'est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d'assurance chômage. III - La rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail ou le licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude de l'un des salariés ouvrant à l'entreprise le bénéfice d'une aide entraîne son interruption. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

32 IV - Le licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude d'un salarié âgé de cinquante-sept ans ou plus ou d'un salarié âgé de cinquante-cinq ans ou plus bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé entraîne la perte d'une aide associée à un binôme. V - Un décret en Conseil d'etat définit les cas dans lesquels le départ des salariés mentionnés aux I à IV n'entraîne pas la perte d'une aide associée à un binôme. VI - Pour les entreprises mentionnées à l'article L couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe ou par un plan d'action, l'aide est accordée, après validation par l'autorité administrative compétente de l'accord collectif ou du plan d'action, pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à l'autorité administrative compétente de l'accord collectif ou du plan d'action. Pour les entreprises mentionnées au même article couvertes par un accord de branche étendu, l'aide est accordée pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à l'autorité administrative compétente du diagnostic mentionné à l'article L Art. L (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) - Les entreprises mentionnées à l'article L bénéficient également d'une aide lorsque le chef d'entreprise, âgé d'au moins cinquante-sept ans, embauche un jeune, dans les conditions prévues au 1o du I de l'article L , dans la perspective de lui transmettre l'entreprise. Art. L (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) - Le versement de l'aide est assuré par l'institution mentionnée à l'article L , selon les modalités prévues au 4o de ce même article. Art. L (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) - Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, sont informés des aides attribuées au titre du contrat de génération dans le cadre du rapport annuel mentionné à l'article L Art. L (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 3o) - La durée et le montant de l'aide sont fixés par décret. Le montant de l'aide est calculé au prorata de la durée hebdomadaire du travail des salariés ouvrant droit à cette aide. SECTION 5 Dispositions d'application Art.«L ».- (L. no , 1er mars 2013, art. 1er, 2o) - Sauf dispositions contraires, un décret en Conseil d'etat détermine les conditions d'application du présent chapitre. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

33 SECTION 4 Contrat de génération (D. no , 15 mars 2013, art. 1er, II) Sous-section 1 Dispositions générales (D. no , 15 mars 2013, art. 1er, II) Art. R (D. no , 15 mars 2013, art. 1er, II) - Les effectifs mentionnés aux articles L à L sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l'année civile des effectifs déterminés chaque mois. Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L , L et L Pour une entreprise créée au cours de l'année, l'effectif est apprécié à la date de sa création. Au titre de l'année suivante, l'effectif de cette entreprise est apprécié dans les conditions définies aux deux premiers alinéas du présent article en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d'existence de la première année. Sous-section 2 Accords collectifs et plans d'actions (D. no , 15 mars 2013, art. 1er, II) Art. D (D. no , 15 mars 2013, art. 1er, II) - Le diagnostic prévu à l'article L comporte des éléments relatifs : 1o A la pyramide des âges ; 2o Aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans l'entreprise, le groupe ou la branche sur les trois dernières années disponibles ; 3o Aux prévisions de départ à la retraite ; 4o Aux perspectives de recrutement ; 5o Aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, le groupe ou la branche, dites compétences clés ; 6o Aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu'ils existent. Le diagnostic s'appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d'action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, lorsqu'ils existent. Il identifie notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée. Art. R (D. no , 15 mars 2013, art. 1er, II) - En s'appuyant sur le diagnostic établi, les accords collectifs d'entreprise, de groupe ou de branche et les plans d'action comportent, au titre du 1o de l'article L , les éléments suivants : 1o Les tranches d'âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l'employeur ; 2o S'agissant des engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes : a) Les objectifs chiffrés de l'entreprise, du groupe ou de la branche, en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée ; b) Les modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise, la désignation d'un réfèrent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l'organisation de sa charge de travail ; «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

34 c) Les modalités de mise en oeuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ; d) Les perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires ; e) Le cas échéant, la mobilisation d'outils existants dans l'entreprise permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d'enfants ; 3o S'agissant des engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés : a) Les objectifs chiffrés de l'entreprise, du groupe ou de la branche en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ; b) Des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ; c) Les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants : recrutement de salariés âgés dans l'entreprise, le groupe ou la branche ; anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; organisation de la coopération intergénérationnelle ; développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ; 4o L'accord ou le plan d'action définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Il peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l'entreprise en s'appuyant sur les compétences clés identifiées dans le diagnostic. Les modalités de transmission des compétences prévues par l'accord collectif ou le plan d'action peuvent comprendre notamment : a) La mise en place de binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise ; b) L'organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail. Les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, de mixité des emplois et de prévention de la pénibilité s'appuient sur les engagements souscrits par l'employeur dans le cadre des accords ou plans d'action mentionnés aux articles L et L du présent code et L du code de la sécurité sociale. Art. R (D. no , 15 mars 2013, art. 1er, II) - L'entreprise ou le groupe dépose l'accord collectif ou le plan d'action dans les conditions définies à l'article L Outre les pièces prévues en application de cet article, le dépôt de l'accord collectif et du plan d'action est accompagné des pièces suivantes : 1o Dans tous les cas, du diagnostic mentionné à l'article L et d'une fiche descriptive du contenu de celui-ci et de l'accord ou du plan d'action, dont le modèle est établi par arrêté du ministre chargé de l'emploi ; 2o Dans le cas des plans d'action, d'une copie de l'avis mentionné au troisième alinéa de l'article L et, le cas échéant, du procès-verbal de désaccord mentionné aux articles L et L Art. R (D. no , 15 mars 2013, art. 1er, II) - Le diagnostic mentionné au VI de l'article L est transmis par l'entreprise couverte par un accord de branche étendu à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

35 Art. R (D. no mars 2013, art. 1er, II) - Outre les pièces prévues en application de l'article L , le dépôt de l'accord de branche est accompagné du diagnostic mentionné à l'article L et d'une fiche signalétique dont le contenu est établi par arrêté du ministre chargé de l'emploi. Art. R (D. no , 15 mars 2013, art. 1er, II) - Le contrôle de conformité prévu à l'article L est effectué par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dans un délai de trois semaines dans le cas d'un accord et de six semaines dans le cas d'un plan d'action, à compter de la date de dépôt de l'ensemble des pièces mentionnées à l'article R A défaut de notification d'une décision de conformité dans ces délais, l'accord ou le plan d'action est réputé conforme pour l'application de l'article L et non conforme pour l'application de l'article L Sous-section 3 Pénalités (D. no , 15 mars 2013, art. 1er, II) Art. R (D. no , 15 mars 2013, art. 1er, II) - Pour les entreprises mentionnées à l'article L , en cas d'absence d'accord ou de plan d'action, ou en cas d'accord ou de plan d'action non conforme aux articles L à L , le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi met en demeure l'entreprise de régulariser sa situation dans un délai compris entre un et quatre mois, qu'il fixe en fonction de l'ampleur des régularisations à apporter. Ce délai court à compter de la date de réception de la mise en demeure adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Si l'employeur n'est pas en mesure de communiquer au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi un accord ou plan d'action remplissant les conditions fixées aux article L à L dans le délai fixé par la mise en demeure, il justifie des motifs de la défaillance de l'entreprise. «L'entreprise peut être entendue, à sa demande, par le directeur régional avant que la décision de sanction prévue par l'article R ne lui soit notifiée. Art. R (D. no , 15 mars 2013, art. 1er, II) - A l'issue du délai imparti par la mise en demeure, le directeur régional décide, en tenant compte des éléments qui lui ont été communiqués par l'entreprise, du taux de la pénalité mentionnée à l'article L Le montant de la pénalité est déterminé par application de ce taux au montant le plus élevé parmi ceux mentionnés à la deuxième phrase du deuxième alinéa de l'article L Pour déterminer le taux, le directeur régional tient compte des efforts réalisés par l'entreprise pour établir un accord ou un plan d'action conforme aux dispositions des articles L à L , notamment : 1o De la réalisation d'un diagnostic ; 2o De l'ouverture d'une négociation ; 3o De l'existence d'un accord ou plan d'action négocié ou élaboré antérieurement portant sur les thématiques du contrat de génération ; 4o Du degré de non-conformité de l'accord ou du plan d'action lorsqu'il existe ; 5o Du fait que l'entreprise ait franchi le seuil d'effectifs prévu à l'article L au cours des douze mois précédant l'envoi de la mise en demeure mentionnée à l'article R «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

36 Il tient également compte de la situation économique et financière de l'entreprise. Le directeur régional notifie à l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, dans le délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure prévue à l'article R , la décision motivée d'application de la sanction qui comprend notamment le taux retenu. Il adresse une copie de cette notification à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale du régime général ou du régime de la protection sociale agricole dont relève l'employeur. Art. R (D. no , 15 mars 2013, art. 1er, II) - La pénalité est due par l'entreprise pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise n'a pas été couverte par un accord ou un plan d'action dont l'administration a validé la conformité en application de l'article L En outre, elle est due jusqu'à ce que l'entreprise ait conclu un accord ou établi un plan d'action dont l'administration a validé la conformité. La pénalité est calculée par l'employeur par application du taux notifié selon les modalités prévues à l'article R Elle est déclarée et versée par l'employeur auprès de l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale du régime général ou du régime agricole dont il dépend, au plus tard à la date d'échéance de ses cotisations et contributions sociales. Art. R (D. no , 15 mars 2013, art. 1er, II) - Le document d'évaluation prévu aux articles L et L comporte au minimum : 1o L'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ; 2o Le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l'insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée ; 3o Le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l'emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ; 4o Le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences. Le document d'évaluation précise le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l'accord collectif ou le plan d'action. Il justifie, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n'ont pas été réalisées. Il mentionne les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés. Le contenu du document d'évaluation est précisé par arrêté du ministre chargé de l'emploi. Art. R (D. no , 15 mars 2013, art. 1er, II) - Le document d'évaluation prévu à l'article L est transmis chaque année au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. Le directeur régional peut adresser à l'entreprise des observations portant sur la mise en œuvre de l'accord ou du plan d'action sur la base du document d'évaluation. Le courrier d'observations est transmis aux délégués syndicaux et au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

37 Article R Modifié par Décret n du 11 septembre art. 1 L'aide prévue aux articles L et L ne peut se cumuler avec une autre aide de l'etat à l'insertion, à l'accès ou au retour à l'emploi, à l'exception du contrat de professionnalisation. Article R Modifié par Décret n du 11 septembre art. 2 L'aide est interrompue, dans sa totalité, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée du jeune mentionné au 1 du I de l'article L ou à l'article L ou en cas de diminution de sa durée hebdomadaire de travail en deçà des quatre cinquièmes de la durée collective de travail hebdomadaire de l'entreprise. Elle est également interrompue dans sa totalité en cas de rupture du contrat de travail du salarié âgé mentionné au 2 du I de l'article L : 1 Dans les six mois suivant le premier jour d'exécution du contrat de travail à durée indéterminée du jeune, quel que soit le motif de rupture ; 2 Au-delà des six mois suivant le premier jour d'exécution du contrat de travail à durée indéterminée du jeune, en cas de licenciement pour une cause autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude ou de rupture conventionnelle. En cas de rupture du contrat de travail du salarié âgé mentionné au 2 du I de l'article L dans les six mois suivant le premier jour d'exécution du contrat de travail à durée indéterminée du jeune pour les motifs de départ en retraite, licenciement pour faute grave ou lourde, inaptitude physique, ou décès, l'aide est maintenue, dans sa totalité, pour le trimestre civil concerné lorsque ce salarié est remplacé dans les trois mois suivant la rupture de son contrat de travail par un autre salarié âgé dans les conditions prévues au 2 du I de l'article L L'aide est interrompue dans sa totalité en cas de départ du chef d'entreprise mentionné à l'article L dans les six mois suivant le premier jour d'exécution du contrat de travail à durée indéterminée du jeune recruté dans les conditions prévues au 1 du I de l'article L Lorsque le départ du chef d'entreprise intervient au-delà de ce délai de six mois, l'aide est maintenue. En cas de licenciement de l'un des salariés âgés mentionnés au IV de l'article L pour une cause autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude, l'entreprise perd le bénéfice de la dernière aide accordée au titre du contrat de génération, à compter du trimestre au cours duquel le départ d'un des salariés est intervenu. Article R Créé par Décret n du 11 septembre art. 3 Pour la gestion du versement de l'aide, Pôle emploi est habilité à mettre en œuvre un traitement automatisé comportant des données à caractère personnel collectées auprès des employeurs. Ce traitement est dénommé "aide-contrat de génération «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

38 Article R Créé par Décret n du 11 septembre art. 3 Les catégories de données, comportant des données à caractère personnel, enregistrées dans le cadre de ce traitement sont les suivantes : I. Données concernant le salarié jeune embauché : 1 Numéro d'inscription au répertoire national d'identification des personnes physiques ; 2 Données relatives à l'identité : nom, prénom, date de naissance, adresse et numéro de téléphone ; 3 Données relatives à la vie professionnelle : date d'embauche et caractéristiques du contrat, nature de l'emploi ; le cas échéant, période de suspension du contrat, date et motif de la rupture du contrat et reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; niveau de formation ; situation professionnelle avant l'embauche ; 4 Situation économique et financière ; salaire ; II. Données concernant le salarié âgé maintenu en emploi : 1 Numéro d'identification au répertoire national d'identification des personnes physiques ; 2 Données relatives à l'identité : nom, prénom et date de naissance ; 3 Données relatives à la vie professionnelle : date d'embauche et caractéristiques du contrat, nature de l'emploi ; le cas échéant, période de suspension du contrat, date et motif de la rupture du contrat et reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; III. Données concernant l'employeur ou le correspondant de Pôle emploi dans l'entreprise : 1 Données d'identification de l'entreprise : nom, raison sociale, numéro SIRET, adresse postale, adresse électronique, téléphone ; 2 Données relatives aux caractéristiques de l'entreprise : effectifs, convention collective applicable ; 3 Le cas échéant, pour les entreprises mentionnées à l'article L bénéficiaires de l'aide prévue à l'article L , date de naissance du chef d'entreprise. Article R Créé par Décret n du 11 septembre art. 3 Pour les besoins de la finalité mentionnée à l'article R , les agents de Pôle emploi exerçant leur activité au sein de Pôle emploi Services nommément désignés et habilités par le directeur général de Pôle emploi sont destinataires des données du traitement. Sont également destinataires des données du traitement, à l'exclusion du numéro d'inscription au répertoire d'identification des personnes physiques et, le cas échéant, de la donnée relative à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les agents des services statistiques du ministre chargé de l'emploi désignés et habilités par le responsable de ces services, pour les besoins de l'élaboration de données statistiques et financières anonymes destinées à être transmises au ministre chargé de l'emploi et à ses services «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

39 Article R Créé par Décret n du 11 septembre art. 3 Les données du traitement ne peuvent être conservées, pour les besoins de l'accomplissement de la finalité mentionnée à l'article R , au-delà d'une période de cinq ans après le terme de l'aide accordée à l'entreprise au titre du contrat de génération. Article R Créé par Décret n du 11 septembre art. 3 Les droits d'accès et de rectification prévus aux articles 39 et 40 de la loi n du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés s'exercent auprès de Pôle emploi Pôle emploi Services. Article R Créé par Décret n du 11 septembre art. 3 Le droit d'opposition institué par le premier alinéa de l'article 38 de la loi n du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés n'est pas applicable au traitement mentionné à l'article R «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

40 «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/

41 «Tous droits réservés SVP 2013» Version actualisée le 26/09/