Compte-rendu Petit-déjeuner Culture et digital : management 3.0, au-delà du buzz word 19/11/2015

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1 Compte-rendu Petit-déjeuner Culture et digital : management 3.0, au-delà du buzz word 19/11/2015 Paris - Rabat - La 1 Paris - Rabat - Lausanne - Bruxelles - Sao Paulo 1 usanne - Bruxelles - Sao Paulo

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3 INTERVENANTS Dominique Buinier, Senior Partner OCTO Technology Fréderic Rey-Millet, Co-fondateur d EthiKonsulting Alban Dalle, Coach Agile et Manager OCTO Technology C est la deuxième fois, dans l histoire des petits déjeuners d OCTO, qu une session sur le même thème est rejouée. Complets en quelques jours, ces deux évènements sur le management 3.0 (terme déposé par Jurgen Appelo) ont suscité, dès leur annonce, un réel engouement. Preuve que le sujet est au cœur de la réflexion, mais aussi de nombreuses interrogations, tant du côté des managers (en majorité dans la salle) que de celui des managés. Pourquoi le changement de management est-il nécessaire? En quoi le digital, avec un pan culturel radicalement différent à celui que nous connaissions il y a 15 ans, nous oblige-t-il à repenser nos pratiques managériales? Comment les mettre en action dans son entreprise? Autant de questions auxquelles OCTO se consacre depuis de nombreuses années.

4 1. POURQUOI CHANGER A qui pense-t-on immédiatement lorsque l on parle d entreprise digitale? A Netflix, Google, Amazon, Facebook Bref, à des entreprises Digital Natives. Pourtant, ces organisations sont les premières à s étonner d être qualifiée d «entreprises digitales». Elles se retrouvent (et communiquent) davantage sur le sujet de la culture d entreprise et sur les pratiques de management. A lire : Le manifeste de Netflix, Freedom and Responsability. La digitalisation n est pas abordée de la même manière dans les entreprises plus classiques. Pour devenir numérique, on se tourne vers des schémas traditionnels : présence sur les réseaux sociaux, création d une application, mise en place d un data lab ou d un hackathon, etc. Autant de chantiers intéressants et nécessaires, mais qui ne suffisent pas «Pour devenir une entreprise digitale, il faut agir sur sa culture d entreprise» affirme Dominique Buinier, Senior Partner chez OCTO Technology. Ce qui implique un réel changement de comportement, aussi bien au niveau de l individu, que de celui du management de l entreprise. Dans un monde de plus en plus rapide, complexe et incertain «il est important de mobiliser l énergie de tout le monde». Plus que jamais, l humain est au cœur du débat. Mais salariés et managers sont-ils prêts à s impliquer? Selon l Etude Gallup, State of the global Workplace Oct 2014, seuls 9 % d entre eux, en France, seraient engagés dans leur entreprise - comprenez, heureux d aller au travail, mais surtout, prêts à prendre des initiatives en faveur de leur entreprise.

5 65 % sont désengagés, et les 26 % restants le sont même activement - ce qui peut donner lieu à un réel sabotage de l entreprise, aussi bien en interne qu au niveau de son image publique via les réseaux sociaux. Les managers ont un rôle crucial à jouer pour déjouer ces tristes statistiques. Selon une autre étude de la Harvard Business Review, ils auraient même un impact proche de 70 % sur l engagement ou le désengagement des collaborateurs. Un modèle désormais obsolète Notre héritage est lourd en termes de management. L organisation scientifique du travail instituée par Taylor reposait sur une dissociation des populations : ceux qui pensaient et donc décidaient, et ceux qui exécutaient. L image du chef comme celui qui sait tout, armé du bâton et de la carotte. Cette dimension centralisée de l entreprise ne correspond plus à l exigence de réactivité imposée par le digital. Pour rester concurrentielles et innovantes, les organisations doivent désormais jouer sur le collectif et s appuyer sur ceux qui sont confrontés quotidiennement au marché et à ses nouvelles lois : les salariés. «Il faut laisser autoriser les employés à

6 réagir vite et avoir confiance en leur capacité à prendre les bonnes décisions» scande Dominique Buinier. Si la vision de l entreprise est claire pour eux, il n y a pas de souci à se faire! La richesse du digital est telle, qu une seule personne ne suffit plus pour prendre les décisions. «L intelligence collective et participative est plus que jamais fondamentale». Une nouvelle conception du travail Le désir d épanouissement des salariés s assume et s amplifie (notamment pour la génération Y). Managers et managés veulent retrouver un environnement dans lequel apprendre, créer, penser, faire. «L entreprise qui ne comprend pas ça, ne sera plus en mesure de recruter». Ni même de garder ses bons éléments. Si le management n est pas mort pour autant, il doit impérativement revoir ses fondements. Et vite!

7 2. 3 CLES DU MANAGEMENT 3.0 À défaut de pouvoir détailler ici toutes les clés du management 3.0, Frédéric Rey- Millet - co-fondateur d EthiKonsulting - propose de découvrir, de manière ludique, trois points d entrée. Clé 1 : Développer une relation de confiance Acquise pour certain, à mériter pour d autre, la confiance est un élément trop subjectif pour être érigé comme préalable. Il s agit plutôt d une conséquence ; un lien tissé dans la durée, mais surtout dans la simplicité. À l image du culture book de Nordstrom : un paragraphe, une idée Use good judgement in all situation. Pour que ce lien s établisse d égal à égal, une version adaptée du test Net Promoter (manager) Score - testé ici par Roche - offre l occasion aux managers d être euxaussi évalués et d accepter les retours. Clé 2. Décider autrement S ouvrir au management 3.0, s est accepter de changer de cadre, de paradigme. Chez l éditeur de jeux-vidéo Valve, on travaille sans manager : les tâches sont réparties par les équipes en début de semaine. Cette «flatisation» de l entreprise

8 repose essentiellement sur l intelligence et la responsabilité collective : «You say it, you do it». «Il faut libérer la parole et laisser l initiative aux gens» rappelle Frédéric Rey-Millet. Clé 3. Connaître les facteurs de motivation Gommettes en main, les participants sont invités à choisir les facteurs de motivation les plus et les moins importants pour eux, dans cette grille de cartes.

9 Si cette expérience prouve que les sources de motivation sont multiples, elle permet également d identifier l essentiel. L argent, par exemple, n est plus aujourd hui le moteur prédominant. Le management 3.0 repose en grande partie sur les motivations intrinsèques dont les 3 ingrédients sont : - L autonomie (vert) : donner plus de marge aux collaborateurs. - La maîtrise (rouge) : progresser dans quelque chose que l on aime. - La finalité (bleu) : contribuer à quelque chose qui nous dépasse. Véritable baromètre de la motivation, ce jeu peut-être pratiqué régulièrement pour prendre la température des équipes. La motivation est situationnelle et mérite qu on s y intéresse de près. 3. COMMENT DEMARRER? Place ensuite à la pratique. S appuyant sur ses retours d expérience, Alban Dalle - Coach agile et Manager chez OCTO Technology - présente des pistes d action concrètes pour devenir acteur du management 3.0 dans son entreprise. 1. Se demander où on en est personnellement Partant des 3 grands axes exposés par Frédéric Rey-Millet, Alban Dalle pose les questions suivantes : quel est le niveau de confiance entre managers et managés dans votre entreprise? Quel est le niveau d autonomie des personnes pour prendre des décisions? En tant que manager, comment partagez-vous ces prises de décisions? Qu est-ce qui vous motive? Qu est-ce que vous connaissez de vos collaborateurs et de ce qui les motive? Loin d être hasardeuses, ces questions ouvrent la possibilité de mettre en place un véritable mécanisme d amélioration continu de vos pratiques de management. Une réflexion que l on peut réaliser seul ou en collaboration avec un pair, un collègue, un coach ce qui permettra de prendre un peu de recul.

10 Pour vous aider, un jeu : Ce qui vous booste, ce qui vous plombe. 2. Apprendre à désapprendre Ce qui tue le management 3.0, ce sont tous ces petits gestes du quotidien qui rappelle le bien triste Command and control du taylorisme ; scruter l agenda de ses collaborateurs, contrôler leur activité, demander du reporting à haute fréquence, etc. Repérer ces attitudes pour mieux les modifier, travailler sur ses croyances limitantes (ex : je suis comme je suis ), c est déjà s impliquer dans la vision 3.0. Pour vous aider : un jeu mis en place par Alban Dalle, «La rétro dont vous êtes le héros», à découvrir et expérimenter.

11 Le bon fonctionnement de l équipe repose également sur la capacité de chacun à donner et recevoir du feedback : un système d échange fondé sur le respect des deux parties, et qui demande un réel apprentissage. Comme le souligne Alban Dalle, quand vous avez appris à dire à quelqu un de façon non violente qu il sent, vous pouvez tout dire. 3. Expérimenter Managers, passez du temps avec vos collaborateurs! Vous augmenterez sensiblement leur niveau d engagement. Chez OCTO, nous pratiquons l O3 (one on one) : un rendez-vous hebdomadaire de 30 minutes entre managers et salariés qui permet de garder le contact et de mesurer, en temps réel, les difficultés de chacun. Autres supports ludiques : - les cartes personnelles, pour apprendre à se connaître,

12 - l éventail de délégation, qui permet d établir clairement ce que l on attend de chacun sur un projet. À tester sur votre prochain projet!

13 CONCLUSION Trop souvent réduit à une conception idéaliste, le management 3.0 prouve aujourd hui qu il offre des solutions concrètes et durables aux entreprises : une réactivité indispensable à toute transformation digitale, et une culture fondée sur l autonomie, la confiance et le bonheur au travail qui favorisent l engagement des employés. Plus qu une présentation théorique ou idéologique, notre petit-déjeuner est une invitation à l action. Nul besoin d attendre que son entreprise se libère : le management 3.0 trouve sa force dans l expérimentation et les initiatives individuelles. Le changement commence par soi - et donc par vous. Nos inspirations : Liberté & Cie : Quand la liberté des salariés fat le succès des entreprises, Isaac Getz Getting naked, Patrick Lencioni Tribal Leadership, David Logan, John King et Halee Fischer-Wright Podcast Manager tools Notre Culture Book : Partageons ce qui nous départage, rédigé par les Octos en 2012 Pour aller plus loin sur le management 3.0 : A lire sur notre blog : Management 3.0 : interview de Jurgen Appelo à l USI 2015 Conférence de Jurgen Appelo à l'usi 2015 : Manage yourself Management Game, Frédéric Rey-Millet et Isabelle Rey-Millet

14 Les intervenants : DOMINIQUE BUINIER Senior Partner / OCTO Technology Mail : dbuinier@octo.com / Tel : +33 (0) Twitter Dominique est Senior Partner chez OCTO Technology. En 1999, après 10 ans chez IBM, elle rejoint OCTO qui ne compte alors qu'une douzaine de consultants. Elle a aujourd hui à cœur de transmettre, en interne comme en externe, les pratiques de management et les valeurs fondatrices de la culture de l'entreprise (challenge sans cesse renouvelé au regard de la croissance d'octo). ALBAN DALLE Coach Agile et Manager / OCTO Technology Mail : adalle@octo.com / Tel : +33 (0) Twitter Alban est Coach Agile et Manager chez OCTO Technology. Avec près de 15 ans d expérience dans l IT, il dirige aujourd hui l équipe "Scaling Agile" focalisée sur la transformation Agile des organisations.

15 FREDERIC REY-MILLET Co-Fondateur / EthiKonsulting Mail : freymillet@ethikonsulting.com / Tel : +33 (0) Twitter Frédéric Rey-Millet est co-fondateur d'ethikonsulting, cabinet de conseil en innovation managériale, dont la mission est de redonner le sourire aux managers et de faciliter la transformation des organisations. Il anime le club APM Paris Invalides Management 3.0. mailto:geants-du-web@octo.com