REPRESENTANTS SYNDICAUX Hervé CUVELIER CFDT Gérald LESTOQUOY FO

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1 Sur convocation de Monsieur Karim KHETIB, Président du Comité d Etablissement de Pôle Emploi Nord/Pas-de-Calais, les membres du Comité d Etablissement se sont réunis, au Siège de l Institution, le jeudi 21 avril ETAIENT PRESENTS MEMBRES TITULAIRES MEMBRES SUPPLEANTS Catherine LALIBERTE CFDT Christine CITERNE CFDT (Remplacée par Céline VANHILLE) Céline VANHILLE CFDT Frédéric LECOCQ CFDT Sandrine LEMAIRE CFDT (Remplacé par Christine CITERNE) Myriam DUMOULIN CFE-CGC Jean-Claude BARBOUL CFDT Frédéric CLAISE CGT (Remplacé par Sandrine LEMAIRE) Fabienne RENARD FO Pascal MENRATH CFE-CGC Hervé BROUTIN SNU Naïla HADJADJAOUL CGT Anny BARREAU SNU Yann PIRIOU CGT Marie-Paule HAUWEL FO (Remplacée par Fabienne RENARD) Guy VANHOUTTEGHEM SNAP Laurent BERNARD SNAP Barbara CANDA SNAP Sabine LANDREVIE SNU (Remplacée par Hervé BROUTIN) Michel BREUVART SNU Franck VROLAND SNU Fabienne TERZAN SNU Nicole BARUSSAUD SNU Ahmed SOUAF SNU REPRESENTANTS SYNDICAUX Hervé CUVELIER CFDT Gérald LESTOQUOY FO (Remplacé par Pascale LADUREAU) (Remplacé par Philippe VERDIERE) Patrick BERNARD CFDT Lucette VERHILLE FO Elisabeth KONIECZNY CGT Daniel POPU SNU Claire VALLET CGT ETAIENT EXCUSES Catherine LALIBERTE CFDT Sabine LANDREVIE SNU Frédéric LECOCQ CFDT Paul-André DELANNOY SNU Jean-Claude BARBOUL CFDT Reynald GIGLIOTTI SNU Hervé CUVELIER CFDT Antoine-Laurent LAVOISIER SNU Chloé DELAHAYE CFDT Vincent LALOUETTE SNU Marie-Paule HAUWEL FO André DAUCHY SNAP Claire BOUREAU LEFEBVRE FO Mohamed CHERIFI SNAP Emmeline CADOT FO Christine CUNIN SNAP Cathy NOTE FO Caroline MOINSE SNAP Gérald LESTOQUOY FO Christian PATRZALEK SNAP Pascal CUVELIER CFE-CGC Eric LABALETTE CFE-CGC 1/32

2 REPRESENTANTS DE LA DIRECTION Monsieur Jean-Marie FONTENELLE, Directeur Régional Délégué Réseau. Madame Fabienne GUITARD, Directrice des Ressources Humaines. Madame Florence BICA, Responsable Service Relations Sociales. Monsieur Denis CAVILLON, Directeur Régional Adjoint Clients/Partenaires. Monsieur Roger DEMARET, Directeur Régional Adjoint Ressources. Monsieur Danielle PORET, Chef sur service Pilotage, Performances. Monsieur Thierry HULLOUX, Chef de Service Gestion Administrative, Paie, Pilotage et Contrôle Interne. Madame Valérie HAU, Service GA Paie, Pilotage et Contrôle Interne Madame Isabelle DELPOUVE, Service Formation. Madame Marjory VALCKENAERE, Directrice Evaluation, Etudes et Statistiques. Madame Catherine POILLON, Service Prestations Formations Monsieur FONTENELLE informe le Comité d Etablissement qu il présidera cette séance, Monsieur KHETIB étant à Paris. Monsieur Laurent BERNARD annonce qu il assurera le Secrétariat de cette réunion de fait de l absence de Madame LANDREVIE. 1 APPROBATION DES PROCES-VERBAUX DES SEANCES DES 17 FEVRIER 2011 POURSUITE DU 27 JANVIER 2011, 16 MARS 2011 POURSUITE DU 17 FEVRIER 2011, 16 MARS 2011 ET 31 MARS 2011 Procès-verbal du 17 février 2011 poursuite du 27 janvier Madame BICA procède à l état des votants : CFDT : Céline VANHILLE, Christine CITERNE, Sandrine LEMAIRE. CFE-CGC : Pascal MENRATH. CGT : Yann PIRIOU, Naïla HADJADJAOUL. FO : Fabienne RENARD. SNAP : Laurent BERNARD, Barbara CANDA, Guy VANHOUTTEGHEM. SNU : Hervé BROUTIN, Michel BREUVART, Franck VROLAND, Fabienne TERZAN, Nicole BARUSSAUD, Ahmed SOUAF, Anny BARREAU (en remplacement de Claire BOUREAU LEFEBVRE, FO). Soit 17 votants. Vote (à main levée) relatif à l approbation du procès-verbal de la séance du 17 février 2011 poursuite du 27 janvier 2011 : POUR 16 CFE-CGC, CGT, SNU, SNAP, CFDT CONTRE 0 2/32

3 ABSTENTION 1 FO NE PARTICIPE PAS AU VOTE 0 A la majorité, les membres du Comité d Etablissement approuvent le procès-verbal du 17 février 2011 poursuite du 27 janvier Procès-verbal du 16 mars 2011 poursuite du 17 février Vote (à main levée) relatif à l approbation du procès-verbal de la séance du 16 mars 2011 poursuite du 17 février 2011 : POUR 16 CFE-CGC, CGT, SNU, SNAP, CFDT CONTRE 0 ABSTENTION 1 FO NE PARTICIPE PAS AU VOTE 0 A la majorité, les membres du Comité d Etablissement approuvent le procès-verbal du 16 mars 2011 poursuite du 17 février Procès-verbal du 16 mars Vote (à main levée) relatif à l approbation du procès-verbal de la séance du 16 mars 2011 : POUR 17 CFE-CGC, CGT, SNU, SNAP, CFDT, FO CONTRE 0 ABSTENTION 0 NE PARTICIPE PAS AU VOTE 0 A l unanimité, les membres du Comité d Etablissement approuvent le procès-verbal du 16 mars Procès-verbal du 31 mars Vote (à main levée) relatif à l approbation du procès-verbal de la séance du 31 mars 2011 : POUR 17 CFE-CGC, CGT, SNU, SNAP, CFDT, FO CONTRE 0 ABSTENTION 0 NE PARTICIPE PAS AU VOTE 0 A la majorité, les membres du Comité d Etablissement approuvent le procès-verbal du 31 mars PRESENTATION DU DIALOGUE DE PERFORMANCE 2011 Monsieur DEMARET rappelle que le Dialogue de Performance se renouvèle tous les ans. Il démarre, en région, au mois de juin-juillet, par l élaboration d un document qui définit la stratégie de la région et fixe les moyens qui seront demandés à la Direction Générale. Il se poursuit, en novembre, par un entretien avec le Directeur Général et ses Adjoints pour discuter du dossier et des demandes. Ensuite, il donne lieu à un contrat de performance adressé par le Directeur Général 3/32

4 dans lequel il valide les orientations de la région, telles que présentées dans le dossier, et acte les moyens qu il a arbitrés. Ce contrat de performance a été reçu en région mi-février. Monsieur DEMARET présente et commente le document «Dialogue de Performance 2011». Monsieur CAVILLON illustre d un exemple l application concrète de ce Dialogue de Performance. «Optimiser l organisation de l accueil téléphonique», il rappelle, qu auparavant, Pôle Emploi rencontrait d importantes difficultés pour faire face à la charge liée à l activité téléphonique, notamment pour être en phase avec la demande spontanée des demandeurs d emploi à un instant T. En effet, la demande peut, à certains moments, être plus forte que les ressources affectées au téléphone. En conséquence, une réflexion a abouti à organiser l ATT avec un niveau 1 et niveau 2 de réponses ; un test avait d ailleurs été mené sur Cambrai et suivi d une enquête qualité auprès des conseillers et des clients. Les résultats ont permis de généraliser cette pratique sur l ensemble du territoire de la Direction Régionale. Aujourd hui, est menée une seconde enquête qualitative afin de mesurer si, après six mois, ce dispositif satisfait effectivement les conseillers et les clients. Il rappelle que le premier niveau est apporté en partie par la plateforme régionale ATT RAC et un second niveau d expertise intervient à J+1 sur la planification d un rendez-vous. Madame TERZAN se souvient que la relation entreprises était devenue le parent pauvre de la charge du conseiller placement. Aussi, elle souhaite savoir si «amplifier la relation entreprises» signifie que des quotas de prospection seront redéfinis pour les conseillers. Monsieur FONTENELLE énonce que les points en cours sur la relation entreprises sont les travaux sur la segmentation des entreprises. Ainsi, le fichier a été requalifié en fonction de typologies d entreprises ; ce qui permet des actions ciblées. Parallèlement, dans le cadre du Dialogue de Performance 2011, ont été inscrites des plateformes de prospection infra-territoriales. Il rappelle que la Région s était positionnée dans des expérimentations nationales : une Force de Prospection Grands Comptes qui a été généralisée et institutionnalisée et une Force de Prospection territoriale, sous forme de plateaux, qui n a pas été poursuivie. Aujourd hui, le souhait des territoires est de travailler sur des forces de prospection infra-territoriales et la cible, maintenant stabilisée, n envisage pas des ressources affectées en permanence sur ces activités. Au contraire, il s agit de mutualiser la relation entreprises dans le cadre d un plan d action, en général, coordonné par un REP d agence spécialisée, sur une thématique particulière ; les agents restent sur leur site d affectation, l idéal étant une répartition à 50 % sur la relation entreprises et 50 % sur une activité du site (SMP). En effet, notre métier est de rencontrer des demandeurs d emploi et de collecter des offres et Monsieur FONTENELLE est convaincu de la nécessité de sauvegarder la corrélation immédiate entre ces deux missions. Des expérimentations avaient été menées, en ce sens, dans la Sambre et à Béthune, et le Dialogue de Performance avance quelques autres propositions dans d autres territoires. Par rapport à l axe stratégique «assurer la maîtrise du Suivi Mensuel Personnalisé», Monsieur MENRATH note que le document de présentation, en page 4, souligne une explosion assez conséquente du chômage de longue et de très longue durée (+ 25 %). Ces demandeurs d emploi visitent régulièrement les sites et se voient proposer régulièrement des accompagnements. Au final, ces usagers se retrouvent à avoir suivi pratiquement toutes les prestations Pôle Emploi. De plus, en page 17, il constate que la cible du taux de réalisation des entretiens PAE03 est fixée à 47 %. Or, l Etablissement connaît actuellement la mise en place de l EID qui va être consommatrice de temps au moins sur la phase de formation et durant les trois premiers mois du déploiement. Aussi, il se demande comment assurer le SMP alors que les conseillers seront moins disponibles, les demandeurs d emploi de longue durée ont fait le tour de l offre de service et des réductions de prestations. 4/32

5 Monsieur FONTENELLE rappelle que la Direction n a pas l intention, en 2011, de faire peser une baisse des ressources sur le réseau ; point qui sera évoqué un peu plus tard. Sur le SMP, une note de cadrage DSO Réseau paraît aujourd hui. Elle permettra d homogénéiser les traitements, de présenter les segmentations des demandeurs d emploi en fonction de leur éloignement à l emploi, l offre de service associée à chaque segment ainsi que les modalités de contact. Ainsi, ces nouvelles modalités, traitées dans le cadre du projet d établissement et qui ont fait l objet de travaux préparatoires, doivent améliorer la capacité de traitement du SMP. Par ailleurs, il souligne que les DELD sont reçus très régulièrement et la Région a reçu entre 38 et 40 % de clients concernés par le plan DELD, avec des offres de service à la hauteur de ce que la Direction souhaitait. Il rappelle que ce plan n imposait pas de rencontrer un public DELD supplémentaire puisque les conseillers les accueillent régulièrement. A son sens, une donnée intéressante ne serait pas tant la taille des portefeuilles que le temps consacré au SMP, hebdomadairement, par les agents et comment l organisation est adaptée pour le reste du temps et ce, pour éviter que la relation entreprises ne soit la variable d ajustement. Certes, les portefeuilles sont importants dans la région puisque les portefeuilles SMP actifs, débuté au quatrième mois, comptent, en moyenne, 133 demandeurs d emploi ; ce qui reste une charge mesurée dans le sens où l objectif PAE03 à 47 % permet de n en recevoir qu un sur deux, auquel s ajoute un taux d absentéisme très important. Ainsi, le temps affecté au SMP doit être mesuré afin de déduire une organisation sur le reste des activités. En outre, un autre point offrira également une bonne visibilité sur notre organisation : la généralisation du dispositif RDVA sur l ensemble des sites et la planification des activités pour tous les agents, avec une codification unique qui permettra de mesurer le poids de chaque activité. Ainsi, pour le PAE03 et le SMP, 2011 ne sera pas une année simple, notamment du fait du chantier EID. Toutefois, nous avons anticipé et chaque site, en préparation du déploiement, a projeté les taux de PAE03 qui découleraient de la nouvelle planification. Nous sommes donc en capacité de dire que, si, pendant la période de formation, le taux de PAE03 risque de baisser, après cette période, il atteindra rapidement la cible fixée. Monsieur SOUAF souhaiterait que soient détaillés «sécuriser le transfert du recouvrement» et «consolider l optimisation du processus d indemnisation». De plus, il s interroge sur comment «amplifier l offre de service en matière d orientation professionnelle et de formation», et mettre en corrélation les demandeurs d emploi et l orientation professionnelle et les formations, sans connaître le budget alloué. Le budget sera-t-il constant, sachant que le nombre de places achetées est toujours inférieur à la demande des usagers? Monsieur FONTENELLE développe que la sécurisation du transfert du recouvrement s organise avec les travaux menés, depuis juin 2008, avec les agents du SAE pour les amener sur une nouvelle orientation tout en maintenant l encaissement des cotisations d assurance chômage. En outre, le transfert vers l URSSAF a eu lieu au 1 er janvier 2011 et la quasi-totalité des collaborateurs ont aujourd hui une vision très claire de leur repositionnement. Ce projet devrait être finalisé, avec l ensemble des personnels ex-sae, en juin D ailleurs, la transformation de la Direction Recouvrement en Direction des Traitements Centralisés a été présentée lors de la dernière réunion de Comité d Etablissement. Celle-ci marque également un aboutissement organisationnel sur le transfert du SAE. La consolidation de l optimisation du processus d indemnisation est un cadrage national, il est moins repris en 2011 en région où nous prétendons que ce processus est maîtrisé. En effet, bien qu il faille rester vigilant, depuis le 1 er janvier 2011, le stock d instance régional oscille aux environs de dossiers ; ce qui est un excellent résultat. Il s agit donc de maintenir cet axe. Pour ce qui concerne la formation et l orientation, Monsieur CAVILLON précise que la Région a obtenu le nombre de places le plus important de France ( places) ; ce qui n est pas neutre. Pour autant, il admet que ce volume ne permettra pas de satisfaire toutes les demandes des chercheurs d emploi. 5/32

6 Monsieur DEMARET ajoute que l attribution de cette importante volumétrie de places est liée au fait que la Région a construit son Dialogue de Performance en intégrant le fait que des pans entiers de l activité économique régionale disparaissent et, par conséquent, les demandeurs d emploi doivent se requalifier sur d autres métiers. Pour cette raison, notre demande importante a été acceptée. Monsieur CAVILLON admet qu il peut être collectivement considéré que ces places sont insuffisantes par rapport aux demandes des chercheurs d emploi. Pour autant, elles doivent être en adéquation avec les besoins des territoires. Pour ce faire, la mécanique de remontée des besoins a été réorganisée ; ce qui fera l objet d une présentation au point 7 de l ordre du jour. De plus, Pôle Emploi Nord Pas de Calais a beaucoup travaillé avec le Conseil Régional, plus important financeur de formations, pour être en adéquation et ne pas présenter des offres en doublon sur un même territoire ; ce qui permet de proposer une offre de formation très importante pour les demandeurs d emploi. Cependant, il concède que reste un écueil : permettre au conseiller de disposer de l information sur les disponibilités, directement et facilement, au poste de travail et en temps réel. Sur ce point, un outil national devrait être livré assez rapidement. Dans l attente, une aide en ligne offre une visibilité sur les différentes prestations disponibles sur les territoires. Si du travail reste à faire, il faut reconnaître que la situation s est déjà améliorée. Monsieur SOUAF se demande si, un jour, les conseillers auront réellement accès à ces informations en temps réel. Monsieur CAVILLON le pense. Monsieur SOUAF relate que, depuis des années, la Direction, en collaboration avec les Organisations Syndicales et les agents, y travaille. Mais, systématiquement, lorsqu un outil est livré pour améliorer le travail quotidien des conseillers, il est présenté comme étant le bon ; or, à chaque fois, le problème de réactivité du système réapparaît. Il se demande à quoi ce phénomène est lié et soumet la possibilité d un excès d acteurs. Monsieur CAVILLON pense qu il faut éviter de vouloir qu un programme informatique ait de nombreuses fonctionnalités car, plus il est complexe, plus il est difficile à mettre à jour et il perd son objectif. Or, il doit répondre au besoin précis que le conseiller ait l information en temps réel à son poste de travail. Ceci étant, il n a pas vu le futur outil mais il semble répondre au cahier des charges. Par ailleurs, d autres régions, notamment l Ile de France, ont mis en place RDVA pour les formations : les cursus y sont accessibles et le conseiller peut inscrire les demandeurs d emploi. Il semble, que dans l attente de l outil définitif, ce dispositif pallie beaucoup de besoins car l information est accessible en temps réel. Il est fort probable que la Région le mette en œuvre. Monsieur FONTENELLE rappelle que, sur les formations, la Région s est organisée en plateformes sur les territoires ; dispositif présenté à l Instance en 2009 qui donne de bons résultats et aide réellement les conseillers en les déchargeant d un certain nombre de tâches administratives, consommatrices de ressources. Madame BARREAU est d accord sur le fait que, sur la formation, il est indispensable que les choses bougent. Ceci étant, par rapport aux services à distance (SAD), elle plaint les agents qui ont un appel d un usager concernant la formation qui devront utiliser le futur outil car la formation est un sujet extrêmement complexe. Par ailleurs, en termes de services à distance, elle constate toujours une répartition entre les niveaux 1 et 2 avec la difficulté de savoir où commencent et où s arrêtent les champs d intervention de ces deux niveaux. Ainsi, si un appel est jugé de niveau 1, la question trouve une réponse immédiate ; en revanche, s il est défini de niveau 2, un rendez-vous téléphonique est fixé. A son sens, par la création des plateformes, le demandeur d emploi s éloigne des sites d accueil où il peut rencontrer un conseiller et exposer sa problématique au profit de gains de productivité. En conséquence, du fait de l EID et de la charge du SMP, elle ne voit pas comment des plages pourront être libérées. Parallèlement, elle a noté la possible utilisation de RDVA en région et, pour 6/32

7 elle, les choix de la Direction éloignent encore l usager du service. Pour sa part, le SNU n est pas convaincu que, de cette façon, le service sera amélioré. Sur le sujet du service téléphonique sur l ATT RAC à deux niveaux, Monsieur FONTENELLE note que Madame BARREAU ne voit pas de progrès et il suppose que la raison est la méconnaissance du service rendu à ce niveau. En effet, il garantit que le traitement téléphonique actuel est beaucoup plus efficace qu auparavant. Il a également noté que Madame BARREAU jugeait que le demandeur d emploi était de plus en plus éloigné. Il rappelle qu a été présenté au Comité d Etablissement le parcours qualifiant d un certain nombre d agents qui démarrent sur une plateforme IDE, évoluent vers une plateforme ATT RAC et qui, au final, intègrent le réseau. Ceci étant, les collaborateurs de la plateforme répondent à un premier niveau de questions qui représente 75 à 80 % des appels. En outre, à un moment donné, lorsque la réponse à la question, qu ils pourraient formuler, nécessite un certain temps, ils proposent au demandeur d emploi d être rappelé par un expert du site d accueil pour un entretien téléphonique. Il se souvient que les anciens agents Assédic réclamaient cette possibilité depuis des dizaines d années ; il s agit donc d un vrai progrès. De plus, les taux d aboutement de la Région affichent entre, en moyenne, 90 %. Madame BARREAU précise qu elle n évoquait pas forcément les problèmes d indemnisation mais plutôt de recherche d emploi ou de formation. Monsieur FONTENELLE avoue ne pas s être encore attaché à ce sujet mais il l étudiera prochainement. Il ne semble pas à Madame BARREAU que la note SMP ait été présentée en Comité d Etablissement. Toutefois, elle souhaite savoir quand et comment elle sera diffusée sur les sites. Monsieur FONTENELLE énonce que ce document suivra un process classique de diffusion des notes : un groupe de travail, une phase de rédaction, de diffusion auprès des ELD et de démultiplication auprès des agents. Ceci étant, les conseillers ont d ores et déjà pu constater des opérations de segmentation des demandeurs d emploi et ce, sur l ensemble des sites. Aussi, cette note régionale a vocation à confirmer ce dispositif. Madame BARREAU a noté que la relation entreprises faisait également l objet de segmentation. Aussi, elle aimerait savoir qui prendra en charge ces opérations et si elle s opère en relation avec les équipes professionnelles. En outre, il est question de 50 % de la mutualisation de la relation entreprises par thème et Madame BARREAU souhaiterait des détails et notamment savoir si les conseillers continueront de réaliser l intermédiation. Sur le thème de la segmentation, Monsieur CAVILLON pose que cette analyse permet de répartir les clients par famille, selon des critères de tri. Ensuite, selon la catégorie, des actions à mener sont préconisés. Ainsi, il est nécessaire de maintenir le contact avec certaines entreprises parce qu elles déposent un grand nombre d offres de qualité alors que, pour d autres, il serait intéressant d établir une relation parce qu elles ne sont pas clientes mais engagent un certain nombre de recrutements. Pour autant, il ne s agit que de préconisations. Parallèlement, les modalités de contact sont laissées à la main de l équipe professionnelle qui doit organiser sa stratégie en fonction de sa connaissance du territoire et la Direction ne se substitue pas à cette connaissance. Par exemple, les grands comptes sont identifiés et sont gérés par la plateforme dédiée. Ceci étant, il est possible d imaginer une démarche de prospection des entreprises de + de ; il s agit d une démarche commerciale. Madame BARREAU pense que le problème est la difficulté à visualiser la répartition entre les plateformes, les équipes professionnelles et les conseillers. Monsieur CAVILLON explique que seule une plateforme existe, celle des grands comptes. Par contre, il est possible de gérer des campagnes téléphoniques de promotion de Pôle Emploi par le 3995, en appel sortant. Ensuite, existent les plateformes infra-territoriales. 7/32

8 Monsieur FONTENELLE pose ne pas souhaiter que des agents soient uniquement spécialisés dans la relation entreprises ; ils doivent garder des activités en agence, notamment sur le SMP. Madame BARREAU oppose que, pourtant, les plateformes de prospection sont spécialisées. Monsieur FONTENELLE concède que tel a été le cas dans le cadre d expérimentations. Toutefois, il soutient, qu aujourd hui, la décision de la Région est de ne pas spécialiser des agents sur la relation entreprises. Ainsi, les plateformes infra-territoriales s organisent par la mutualisation des ressources des sites sous la responsabilité d un REP d agence spécialisée. Cependant, les collaborateurs restent attachés à leur site pour garder le contact avec le demandeur d emploi. Pour autant, la mutualisation n intervient pas forcément à hauteur de 50 % ; la répartition peut être différente, en fonction des ressources dégagées par chaque site. Madame KONIECZNY souhaite avoir la confirmation que l axe stratégique «sécuriser le transfert du recouvrement» concerne la gestion des stocks et le reclassement du personnel. Monsieur FONTENELLE rappelle que, pour le recouvrement, existaient deux orientations : continuer de recouvrer et réorienter le personnel. Ce projet a été géré comme un chantier RH dans le sens où l objectif était en priorité de réorienter, tout en continuant d encaisser, alors qu il aurait été rapide d adresser un courrier à chaque agent l informant qu il rejoindrait l agence la plus proche de son domicile. Mais, un tel process n était pas satisfaisant et la Direction a préféré proposer toute la palette d orientations et d immersions aux collaborateurs du SAE et a complété avec des CDD. Après le transfert de l activité à l URSSAF, en janvier, un point organisationnel important portait sur la présentation de la transformation de la Direction Recouvrement en Direction des Traitements Centralisés du Réseau qui, malgré sa création, reste en devenir puisque des ressources seront encore transférables jusqu en 2012 ou Ceci étant, en juin 2011, tous les agents auront retrouvé une orientation dont ils seront satisfaits. Madame KONIECZNY souhaite savoir si la Direction envisage un renfort au niveau de la gestion des stocks. En effet, certains agents ont signé une lettre d intention, avec des prises de fonction au 1 er avril, mais ils n ont pas encore réellement pu voir, au 21 avril, ce qu était leur nouvelle activité puisque l intégralité de leur temps est occupée par la gestion des stocks. Monsieur FONTENELLE assure qu il essaiera de les libérer le plus rapidement possible mais, auparavant, il faut finaliser les opérations de fin d année et dimensionner les ressources nécessaires au traitement du stock contentieux. Pour autant, il rappelle que tous les agents disposent de trois mois pour changer d avis. Quoi qu il en soit, l ensemble des collaborateurs du SAE seront rassemblés, fin mai ou début juin, afin de refaire un point sur la situation et répondre à leurs questions. Madame KONIECZNY pense que les questions sont, en effet, nombreuses. Par rapport à la segmentation d entreprises, Madame VANHILLE a bien noté qu il s agissait de poser des préconisations de contact en s appuyant sur l expertise des équipes professionnelles. Aussi, elle s étonne que des dates butoirs de contact soient fixées. Dans ce cas, il lui semble qu il aurait été plus logique de proposer la segmentation aux équipes et de les informer que, pour la première année, elles utilisaient la segmentation et développaient des actions selon leur expertise, afin de vérifier que la segmentation opérée à partir des fichiers correspond au terrain. Monsieur CAVILLON évoque que ces deux notions sont indépendantes. Ceci étant, l idée est de recueillir plus d offres pour en proposer davantage aux demandeurs d emploi. En outre, le positionnement de dates butoirs n empêche pas que le conseiller adapte l action pour quelques cas particuliers, en fonction de sa connaissance. En revanche, pour les autres entreprises, l action doit être mise en place. Nous savons que le recueil d offre a beaucoup souffert, ces derniers temps, parce que le temps était consacré à d autres activités. Aussi, des cibles prioritaires ont été définies, à l intérieur desquelles des cas particuliers sont à exclure des actions engagées. Quoi qu il en soit, l objectif est 8/32

9 sensibiliser nos clients à Pôle Emploi et à ses services. Pour ce faire, un calendrier annuel de campagnes de promotion des services de Pôle Emploi a été défini pour cadencer et éviter que les actions régionale et nationale ne se chevauchent. Madame VANHILLE relève que, dans ce cas, il ne s agit plus vraiment de conseils mais de directives. Monsieur CAVILLON réplique qu il s agit d orientations. Monsieur FONTENELLE argue que le but est de dresser une cartographie de notre démarche commerciale auprès des entreprises pour éviter de contacter quatre fois une même entreprise ou, à l inverse, d oublier certains secteurs. Madame VANHILLE convient de l intérêt de cette démarche ; néanmoins, il est dommage que les outils ne soient pas adaptés. En effet, en termes d expertise d entreprises, nombre d informations sont à disposition. Ainsi, il serait possible d alimenter la base et de travailler avec d autres services mais le E36 se limite à deux lignes. Il faut des projets et des objectifs mais il faudrait aussi que les informations soient centralisées et qu il soit possible de travailler avec des outils adaptés. Monsieur CAVILLON révèle que cette segmentation sera intégrée dans l applicatif DUNE, évolution de SAGE. Il permettra le détail de l enrichissement que peuvent apporter les équipes professionnelles et une historisation plus importante. Madame VANHILLE se souvient avoir connu la démarche marketing, la critérisation et, aujourd hui, la segmentation. Pour autant, les équipes voudraient pouvoir alimenter de leurs informations. Monsieur FONTENELLE assure que l informatique suivra. Monsieur CAVILLON complète que l applicatif a été présenté à quelques régions, en test auprès de conseillers qui sont satisfaits de ce qu ils ont pu voir. Madame VANHILLE souhaite savoir si la Direction dispose d informations sur les équipes commerciales qui se développent dans la DTD Littoral, des agents ayant été détachés sur cette activité. A priori, il n était plus question qu ils fassent véritablement de SMP. Monsieur FONTENELLE affirme que telles sont les orientations qu il a données. Les territoires ont mené des réflexions et des expérimentations ont été lancées. Aujourd hui, il faut arrêter l expérimentation et acter la démarche régionale. Monsieur BROUTIN note, en page 14 du document, dans le projet d établissement et, plus particulièrement, dans les dispositifs spécifiques d accompagnement, la notion de croissance verte et aimerait quelques précisions. Monsieur CAVILLON explique que la croissance verte n est aujourd hui qu une réflexion. Il s agit d essayer d identifier, avec le Conseil Régional, tout ce qui pourrait être lié aux métiers du développement durable et de la croissance verte. En effet, depuis le Grenelle de l environnement, existe un débat sur les emplois ( ) qui pourraient émerger dans ce domaine mais il reste à définir s il s agit de nouveaux métiers ou une requalification d anciens métiers qui utiliseraient de nouveaux matériaux. Ainsi, Pôle Emploi Nord Pas de Calais surveille l évolution de ces métiers et des offres de formation dans ce domaine. Pour ce faire, en accord avec le National, a été effectuée une identification des métiers verts et, de la même façon, des formations vertes. Parallèlement, il s agit également d évaluer comment l Etablissement pourrait se positionner et s il doit changer ses processus de formation pour offrir des cursus adapté. Monsieur BROUTIN demande si une équipe spécifique sera, de fait, constituée. Monsieur CAVILLON le dément, même si l idée n est pas exclue dans l avenir. Pour autant, il faut observer. Il est vrai qu il y a eu beaucoup d effervescence autour des métiers de la croissance 9/32

10 verte mais, aujourd hui, il semble que cet effet retombe. Il faut souligner que le Dialogue de Performance a été écrit à l été 2010 et, à l époque, nous pensions nécessaire d être à l écoute des filières spécifiques et d envisager de créer des équipes spécialisées sur l animation sectorielle ; aujourd hui, force est de constater que ce n est plus le cas. Madame TERZAN aimerait des détails sur la sécurisation des pratiques des managers et interroge sur la nécessité de cette sécurisation. Madame GUITARD pose que cet axe stratégique s inscrit dans la dynamique d accompagnement des managers qui concerne notamment les pratiques de gestion des personnels. Cette sécurisation se réalise dans la durée pour donner aux managers tous les moyens de jouer le rôle de premier niveau de réponse. Madame VERHILLE relate que, depuis l annonce du transfert du recouvrement à l URSSAF, il avait été fortement question du contact avec les entreprises, notamment dans le cadre des formations réalisées à Call One. Or, aucune offre d accompagnement ne portait sur la récupération d offres pour les agents du SAE. Elle demande s il existe une possibilité de revenir en arrière. Monsieur FONTENELLE reconnaît, qu au début du projet de reconversion des agents du SAE, avait été imaginé d orienter ces collaborateurs vers de la prospection téléphonique ; il s agissait d une orientation Assédic. L orientation Pôle Emploi a plutôt été une reconversion sur des plateaux de traitements centralisés et de créer une plateforme de prospection centralisée des offres via le Ceci étant, les salariés du SAE qui auraient souhaité s orienter vers de la prospection d offre par téléphone et rejoindre le 3995 ne se seraient pas heurtés à un refus. Madame VERHILLE soutient qu aucune démarche de la Direction n a été engagée en ce sens. Monsieur FONTENELLE concède que ce point n a peut-être pas été évoqué dans la présentation. Madame VERHILLE pense que la proposition a été quelque peu rapide alors qu existait du potentiel. Madame PORET poursuit la présentation du document. Monsieur Laurent BERNARD souhaite disposer du réalisé 2010 afin de savoir si la Région a atteint ses objectifs. Monsieur FONTENELLE indique que le point 7 de l ordre du jour reprend les indicateurs du Dialogue de Performance. Madame VANHILLE pose que, tous les ans, le réseau fait des remontées sur l extraction effectuée des chiffres. En effet, pour les demandeurs d emploi sans service dans les deux derniers mois, il faut savoir qu un demandeur d emploi qui sort d un accompagnement renforcé de trois mois est considéré sans service. Aussi, elle souhaite savoir s il sera tenu compte de ces problématiques et de les faire remonter à la Direction Générale. Madame PORET énonce que les indicateurs sont définis par la commission nationale composée de professionnels du pilotage et des agents du terrain. Ces indicateurs sont alors déposés comme point de repère et de mesure, dans le cadre d une fiche que la Région applique strictement. En effet, il est impossible que les régions aient chacune leur mode de calcul. Madame VANHILLE présume qu il est cependant possible de faire remonter les incohérences. Monsieur DEMARET en convient. Il ajoute que des lignes apparaissent en jaune dans la liste des indicateurs présentée parce que la Région avait fait remonter des anomalies. Madame VANHILLE aimerait connaître la procédure pour faire remonter ces incohérences. Madame PORET indique qu il suffit d interpeller le Service Pilotage de la Performance qui transmettre l information à la commission nationale. Monsieur MENRATH interroge sur les indicateurs 2011 sur lesquels, au vu du premier trimestre, la Région est en dérapage. 10/32

11 Monsieur FONTENELLE révèle que très peu d indicateurs n approchent pas de la cible. Ainsi, par exemple, le taux de réalisation des entretiens PAE03 affiche 45,5 % et près de 80 % sur le PAE02. De plus, le stock d instance s élève à environ dossiers. Il est très fier du travail du réseau. Ceci étant, nous sommes conscients que nous rencontrerons des difficultés pendant la formation EID mais la situation a été anticipée et il ne recense aucune alerte pour le moment. Par ailleurs, les offres enregistrées sont, depuis le mois de janvier, mensuellement, six points audessus de la cible fixée. Monsieur MENRATH en déduit que le cursus EID démarre dans une situation saine. Monsieur FONTENELLE le confirme. Monsieur BREUVART demande si ces indicateurs ont un rôle dans la rémunération des agents. Madame PORET affirme que les indicateurs du Dialogue de Performance n interviennent pas dans la rémunération des collaborateurs. Madame LEMAIRE note que l objectif du nombre d entrées en formation affiche ; ce qui implique de remplir la totalité des formations que Pôle Emploi aura achetée. Madame PORET éclaire que l objectif de comprend les AFC, les AFPR et les POE. Madame LEMAIRE soutient que le fait que les AFC soient intégrés implique l ambition pour la Direction de les remplir à 100 % et ce, malgré un accord-cadre qui n est pas en adéquation avec la mise en œuvre sur le territoire. En effet, le financement porte sur les heures formateurs et l accordcadre n accorde la souplesse attendue par le terrain. Monsieur CAVILLON en convient. Il est nécessaire de veiller à bien remplir les sessions de formation financées par Pôle Emploi puisque les modalités impliquent un même coût que le nombre de stagiaires soit de dix ou douze par session. Madame LEMAIRE souhaite savoir si la Direction pressent une évolution de l accord-cadre. Monsieur CAVILLON assure que la Direction Régionale a demandé une évolution à la Direction Générale pour le prochain accord puisqu il ne peut être modifié avant son terme. Madame LEMAIRE soutient que seule une évolution permettra de diviser les sessions et de correspondre aux besoins du territoire et du demandeur d emploi. Monsieur CAVILLON souligne que l efficience implique un financement selon le nombre de stagiaires et non selon le nombre de sessions. Un autre point remonté porte sur la modularisation des modules. En effet, aujourd hui, nous sommes contraints d acheter des parcours complet alors que, parfois, seul un module nous est nécessaire. Il souhaite que le National intègre ces observations. De plus, existe une problématique sur les formations de niveau 1 que l Etablissement ne sait plus financer. Madame CANDA aimerait des précisions sur le contrat d interface et EFQM. Monsieur CAVILLON explique que le premier est une modalité qui vise à normaliser la relation entre deux services. L idée est de provoquer une discussion entre deux services qui ont des relations sur des thématiques afin que chacun mesure l acceptable, les contraintes et les obligations de l autre et de le formaliser. Ce contrat intervient essentiellement sur la connaissance et, de fait, sur la transversalité. EFQM est une nouvelle norme de management comme ISO. La Région explore afin de connaître sa position par rapport à cette norme mais sans velléité pour candidater. Madame CANDA a noté que les indicateurs du Dialogue de Performance n avaient pas d impact sur la rémunération des salariés. Aussi, elle souhaite avoir la confirmation qu aucun d eux ne sera apprécié pour la prime de mars. Monsieur DEMARET rappelle que la prime de mars correspond au complément collectif variable qui concerne les agents de droit public. Ce process a démarré un ou deux mois plus tôt. Il est calculé à partir de deux composantes : l une fixée au Nationale et l autre fixée, régionalement, par 11/32

12 bassin d emploi. La note nationale a été reçue il y a environ un mois et la Région a finalisé, le 20 avril, la remontée des éléments des bassins d emploi. Aussi, il ne lui semble pas que des indicateurs du Dialogue de Performance figurent dans les éléments retenus pour le complément collectif variable. Quoi qu il en soit, le Comité d Etablissement sera informé prochainement sur ce point. Madame VERHILLE pose que, sur les parts variables, l article 16 de la CCN prévoit qu elles peuvent être pour l ensemble des agents. Monsieur DEMARET oppose que ce point est en cours de négociation. Madame BARREAU demande si les indicateurs présentés seront déclinés par bassin et par agence. En effet, par exemple, pour ce qui concerne le taux de dépôt d offres en ligne, nous savons que ce moyen fonctionne mieux sur certains bassins ou agences que sur d autres. Par ailleurs, sur l indicateur 10, elle interroge sur une cible régionale supérieure à celle du National. Madame PORET confirme que les indicateurs sont déclinés jusqu au niveau le plus fin, dans le cadre d une négociation avec les DT et DTD. L indicateur est arrêté après un entretien entre la Direction et le DT ou le DTD ; ensuite, charge au DTD de le décliner jusqu au local. Monsieur FONTENELLE explique que, sur l indicateur 10, la volonté n était pas tant de se fixer des objectifs démesurés mais uniquement de maintenir le taux régional actuel. En effet, historiquement, les taux de récupération des trop-perçus des Assédic des Pays du Nord et du Pas de Calais étaient de ces niveaux. Dans ce cadre, il souligne que la spécialité régionale est la centralisation du précontentieux au sein de la Direction des Traitements Centralisés. Le territoire ne gère que la détection de l indu et l explication au demandeur d emploi mais toutes les opérations administratives et juridiques de récupération, dès la mise en demeure, sont centralisées au niveau régional. Monsieur BREUVART aimerait savoir ce que recoupe l indicateur 18 mais aussi comprendre les raisons pour lesquelles il est supérieur à la cible nationale. Ceci étant, il a bien noté que ces indicateurs n étaient pas observés dans le cadre du complément collectif variable des agents de statut public. Pour autant, il pose la même interrogation par rapport à l accord de complément variable de traitement, en cours de négociation pour l ensemble des agents, dans lequel la Direction propose, pour un tiers de cette future prime, de prendre en compte des indicateurs d «entité», soit probablement d Etablissement. Ainsi, ces indicateurs auront-ils une incidence dans le calcul du complément variable de traitement? Il admet que l accord n est pas encore signé mais, la Direction Générale émettant des propositions, elle a défini en amont sa volonté. Monsieur DEMARET stipule, qu à la question de l intégration des indicateurs du Dialogue de Performance, tels qu ils sont présentés, dans la rémunération des agents, la réponse a été négative et il la confirme. Les indicateurs repris dans la note 2011 pour le complément collectif variable des agents de statut public ne sont pas ceux du Dialogue de Performance. Par ailleurs, il souligne que la réponse apparaît dans la question de Monsieur BREUVART dans la mesure où une négociation est en cours et nous en observerons l issue. Madame PORET complète que le complément collectif variable s appuie sur deux indicateurs retenus en Région : la part des offres en stock depuis plus d un mois sans MER. Par ailleurs, pour ce qui concerne la part de marché, elle développe que les indicateurs font l objet d une négociation, au travers de la négociation du DDP. Ceci étant, les résultats de la Région étant déjà au-delà de la cible nationale, il est difficile de se positionner sur l objectif national. En outre, le fait de prendre un objectif supérieur à la cible nationale permet une fenêtre de négociation pour d autres indicateurs, comme le taux de dépôt d offre en ligne pour lequel la cible régionale apparaît inférieure à celle du National. Pour finir, elle communiquera le mode de calcul de la part de marché ultérieurement. Sur le budget de fonctionnement, Monsieur VROLAND observe une baisse importante des frais d affranchissement et de télécom. Il aimerait connaître la stratégie de la Direction sur ce point. 12/32

13 Madame PORET explique que l économie augurée sur les frais d affranchissement est liée au transfert du recouvrement. En outre, sur le sujet des frais de télécom, elle pointe que le passage en TOIP diminue fortement les coûts. Monsieur VROLAND souhaite quelques explications sur les deux ETP CDD au titre du partenariat. Madame PORET énonce qu apparaissent, au tableau, les données qui ont été notifiées. En effet, en termes des emplois de partenariat, la Région négocie des conventions et certaines financent les postes d agent. Ainsi, à la signature de ladite convention, l emploi ETP correspondant prévu est notifié dans le plafond d emploi de Pôle Emploi. Par exemple, une des deux ZFU (Zone Franche Urbaine) de Valenciennes finance le salaire de deux agents mis à disposition de cette structure. Madame CANDA interroge sur la rubrique intégrant les contrats de professionnalisation. Monsieur DEMARET révèle qu ils sont intégrés aux 141,6 ETP CDD. La Direction Générale autorise un droit de tirage sur cette enveloppe à hauteur des besoins de la Région. Madame CANDA constate que le budget des opérateurs de placement à largement diminué et aimerait connaître le nombre de places que cette baisse concerne. Madame PORET dévoile que le nombre de places LEC est en diminution. Pour autant, elle ne peut annoncer un nombre précis puisque les calculs ne s orientent pas en ce sens. Monsieur DEMARET complète, qu en 2009, licenciements économiques étaient attendus alors, qu en 2011, la prévision porte sur ; ce qui implique une diminution du nombre de places LEC. Si les licenciés économiques ne sont plus confiés aux opérateurs privés de placement, Monsieur Laurent BERNARD interroge sur le nombre supplémentaire de personnels à Pôle Emploi. Monsieur FONTENELLE rectifie que, jusqu à aujourd hui, pratiquement tous les licenciés économiques étaient orientés vers les OPP. En revanche, quand les licenciements économiques diminuent, l activité est moins transférée. Monsieur DEMARET ajoute que le budget alloué permet encore de mobiliser des opérateurs en complément de l action des agents de Pôle Emploi. Ceci étant, il expose que le Service Pilotage de la Performances suit, au mois le mois, avec la Direction des Ressources Humaines, l évolution des portefeuilles des conseillers qui interviennent sur les licenciements économiques de façon à, si besoin, négocier avec la Direction Générale des moyens supplémentaires en cours d année. Monsieur FONTENELLE détaille, qu à ce jour, environ la moitié des personnes licenciées économiques est prise en charge par les OPP et l autre par les ressources Pôle Emploi. Ceci étant, selon les besoins, la Région s adaptera. Madame CANDA a noté la prévision de 29 départs en retraite en Elle souhaite savoir si, d une part, ils sont prévus dans le plafond d emploi et, d autre part, s ils seront compensés. Monsieur DEMARET appuie que l objectif est de tenir le plafond d emploi présenté. Néanmoins, compte tenu de tous les déterminants qui impactent la gestion des emplois, être à la cible est exceptionnel. Ceci étant, l ambition est de mobiliser toutes les ressources allouées par la Direction Générale. Ainsi, sur le sujet des départs en retraire, la Direction gère par rapport au plafond d emploi. Par ailleurs, il informe, qu en juin 2011, 15 contrats de professionnalisation, engagés en 2010, devraient être embauchés en CDI ; ce qui augmentera le nombre de CDI et il faudra compenser cette évolution. Monsieur Laurent BERNARD souhaite savoir si le contrat de professionnalisation engagé en 2009 a été titularisé en Madame GUITARD prend note de la demande et y répondra ultérieurement. Monsieur BREUVART désire connaître, pour 2011, le taux de précarité au sens de la CCN afin de savoir s il sera inférieur ou supérieur à 5 %. Par ailleurs, à plusieurs reprises et notamment lors du 13/32

14 débat sur la demande de moyens humains pour les ASC, Monsieur KHETIB a annoncé que le plafond d emploi était dépassé ; or, le réalisé à février 2011 apparaît légèrement inférieur. Monsieur DEMARET expose, qu au 31 décembre 2010, le réalisé atteignait et, ensuite, s est amorcé un mouvement de baisse pour converger vers le plafond d emploi. Après vérification des derniers tableaux communiqués par la Direction Générale, apparaît une diminution. Toutefois, il est possible que, lors de cette discussion, le Directeur Régional ne connaissait pas encore ces informations. Pour ce qui concerne le taux de précarité, Madame GUITARD annonce que la Région est inférieure au taux fixé par la CCN et affiche 3,28 %. Monsieur FONTENELLE précise que les modalités de calcul de cet indicateur ne peuvent pas se résumer à un numérateur et un dénominateur des données présentées ; les règles de calcul sont, en effet, plus compliquées. Par exemple, le remplacement d un CDI par un CDD n impacte pas l indicateur. Madame GUITARD évoque que le contrat de professionnalisation était, en réalité, un contrat d apprentissage à la Direction des Ressources Humaines. Pour leur part, les contrats de professionnalisation ont réellement démarré en Monsieur Laurent BERNARD interroge sur son repositionnement. Madame GUITARD établit qu il est repositionné dans une autre entreprise. Monsieur Laurent BERNARD se souvient d un engagement de la Direction Générale, notamment après les grèves de novembre 2010, de reloger rapidement les sites multilocalisés. Aussi, il souhaite savoir si, par rapport au programme immobilier, les relogements prévus en Région signifient que seuls sept sites sont multilocalisés. Monsieur FONTENELLE éclaire que la Région compte une vingtaine de sites multilocalisés qui font l objet d un examen très attentif et la Direction Régionale a demandé une étude de l Appui à la Gouvernance pour relever toutes les difficultés organisationnelles et les bonnes pratiques de ces agences ; examen qui a débuté par la DT Hainaut. Ceci étant, l immobilier nécessite des opportunités et il avoue que peu d opportunités semblent se présenter pour 2011 ; ce qu il regrette. En revanche, la Région espère parvenir à reloger 80 % de ces sites avant fin Monsieur Laurent BERNARD demande combien de sites multilocalisés sont concernés par les relogements annoncés pour Monsieur FONTENELLE en donnera l information. Monsieur DEMARET indique qu un point a été réalisé au CHSCT, le 14 avril. De plus, il est convenu d un point trimestriel sur l ensemble du programme immobilier. Ceci étant, il signale que, parfois, des opportunités arrivent rapidement et d autres sont abandonnées. Monsieur Laurent BERNARD souhaite avoir la confirmation qu il ne s agit pas d un problème financier. Monsieur DEMARET assure que la priorité est rappelée par la Direction Générale. Il expose, qu entre le Dialogue de Performance et le contrat de performance, ont régulièrement lieu des revues de performance ; celle de début avril a réaffirmé le principe de priorité des relogements des sites multilocalisés mais les opportunités en Région font défaut. Monsieur Laurent BERNARD souhaite savoir si la sous-traitance, évoquée dans le budget de fonctionnement, concerne, par exemple, les collègues en charge des ACS. Madame PORET éclaire que la sous-traitance concerne le travail extérieur et non celle connue sur les prestations. Monsieur BREUVART note un taux de précarité CNN de 3,28 et 13,4 % en taux de précarité global. Il rappelle que la précarité est le fait de ne pas bénéficier d un contrat à durée indéterminée. Par ailleurs, il interroge sur l augmentation de l investissement. De plus, il demande 14/32

15 si l augmentation de la charge de personnel est liée à une augmentation de l effectif ou des salaires. Parallèlement, il aimerait connaître, dans cette ligne, la part des Cadres Dirigeants. Sur le budget d investissement, Madame PORET développe que le budget initialement notifié ne représente pas la totalité du budget d investissement nécessaire au fonctionnement de l année. Ainsi, dans le cadre du programme immobilier, en cas de relogement non prévu, une fiche projet est constituée et fait l objet d une délégation budgétaire au fur et à mesure des projets. Ainsi, l augmentation d utilisation d anciens locaux Unédic ont été intégrés au budget courant de reconduction de travaux d entretien ; ce qui génère une augmentation des charges. En outre, sur le thème des frais de personnel, l augmentation est liée au fait que, durant l année 2010, est intervenue une phase de droit d option et le budget est actualisé en fonction des droits d option enregistrés. Monsieur FONTENELLE estime que le calcul de 13,4 % ne peut pas être retenu comme tel puisque les chiffres communiqués ne permettent pas de le calculer. Par exemple, les contrats aidés ne font pas l objet d une quotité de temps de travail complète et les contrats temporaires remplacent de heures non-effectuées par des CDI ; éléments que les élus ne disposent pas. Par ailleurs, Monsieur BREUVART évoque la notion de précarité, Monsieur FONTENELLE parle d adaptation des moyens aux phénomènes de congés maternité et maladie. De plus, le CDD est légal et défini par le Code du Travail. De fait, l Etablissement n a pas l intention de se priver de ce dispositif. Ceci étant, par expérience, il soutient que la présentation d une enveloppe en diminution n a jamais procuré un grand succès. Madame PORET établit que le calcul de la masse salariale est global. En outre, la masse représentée par les Cadres Dirigeants est nationale et, en ce sens, n est pas calculée en Région. Madame GUITARD confirme que la Région n a aucune visibilité sur ce point. Monsieur BREUVART estime qu il ne faut pas être hypocrite. En effet, Pôle Emploi est un Etablissement régional d un Etablissement public. Aussi, il ne comprend pas pourquoi ce chiffre est tabou. Il est normal qu il y ait des Cadres Dirigeants et qu ils aient de bons salaires et il ne saisit pas la résistance à communiquer ces informations. De plus, la Direction peut obtenir cette donnée auprès de la Direction Générale. Par ailleurs, pour lui, le taux de précarité de 13,4 % est obtenu par le nombre de salariés sur le nombre de CDI. Il persiste à dire que, pour ceux en CDD, en CUI, en CAE ou autres, ce taux correspond à quelque chose. De même que, pour les syndicats, existe un taux de précarité de 13,4 % et ce, même si la Direction prétend que ce pourcentage ne correspond à rien. En revanche, il concède que chacun interprète ce taux comme il le veut. Ainsi, s il est traduit en ETP, par exemple, dans la grande distribution, le taux de précarité diminue de moitié. Monsieur FONTENELLE affirme que, les salaires des Cadres Dirigeants ne faisant pas partie de ce budget, il n a pas à communiquer cette information. Ceci étant, les Organisations Syndicales peuvent interroger la Direction Générale par l intermédiaire de leurs délégués. Monsieur VANHOUTTEGHEM interroge sur le nombre de sites multilocalisés concernés par le plan de rénovation immobilière. Monsieur DEMARET réitère que des tableaux ont été communiqués au CHSCT du 14 avril et il se propose de les transmettre aux membres du Comité d Etablissement. Monsieur VANHOUTTEGHEM demande s il y en a. Monsieur DEMARET avoue ne pas en identifier. Monsieur Laurent BERNARD se demande à quoi correspondent les recettes inscrites au budget. Madame PORET expose que, lorsque les conventions, évoquées plus tôt, sont signées, elles génèrent des recettes par la prise en charge des rémunérations des agents par la structure signataire pour l Etablissement. En outre, elle signale l existence d une convention Inter-reg triennale. 15/32

16 Monsieur VERDIERE a noté que l augmentation de la masse salariale s expliquait par le nombre d optants. Ceci étant, il aimerait connaître la part d augmentation salariale prévue par la Région pour Madame PORET stipule que les augmentations salariales ne se négocient pas au niveau régional. Monsieur DEMARET complète que la NAO se déroule au niveau national. Monsieur VERDIERE en convient. Cependant, même si les négociations sont nationales, il lui semble que la Région doit prévoir un budget. Madame PORET informe que la construction du Dialogue de Performance est demandée hors revalorisation. En cas de revalorisation nationale, elle fera l objet d un avenant en juin ou en septembre et le budget sera abondé en conséquence par la Direction Générale. 3 INFORMATION SUR LE BILAN SOCIAL 2010 PÔLE EMPLOI NORD PAS DE CALAIS EN VUE D UNE CONSULTATION Préalablement à la présentation, Madame GUITARD rappelle que le Bilan Social constitue une photographie au 31 décembre 2010 de la situation de l Etablissement Pôle Emploi Nord Pas de Calais. Il provient encore aujourd hui de données émanant de logiciels différents : People Soft, Oasis, Equatis et Chronos. En principe, la situation est comparée sur trois exercices et, contrairement à l an dernier, nous bénéficions, pour 2010, de deux années de référence. Le Bilan Social 2011 sera donc dans une situation classique puisqu il offrira un vrai comparatif sur trois ans. Par ailleurs, elle rappelle que les données du Bilan Social n intègre pas les Cadres Dirigeants qui ne font pas partie de l effectif de la Région. En ce sens, ces éléments apparaissent au Bilan Social national. En outre, elle attire l attention sur le fait que les données relatives aux rémunérations sont des données brutes. De plus, la trame régionale est le reflet de la trame nationale, ainsi que les méthodes de calcul. De fait, l an dernier, sur demande des élus, la Direction avait produit une annexe qui, cette année, a été intégrée. Mesdames HAU et DELPOUVE présentent et commentent le Bilan Social Madame GUITARD informe que le Bilan Social est aujourd hui présenté dans le respect du délai légal d information-consultation prévu par le Code du Travail. Monsieur Laurent BERNARD a noté que les collègues AFPA n étaient pas comptabilisés dans les recrutements. Cependant, il présume que, pour les autres données, ils sont intégrés. Madame HAU le confirme. Monsieur SOUAF se souvient, à l époque de l ANPE, d un engagement des dirigeants qui visait que les conseillers adjoints de niveau I ne devaient plus exister. Or, en 2010, il constate que trois agents sont encore dans cette situation. Il souhaite connaître la politique de Pôle Emploi sur ce point. Madame GUITARD affirme que la volonté de la Direction Générale était qu il ne reste plus, à terme, de conseillers de niveau I et cette politique perdure au sein de Pôle Emploi. En outre, le droit d option a probablement permis aussi de favoriser la disparition de ce niveau. Ceci étant, si tous les niveaux I bis n ont pas encore opté, il est évident que leur nombre diminue. Madame BARREAU constate 300 agents de plus en 2010 et elle souhaite savoir si cette augmentation est lié au transfert des psychologues de l AFPA. Madame GUITARD admet que ce phénomène est, en partie, lié à ce transfert. 16/32

17 Madame BARREAU juge que le document n a pas été facile à étudier du fait de l impact du droit d option et de l arrivée des collègues de l AFPA. Il est donc difficile pour les élus de se rendre compte de la situation RH, compte tenu de ces phénomènes. Ceci étant, elle a relevé un certain nombre de points qui posent question. D abord, sur l ancienneté, notamment inférieure à un an, en 2009, 87 hommes et 445 femmes ont été embauchés et, en 2010, 51 hommes et 263 femmes. Ainsi, outre une diminution des recrutements, une baisse plus importante des embauches de femme que d hommes est constatée et, chez les moins de 25 ans, + 48 % d hommes sont embauchés pour 10 % de femmes. Aussi, elle souhaite comprendre pourquoi la Région a embauché moins de femmes que d hommes. Elle pointe que les métiers de Pôle Emploi font partie des métiers à connotation sociale où les femmes trouvaient refuge car il est plus difficile pour une femme que pour un homme de trouver un travail. En conséquence, lorsque, ces dernières, il apparaît que l Etablissement recrute plus d hommes que de femmes, elle s interroge. Monsieur FONTENELLE souligne que, globalement, 80 % des personnels sont féminins. En outre, sans volonté particulière de parité, à son sens, une entreprise va mieux à l équilibre. Ainsi, un équilibre entre les salariés hommes et les salariés femmes ne le choquerait pas ; il trouverait d ailleurs une telle situation harmonieuse. Madame GUITARD stipule que, par rapport aux 121 embauches CDI, en 2010, il y a 26 hommes et 95 femmes ; ce qui démontre que la proportion des années précédentes est préservée. De plus, au niveau des recrutements, la Direction des Ressources Humaines constate peu de candidatures masculines sur nos métiers. Ceci étant, le souhait est de continuer à embaucher de manière équilibrée mais il n en demeure pas moins que la population féminine est la plus présente. Madame BARREAU argue que, pour les moins de 25 ans, la situation est préoccupante. Monsieur PIRIOU aimerait comprendre les raisons qui amènent à un tel sentiment qu il considère assez fort. Sans vouloir engager un débat sur le sujet, Madame BARREAU explique que, dans le cadre de l égalité d accès à l emploi homme-femme, il est constaté que, malheureusement, les femmes trouvent moins facilement un travail que les hommes et ont moins accès à de nombreuses professions. Mais, quelques secteurs, comme celui de Pôle Emploi, ont une connotation sociale et les femmes y trouvent un refuge. Or, si, notamment dans le public jeune, une inversion de la tendance est constatée dans notre Etablissement, la situation lui paraît préoccupante. Un vrai débat existe autour de ce sujet et elle souhaitait connaître la position de la Direction. Madame GUITARD pense qu une analyse est difficile car les données sont nombreuses. La répartition par âge de l effectif montre une proportion de femmes importante, même dans les catégories les plus jeunes. Ceci étant, Pôle Emploi s inscrit dans l évolution sociétale et chacun sait que les métiers sanitaires et sociaux prennent de l ampleur. Ainsi, les jeunes hommes s orientent peut-être davantage vers ces métiers qu auparavant. Pour autant, elle n est pas certaine qu il faille en tirer des conclusions au niveau de l Etablissement. Madame BARREAU aimerait quelques explications quant aux 163 salariés appartenant à une entreprise extérieure. Madame HAU exprime qu il s agit essentiellement d agents de nettoyage. Madame BARREAU demande si ces agents font partie de l effectif de Pôle Emploi. Madame GUITARD éclaire que le Bilan Social doit afficher la sous-traitance. Monsieur HULLOUX complète que, bien que ces salariés ne fassent pas partie de l effectif de l Etablissement, il est obligatoire de les mentionner au Bilan Social pour information. Madame BARREAU souhaite savoir si la sous-traitance informatique y est intégrée. 17/32

18 Monsieur FONTENELLE énonce que Pôle Emploi n a pas de sous-traitant informatique. L Etablissement ne sous-traite que l entretien des espaces verts, le ménage, la saisie de documents administratifs et l accueil au niveau du siège. Madame BARREAU observe, au niveau de l évolution de la promotion, qu elle a été multipliée par 8 chez les hommes et seulement par 2 chez les femmes. Certes, les chiffres ne sont pas très élevés mais la catégorie est étudiée de près puisqu elle est celle des employés. Elle aimerait savoir comment la Direction explique cette différence entre les hommes et les femmes. Monsieur FONTENELLE établit, qu en termes d évolution de salaire, sauf à prouver le contraire, les évolutions sont liées aux compétences et non au sexe. Madame GUITARD ajoute que le nombre de salariés promus garde une proportion de femmes importante en 2010 : 351 femmes en 2010 pour 236 en Madame BARREAU concède que la proportion est importante mais, ramenée à l effectif, il apparaît que les femmes sont moins promues que les hommes. Monsieur HULLOUX oppose que l indicateur 151 A ne concerne que les changements de catégorie de rémunération. Monsieur FONTENELLE poursuit que ces éléments ne donnent pas une idée sur l ensemble des promotions mais uniquement sur une partie. Madame BARREAU soutient qu il s agit d un indicateur de promotion. En outre, l indicateur 151 montre également que les femmes sont moins promues que les hommes. Monsieur FONTENELLE aimerait connaître les conséquences que Madame BARREAU en tire car de tels propos ne sont pas neutres. Il souhaite savoir si le but est de sous-entendre une politique de discrimination. Madame BARREAU maintient que les mécanismes mis en œuvre pour la promotion des salariés ne permettent sans doute pas aux femmes, toutes aussi impliquées et compétentes que les hommes, d être promues à la même hauteur que les hommes. Il ne s agit pas d une incrimination mais simplement d un constat. Si elle avance que l effet généré est discriminatoire, elle n accuse pas la Direction. Monsieur HULLOUX oppose que, selon l indicateur 151, le nombre de promotions des femmes sur le nombre de promotions montre sensiblement, à 1 % près, la même proportion que dans l effectif total. Monsieur FONTENELLE pose que la Direction persiste à dire que la part des promotions des femmes est en harmonie avec le poids des femmes dans l effectif, contrairement à Madame BARREAU qui tend à démontrer des écarts significatifs. Madame BARREAU soutient que l évolution ne s oriente pas dans le bon sens et les commissions continueront de travailler sur ces indicateurs. Par ailleurs, elle a noté une diminution du nombre d accidents du travail-trajet (- 50 %) et aimerait en connaître les raisons. Madame GUITARD estime que cet indicateur est difficile à analyser dans la mesure où il comptabilise les accidents de trajet. Ceci étant, il est possible d imaginer des conséquences de prudence. Madame BARREAU se demande si la piste de requalification des déclarations ne peut avoir un effet. Elle avoue connaître une situation précise où la déclaration d accident de trajet n a pas été prise en compte et a été requalifiée. Ainsi, un changement de règles pourrait expliquer une diminution des résultats. Madame GUITARD clarifie que l Etablissement remplit la déclaration et l envoie à la Sécurité Sociale qui qualifie la validité ou non en accident de trajet. Ainsi, si cet organisme requalifie l accident, l employeur n y a aucune responsabilité. 18/32

19 Madame BARREAU assure que la déclaration a été bloquée avant, au niveau du supérieur hiérarchique. Monsieur FONTENELLE établit que toutes les demandes à ce titre sont et doivent être prises en compte. Il est hors de question que les accidents de travail ne soient pas pris en compte dans cet Etablissement et fassent l objet d un quelconque blocage. Toutefois, il ne souhaite pas faire de situations particulières une généralité et, si les élus ont des exemples, il les examinera avec la plus grande attention, il l assure, dans la mesure où le hiérarchique n a pas à juger la qualification des évènements. Monsieur HULLOUX précise que cet indicateur ne considère que les accidents avec arrêt ; or, les accidents de trajet ne génèrent pas systématiquement un arrêt de travail. Madame BARREAU a constaté un indicateur de dépenses pour améliorer les conditions de travail et les dépenses ont été multipliées par 2. Elle aimerait savoir sur quelles améliorations a porté ce budget. Madame HAU énonce avoir récupéré ces chiffres auprès du Contrôle de Gestion : K ont été consacrés à l agencement et l installation et 855 K dédiés à l investissement au mobilier de bureau. Monsieur FONTENELLE pointe que la Région s est engagée, dans les années 2010 à 2012, dans un vaste programme mobilier et immobilier. Madame BARREAU présume qu il s agit de l installation des sites mixtes. Monsieur FONTENELLE clarifie que ces dépenses ne concernent que le mobilier. Par rapport à la formation, Madame BARREAU souhaiterait connaître le pourcentage de la masse salariale. En effet, sauf erreur, elle n a pas trouvé cet élément au document ; pourtant, il permet de mesurer la relation avec les obligations du Code du Travail. Madame GUITARD concède que cette donnée n apparaît pas au Bilan Social mais elle est énoncée dans le bilan de formation. Madame DELPOUVE complète, qu en revanche, le Bilan Social annonce le pourcentage d heures consacrées à la formation, ce qui donne une idée du temps dédié à la formation, et le coût salarial global que représente la formation. Madame BARREAU spécifie que le bilan 2010 et du premier trimestre 2011 ne sera communiqué qu en septembre. Or, une telle information permettait de disposer d un indicateur immédiatement. Madame GUITARD annonce ne pas être en mesure de le produire aujourd hui car, étant prévu dans le cadre du bilan de formation, il n est pas finalisé. Madame VANHILLE exprime que la CFDT est sensible au fait que, cette année, figure l ensemble des demandes formulées l an dernier. Ceci étant, sur le temps partiel, elle ne retrouve pas d information sur le pourcentage de salariés en activité à temps réduit, notamment sur la proportion des seniors ayant bénéficié de l accord et les congés parentaux. Madame GUITARD concède que les séniors ne font pas l objet d un zoom spécifique et sont intégrés aux données de temps partiel, en page 27. En outre, elle admet que les congés parentaux ne constituent pas un indicateur spécifique. Monsieur FONTENELLE précise que le congé parental fait l objet d une suspension du contrat de travail pour les hommes. Sur le sujet de la formation, Madame VANHILLE a noté que des chiffres ont été communiqués durant la présentation mais elle ne les retrouve pas dans le document. Madame GUITARD détaille que les autres stages externes affichaient, en 2009, et, en 2010, ; ces informations seront complétées dans le document. 19/32

20 Monsieur VERDIERE s étonne que seuls 482 salariés ont été promus, soit uniquement 14 % des agents ; ce qui lui paraît peu par rapport à l effectif total de et, en tous cas, pas assez. Madame HAU pointe que cet effectif total compte les CDD et les CUI. Madame GUITARD signale, qu en 2010, le droit d option est intervenu. Ainsi, des agents sont entrés, en cours d année, dans le droit privé. De fait, l impact se mesurera peut-être davantage sur l année Monsieur VERDIERE soutient, qu à la lecture du document, en comparant l effectif total de l effectif promu, un taux de 14 % est obtenu. Monsieur FONTENELLE maintient que les 482 promotions ne doivent pas être rapportées à l ensemble de l effectif ; 35 promotions sont intervenues dans le statut public. Monsieur VERDIERE s est appuyé sur l indicateur 151, nombre de salariés promus. Monsieur FONTENELLE établit que les règles sont différentes selon les statuts. Monsieur VERDIERE estime que, dans ce cas, le libellé de l indicateur 151 doit être modifié. Madame GUITARD signale que la partie promotionnelle était prise en compte au moment du droit d option des agents ; ce qui impacte sur la volumétrie de promus dans le statut public et fausse l analyse. Monsieur VERDIERE l entend. Néanmoins, il est certain que le premier lecteur venu déduira que seuls 14 % d agents ont été promus sur l ensemble du personnel. Monsieur FONTENELLE pointe que les changements d indice ne sont pas repris mais uniquement les changements de niveau. Monsieur HULLOUX pense que, pour comprendre les indicateurs, il faut entrer dans le détail du droit privé et du droit public. Dans ce dernier, ne sont considérées comme promotions, au titre de cet indicateur, que les changements de niveaux. En droit privé, ne sont considérées comme promotions, au titre du même indicateur, que les changements de coefficient. Monsieur VERDIERE entend que des explications sont communiquées dans le cadre de l Instance du Comité d Etablissement, même si, pour lui, elles ne sont pas à 100 % satisfaisantes. Néanmoins, il n est pas certain que les agents aient une lecture différente de la sienne. Par ailleurs, il n a pas retrouvé le nombre de DIF dans le Bilan Social. Madame DELPOUVE énonce que les demandes de DIF n apparaissent pas dans le Bilan Social. Monsieur VERDIERE ne comprend pas pourquoi ces informations n apparaissent pas. Madame GUITARD rappelle avoir expliqué, en préambule de la présentation, que le Bilan Social était élaboré sur une trame nationale imposée. Toutefois, des informations complémentaires peuvent être communiquées aux élus. Monsieur VERDIERE n a pas trouvé, au document, de données relatives aux Cadres au forfait. Madame GUITARD exprime qu il s agit d une donnée nationale. Néanmoins, l information a été délivrée dans le cadre du Comité d Etablissement. Monsieur VERDIERE argue qu il s agit d une donnée importante qui doit apparaître au Bilan Social. Dans le cas contraire, ce document ne serait pas régional puisque cadré par le National. Monsieur FONTENELLE éclaire que le Bilan Social correspond à ce que prévoit la loi en fonction de la taille de l Entreprise. Parallèlement, la Direction est en capacité de répondre à des questions particulières et sans les intégrer au document. Monsieur VERDIERE persiste à dire qu il s agit de données de vie de l Institution. Monsieur FONTENELLE argue que les éléments liés au forfait Cadre font l objet d une information des Délégués du Personnel et les données relatives au DIF sont communiquées dans le cadre de la formation. Il s agit de transmettre les informations là où elles sont attendues. 20/32

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