L EVALUATION EN FORMATION

Dimension: px

Commencer à balayer dès la page:

Download "L EVALUATION EN FORMATION"

Jeanne Pinard
il y a 8 ans
Total affichages :

1 L EVALUATION EN FORMATION Une expérience de terrain Conseil d'administration - 30 août 2013

2 Qui suis-je? Béatrice DELBEUCK, Directrice du Centre des compétences Ingénieur civil électronique ( ) (Université de Liège) Etudes spécialisées en Management public, Business administration and Management general ( ) (Solvay business school) Bureau d études ( ) Directrice de la succursale Vesdre-Amblève ( ) Directrice Centre de compétences (2012 aujourd hui)

3 Plan de la présentation LA SOCIETE WALLONNE DES EAUX LE CENTRE DE COMPETENCES LE PARCOURS INSERTION DU FONTAINIER

4 LA SWDE

5 Le secteur public de l eau en Wallonie LA PRODUCTION & LA DISTRIBUTION D EAU POTABLE La (67 %) 9 intercommunales (27 %) 40 régies ou services communaux (6 %) L ASSAINISSEMENT DES EAUX USÉES La Société publique de gestion de l eau (SPGE) 7 intercommunales Conseil d'administration

actionnariat de la SWDE regroupe: 8% 206 communes 5 provinces 12 intercommunales La

6 SWDE - Statut juridique et actionnariat La SWDE est une personne morale de droit public constituée sous la forme d une société coopérative à responsabilité limitée L actionnariat de la SWDE regroupe: 8% 206 communes 5 provinces 12 intercommunales La Région wallonne (via la SPGE) 2 sociétés publiques financières (SOCOFE & SFPI) 29% 4% 58% 1%

7 SWDE Missions-clés Produire de l eau potable Distribuer de l eau potable Répondre et anticiper les besoins de la clientèle Concevoir et réaliser des infrastructures traitement transport extraction Assurer le contrôle de la qualité Valoriser le savoir-faire wallon dans le secteur de l eau Participer à des programmes de coopération internationale

8 La SWDE en chiffres clients 65% Wallonie 206 (sur 262) ETP km m³ 78% Wallonie m³ Capitaux souscrits Nombre de captages 271 sites 431 prises d eau

9 Le contrat de gestion engagements des deux parties durée de 5 ans ( ) 15 indicateurs de résultat évaluation annuelle

10 LE CENTRE DE COMPETENCES

11 Lien avec les objectifs du plan d entreprise: Comme leader de l action Objectif n 8 : Créer et développer un centre de formation permanent Objectif n 12 : Professionnaliser l activité à l international Objectif n 13 : Créer un pôle d excellence et valoriser le savoir-faire wallon Comme support des autres actions Développement des compétences et politique d accompagnement de tous les autres objectifs

12 Objectif n 8 : Objectifs stratégiques Développer les compétences d une manière dynamique Garantir la meilleure utilisation des ressources disponibles (gestion des fins de carrières, reclassement, ) Offrir les conditions d un épanouissement personnel et professionnel Assurer le support du développement des activités à l international

13 Objectif n 8 : Objectifs opérationnels Concevoir, mettre en œuvre et suivre les plans et projets de formation qui répondent aux besoins identifiés Evaluer les actions de formation Concevoir les outils didactiques et pédagogiques appropriés Créer et animer une équipe professionnelle de formateurs internes Développer des partenariats avec des acteurs externes de la formation Solliciter et gérer les demandes de stage Fédérer le personnel autour des valeurs de la SWDE Faire évoluer le recrutement vers un axe profil et finalisation de la procédure organisation d un concours de recrutement Concevoir et mettre en œuvre les concours de recrutement et de promotion Promouvoir les métiers de l eau pour favoriser le recrutement des talents (écoles, demandeurs d emploi, )

14 Exemple d outil didactique Le réseau didactique

15 Objectifs Connaissances et formation à fin plan stratégique Heures de formation / employé: 29 heures/etp Taux de présence au formation: 75 % Taux de rentrée des formulaires d évaluation de formation: 80% Taux de satisfaction du client: 85%

16 Evolution indicateurs Année Hrs formation/e TP Tx présence formations Tx rentrée formulaires évaluation ,6 76% NC 92% ,5 73% 90% 97% 2014 Tx satisfaction formations

17 Focus sur l évaluation des formations Evaluation à chaud Evaluation à chaud de la formation / de l apprentissage Par le formé Le jour J Remontée par le formateur 5 blocs (lien vers le CDC 01 DOCF 03) Appréciation générale Objectifs atteints? Ce que je retiens Auto-évaluation de mon apprentissage Impacts sur mon travail

18 Focus sur l évaluation des formations Evaluation à chaud

19 Focus sur l évaluation des formations Evaluation à froid Evaluation à froid de la formation / de l apprentissage Par la LH 3 mois après la formation Abandonnée vu le faible taux de rentrée, malgré les rappels à la LH

20 LE PARCOURS D INSERTION FONTAINIER

21 3 formations Garde Piquet Accueil Uniquement des formateurs internes: techniciens expérimentés et formateurs à temps partiels (contact avec le terrain)

22 La formation Accueil A l entrée en service Non certifiante 7,5 jours SWDE Fontainerie Pose de conduites et nouveaux raccordements Recherche de fuites et réparations Sécurité Suivi administratif Visite d une station de traitement

23 La formation Piquet Après 1 an de service Certifiante 6 jours Sécurité: arrimage des charges, manutention manuelle, amiante et signalisation Fontainerie Protection cathodique Entretien et outillage Lecture de plans Technique de repérage des installations souterraines

24 La formation Garde Après 2 ans de service Certifiante 7 jours Fontainerie Sécurité Déclaration de dégâts Gros outillage Recherche de fuites Lecture de plans Suivi administratif

25 La formation Garde Bilan en septembre fontainiers formés 140 fontainiers ont réussi les modules certifiants et peuvent participer au rôle de garde 11 ont quitté la société 11 n ont pas fait ou pas fini la formation (MLD, accident, malade) Ces derniers seront réinscrits à la nouvelle formation

Journée de suivi FUD = Follow-Up Day = journée de suivi 2 ans an après le lancement de la formation garde Accompagner et mesurer le transfert des acquis de formation Tirer les

26 Journée de suivi FUD = Follow-Up Day = journée de suivi 2 ans an après le lancement de la formation garde Accompagner et mesurer le transfert des acquis de formation Tirer les enseignements, avant de lancer une nouvelle «mouture» Conception par Nicolas DONNAU, étudiant à l ULG en Sciences de l éducation à finalité Formation des adultes Réalisation par N. DONNAU et le CDC

27 Journée de suivi : Objectifs Les participants ont retenu..? Les participants ont pu appliquer.? Des améliorations possibles de la forme de la formation? Des améliorations possibles sur le fond de la formation?

28 Journée de suivi : Design 4 ateliers tournants de 4 fontainiers ayant suivi récemment la formation Atelier 1: jeu «Trivial pourfuite» Objectif : permettre la restitution des connaissances Atelier 2: Mise en situation rupture de conduite sur le réseau Objectif : permettre aux agents de mobiliser leurs nouvelles compétences face à une situation complexe Atelier 3: Discussion sur le transfert des acquis de formation Objectif : permettre aux participants de faire part des difficultés rencontrées au sein de leur environnement de travail conc. le transfert des acquis de formation Atelier 4: Atelier sécurité (vu l importance du sujet) Objectif : permettre aux participants de faire part des difficultés rencontrées au sein de leur environnement de travail conc. le transfert des acquis de formation

29 Journée de suivi - Conclusions Par rapport à l efficacité de la formation et au transfert + Restitution des connaissances acquises + Mobilisation des nouvelles compétences face à une situation complexe + Les participants se sentent plus compétents après la formation + Environ 50% des participants a fait consciemment appel à des notions vues en formation + Transfert effectif chez 86% du public - Un grand écart entre la formation et le terrain matériel et matériaux fort différents le chef ne sollicite pas les nouvelles compétences acquises l environnement de travail n est pas favorable au transfert - 2 sur 14 participants n ont pas encore monté de garde après leur formation

30 Journée de suivi - Conclusions Pistes d amélioration sur le fond Définir et communiquer les objectifs de formation = ce qu il faut savoir (savoir faire, savoir être) Car définir les objectifs améliore l évaluation, le transfert des compétences sur le terrain Définir et communiquer les objectifs pédagogiques = ce qu il faut apprendre pour savoir (savoir-faire, savoir être) Car définir les objectifs pédagogiques permet de centrer l activité de formation sur le comportement attendu Tenir compte des caractéristiques du public Au niveau de la conception de la formation Ouvrier 2 ans d expérience n ayant jamais monté de garde >< ouvrier 20 ans d expérience et montant déjà de garde

31 Journée de suivi - Conclusions Pistes d amélioration sur la forme Varier la forme d apprentissage (débat, échanges d expérience, étude de cas, tutorat entre pairs) Varier les sources d apprentissage : favoriser l apprentissage par et avec les pairs Varier les postures pédagogiques (en duo, en solo, en groupe) Améliorer l introduction et le démarrage de la formation, moments cruciaux Introduction de la formation Présentation de la formation Contenu Objectifs Modalités d évaluation Démarrage de la formation Prendre contact avec les participants Les mobiliser Faire émerger leurs représentations

32 Journée de suivi - Plan d actions Définir les objectifs pédagogiques de chaque module de formation Varier la forme (sources d apprentissage et postures) Améliorer le démarrage de la formation Impliquer le chef de secteur pour qu il sollicite les nouvelles compétences Ajouter un module «Notions de qualité d eau» dans la formation «Accueil»

33 Et continuation avec filière Ouvrier de distribution

Documents pareils

Chargé(e) d Accueil. La filière certifications de l afpols

Chargé(e) d Accueil. La filière certifications de l afpols Chargé(e) d Accueil La filière certifications de l afpols l école L afpols conçoit et met en œuvre depuis plus de 20 ans des cycles de formations qualifiantes pour répondre aux besoins de professionnaliser