PLAN D ACTIONS EDEC EPR FLAMANVILLE GENIE CIVIL

Transcription

1 nov2011 Ajouter le logo des autres partenaires PLAN D ACTIONS EDEC EPR FLAMANVILLE GENIE CIVIL ENGAGEMENT DE DEVELOPPEMENT DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (EDEC) DE L APRES GRAND CHANTIER DE FLAMANVILLE 3 1

2 SOMMAIRE nov Introduction page 3 2. Principaux résultats de l analyse prospective territoriale page Le périmètre du Génie Civil (GC) sur le chantier de l EPR page Le scenario de dimensionnement du «noyau» de l EDEC page La répartition des démobilisations des salariés du Génie Civil sur la période 2011 à 2013 page Les données sur les métiers page Les compétences transférables sur le chantier page Les Diagnostics collectifs d Employabilité et de Transfert de Compétences (DETC) page Les intentions d embauche collectées lors de l étude prospective territoriale page 8 3. Quatre axes stratégiques de travail page Axe 1 : Informer page Axe 2 : Accompagner page Axe 3 : Prospecter page Axe 4 : Former page Quatre facteurs clés de succès page Renforcer le partenariat page Mobiliser des moyens humains et financiers page Mettre en œuvre une politique de communication active page Mettre en place une gouvernance efficace de suivi et d évaluation du plan d actions page Annexes page Annexe 1 : Tableaux récapitulant les actions par thème page Annexe 2 : Fiche d intention page Annexe 3. : Schéma d organisation du renforcement du partenariat de proximité page Annexe 4 : Présentation des prestations de chaque partenaire page Annexe 5 : Mode de coopération entre PRISME, le FAF TT et l EEF page Annexe 6 : Mode opératoire entre le FONGECIF de Basse-Normandie et l EEF page Annexe 7 : Lettre d engagement des agences d emploi page Annexe 8 : Glossaire page 52 2

3 1. INTRODUCTION nov2011 Le chantier de l EPR (European Pressurized Reactor) de Flamanville, dont le maitre d ouvrage est EDF, de par son importance économique et industrielle a obtenu de la part de l Etat le label Grand Chantier. Ce label permet au territoire d accueil du chantier de bénéficier, sous l égide d un coordonnateur Grand Chantier nommé par l Etat, d un programme d accompagnement pendant toute la durée de la construction et d un dispositif visant à gérer l après Grand Chantier. L accompagnement comporte un volet aménagement du territoire et un volet valorisation des ressources humaines. Le volet aménagement du territoire vise à faciliter la construction de l EPR (travaux routiers, infrastructures d hébergement des salariés..) et à augmenter l offre en matière d équipements sportifs, culturels et de services destinés à répondre notamment aux besoins d une nouvelle population. Le volet ressources humaines de l accompagnement vise à profiter de l opportunité de cette construction pour que le maximum de demandeurs d emploi locaux puisse travailler sur le site. L objectif étant également de contribuer à renforcer les politiques d'insertion et de formation des demandeurs d emploi. Dans cette optique, un dispositif emploi formation animé par la MEF du Cotentin a été mis en place dès 2007, sous la conduite du coordonnateur Grand Chantier EPR. D ores et déjà plus de cinq cents salariés locaux ont bénéficié du dispositif de formation financé par Pôle Emploi et le Conseil Régional de Basse-Normandie. Plus de deux cents qui étaient très éloignés de l emploi ont été recrutés. L après Grand Chantier comporte un volet ressources humaines et un volet économique. Le volet ressources humaines repose sur un pivot, l EDEC (Engagement de Développement des Emplois et des Compétences), qui est un accord paritaire et contractuel signé par l ensemble des partenaires le 12 juillet Il vise à augmenter les chances de retour à l'emploi des salariés qui quitteront le chantier. Quant au volet économique de l après Grand Chantier, il vise à aider les entreprises du tissu économique du territoire d accueil du chantier à créer des emplois pérennes pour compenser en partie ceux qui seront détruits du fait même de la fin du chantier. L EDEC est une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriales adossée au chantier de l EPR. L étude prospective territoriale a permis de connaître le nombre et le profil des salariés concernés par les démobilisations ainsi que les perspectives de mobilité qui pourraient leur être offertes. L EDEC comporte également des ADEC (Actions de Développement des Emplois et des Compétences) visant à augmenter les chances, dans une première phase, d un retour à l emploi des salariés effectuant des travaux de génie civil qui quitteront progressivement le site du chantier. Une attention toute particulière sera accordée au retour à l emploi des salariés formés pour travailler sur le site. Etant précisé que ce dispositif n a pas vocation à se substituer aux obligations législatives et conventionnelles qui s imposent aux entreprises à l égard de leurs salariés. Le plan d actions dont il est question dans ce document ambitionne, dans une approche très pragmatique qui s appuie sur les données d entrée (2), de mettre en œuvre des actions de développement des emplois et des compétences (ADEC) concrètes portant sur quatre axes de travail stratégiques (3), ainsi que quatre facteurs clés de succès (4) nécessaires à l atteinte des objectifs poursuivis. Etant précisé que le projet de plan d actions qui suit est évolutif dans la mesure où il sera enrichi au fur et à mesure des démobilisations. 3

4 2. PRINCIPAUX RESULTATS DE L ANALYSE PROSPECTIVE TERRITORIALE nov2011 Préambule : Différents acteurs ont participé à la réalisation de l analyse prospective territoriale, chacun ayant un rôle bien défini : - L Equipe Emploi Formation a initié le travail en réunissant les données indispensables à recueillir auprès des responsables ressources humaines des entreprises du chantier. Les informations recherchées concernent la stratégie RH des entreprises en lien avec les perspectives de démobilisation : interroger les scenarii de démobilisation, cartographier les effectifs, les emplois en fonction de la nature du contrat de travail. - Le cabinet AFEI a de son côté procédé à un diagnostic auprès des entreprises du territoire, consistant à étudier leurs besoins en termes de compétences et recrutement, évaluer leur capacité d absorption de la main d œuvre issue du chantier (et préciser les exigences pour ce faire), identifier les écarts de compétences et les conséquences sur l offre de formation. - L AFPA Transitions a réalisé cinq Diagnostics collectifs d Employabilité et de Transfert de Compétences (DETC) afin de favoriser l identification et la reconnaissance des métiers développés sur le site de l EPR et de valoriser l expérience, les savoir-faire et les compétences des salariés concernés. Voici ci-après les résultats majeurs de cette analyse : 2.1. Le périmètre du Génie Civil (GC) sur le chantier EPR : Le Génie Civil a donné lieu à différents contrats dont certains sont arrivés à leur terme et ne sont donc pas concernés par le présent plan d actions : Le contrat SOLETANCHE - GALERIE DE REJET EN MER et le contrat EIFFAGE ont donné lieu à des reclassements pour lesquels l EEF (équipe emploi formation de l EPR) a réalisé un travail avec les entreprises et les agences d emploi. Environ 200 personnes étaient concernées. Parmi les autres contrats du GC, on doit distinguer : Le contrat génie civil principal porté par le groupement d entreprises QUILLE/BOUYGUES/DPT qui est le principal centre de préoccupation de l EDEC. Le contrat SADE (voiries réseaux divers) et le contrat GMES PREZIOSO LASSARAT (Peinture industrielle) pour lesquels la démobilisation des salariés n interviendra qu en fin de chantier EPR. 4

5 2.2. Le scenario de dimensionnement du «noyau» de l EDEC nov2011 L EEF doit procéder régulièrement à l évaluation de l évolution des effectifs du chantier, en lien avec les services RH des entreprises. Des recoupements sont nécessairement réalisés pour actualiser les données et les sérier par métier et par nature de contrat. Au 1 er juin 2011, 550 salariés locaux étaient concernés par l EDEC sur un effectif total de 2142 personnes. Il s agit pour l essentiel des salariés bénéficiant d un CDIC (320) et d intérimaires (230) Pour les 550 salariés locaux démobilisables, un premier état des lieux réalisé en liaison avec les responsables RH des entreprises donne les perspectives suivantes : a. 23% de ces salariés pourraient être maintenus au sein de leur entreprise (soit 127 salariés) - 14 maintiens en poste sur le chantier (Infirmerie, Transport sur site) - environ 30 salariés pourraient être embauchés comme compagnons par Quille (en fonction de l évolution de l activité économique du groupe) - 50 salariés (soudeurs, monteurs pointeurs) des sous-traitants métallurgie qui interviennent sur le contrat GC, pourraient poursuivre leur activité au sein de leur entreprise - 33 échafaudeurs et monteurs de tours d étaiement dont l activité devra se poursuivre au-delà du GC b. 29 % sont positionnés sur 8 métiers qualifiés avec une facilité plus grande pour retrouver un emploi en dehors du chantier o Environ 158 salariés o dont 107 MO Technique o dont 51 MO fonctions support cadres Etam c. 48 % sur 13 Emplois spécifiques à l activité du chantier o Environ 265 salariés Ils constituent le «noyau dur» de l EDEC 2.3. La répartition des démobilisations des salariés du Génie-Civil sur la période 2011 à 2013 Le scenario de démobilisation ci-après repose sur une vision du planning de l entreprise et nous permet de répartir les départs des effectifs locaux. Ce scenario n est dans l état qu une hypothèse et sera actualisé par l EEF au fur et à mesure de l avancée du chantier et des informations transmises par les entreprises et le maître d ouvrage. 91 démobilisations pour l année démobilisations pour l année démobilisations pour l année

6 2.4. Les données sur les métiers nov métiers techniques ont été repérés sur le site, que l on peut répartir selon deux catégories : Main d œuvre réellement qualifiée Conducteur de Centrale à béton Opérateur de mâts Chaudronnier Grutier Mécanicien / Électromécanicien Électricien Chef d équipe Menuisier EDEC = Main d œuvre plus spécifique à l activité du chantier Centrale à béton activité maintenance Aide topographe Ferrailleur Armaturier Coffreur bancheur Maçon finisseur Traceur Conducteur d engins Manœuvre Magasinier Manutentionnaire Monteur de tours d étaiement Contrôleur échafaudages /PRM Soudeur A ces 21 métiers techniques s ajoutent des métiers fonction support (conducteur de travaux - QSE - dessinateurs projeteur - métreur méthode - acheteur - topographe - assistance administrative - gestion paie RH) Les compétences transférables sur le chantier Le tableau ci-dessous présente les passerelles possibles envisagées entre métiers de l EPR : 15 métiers sur les 21 repérés sont susceptibles d intéresser les activités à venir du fait des savoirs et des compétences transversales acquises (avec ou sans formation) 6

7 nov2011 Métier source EPR Coffreur bancheur Ferrailleur Centrale à béton (conduite et mât) CAB Maintenance Grutier Conducteurs d engins Manœuvre Manutentionnaire Contrôleur échafaudage- PRM Monteur étaiement Métiers passerelles chantier EPR Agent de servitude - Monteur levageur - Tireur de câbles - Soudeur support Soudeur support - Tireur de câbles - Monteur levageur - Peintre industriel - Calorifugeur Grutier - Conducteur de pont roulant - Monteur levageur Maçon VRD - Agent d entretien mécanique - Monteur levageur - Peintre industriel Grutier - Levageur - Conducteur d engins Agent de manutention et de déplacement de charges Manœuvre - Tireur de câbles Manutentionnaire - Agent de servitude - Monteur levageur - Tireur de câbles Agent HSE Elingueur - Echafaudeur- Monteur levageur Echafaudeur - Elingueur - Calorifugeur Magasinier Magasinier Electromécanicien Électromécanicien Electricien Électricien Chaudronnier Soudeur qualifié Soudeur Chaudronnier - Préparateur - Soudeur Soudeur 7

8 nov Les Diagnostics collectifs d Employabilité et de Transfert de Compétences (DETC) Les DETC réalisés par l AFPA Transitions favorisent l identification et la reconnaissance des métiers développés sur le chantier EPR. Cinq métiers ont bénéficié de ce travail, représentant 128 salariés : Ferrailleur Armaturier (44 salariés) Soudeur Platine (21 salariés) Aide topographe Traceur (27 salariés) Opérateur Centrale à béton (27 salariés) Conducteur Centrale à Béton (9 salariés) 2.7. Les intentions d embauche collectées lors de l étude prospective territoriale a. Prospection AFEI Au cours de son étude, le cabinet AFEI a réalisé des entretiens auprès de 110 entreprises entre le 8 octobre 2010 et le 11 février 2011, en face à face pour 70 % d entre elles, et au téléphone par les 30 % restant. Ces entretiens ont permis d identifier 275 intentions d embauche, 235 pour l année 2011 et 40 pour ; qui se décomposent comme suit : intentions d embauche à partir de 2011 pour le secteur du BTP auprès de 18 entreprises dont : - 6 dans le Pays du Cotentin pour 32 emplois environ, - 6 dans le reste du département de la Manche pour 30 emplois environ, - 6 dans le Calvados pour 54 emplois environ intentions d embauche à partir de 2011 pour l ensemble des autres filières auprès de 19 entreprises dont 119 pour 2011 et 40 au-delà dont : - 13 dans le Pays du Cotentin pour 124 emplois, - 3 dans le reste du département pour 7 emplois, - 3 dans le Calvados pour 28 emplois Pour le Pays du Cotentin, les intentions recueillies concernent essentiellement les filières nucléaire et démantèlement - Filière nucléaire 52 intentions d embauche pour 4 entreprises. o Radioprotectionniste o Conducteurs d installation mécanique o Préparateur o Chaudronnier o Soudeur o Manutentionnaire 8

9 nov Filière démantèlement nucléaire Assainissement 81 intentions d embauches pour 5 entreprises étalées sur 3 années. o Agent d assainissement et de démantèlement nucléaire o Chaudronnier o Mécanicien d engin o Magasinier o Soudeur o Opérateur de tri des métaux o Chauffeur poids lourd o Technicien de maintenance - Filière énergies renouvelables 11 intentions d embauches o Monteur installations thermiques o Chauffagiste o Dépanneur frigoriste o Plombier chauffagiste - Dépanneur - Filière Nautisme 11 intentions d embauche pour 4 entreprises o Soudeur o Mécanicien o Chaudronnier o Stratifieur mouliste o Charpentier marine o Menuisier ébéniste - Filière agro alimentaire 4 intentions d embauche pour 1 entreprise o Technicien de maintenance o Opérateur manutentionnaire b. Prospection EEF L Equipe Emploi Formation a commencé le travail de prospection et devra le poursuivre en fonction de la connaissance des besoins au regard des plannings d intervention des entreprises et de leurs sous-traitants. 35 intentions d embauches ont été recensées. 9

10 3. QUATRE AXES STRATEGIQUES DE RAVAIL 3.1. AXE 1 : INFORMER nov2011 L ensemble des actions dont il est questions dans les pages suivantes, font l objet d une présentation synthétique par thème en annexe. Cf. Annexe n Objectifs de cet axe de travail : Il s agit de formaliser une démarche d information auprès des cibles suivantes : - Les salariés du chantier de l EPR concernés par les démobilisations. Cette démarche s adresse, pour l essentiel, aux salariés du génie civil. - Les responsables des ressources humaines des entreprises du chantier de l EPR concernées par ces démobilisations. - Les responsables des ressources humaines des entreprises du chantier ou du territoire qui ont été identifiées comme ayant des besoins en matière de recrutement, concernant des activités pouvant correspondre aux compétences des salariés du chantier de l EPR Modalité de mise en œuvre de cet axe de travail : La démarche d information comportera les actions suivantes : 1. Réalisation de deux plaquettes d information à destination des salariés concernés par les démobilisations. des entreprises identifiées comme ayant des besoins de recrutement qui pourraient correspondre aux compétences des salariés démobilisés de l EPR afin de présenter les métiers de l EPR et de valoriser les compétences des salariés du chantier. a) Brochure à destination des salariés démobilisables : Cette plaquette consiste à expliquer de manière concrète et simple notamment : - le dispositif résultant du plan d actions qui sera mis en place (accompagnement, formation, etc ) - les interlocuteurs (responsables des ressources humaines des entreprises concernées ou pour les salariés ayant des projets individuels de reconversion, directement le FONGECIF de Basse Normandie ou le FAFTT pour les travailleurs temporaires). - le rôle de l Equipe Emploi Formation et de chacun des acteurs concernés (FONGECIF de Basse Normandie, Pôle Emploi, l AFPA TRANSITIONS, FAFTT, l OPCA de la Construction Basse-Normandie (anciennement AREF-BTP de Basse Normandie), etc ). Cette plaquette d information sera communiquée à : - l Equipe Emploi Formation. - lors de l entretien réalisé par Pôle Emploi, ce support de communication sera remis au salarié. - aux responsables des ressources humaines des entreprises concernées et aux référents EDEC - aux signataires de l accord cadre. 10

11 nov2011 La plaquette sera également disponible sur les présentoirs des points informations mis en place sur le chantier (à la cantine de la mine, etc ) - b) A destination des entreprises qui ont des besoins en matière de recrutement : La brochure aura pour objet de valoriser les métiers de l EPR, à partir des diagnostics collectifs d employabilité réalisés par l AFPA Transitions et renverra à l espace dédié à l EPR sur le site internet de la MEF (voir ci-après). 2. Réalisation d une «mallette pédagogique» à destination des référents EDEC Chaque entreprise sera invitée à nommer un référent EDEC (si possible le responsable des ressources humaines) pour faciliter la coopération avec l Equipe Emploi Formation. Sera formalisée à leur attention une mallette pédagogique plus détaillée comportant notamment une fiche sur le rôle du référent EDEC, une fiche par dispositif d accompagnement résultant du plan d actions, une fiche sur le dispositif de prospection, une fiche sur la formation, la brochure d information précitée à l attention des salariés, etc. Il conviendra de préciser clairement que les outils résultant de l accord cadre EDEC EPR ne se substituent pas aux obligations réglementaires et conventionnelles des entreprises, notamment en matière de reclassement de leurs salariés. Ce sont des outils d aide à la sécurisation des parcours professionnels pour faciliter le travail des entreprises en la matière. 3. Mise en œuvre de points d information (à la Cantine de la Mine, etc ). Des points d information pourront être organisés sur le chantier (dans les locaux de la Cantine de la Mine, dans les locaux des entreprises, ) avec mise à disposition, sur présentoirs, des brochures précitées, passage d un film permettant de communiquer clairement et simplement sur le plan d actions de l EDEC avec l interview des principaux acteurs. 4 Réalisation au sein du site internet de la MEF du Cotentin d un espace «Ressources et compétences EPR» avec deux clés d entrée : salarié et employeur. Sur cet espace pourront figurer les plaquettes d informations précitées, les diagnostics collectifs d employabilité, les fiches métiers aires de mobilité de l AFPA Transitions, l étude prospective territoriale du cabinet AFEI, des fiches sur les formations correspondant aux aires de mobilité identifiées, les principaux métiers du territoire, notamment ceux en tension. Sous condition d avoir un identifiant, les employeurs du chantier ou du territoire qui ont des besoins de recrutement, pourront avoir accès à cet espace internet, et notamment à une base de données, comportant outre les documents précités, des CV anonymes de salariés démobilisés, pour ceux qui sont d accord pour mettre leur CV sur ce réseau. La formalisation de cette base de données est bien sûr conditionnée à une déclaration préalable auprès de la CNIL. Il existe un site internet consacré à l EPR géré par la Chambre de Commerce et d Industrie Territoriale Cherbourg Cotentin. Ce site comportera un lien avec le site de la MEF du Cotentin. Il pourrait en être de même des sites des autres chambres consulaires du département de la Manche. 11

12 5. Organisation de réunions collectives d informations : nov à destination des salariés démobilisés, par métier et selon le calendrier de démobilisation avec les responsables des ressources humaines des entreprises concernées. - à destinations des entreprises concernées par les démobilisations. Une réunion a d ores et déjà été organisée le 1 er juin à destination des entreprises qui recrutent sur des métiers correspondant aux compétences des salariés démobilisés de l EPR. Ces réunions permettront de valoriser de manière concrète les métiers de l EPR. Elles devront être organisées en partenariat avec les branches professionnelles concernées, notamment FFB et CAPEB pour les métiers du génie civil Gouvernance : pilotes et partenaires : a. Le pilotage pour la mise en œuvre de ces actions : Réalisation de deux plaquettes d information : - Pilote : pour la réalisation des plaquettes d information, l UT de la Direccte sera le pilote. - Partenaires : un groupe de travail constitué de l Equipe Emploi Formation (MEF du Cotentin, EDF, Pôle Emploi, AFPA Transitions) du FONGECIF de Basse Normandie, de la Région Basse-Normandie, du Conseil Général de la Manche, des organisations professionnelles (y compris PRISME), de l OPCA de la Construction Basse-Normandie (anciennement AREF-BTP de Basse Normandie), du FAFTT et des organisations syndicales signataires de l accord cadre. La réalisation de la «mallette pédagogique» à destination des référents EDEC sera réalisée par l Equipe Emploi formation (MEF et EDF) en coopération avec l UT de la Direccte. Pour le site internet : - Pilote : MEF du Cotentin - Partenaires : Equipe Emploi Formation, y compris Pôle Emploi et AFPA TRANSITIONS, UT DIRECCTE, FONGECIF de Basse Normandie, l OPCA de la Construction Basse-Normandie (anciennement AREF-BTP de Basse Normandie), FAFTT, organisations professionnelles et chambres consulaires notamment la Chambre de Commerce et d Industrie Territoriale Cherbourg Cotentin qui dispose également d un site concernant l EPR. Organisation des réunions d information : - Pilote : Equipe Emploi Formation (MEF, EDF notamment) Sous l égide du coordonnateur Grand Chantier, l Equipe Emploi Formation et notamment la MEF du Cotentin piloteront l organisation des réunions collectives d information précitées. Partenaires : pourraient également coopérer, selon le type de réunions d information à organiser, l UT de la DIRECCTE, l AFPA TRANSITIONS, POLE EMPLOI (membres de l Equipe Emploi Formation), la Région Basse-Normandie, l OPCA de la Construction Basse-Normandie (anciennement AREF-BTP de Basse Normandie), le FONGECIF 12

13 nov2011 de Basse Normandie, le FAFTT, les organisations professionnelles concernées, voire les chambres consulaires (pour les réunions collectives d information à destination des entreprises qui ont des besoins de recrutement). b. Le système de gouvernance : La gouvernance de ces actions est de la compétence du comité de pilotage de l EDEC EPR. Le suivi est assuré par le comité technique Moyens humains et financiers : a. Moyens humains : Pour la réalisation des plaquettes d information : Pourront être sollicités les services de communication d EDF, de la DIRECCTE et de la Préfecture de la Manche. Il en est de même pour la réalisation de la «mallette pédagogique» du référent EDEC. Pour le site internet : Les ressources des services informatiques de la MEF du Cotentin, d EDF, de la DIRECCTE et de la Préfecture de la Manche seront mobilisées en tant que de besoin. b. Moyens financiers : Les plaquettes seront financées par la dotation qui a été versée à la MEF dans le cadre de la convention signée avec EDF Résultats attendus et leurs indicateurs d évaluation : Les résultats attendus sont les suivants : Pour les salariés démobilisés : Une connaissance le plus en amont possible des dispositifs d accompagnement, du congé individuel de formation et des potentialités d emploi sur le chantier ou sur le territoire. Pour les entreprises du chantier concernées par les démobilisations : Une connaissance précise des outils facilitant la sécurisation des parcours professionnels des salariés, des potentialités d emploi sur le chantier ou sur le territoire et du rôle du référent EDEC. Pour les entreprises qui ont des besoins de recrutement Un dispositif opérationnel facilitant la mise en relation avec les salariés démobilisés du chantier qui ont les compétences recherchées et une meilleure connaissance des métiers du chantier de l EPR et des compétences des salariés démobilisés. Les indicateurs pouvant permettre l évaluation des actions précitées : - Nombre d entreprises qui ont désigné un référent EDEC. - Nombre de réunions d information ou d opérations de communication auprès des acteurs institutionnels organisées. - Nombre de participants aux réunions d informations collectives. 13

14 - Nombre de plaquettes distribuées. - Nombre de points d information mis en œuvre sur le chantier. nov Calendrier de mise en œuvre : Plaquette d information : juillet Point information : septembre 2011 Site internet Après chantier, MEF du Cotentin : dernier trimestre Réunions d information : selon le calendrier des démobilisations, réunions à organiser par métier. 14

15 3. QUATRE AXES DE TRAVAIL 3.2. AXE 2 :ACCOMPAGNER nov Objectifs de cet axe de travail et principes de fonctionnement : - Le dispositif opérationnel adaptable présenté ci-après cible comme public bénéficiaire : les salariés locaux identifiés «sans solution» en CDIC, en CDD et en contrat d intérim. - Il ne doit pas se substituer aux prérogatives et obligations relevant des entreprises en matière d accompagnement des salariés. Il est important de : Rendre chaque ENTREPRISE initiatrice et actrice de la démarche d accompagnement de ses salariés, l EEF venant en appui de l entreprise : Pour l information de ses salariés. Pour réaliser un travail sur le projet de la personne, à partir de la fiche d intention mise en place par l EEF. Laisser un libre choix à chaque SALARIE après avoir été préalablement informé sur le dispositif d accompagnement et les apports de l EDEC pour son avenir professionnel - Renforcer le dispositif animé par la MEF du Cotentin en optimisant et en élargissant ses ressources actuelles dans le cadre des engagements conventionnels liant Pôle Emploi à EDF, la MEF du Cotentin à EDF, et l AFPA Transitions à la DIRECCTE ; puis en formalisant un partenariat avec le FONGECIF, le FAFTT et l OPCA de la Construction Basse-Normandie (anciennement AREF-BTP de Basse Normandie) (Cf. facteurs clés de succès). Nous parlerons alors d Equipe Emploi Formation Renforcée EEF R. - Evaluer ce partenariat renforcé d ici à la fin 2011 pour y apporter les éventuelles améliorations. - Adapter l organisation actuelle de l EEF. - Identifier au sein de chaque entreprise un référent EDEC, interlocuteur de l EEF, en charge de l accompagnement de ses salariés pour assurer notamment : La transmission des données relatives aux effectifs, aux démobilisations La transmission des données relatives aux personnes La coordination des actions à mettre en place en vue des projets de formation et de placement. - Se coordonner pour la prospection et les propositions de placement avec les entreprises pour : Un démarchage auprès de futurs employeurs à partir du vivier de candidats pré repérés par le processus. Une collecte des offres d emploi suite à prospection pour ensuite repérer les candidats démobilisables répondant aux profils de poste et aux prérequis. - Ainsi que pour faciliter les rapprochements et les mises en relation avec les candidats sous les formes appropriées (information collective, forum, entretien individuel ). 15

16 nov Modalité de mise en œuvre de cet axe de travail : Description du dispositif : Jalon de l action (Repères) Au plus tôt Actions - Travail sur le projet du salarié- Détection des poursuites de parcours Acteurs- Opérateurs - Entreprise avec le salarié Outils à déployer ou à créer - Entretien individuel professionnel - DETC - Fiches métiers - Aires de mobilité - Fiches formation M- 3 (tenir compte d un délai de formation et d instruction de la demande) - Accueil des salariés par FONGECIF et/ou l OPCA de la Construction Basse-Normandie (anciennement AREF-BTP de Basse Normandie) et/ou FAFTT Recueil des fiches d intention avec CV pour les personnes démobilisables sans solution. Constitution d un premier vivier La fiche d intention déclenche un entretien systématique de 1er niveau avant orientation. M-3 A la suite de cet entretien, plusieurs pistes d actions possibles : 1- Travail du projet, 2- Accès direct à l emploi 3- Accès à l emploi conditionné à une action d évaluation ou d adaptation des compétences. 4. Orientation vers les agences d emploi pour les salariés CDIC qui en font la demande. M-2 Prospection des entreprises 1- Recueil des Offres d emploi et des intentions de recrutement des entreprises. 2- Organiser un lien étroit entre l EEF et les deux équipes professionnelles de l agence Cherbourg Ouest. 3- L agence locale PE mène également des actions de prospection locales. 4- L EEF recense les besoins des entreprises internes au chantier. Conseillers projet L entreprise transmet la fiche d intention dûment renseignée à (MEF- EEF). Salarié Pôle Emploi EEF en lien avec l entreprise. Pôle Emploi - EEF et Agence Pôle Emploi Cherbourg Ouest OPERATEURS - Prestations Pôle Emploi - EOS - AFPA transition (APR) - FONGECIF - l OPCA de la Construction Basse- Normandie (anciennement AREF-BTP de Basse Normandie) - CBC 2 niveaux Promotion, sensibilisation des ressortissants par les branches professionnelles et les consulaires Prospection directe auprès des entreprises du bassin d emploi par PE et EEF. - Permanence cantine de la mine. - Fiche d intention - Gestion d une base de données. - Prestations Pôle Emploi : POPS, ECCP, PFV. - Ateliers TRE FONGECIF - Bilans de compétences - Prestations AFPA Transitions: APR, journées SPE - Accompagnement FONGECIF et/ou l OPCA de la Construction Basse- Normandie (anciennement AREF-BTP de Basse Normandie) et/ou FAFTT - Accompagnement Agences d emplois : entretien avec les candidats - Forums - Vivier de candidats- Cvthèques - Extranet MEF. - Fiches métiers EPR Au plus près de l expression du besoin Mise en relation des entreprises et des salariés EEF + Pôle Emploi Info collectives- Entretiens individuels. 16

17 nov2011 Un Accompagnement initié par les entreprises : Les missions des entreprises : - Désignent un référent EDEC - Informent l EEF des prévisions de démobilisation - Informent du dispositif d accompagnement mis en place avec 2 voies d entrée possibles pour le salarié : directe vers le FONGECIF, l OPCA de la Construction Basse-Normandie (anciennement AREF-BTP de Basse Normandie)ou le FAFTT en cas d existence d un projet de formation (de requalification ou de reconversion pour le FONGECIF ; d adaptation ou de requalification pour l OPCA de la Construction Basse-Normandie (anciennement AREF-BTP de Basse Normandie) sur la rédaction d une fiche d intention. - Renseignent avec le salarié la fiche d intention et la valide (Cf. Annexe n 2). Elle la transmet à l EEF renforcée. travail de collecte et de cohérence avec les prévisions des entreprises. nécessité d anticiper le plus en amont possible. Un Accompagnement appuyé par l EEF Renforcée : L EEF Renforcée propose : (Cf. Annexe n 3) - un entretien de diagnostic, à réception de la fiche d intention, mené par Pôle Emploi. - une orientation en fonction de l état d avancement du projet professionnel personnel du salarié : - Projet à construire = Bilan de compétences (instructions FONGECIF ou FAF TT) - Projet identifié nécessitant une validation en termes de compétences et de données socio économiques = Appui au projet de reconversion professionnelle avec AFPA TRANSITIONS., voire période de découverte professionnelle (FONGECIF). - Projet validé et réaliste = évaluation d aptitude au suivi d une formation aide à l élaboration de parcours de formation avec POLE EMPLOI et/ou orientation vers une Offre d emploi (POLE EMPLOI - Agences d emploi) et atelier TRE FONGECIF Cf. Annexe n 4 pour la présentation des prestations de chaque partenaire Gouvernance : pilotes et partenaires : L action est pilotée naturellement, en fonction de son contenu par le pilote idoine ; les membres de l EEF R étant systématiquement partenaires Moyens humains et financiers : Cf. partie financement 17

18 nov Indicateurs d évaluation : - Nombre de réunions d informations auprès des entreprises - Nombre de réunions d informations organisées au profit des salariés et nombre de participants - Nombre de fiches d intention reçues - Nombre de salariés reçus - par Pôle Emploi - par le FONGECIF - par l OPCA de la Construction Basse-Normandie (anciennement AREF-BTP de Basse Normandie) - par le FAFTT - Nombre de salariés orientés vers : - aide à l élaboration du projet - accès à l emploi conditionné - recherche directe d emploi - entretien agence d emploi Calendrier de mise en œuvre : Dès le mois de mai 2011, l EEF R s est réunie pour organiser son fonctionnement et appréhender les premiers accompagnements attendus pour l été

19 3. QUATRE AXES DE TRAVAIL : 3.3. AXE 3 :PROSPECTER nov Objectifs de cet axe de travail : En vue de favoriser le maximum de recrutements de salariés démobilisables, l Equipe Emploi Formation renforcée a pour mission de porter à la connaissance des salariés les offres d emploi des entreprises du chantier EPR et des entreprises du territoire et de faciliter les placements par des mises en relation des entreprises avec les candidats sous les formes appropriées (information collective, forum, entretien individuel ). Les prospections qui seront consolidées et poursuivies par l Equipe Emploi Formation renforcée devront produire des informations quantitatives (emplois visés, candidats ) et qualitatives (métiers, compétences, pré-requis, calendrier de recrutement ) Pour rappel : - AFEI, dans son étude, a identifié 235 intentions d embauche en 2011 et 40 en 2012 et L Equipe Emploi Formation a identifié 35 emplois à pourvoir potentiellement sur le chantier fin NB : Les salariés restent libres du choix de l avenir professionnel dans lequel ils souhaitent s engager. Pour prendre en compte cette réalité, la palette de l offre d emplois à proposer aux salariés doit être la plus large possible Modalités de mise en œuvre de cet axe stratégique : Détecter les offres d emploi à proposer aux salariés. L Equipe Emploi Formation propose de donner la priorité à deux cibles de prospection d emplois simultanément pour atteindre les objectifs visés : - BTP + Chantier EPR - autres filières économiques a. Pourquoi s intéresser au «BTP + CHANTIER EPR» - Il semble plus évident de pouvoir proposer aux salariés des emplois au plus près de leur métier (compétences techniques) et /ou au plus près des compétences acquises sur le chantier (compétences techniques et transversales, connaissance de l environnement de travail). - Il semble aussi évident de pouvoir proposer aux entreprises des compétences au plus près de leur cœur de métier avant d envisager des scénarii plus éloignés. Deux pistes de travail ont été clairement identifiées et constituent les premières actions à mener sur cet axe : - La prospection auprès des entreprises du BTP - La prospection auprès des entreprises du chantier 19

20 nov2011 Dans cette optique, en cas de besoin de formation, la nature des formations relèvera davantage de l adaptation que de la reconversion. La prospection auprès des entreprises du BTP Le cabinet AFEI au cours de son étude, a pu identifier 116 intentions d embauche à partir de 2011 pour le secteur du BTP. Les équipes professionnelles de Pôle Emploi de l antenne Cherbourg Ouest confirmeront ou non les intentions d embauche remontées par le cabinet AFEI et prospecteront les entreprises du territoire pour recueillir de nouvelles offres d emploi. Le périmètre de ces recherches concernera en premier lieu le Pays du Cotentin et sera élargi au reste du département de la Manche voire au reste du territoire régional en cas de besoin. Les contacts établis par l Equipe Emploi Formation avec les entreprises EIFFAGE Construction, EIFFAGE TP, CMEG, ZANELLO restent pilotés par l Equipe Emploi Formation. La prospection auprès des entreprises du chantier NB : les paragraphes qui suivent reprennent des informations déjà données dans la partie «résultats de l analyse prospective territoriale» L Equipe Emploi Formation a commencé le travail de prospection et devra le poursuivre en fonction de la connaissance des besoins au regard des plannings d intervention des entreprises et de leurs sous-traitants. 35 intentions d embauches ont été détectées, à ce stade. D autre part, l Equipe Emploi Formation et l AFPA Transitions ont pu identifier sur le chantier EPR 15 métiers sur 21 repérés, susceptibles d intéresser les activités à venir sur le chantier du fait des savoirs et des compétences transversales acquises (avec ou sans formation). Les entreprises du chantier qui pourraient être intéressées par des redéploiements de compétence sont : Pour les activités de Génie Civil : VRD (Sade), Charpentes métalliques et serrurerie (BCN), Portes (Baumert/sommer), Peintures et Signalisations (Prézioso Lassarat) Pour les activités de Manutention Ventilation : Ventilation IN, Groupes froids, manutention (Oméga Tunzini) Pour les activités de l îlotconventionnel : GTA (Alstom), BOP (Ponticelli ) Pour les activités de l îlot Nucléaire : Tuyauteries auxiliaires nucléaires.. (Endel, Boccard) Pour les activités électriques: IEG, IED, IES... (Spie- Cégelec- Inéo- Eurydis-Clemessy-STEA- STENA) b. Pourquoi s intéresser aux «AUTRES FILIERES» Elles constituent un gisement d emplois complémentaires et un centre d intérêt possible en termes de reconversion professionnelle pour les salariés du chantier. 20

21 nov2011 D autre part, les compétences des salariés peuvent intéresser les entreprises pourvoyeuses d emplois d autres secteurs. Les opportunités d emploi des autres filières professionnelles exigeront une mobilité fonctionnelle au regard de la spécificité de ces emplois. Les emplois identifiés requerront pour la plupart des actions de formation au titre de la reconversion. Ces métiers seront difficilement accessibles aux personnes ayant un niveau d études 5 et infra 5 caractérisant une partie des salariés du Génie Civil. La possibilité de mettre en place des actions de pré-qualification pour élargir le potentiel de ceux qui pourront prétendre à ces emplois est à considérer. D ailleurs, le cabinet AFEI a collecté 159 intentions d embauche à partir de 2011 pour l ensemble des filières auprès de 19 entreprises dont 119 pour Il sera nécessaire de recontacter les entreprises pour vérifier si elles comptent transformer leurs intentions d embauche en décision d embauche. A l instar de la prospection BTP, les équipes professionnelles de Pôle Emploi de l antenne Cherbourg Ouest assureront la continuité du travail d AFEI. Les contacts déjà établis entre l Equipe Emploi Formation et les entreprises DCNS, AREVA, CERAP. et donnant lieu à des actions restent sous l égide de l Equipe Emploi Formation. c. L information aux salariés des opportunités d emploi et la facilitation des placements auprès des entreprises : C est à partir des offres d emploi consolidées par l Equipe Emploi Formation que l information peut-être portée à la connaissance des salariés. Un travail d identification des salariés mené par l Equipe Emploi Formation à partir des fiches d intention et en lien avec l employeur doit permettre de pré sélectionner les candidats susceptibles de correspondre aux critères des offres. La mise en relation pourra recouvrir différentes formules (entretiens individuels, infos collectives, forum.) selon le nombre de postes concernés, le nombre de candidats potentiels, l existence ou pas d un besoin de formation, les desiderata des entreprises Gouvernance de cet axe : Les pilotes et partenaires : Pour la prospection des offres d emploi auprès des entreprises sur le chantier et celles hors chantier pour lesquelles un contact est déjà établi Pilote : Equipe Emploi Formation (Référent emploi formation EDF, Chargé de projet EPR MEF) Pour la prospection des offres d emploi territoriales Pilote : Pôle Emploi (Les équipes professionnelles Bâtiment et Industrie de l agence Pôle emploi Cherbourg Ouest, l équipe locale de l antenne Pôle Emploi) 21

22 nov2011 Partenaires : Equipe Emploi Formation, Les branches professionnelles, la MEF Pour l information et la mise en relation des salariés avec les entreprises Pilote : Equipe Emploi Formation (Référent Emploi Formation EDF, Chargé de projet EPR MEF) Partenaires : équipe locale de l antenne Pôle Emploi, PRISME. Les branches professionnelles, les Chambres Consulaires appuient la prospection et informent leurs adhérents et leurs ressortissants sur les actions déployées par l EEF. La MEF veillera à mettre en œuvre certains outils (extra net CV-thèque et consultation entreprises) Financement : Le processus d accompagnement proposé à titre expérimental s inscrit, à ce stade, dans les moyens mis en place et résultant des conventions EDF/MEF et EDF/POLE EMPLOI Résultats attendus et indicateurs d évaluation: - Nombre de salariés maintenus en emploi au terme de leur mission en distinguant maintien sur le chantier et maintien hors chantier. - Nombre d offres d emploi enregistrées pour le BTP, le chantier EPR et chacune des autres filières. - Nombre d offres d emploi satisfaites par les salariés du chantier. - Nombre de mises en relations (individuelles, informations collectives ) Calendrier de mise en œuvre : Depuis le 15 Avril 2011, après validation par le comité de pilotage de la démarche et de l organisation retenue. 22

23 3. QUATRE AXES DE TRAVAIL : 3.4. AXE 4 :FORMER nov Objectifs de cet axe de travail : Le maintien en emploi des salariés nécessitera pour bon nombre d entre eux de suivre un parcours d adaptation, de qualification ou de reconversion. Deux cas de figure peuvent être distingués. - le premier suppose, pour accéder à un emploi proposé par une entreprise, l acquisition de compétences nouvelles. Une action de formation est requise soit individuelle soit collective. Elle peut relever d un des trois types de formation mentionnés ci-dessus. - le second relève d une démarche individuelle permettant au salarié d engager une démarche de requalification ou de reconversion dans le cadre d un congé individuel de formation, (CIF). L objectif est de permettre pour ces deux démarches, l accès des salariés à ces actions de formation en s assurant de la faisabilité de l action sous l angle financier, technique et temporel Modalités de mise en œuvre d une action de formation liée à un emploi : Le salarié, repéré et pré sélectionné en vue d une embauche au sortir de la formation dans laquelle il va s engager, reste salarié de son employeur durant la période formative. L action d accompagnement du salarié nécessite ainsi de recueillir le cahier des charges de la formation, valider les agendas avec les entreprises respectives (date de disponibilité du salarié, et date de prise de poste), estimer le coût complet de la formation en distinguant les charges de formation par nature (coût pédagogique, coût matières, charges salariales, frais annexes de séjour, transport, restauration ), établir le projet de plan de financement et le soumettre aux co-financeurs, contractualiser avec l organisme de formation, suivre le bon déroulement de la formation jusqu au recrutement La démarche individuelle : Le salarié bénéficie de l accompagnement classique proposé par les OPACIF ou OPCA. Il peut s adresser directement au conseiller CIF ou au conseiller formation l OPCA de la Construction Basse-Normandie (anciennement AREF-BTP de Basse Normandie), ou être orienté vers ceux-ci par l Equipe Emploi Formation Gouvernance de l action : Rappel de la démarche formation donnant accès à un emploi : Si action relevant d une action d adaptation Le pilote: l OPCA de la Construction Basse-Normandie (anciennement AREF-BTP de Basse Normandie) 23

24 Les partenaires: Equipe Emploi Formation, Entreprises, Etat, CRBN. nov2011 Si action relevant d une action de requalification Le pilote : l OPCA de la Construction Basse-Normandie (anciennement AREF-BTP de Basse Normandie) ou FONGECIF. Les partenaires: Equipe Emploi Formation, Entreprises, Etat, CRBN. Si action relevant d une action de reconversion Le pilote : FONGECIF. Les partenaires: Equipe Emploi Formation, Entreprises, FONGECIF, Etat, CRBN Démarche individuelle Le pilote est désigné par la législation du travail. C est le FONGECIF ou le FAFTT pour les intérimaires Financement : Cf. Partie financement Indicateurs d évaluation: Par nature de formation : - Nombre de dossiers présentés - Nombre de dossiers validés - Nombre de salariés entrés en formation - Nombre de salariés embauchés au terme de la formation - Pour les CIF, nombre de formations validées avec délivrance d un titre RNCP Calendrier de mise en œuvre : Immédiat pour l identification des projets de reconversion et dès validation des capacités d intervention financières pour le volet «adaptation». 24

25 4. QUATRE FACTEURS CLES DE SUCCES : 4.1. RENFORCER LE PARTENARIAT nov Objectif : Il s agit de renforcer une organisation dédiée pour : - Informer les entreprises sur ce qu apporte l EDEC (un appui RH aux entreprises dans le cadre de leurs obligations légales en matière de licenciement ) - Informer, orienter et accompagner les salariés en amont de la fin de leur contrat - Optimiser les prestations à mettre à la disposition des salariés quelle que soit la nature juridique de leur contrat - Disposer et mobiliser des outils et des prestations nécessaires à l accompagnement - Trouver des ressources permettant le bon fonctionnement du volet accompagnement des salariés de l EDEC Modalités de mise en oeuvre : Il faut adapter l organisation actuelle de l EEF : La MEF du Cotentin (chargé de projet EPR) pilote en lien avec EDF (référent emploi formation) et les entreprises du chantier le processus et en assure le reporting auprès du comité technique et du comité de pilotage. POLE EMPLOI et son antenne locale à proximité du chantier élargit ses missions à l accueil des salariés pour réaliser des entretiens de diagnostic. Les équipes professionnelles Bâtiment et Industrie de l agence Pôle Emploi Cherbourg Ouest prospectent les entreprises du territoire en vue de placer les salariés. Les équipes d orientation spécialisée de Pôle Emploi ainsi que la plate-forme vocationnelle peuvent être sollicitées en tant que de besoin. AFPA Transitions dans la cadre de sa participation à l EEF (sur les 2 jours/semaine au titre du SPE) prend part à l accompagnement individuel des salariés pour l élaboration de leur projet professionnel. PRISME coordonne et mobilise les agences d emploi sur l accompagnement des intérimaires et des CDIC qui en font la demande. (Cf. Annexe n 4) FAFTT participe et mobilise un conseiller projet pour informer des droits à la formation des salariés intérimaires. FONGECIF rejoint l Equipe Emploi Formation, confirme l éligibilité des salariés à leur droit en matière de CIF et assure des permanences à proximité du chantier et les oriente. (Cf. Annexe n 5) L OPCA de la Construction Basse-Normandie (anciennement AREF- BTP de Basse Normandie) 25

26 salariés. nov2011 participe sur le conseil en formation à destination des entreprises et des LES BRANCHES PROFESSIONNELLES informent leurs adhérents sur le contenu du plan d actions de l EDEC et appuient la prospection d offres d emplois LES CHAMBRES CONSULAIRES relaient les informations auprès de leurs ressortissants Autres partenaires : LES ENTREPRISES désignent un interlocuteur EDEC. LES ENTREPRISES GRANDS DONNEURS D ORDRE du territoire Un projet de charte pourrait être signé avec les entreprises. 26

27 : 4. QUATRE FACTEURS CLES DE SUCCES : 4.2. MOBILISER LES MOYENS HUMAINS ET FINANCIERS nov Pilotage, gouvernance et organisme relais : L accord cadre EDEC EPR prévoit la constitution d un comité technique réunissant notamment l ensemble des cofinanceurs, ce qui permettra de mieux articuler les cofinancements. Les sujets relatifs au financement seront discutés au sein de ce comité technique. L accord cadre EPR prévoit que : Pour les actions de requalification ou de reconversion : le FONGECIF ou l OPCA de la Construction Basse-Normandie (anciennement AREF-BTP de Basse Normandie) (le cas échéant pour certaines actions de requalification) sont organismes relais. Pour les actions d adaptation, les organismes relais sont les OPCA compétents selon les secteurs (ou l OPCA de la Construction Basse-Normandie (anciennement AREF-BTP de Basse Normandie) dans le secteur du bâtiment). Par ailleurs, le FAFTT est mobilisé pour les actions de formation relevant du secteur du travail temporaire. Le rôle de ces organismes relais est de mettre en œuvre et d assurer le suivi des actions de formation et donc d assurer une ingénierie financière. Afin de gagner en efficacité et en réactivité, les membres du comité technique pourront communiquer par courriel, sans attendre une réunion pour échanger sur les dossiers. A cet effet, seront prévus un document de synthèse décrivant les actions prévues ainsi que leur coût (exemple pour une formation, coût de rémunération, frais pédagogiques, frais annexes : transport restauration, coût d ingénierie), ainsi qu un tableau de synthèse sur les cofinancements possibles. Ces documents ne se substitueront pas aux documents officiels prévus par les procédures de chaque organisme. Ils constitueront des documents de synthèse permettant d éclairer les décisions des cofinanceurs, d articuler et d optimiser les cofinancements et de gagner ainsi en réactivité et en efficacité Organisation du financement : L EEF : - Examine en amont avec les entreprises concernées leur contribution au financement des actions de formation - Communique l information aux organismes relais sur la base de documents partagés entre co-financeurs - En cas de problème de financement, recourt au comité technique, comme prévu par l accord cadre Financements mobilisables sur 2011 : 27