Réintégrer une salariée suite à son congé maternité

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1 Gérer une modification des conditions ou du contrat de travail à l'initiative du salarié Réintégrer une salariée suite à son congé maternité L une de vos salariées doit prochainement partir en congé maternité. S agissant de son premier enfant, elle s inquiète un peu des modalités de ce congé et surtout des conditions dans lesquelles elle reprendra son poste. Quelles informations lui donner? Comment allez-vous gérer son retour? Êtes-vous dans l obligation de la réintégrer au même poste qu avant son congé? Retrouvez les mises à jour de cette fiche et des modèles téléchargeables sur en saisissant la référence dans le moteur de recherche La bonne méthode Cas 1 Respecter le contrat de travail À l issue du congé maternité, la salariée doit être réintégrée dans l emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente. C est seulement lorsque l emploi qu elle occupait n est plus disponible qu un emploi similaire peut être proposé au salarié à la fin du congé. Vous ne pouvez lui imposer une modification substantielle de son contrat de travail. Exemple Il est impossible de l affecter à un poste comportant des travaux de manutention si avant son départ elle occupait un poste de secrétaire de direction. En revanche, la modification d un élément non essentiel du contrat est admise. Exemple Il est tout à fait possible de modifier l horaire de travail de la salariée, et de lui demander de prendre son poste à 8 h au lieu de 8 h 30. La salariée à temps partiel qui, avant son départ en congé maternité, effectuait des heures complé - mentaires ne peut à son retour exiger le maintien du même nombre d heures. Cas 2 Organiser la visite médicale de reprise avec le médecin du travail et la surveillance médicale spécifique Elle doit avoir lieu dans les 8 jours du retour de la salariée. Elle permet d apprécier l aptitude de celle-ci à reprendre son ancien poste, ou de constater une éventuelle nécessité d adaptation ou réadaptation aux conditions de travail. Dans les 6 mois suivant l accouchement et pendant l allaitement, une surveillance médicale spéciale est prévue. Le médecin du travail fixe la nature et la fréquence des visites. L allaitement sur les lieux et pendant le temps de travail est autorisé. Pendant un an à compter du jour de la naissance, la salariée dispose d une heure par jour durant les heures de travail pour allaiter. Cette heure est répartie en deux périodes de 30 minutes (l une le matin, l autre l après-midi). Ces moments d arrêt de travail sont fixés d un commun accord avec l employeur. À défaut, ils sont placés au milieu de chaque journée de travail. L enfant peut être allaité dans l établissement. Le local affecté à cet usage doit alors répondre à des normes sanitaires précises. Les heures correspondantes ne sont pas considérées comme du travail effectif et ne sont pas rémunérées. La convention collective ou l accord d entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables. Cas 3 Reclasser provisoirement la salariée qui occupait un poste à risques Lorsque la salariée occupait un poste qui l expose à certains risques, tels les agents biologiques et physiques, vous devez lui proposer un autre emploi. Cette obligation dure pendant une période d un mois suivant le retour de congé maternité. Vous êtes tenu de respecter les consignes de la médecine du travail dans vos propositions de reclassement. Au terme de cette mutation temporaire, la salariée doit être réintégrée dans son ancien poste. S il vous est impossible de la muter sur un autre poste (car il n y en a pas de disponible par exemple), le contrat de travail est suspendu. Pendant cette suspension, la salariée bénéficie d un maintien de rémunération : elle perçoit une allocation journalière de Sécurité sociale au titre de l'assurance maladie (et non pas de l'assurance maternité), complétée d une indemnité à votre charge. De même, la salariée travaillant de nuit doit, sur sa demande ou sur la prescription du médecin du travail, être affectée à un poste de jour. Ces mutations ne doivent avoir aucune incidence sur la rémunération. Cas 4 Mener l entretien professionnel La salariée a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. Elle peut demander à bénéficier d une période de profession - nalisation, afin d obtenir une nouvelle qualification professionnelle. Cas 5 Veiller à la bonne application des droits de la salariée Congés payés La salariée rentrant de congé maternité a le droit de prendre ses congés payés, même si la période fixée pour prendre ces congés (1 er mai 31 octobre) est expirée. Vous pouvez aussi décider de les lui payer. Congé parental d éducation Pendant la période suivant l'expiration du congé de maternité, la salariée peut bénéficier d'un congé parental d'éducation dès lors qu elle justifie d'une ancienneté minimale de 1 an à la date de naissance de l'enfant. Durant ce congé, le contrat de travail est suspendu

2 Réintégrer une salariée suite à son congé maternité Démission La salariée souhaitant quitter son emploi pour élever son enfant peut bénéficier de conditions particulières : elle est dispensée de respecter un délai de préavis ; elle n'a pas à payer d'indemnité de rupture, due à l'inexécution du délai-congé ; elle bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter d une demande en ce sens à l employeur. Elle doit informer l'employeur de sa volonté de démissionner, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 15 jours avant la date de reprise du travail. Passé ce délai, elle devra effectuer le préavis prévu par la convention collective ou les usages en vigueur dans l entreprise. Priorité de réembauchage Dans l année suivant sa démission, la salariée peut solliciter son réembauchage. Dès lors, l'employeur doit l embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre, et ce, pendant un délai d'un an à compter de la demande de réemploi. Si la salariée est réintégrée, elle bénéficie de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ. Pour les droits liés à l'ancienneté, il est tenu compte des années d'ancienneté acquises avant sa démission. Elle peut également bénéficier, surtout en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d'une action de formation professionnelle et d'un bilan de compétences. Dans ce cas, elle n'est pas comprise dans les 2 % de travailleurs qui peuvent bénéficier simultanément d'un congé de formation professionnelle. Protection contre le licenciement L employeur ne peut résilier le contrat de travail de la salariée pendant les 4 semaines qui suivent le congé de maternité, sauf en cas de : faute grave ; impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un motif indépendant de la maternité. Dans le cas où la salariée est sous contrat à durée déterminée, le motif lié à l impossibilité de maintenir le contrat de travail doit revêtir le caractère de force majeure. L impossibilité de maintenir le contrat pour un motif indépendant de la maternité peut consister en : une cause économique de licenciement ; le refus d une nouvelle affectation proposée par l employeur à la suite de la suppression du poste de la salariée, pendant son congé de maternité. Attention Le motif économique de licenciement ne constitue pas en soi une impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée. Il faut justifier cette impossibilité : fermeture de l'entreprise, reclassement impossible, etc. La lettre de licenciement doit mentionner la faute grave ou l impossibilité de maintenir le contrat de la salariée. Évitez les erreurs Ne «gelez» pas la rémunération de la salariée de retour de congé maternité au motif qu elle était absente pendant plusieurs semaines Depuis le 25 mars 2006, la garantie d évolution des rémunérations doit être mise en œuvre. La salariée de retour de congé maternité bénéficie d un «rattrapage salarial» : son salaire est majoré du montant des augmentations générales, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Le rôle des délégués du personnel Ils peuvent être consultés par la salariée si les conditions de réintégration ne lui conviennent pas. Dans les cas extrêmes où la réintégration se passe mal et débouche sur un licenciement, la salariée peut les solliciter également pour se faire assister. Les sanctions possibles L inobservation par l employeur des règles de protection de la maternité peut donner lieu à attribution de dommages et intérêts. Le licenciement prononcé pendant le délai de protection de 4 semaines, indépen - damment d une faute grave ou de l impossibilité de maintenir le contrat de travail, est sanctionné par la nullité : octroi systématique de dommages et intérêts, versement des salaires dus pendant la période couverte par la nullité. Si elle le demande, la salariée peut obtenir réintégration dans son emploi, ou à défaut dans un emploi équivalent. En outre, l employeur peut être condamné à une peine d amende de euros, portée à euros en cas de récidive. Notre conseil Préparez le retour de la salariée Bien gérer le retour de la salariée, c est avant tout bien gérer son départ. Normalement, vous êtes informé suffisamment tôt de son état de grossesse pour pourvoir sereinement à son remplacement. Si vous êtes suffisamment en confiance avec elle, essayez de garder le contact tout au long de son congé maternité de manière à pouvoir anticiper et préparer son retour. Encouragez-la également à vous donner des nouvelles. Dans tous les cas, tant que vous ne connaissez pas ses intentions à l issue de son congé maternité, mieux vaut rester prudent et envisager toutes les hypothèses. Ainsi, mieux vaut éviter de recruter immédiatement en contrat à durée indéterminée (CDI) pour remplacer la salariée durant son congé maternité : il n est pas rare que des employeurs, soucieux de remplacer rapidement la salariée enceinte et souhaitant attirer du personnel qualifié, proposent le poste à une embauche en CDI. En se disant que si la salariée ne revient pas à l issue de son congé maternité, son remplacement sera ainsi assuré, et que si elle revient, ils auront bien le temps de trouver une solution pour l une et pour l autre. Or le temps passe vite, et pour peu que la salariée absente donne peu de nouvelles, on se retrouve vite la veille de son retour sans avoir prévu quoi que ce soit Donc pour un remplacement congé maternité, il est souhaitable de privilégier un contrat à durée déterminée (CDD) ou une mission d intérim

3 Réintégrer une salariée suite à son congé maternité Questions / Réponses L'employeur peut-il refuser de réintégrer la salariée à l issue de son congé maternité? Non, il est tenu de la réintégrer dans son poste antérieur ou un poste équivalent. Le refus de la réintégrer s'analyserait comme un licenciement ouvrant droit aux indemnités de rupture et pouvant donner lieu à l'attribution de dommages et intérêts. Modèles téléchargeables* Congé maternité : durées - Mod.164 Déclaration de grossesse : réponse de l'employeur - Mod.826 Congé parental d éducation à temps partiel : réponse de l'employeur - Mod.830 Congé de présence parentale : réponse de l employeur - Mod.831 Congé parental d éducation : refus de l'employeur à une demande de reprise d'activité anticipée - Mod.2173 Pour aller plus loin sur le sujet* Accorder un congé parental d'éducation - GLP S'organiser pendant le congé maternité d'une salariée - GLP Grossesse et maternité : les mesures à prendre - GLP Que faire si une salariée ne revient pas à l'issue de son congé maternité - GLP (1) Prévoir la visite médicale de reprise - GLP La démission d'une femme enceinte ou en congé maternité - GLP Licencier une femme enceinte ou en congé maternité - GLP (1) Fiche uniquement sur * Retrouvez les mises à jour de cette fiche, les fiches associées, les modèles téléchargeables et les textes officiels de la fiche souhaitée sur en saisissant la référence dans le moteur de recherche. Exemple : GLP

4 Gérer le personnel Le droit du travail enfin proche de vous : disposez de toutes les informations pour faire face aux situations du quotidien. Spécial entreprises de moins de 50 salariés. Vos avantages Proche de vous : des cas concrets, tirés de la réalité du monde de l'entreprise, enrichis et mis à jour en permanence Pratique : pour chaque question de droit du travail, la marche à suivre proposée, étape par étape Rapide : téléchargement immédiat des documents types utiles (courriers, contrats ). Chaque modèle est personnalisable et imprimable Les fiches pratiques Des centaines de réponses concrètes pour vous accompagner étape par étape Tous les cas exposés sont tirés de situations réelles rencontrées en entreprise. Ils sont traités de manière synthétique et simple sous forme de fiches pratiques sur Internet. Pour chaque cas, vous êtes guidé étape par étape : - la bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ; - les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ; - le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ; - les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ; - les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l emploi. Cette publication est spécialement conçue pour les entreprises de moins de 50 salariés. Support Internet : accès illimité pendant 1 an. Mises à jour permanentes directement intégrées dans le corps des fiches. Récapitulatif du contenu de chaque mise à jour par . Moteur de recherche par mots-clés. Liens hypertextes vers les articles du Code du travail cités dans la fiche. Support papier : 1 ouvrage broché. Édition annuelle. Format 16 X 24 cm. Environ 850 pages. Index détaillé de mots-clés. Votre convention collective Bénéficiez d un accès illimité à votre convention collective en intégralité et à jour, parmi plus de 400 conventions nationales, régionales et départementales. Grâce au support Internet, ce module offre une réactivité sans égale. Vous êtes certain de disposer en permanence d informations fiables mises à jour toutes les semaines. Les modifications sont directement intégrées dans le corps des conventions. Vous êtes alerté par à chaque modification de votre convention (au choix, de façon hebdomadaire ou dès la mise à jour). La sélection de votre convention se fait par mot-clé, code NAF, IDCC ou numéro de brochure au JO. Le moteur de recherche permet de trouver l information souhaitée à l intérieur de chaque convention. Selon la convention collective, les thèmes les plus récurrents disposent d un accès direct pour simplifier l utilisation quotidienne : salaire, formation, prévoyance, temps de travail Support Internet : a ccès illimité pendant 1 an. Mises à jour hebdomadaires directement intégrées. 1 convention collective au choix parmi plus de 400 disponibles. Alerte hebdomadaire ou instantanée pour vous informer des modifications apportées à votre convention. Les modèles personnalisables Tous les outils pratiques pour passer à l action Retrouvez tous les modèles de lettres, les contrats, les certificats, les formulaires, les check-lists, les tableaux de synthèse essentiels pour agir concrètement. Indispensable pour ne plus faire d erreur et gagner du temps, vous personnalisez le modèle depuis votre traitement de texte. Il suffit ensuite d imprimer directement le document final. Support Internet : accès illimité pendant 1 an. Format Word, Excel ou Pdf selon les documents. Mis à jour en permanence. L'accès aux e-news Tissot de votre choix Recevez chaque semaine par des conseils opérationnels sous forme de brèves d actualité sociale, de cas de jurisprudence commentés, de modèles de lettres Support Internet Voir la fiche produit en ligne THÈMES TRAITÉS Recrutement Rémunération Temps de travail Absences et congés Sécurité Départs des salariés Pour 1 an d abonnement Les fiches pratiques Votre convention collective Les modèles personnalisables Offre Duo Papier + Internet Offre Internet Les e-news Tissot Prix 270 HT 251 HT Référence GP0E GP0W A l issue de la première année, le montant du réabonnement annuel sera d environ 23 HT/mois.

5 BON DE COMMANDE Votre commande : Gérer le personnel Cochez votre choix : Offre DUO L abonnement d 1 an comprend : l ouvrage broché, un an d accès illimité sur aux fiches pratiques Gérer le Personnel ainsi qu à l ensemble des modèles personnalisables, à votre convention collective et aux e-news de votre choix. Frais de Frais d ouverture Réf. Prix HT port HT** d abonnement Total HT Total TTC HT GP0E 270,00 7,50 30,00 307,50 347,68 Offre 100 % Internet L abonnement d 1 an comprend : un an d accès illimité sur aux fiches pratiques Gérer le Personnel ainsi qu à l ensemble des modèles personnalisables, à votre convention collective et aux e-news de votre choix. GP0W 251,00 30,00 281,00 336,08 Votre mode de paiement : Chèque bancaire ou postal (à l'ordre des ÉDITIONS TISSOT) Virement bancaire (Banque LAYDERNIER - RIB ) Vos coordonnées : *Champs obligatoires Raison sociale*:... Civilité* : M. Mme Mlle Nom*:... Prénom*:... *:... Fonction*:... Adresse de facturation*:... Code postal*: Ville*:... Adresse de livraison (si différente) :... Code postal : Ville :... Tél.* :... Fax :... Effectif :... N SIRET :... Code N.A.F. :... Commentaires : TVA incluse (5,5 % support papier ; 19,6 % support informatique et services). Tarifs en vigueur jusqu au L abonnement couvre une période d un an et se renouvelle par tacite reconduction. Conformément à la loi Informatique et Libertés du 06/01/78, vous disposez d un droit d accès et de rectification pour toute information vous concernant. **DOM-COM et étranger : selon nos conditions générales de vente disponibles sur une participation aux frais de port et d'emballage d'un montant forfaitaire de 18 HT (pour toute commande au montant inférieur à 120 HT) ou de 27 HT (pour toute commande au montant supérieur ou égal à 120 HT) pourra vous être réclamée. Photos, dates et sujets non contractuels. Les conditions générales de vente sont disponibles sur simple demande ou sur le site Date, cachet et signature obligatoires Pour tout renseignement, notre service client est à votre disposition au : RP 0330 Éditions Tissot - B.P Annecy-le-Vieux Cedex Fax service.clienteditions-tissot.fr SAS au capital de euros R.C. Annecy 76 B 129 SIRET NAF 5811Z TVA intracommunautaire FR 60/