Loi n relative à la sécurisation de l emploi - 14 juin Petit déjeuner RH du 10 octobre 2013 CCI Cherbourg Cotentin

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1 Loi n relative à la sécurisation de l emploi - 14 juin 2013 Petit déjeuner RH du 10 octobre 2013 CCI Cherbourg Cotentin Maître Florence TOURBIN Maître Marie-Laure LAURENT 1

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3 SOMMAIRE I Les obligations à la charge des employeurs et les nouveaux droits des salariés 1. Dispositions concernant la protection sociale complémentaire 2. Dispositions concernant le temps partiel 3. Modulation des taux d assurance chômage II Les nouveautés en matière de représentation du personnel 1. Dispositions concernant le comité d entreprise 2. Instance de coordination des CHSCT 3

4 SOMMAIRE III Les nouvelles mesures de flexibilité pour les entreprises 1. La mobilité volontaire sécurisée 2. La mobilité interne 3. Les accords de maintien dans l emploi IV Les nouvelles règles en matière de contentieux 1. Contentieux de la rupture du contrat de travail 2. Prescription des actions en justice 4

5 Thèmes non abordés Licenciements économiques collectifs de + de 10 salariés dans les entreprises de plus de 50 salariés : - Négociation d un accord collectif majoritaire avec les organisations syndicales + validation de la DIRECCTE OU - Décision unilatérale de l employeur + homologation par la DIRECCTE 5

6 Généralisation de la couverture complémentaire santé (art. 1) 6

7 Généralisation de la couverture complémentaire santé Objectif : offrir aux salariés qui n en bénéficient pas déjà une couverture collective obligatoire frais de santé 1 ère étape : ouverture des négociations avant le 1 er juin 2013 afin de permettre aux salariés de bénéficier d une couverture collective à adhésion obligatoire avant le 1 er janvier 2016 Contenu : définition, niveau des garanties, répartition des cotisations, modalités du choix de l assureur, dispenses d affiliation Délai de 18 mois au moins pour que les entreprises se conforment aux nouvelles obligations conventionnelles 2 ème étape : à compter du 1 er juillet 2014 et jusqu au 1 er janvier 2016, l employeur s engage à une négociation Dans les entreprises non couvertes par un accord de branche signé avant cette date et dans lesquelles a été désigné un DS Dans les entreprises couvertes par un accord de branche, un accord d entreprise, un accord référendaire ou une DU, si couverture moins favorable que nouvel art. L CSS 7

8 Généralisation de la couverture complémentaire santé 3 ème étape : pas de couverture collective obligatoire mise en place dans l entreprise au 1 er janvier 2016 selon les modalités précédentes Mise en place par décision unilatérale Un décret déterminera le contenu et le niveau minimal des garanties, ainsi que la part minimale du financement à la charge de l employeur Le décret devrait s inspirer du panier de soins visé par l ANI du 11 janvier 2013 L employeur doit assurer au moins 50% du financement de la couverture minimale 8

9 Travail à temps partiel (art. 12) 9

10 Travail à temps partiel Obligation de négocier au niveau de la branche dès lors qu au moins un tiers de l effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel Contenu de la négociation : la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité (visées à l'article L ), le délai de prévenance préalable à la modification des horaires (visé à l'article L ) et la rémunération des heures complémentaires Date d ouverture de la négociation : dans les trois mois à compter de la promulgation de la présente loi ou dans les trois mois à compter de la date à partir de laquelle au moins un tiers de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel 10

11 Travail à temps partiel Instauration d une durée minimale hebdomadaire de 24 heures: entrée en vigueur le 1 er janvier 2014 report au 1 er janvier 2016 pour les contrats en cours au 1 er janvier 2014 Dérogations possibles : Par accord de branche étendu : devra comporter des garanties Ou par demande écrite et motivée du salarié Nécessitera la mise en œuvre d une répartition des horaires de travail sur des journées ou demi-journées complètes Rémunération majorée de toutes les heures complémentaires : 10 % minimum dès la 1 ère heure à compter du 1 er janvier 2014 Possibilité d augmenter temporairement la durée du travail Doit être prévu par accord de branche Doit prendre la forme d un avenant au contrat de travail Majoration non obligatoire des heures effectuées dans le cadre de l avenant Majoration d au moins 25% des heures effectuées hors de l avenant Priorité d emploi élargie 11

12 Cotisations d assurance chômage (art. 11) 12

13 Cotisations d assurance chômage Possibilité pour l UNEDIC de majorer ou minorer le taux de cotisation employeur au régime d assurance chômage Critères de modulation du taux de cotisation : nature du contrat de travail, durée, motifs de recours, âge du salarié, taille de l entreprise 13

14 Cotisations d assurance chômage Avenant UNEDIC du 29 mai 2013 : entrée en vigueur le 1 er juillet 2013 : Exonération de la contribution patronale d assurance chômage en cas d embauche d un jeune de moins de 26 ans en CDI Condition : le contrat de travail doit se poursuivre au-delà de la période d essai Exonération pendant 3 mois dans les entreprises de 50 salariés et plus Exonération pendant 4 mois dans les entreprises de moins de 50 salariés 14

15 Cotisations d assurance chômage Augmentation de la cotisation patronale Unédic - des CDD pour surcroît temporaire d'activité 3 mois - et CDD d'usage 3 mois Exceptions : le taux de la contribution patronale reste de 4 % - CDD de remplacement, CDD saisonniers, l'intérim, Contrats conclus dans le cadre de art. L & 2 (contrats emploi-solidarité, contrats sénior,... ) Formation 15

16 Cotisations d assurance chômage Montant de la taxation patronale CDD 1 mois 7 % 1 mois < CDD 3 mois 5,5 % CDD d'usage à 3 mois 4,5 % ( * ) Dans tous les cas, la part salariale des contributions demeure fixée à 2,40 %. Formation 16

17 Information et consultation des IRP ( art. 8) 17

18 Information des IRP: base de données économiques et sociales Création d une base de données unique comprenant des informations sur : Les investissements Les fonds propres et l endettement L ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants Les activités sociales et culturelles La rémunération des financeurs Les flux financiers à destination des entreprises notamment aides publiques et crédits d impôts La sous-traitance Le cas échéant les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe Contenu précis fixé par décret en Conseil d Etat variant suivant que l effectif de l entreprise a + ou 300 salariés Mise en place : dans un délai d un an dans les entreprises de 300 salariés et plus dans un délai de deux ans dans les entreprises de moins de 300 salariés 18

19 Information IRP : base de données économiques et sociales Base de données accessible en permanence aux membres du CE (ou à défaut aux DP), aux DS, membres du CCE et du CHSCT Les informations fournies portent sur l année en cours, les deux années précédentes et les projections sur les trois années suivantes L employeur précise quelles informations sont confidentielles = obligation de discrétion des IRP Articulation avec les autres obligations de communication : Les éléments d information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au CE sont mis à la disposition de ses membres dans la base de données Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité d entreprise, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d Etat Attention : les consultations du CE pour des évènements ponctuels continuent de faire l objet de l envoi de ces rapports et informations 19

20 Information des IRP : Délais de consultation Un accord entre l employeur et la majorité des membres titulaires élus du CE ou CCE fixe les délais dans lesquels les avis du CE sont rendus (cet accord n est donc pas un accord collectif) Respect d un délai d examen suffisant Ce délai ne pourra être inférieur à 15 jours et devra permettre au CE d exercer utilement sa compétence en fonction de la nature et l importance du sujet ainsi que l information et la consultation du CHSCT À défaut d accord : délais fixés par décret en Conseil d Etat À l expiration de ces délais : le CE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif Possibilité de saisir le Président du TGI statuant en la forme des référés en vue d ordonner la communication par l employeur au CE des éléments que les membres du CE considèrent comme manquants Statue dans un délai de 8 jours Cette saisine n a pas, en principe, pour effet de prolonger le délai dont le CE dispose pour rendre son avis 20

21 Information des IRP : Délais d expertise L expert comptable ou l expert technique doit remettre son rapport dans un délai fixé par accord entre l employeur et la majorité des membres élus titulaires du CE ou, à défaut, par un décret en Conseil d Etat Ce délai ne peut être prorogé que par un commun accord L accord ou à défaut le décret détermine : le délai dans lequel l expert peut demander les informations qu il juge nécessaires le délai de réponse de l employeur à cette demande 21

22 Information des IRP : Consultation sur les orientations stratégiques de l entreprise Nouvelle consultation du CE sur : les orientations stratégiques de l entreprise et leurs conséquences sur l activité, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la soustraitance, à l intérim, à des stages et à des contrats temporaires Possibilité de désigner un expert Sauf accord, le coût de l expertise est pris en charge à hauteur de 20% sur le budget de fonctionnement du CE, dans la limite du tiers de son budget annuel 22

23 Information des IRP : Consultation sur le CICE Consultation : Les sommes reçues par l entreprise au titre du crédit d impôt compétitivité emploi et leur utilisation sont retracées dans la base de données économiques et sociales. Le CE est informé et consulté, avant le 1 er juillet de chaque année sur l utilisation par l entreprise de ce crédit d impôt. Demande d explication et établissement d un rapport Saisine ou information de l organe de gouvernance Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont informés et consultés sur l utilisation du CICE 23

24 Information des IRP : Instance de coordination des CHSCT Instance de coordination des CHSCT Mise en place facultative en cas de projet concernant plusieurs établissements Délégation du personnel issue des membres du CHSCT Recours à une expertise unique par l instance CHSCT privés d expertise Encadrement du délai d expertise Consultation facultative de l instance La consultation de l instance ne se substitue pas à celle des CHSCT Intérêt de la création de l instance limité à l organisation d une expertise unique 24

25 Accords de maintien de l emploi (art. 17) 25

26 Accords de maintien de l emploi Possibilité pour l employeur d aménager par accord collectif La durée du travail Ses modalités d organisation et de répartition Et la rémunération En contrepartie : l employeur s engage à maintenir les emplois pendant la durée de validité de l accord Suppose l existence de graves difficultés conjoncturelles, dont le constat est établi sur la base d un diagnostic établi par l employeur et analysé avec les OSR (possibilité de désigner un expert comptable pour accompagner les OS dans l analyse du diagnostic et dans la négociation de l accord) 26

27 Accords de maintien de l emploi Nécessité d un accord majoritaire conclu avec des OSR ayant reçu 50 % des suffrages exprimés en faveur des OSR lors du 1 er tour des dernières élections professionnelles En l absence d OSR dans l entreprise, l accord : Est conclu avec un représentant élu mandaté par une OSR dans la branche ou au niveau national ou interprofessionnel ou, à défaut, avec un salarié mandaté Et approuvé par les salariés par referendum Conclu pour une durée maximale de 2 ans L accord contient : Les efforts consentis par les salariés (baisse de rémunération légalement limitée : 1,2 smic, réaménagement de la durée du travail,,,) Une clause pénale : dommages et intérêts aux salariés lésés par le non-respect de l accord par l employeur Les efforts proportionnés consentis par les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires 27

28 Accords de maintien de l emploi L accord individuel du salarié est requis pour que l accord de maintien dans l emploi lui soit applicable En cas d accord : suspension des clauses contraires du contrat de travail En cas de refus : la rupture du contrat de travail s analyse en un licenciement individuel pour motif économique Dans ce cas, l entreprise est exonérée de l ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d un licenciement collectif pour motif économique Restent applicables : obligation de reclassement, priorité de réembauchage, congé de reclassement, CSP... L accord doit prévoir des mesures d accompagnement du salarié concerné La loi dispose que le licenciement «repose» sur un motif économique : interrogation sur la portée de la formule 28

29 Accords de maintien de l emploi Possible suspension de l accord par le président du TGI statuant en référé Motif : les engagements de maintien dans l emploi ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse ou si la situation économique de l entreprise a évolué de manière significative A l issue du délai, le juge peut être, une nouvelle fois, saisi par les parties, et il décide soit de la reprise soit de la résiliation de l accord Les indemnités (légales, conventionnelles, contractuelles, chômage) dues en cas de rupture du contrat de travail à la suite de la suspension de l accord ou en cours de son exécution sont calculées : sur la base de la rémunération lors de la rupture ou si elle est supérieure de la rémunération antérieure à la conclusion de l accord 29

30 La mobilité (art. 6 et art. 15) 30

31 Permet à un salarié de découvrir un emploi dans une autre entreprise via une suspension de son contrat de travail Mise en œuvre : Avoir 24 mois d ancienneté (consécutifs ou non) dans une entreprise ou un groupe d au moins 300 salariés Avenant au contrat de travail initial : objet, durée et date de prise d effet de la période de mobilité, son terme, les modalités d un retour anticipé et le délai dans lequel le salarié informera l employeur d origine de sa démission Deux refus successifs de l employeur : accès au CIF de droit pour le salarié Cessation : La mobilité volontaire sécurisée (article 6) Possible retour anticipé avec l accord de l employeur Au terme de la période : refus de la part du salarié de retourner dans l entreprise d origine = démission sans préavis Retour dans l entreprise d origine Le salarié retrouve son emploi antérieur ou un emploi similaire Qualification et rémunération ne pouvant être inférieures à celles de son emploi antérieur Maintien à titre «personnel» de la classification Obligation d information du CE de l entreprise d origine 31

32 La mobilité interne (Article 15) Tous les 3 ans, engagement d une négociation facultative portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l entreprise Concerne les mesures collectives d organisation courante sans projet de réduction d effectifs Contenu de l accord : La zone géographique d emploi et la zone de mobilité Les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique de l emploi du salarié Les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé Les mesures d accompagnement à la mobilité Les mesures de reclassement pour les salariés refusant l accord L accord ne peut avoir pour effet d entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié L accord doit garantir le maintien ou l amélioration de la qualification professionnelle du salarié Accord conclu selon les conditions du droit commun 32

33 La mobilité interne (Article 15) Mise en œuvre de l accord : Lorsque l employeur met en œuvre la mesure, il doit recueillir l accord du salarié selon la procédure prévue à l article L En cas d accord du salarié : Les clauses contraires de son contrat de travail sont suspendues En de refus du salarié : La rupture du contrat de travail s analyse en un licenciement individuel pour motif économique Dans ce cas, l entreprise est exonérée de l ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d un licenciement collectif pour motif économique Restent applicables : obligation de reclassement, priorité de réembauchage, congé de reclassement, CSP... L accord doit prévoir des mesures d accompagnement du salarié concerné 33

34 Contentieux et prescription (art. 21) 34

35 Contentieux Audience devant le bureau de conciliation : possibilité de mettre un terme au litige si le défendeur verse au demandeur une indemnité forfaitaire Barème fixé par décret : Entre 0 et 2 ans d ancienneté : 2 mois de salaire Entre 2 et 8 ans d ancienneté : 4 mois de salaire Entre 8 et 15 ans d ancienneté : 8 mois de salaire Entre 15 et 25 ans d ancienneté : 10 mois de salaire Au-delà de 25 ans d ancienneté : 14 mois de salaire Condamnation devant le CPH : obligation pour le juge de justifier le montant des indemnités qu il octroie La justification ou son absence pourront faire l objet d un pourvoi 35

36 Prescription Les actions portant sur l exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrivent par 2 ans Exception : les actions en réparation d un dommage corporel causé à l occasion de l exécution du travail, les actions exercées sur le fondement d une discrimination, d un harcèlement moral ou d un harcèlement sexuel, et les délais de prescription plus courts prévus par le code du travail Point de départ : à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit Les actions relatives au paiement ou en répétition de salaire se prescrivent par 3 ans (au lieu de 5 ans) Point de départ aménagé : à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer : demande formée en cours d exécution du contrat de travail : sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant le jour où le salarié ou l employeur a connu ou aurait du connaître les faits contrat de travail rompu: sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat 36

37 Marie-Laure LAURENT Florence TOURBIN Avocats Pour nous contacter : FIDAL 61, rue de l Abbaye Bâtiment H CHERBOURG-OCTEVILLE Tél :

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