GESTION DES COMPÉTENCES

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1 FORMATIONS 2009 GESTION DES GESTION DES

2 / SOMMAIRE SOMMAIRE LE GUIDE DES EST COMPOSÉ DE SEPT CAHIERS DISTINCTS DONT QUATRE cahiers des formations Métiers : Producteurs de Granulats et BPE Industrie du Béton Marbrerie & Services Funéraires Pierre Naturelle Ces QUATRE cahiers décrivent les actions de formation qui relèvent du cœur de métier des entreprises ainsi que les dispositifs spécifiques mis en place par les organisations professionnelles de salariés et d'employeurs. Un cahier des formations Techniques Cette catégorie de stages regroupe l'ensemble des procédés et des méthodes propres aux activités du secteur des Carrières et matériaux ou communes à d'autres activités industrielles. Un cahier Gestion des Compétences Boite à outils les dispositifs de branches mis en œuvre dans le cadre de démarches de gestion des compétences Les formations management, communication et ressources humaines Les dispositifs de financement des formations et des actions conseils Un cahier Droit Individuel à la Formation Un "supplément" pour gérer et favoriser l'exercice du droit du salarié à se former et développer des compétences professionnelles dont l'entreprise a besoin. GESTION DES COMPETENCES GESTION DES Démarche de Gestion des Compétences L entretien Professionnel Evolution du processus d attribution des Certificats de Qualification Professionnelle Accès par la formation Accès par la VAE PILOTIS Transfert des Savoirs de l Expérience (TSE) Tutorat Préformation FORMATION Ressources humaines 2610 Elaboration d un dispositif d entretiens professionnels Utiliser le logiciel Pilotis L adaptation des référentiels compétences et des bases de données de Pilotis Conduite de l entretien professionnel Conduite d un entretien d évaluation Elaboration d un plan de formation Transfert des Savoirs de l Expérience Préformation Formation de tuteurs Formation des tuteurs CQP Formation des représentants du personnel à l économie d entreprise Management C001 Management et relations hiérarchiques Cycle Agent de maîtrise C058 Réunions efficaces C048 Maîtriser la négociation au quotidien C205 Gérer les conflits interpersonnels et les tensions C198 Réussir la conduite de projet

3 Communication GESTION DES C119 Communication écrite efficace pour les cadres C007 Communication écrite et orale performante C009 Expression en groupe C020 Gérer son temps et ses priorités C115 Gérer son temps et celui de ses collaborateurs Prise de parole en public Action commerciale 2564 Organisation commerciale de l ATC Les techniques de vente en face à face La négociation commerciale Le suivi des affaires et des clients Approche des prescripteurs Le téléphone : outil de communication Traitement des objections et des réclamations Le risque Client La relance des créances Gestion 2102 Le budget : outil de prévention du risque financier Faire face aux pointes de commandes par des stocks mieux gérés Bureautique Formation à distance FINANCEMENT Les contributions formation des entreprises Plan de formation et imputabilité La professionnalisation Le Droit Individuel à la Formation (DIF) SOMMAIRE GESTION DES / SOMMAIRE Bulletin d'inscription Conditions générales de vente CEFICEM Guide des formations

4 DISPOSITIFS GESTION DES DÉMARCHE DE GESTION DES Outils de GPEC* Carrières et Matériaux DÉMARCHE VOLONTAIRE DE PROGRÈS OU PLAN DE GPEC RÉPONDANT AUX EXIGENCES DE LA LOI DE COHÉSION SOCIALE DU 18 JANVIER 2005, LA GESTION DES EMPLOIS ET DES EST L'ÉLÉMENT MOTEUR DE L'AMÉLIORATION DES PERFORMANCES DES SALARIÉS ET DU DÉVELOPPEMENT DE L'ENTREPRISE. Qu est ce que c est? La Démarche ou plan de GPEC a pour objet de s'inscrire dans un projet d'entreprise pour agir sur l'évolution des emplois et des compétences des salariés. À quoi ça sert? Il s'agit de mettre en place une démarche dont les actions permettent : de renforcer les emplois en développant les compétences professionnelles, la qualité et l'attractivité, de gérer le renouvellement des effectifs, le maintien et le transfert des compétences des salariés qui partent à la retraite, d'accompagner les projets de l'entreprise en développant les niveaux de qualification et la mobilité interne. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences* Comment ça marche? Les conditions de mise en oeuvre d'une démarche ou d'un plan de GPEC sont définies en termes d'objectifs, de méthodes et d'outils existants ou à créer. Les financements et les aides au conseil sont aussi étudiés. La démarche s'articule autour des phases suivantes : la prise en compte du projet, la stratégie de l'entreprise, l'analyse de sa problématique en matière de ressources humaines : investissement industriel, difficultés d'embauche, déséquilibre de la pyramide des âges le diagnostic et l'élaboration des réponses qui reposent sur : l'implantation de PILOTIS, l'adaptation des référentiels d'activités et de compétences, la mise en place de l entretien professionnel, des évaluations, la formation de l'encadrement, l'information des salariés et de leurs représentants sur la démarche. la mise en oeuvre du plan d'action qui passe par : l élévation des qualifications avec les cycles de formation CQP, la préformation, le transfert des compétences clés et l'accompagnement des salariés avec le dispositif TSE, le tutorat, l'évolution et la mobilité avec la VAE/CQP, le recrutement externe l'évaluation des ces actions. 4

5 L ENTRETIEN PROFESSIONNEL L ENTRETIEN PROFESSIONNEL SE POSITIONNE AUJOURD HUI AU CŒUR DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES COMME L OUTIL DE RÉFÉRENCE POUR DIALOGUER, ÉCOUTER ET GÉRER LES FEMMES ET LES HOMMES DE L ENTREPRISE. IL PERMET NOTAMMENT D IDENTIFIER LES, LES SOUHAITS, LES ENGAGEMENTS DE CHACUN ET LES MOYENS À PRÉVOIR EN TERMES DE FORMATION, L'UTILISATION DU DIF, L'ORGANISATION DU TRAVAIL, D' Qu est ce que c est? L entretien professionnel est un moment clé dans la relation salarié/responsable pour développer les compétences, la motivation et les engagements de chacun. L objectif de l entretien est de permettre à chaque salarié d élaborer son projet professionnel en fonction de ses souhaits d évolution dans l entreprise, de ses aptitudes et compte-tenu des besoins de l entreprise. A qui est-il destiné? Il est défini dans l Accord National Interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003 étendu par arrêté du 17 décembre 2004 (JO du 24 décembre 2004) : "Tout salarié ayant au moins deux années d activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d un entretien professionnel réalisé par l entreprise, conformément aux dispositions d un accord de branche ou d entreprise conclu en la matière ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d entreprise". À quoi sert-il? Pour le salarié, il s'agit de : se positionner par rapport à ses acquis, ses compétences, devenir acteur de son développement professionnel, intervenir et être force de proposition dans les choix et les modalités de sa formation, disposer d un certain nombre d éléments pour s évaluer et s orienter, se voir éventuellement reconnaître par l entreprise les compétences acquises grâce à un investissement personnel. Pour le responsable, l'entretien vise à : renforcer le dialogue et créer une communication constructive avec ses collaborateurs, disposer d un outil supplémentaire de motivation, s impliquer dans la gestion des Ressources Humaines, en tant que relais et acteur, identifier les compétences des salariés et adapter en conséquence les actions pour recruter, former ou faire évoluer. Comment le mettre en place? L entretien professionnel se déroule à l initiative du salarié, de l employeur ou de son représentant. Il peut être réalisé en même temps que l entretien annuel d appréciation ou constituer un entretien indépendant. L entretien professionnel nécessite d être préparé en amont et accompagné en aval. Il convient d'utiliser des outils adaptés à l entreprise en tenant compte de ses particularités, taille, structure et moyens, culture et pratiques de gestion du personnel, lui permettant de mettre en oeuvre les entretiens professionnels dans une vision à long terme. DISPOSITIFS GESTION DES CEFICEM Guide des formations

6 DISPOSITIFS GESTION DES 6 ÉVOLUTION DU PROCESSUS D ATTRIBUTION DES CERTIFICA Accès au CQP par la formation Les Certificats de Qualification Professionnelle Qu est ce que c est? Les CQP sont des titres professionnels reconnus et valorisés, qui garantissent que les compétences de base à l exercice du métier ou d une fonction sont maitrisées. Les CQP font l objet de référentiels d emploi, de compétences et de formation dont les contenus sont définis par les branches professionnelles Ils sont délivrés à l issue de cycles de formations ou d évaluation des compétences acquises par l expérience dans le secteur des Industries Carrières et Matériaux. Constitution du jury Les membres du jury appartiennet au secteur Carrières et Matériaux. La présidence est assurée par un membre exerçant ou ayant exercé dans la branche correspondant au CQP concerné, et si possible alternativement par un représentant de chacun des collèges. Pour une session de jury, chaque organisation syndicale de salariés désigne un membre et cinq membres au maximum pour les organisations professionnelles d employeurs. Pour être désignés, les membres du jury sont formés à l évaluation à l utilisation des outils. La formation de juré est à renouveler si la fonction n a pas été exercée depuis au moins 5 ans. À quoi ça sert? Un CQP permet au salarié et à l entreprise : de certifier et reconnaître la maitrise de compétences clés d un emploi de production relevant des branches du secteur Carrières et Matériaux de favoriser l intégration d un nouvel entrant, accompagné par un tuteur en entreprise et des formateurs en centre de développer l évolution professionnelle et la mobilité interne comme élément de gestion des compétences. de fidéliser et de valoriser les nouveaux entrants et les salariés expérimentés Qui est concerné? Les CQP sont destinés : aux nouveaux entrants, recrutés dans le cadre d un contrat de professionnalisation, aux salariés en poste appelés à évoluer et à occuper de nouvelles fonctions ou activités au sein de l entreprise. Le candidat au titre CQP intègre un cycle de formation alternant des modules de formation théoriques effectués en centre et des mises en situation d apprentissage en entreprise. Le système d évaluation L obtention du CQP repose sur l évaluation des savoirs, des savoir-faire et des compétences liés aux grands domaines d activités - production, maintenance, prévention/sécurité - d un emploi industriel. Trois types d évaluation sont mises en œuvre en cours et à l issue du cycle du formation : les savoirs acquis au cours des formations sont évalués par les formateurs à l aide de contrôles de connaissances pour attribuer une note par domaine d activités. les savoir-faire sont observés par le tuteur* en situation professionnelle à l aide d une grille complétée par des indicateurs de réalisation permettant d établir une note par domaine d activités le jury évalue la maitrise globale du poste à partir de la présentation d un dossier descriptif des activités et des compétences par le candidat. Il attribue une note par domaines d activités. *Le tuteur est formé à l évaluation. Sans connaissance des outils, le tuteur ne peut pas évaluer le candidat qui n aura pas l ensemble des notes nécessaires à l obtention du CQP. Les critères d attribution par domaines d activités une note globale est constitué en reprenant 20% de la note des formateurs 30% de la note du tuteur 50% de la note du jury La moyenne arithmétique des notes par domaines constitue la note finale du CQP. Le CQP est attribué si les notes par domaines sont supérieures ou égales à 10 et si la note finale est supérieure ou égale à 12. Le jury délibère en examinant plus particulièrement les cas ou les notes sont à la limite des seuils d admission. Si le CQP n est pas attribué, le candidat peut conserver les notes supérieures à la moyenne en vue d une nouvelle présentation devant le jury dans un délai de 5 ans.

7 TS DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE La Commission Paritaire Nationale de l Emploi (CPNE) du secteur Carrières et Matériaux a adopté le 21 mai 2008 la refonte du système d attribution et la délivrance des CQP. Le système permet de certifier et garantir les compétences détenues par le titulaire d un CQP obtenu par la formation et par la validation des acquis de son expérience (VAE). Ce processus de certification est commun à l ensemble des CQP Carrières et Matériaux. Un référentiel d activités et de compétence de l emploi en rapport avec le CQP visé est défini par les représentants des branches professionnelles. Le référentiel décrit les missions de l emploi, les activités regroupées par grands domaines, et les compétences déclinées en savoir et savoir-faire. A partir de ce référentiel, sont créés les grilles, les dossiers et les outils d évaluation. L ensemble représente le référentiel de certification. Qu est ce que c est? La [VAE/CQP] permet à tout salarié d obtenir un Certificat de Qualification Professionnelle [CQP] correspondant à des emplois clé de production directement après la validation des acquis de l expérience ou après un complément de formation en cas d écarts constatés entre les compétences requises et les compétences exercées. À quoi ça sert? La VAE permet de : Accès au CQP par la VAE garantir les compétences liées à l expérience et à une certification, le CQP élaborer des parcours individuels de qualification faire reconnaître les compétences acquises pour exercer son métier. favoriser la mobilité interne pour optimiser la gestion des emplois et des compétences fidéliser en favorisant l évolution professionnelle. Public concerné Tout salarié exerçant ou ayant exercé une activité professionnelle en lien avec le métier du CQP visé et au sein d'une entreprise du secteur Carrières et Matériaux pendant au moins 3 ans. Principes de mise en œuvre d une démarche de VAE/CQP Le candidat effectue sa demande de dossier en accord avec le responsable de l'entreprise. Ceficem étudie la demande et fait parvenir un dossier descriptif des activités au candidat s il est éligible. Le jury paritaire VAE délibère sur la base de ce dossier descriptif des activités et d'un entretien de positionnement. Le positionnement se déroule dans l'entreprise entre le candidat, le responsable hiérarchique et le régulateur qui évaluent les acquis à partir du référentiel du CQP visé. Le candidat peut être accompagné pour renseigner le dossier descriptif des activités. Si l'ensemble du dossier VAE montre que les critères d'attribution sont atteints, le jury délivre le CQP avec, le cas échéant, des préconisations de perfectionnement. Si le dossier révèle que des domaines d'activités sont insuffisamment maîtrisés, il est proposé un parcours de formation individualisé, le reste étant acquis. Le candidat intègre ensuite la promotion CQP. A l'issue de la formation, le stagiaire se présente devant le jury paritaire CQP qui délivre le CQP sur la base des critères d'attribution définis. Le système d évaluation Il repose sur un positionnement et l examen d un dossier par un jury de professionnels. Le positionnement du candidat est réalisé à partir d une grille issue du référentiel d activités et de compétences et centrée sur les savoirs et les savoir-faire mis en œuvre en situation professionnelle justifiés par un apport de preuves (documents). Chaque savoir-faire est valorisé de 0 à 4 points par domaine d activité ; Le dossier d activités rempli par le candidat est examiné par le jury paritaire. Son contenu est identique à celui présenté pour la formation. L évaluation par le jury du dossier descriptif comporte deux critères : ce que la réponse doit évoquer, ce que le dossier descriptif des activités comporte. Les critères d attribution Le positionnement et le dossier descriptif représente chacun 50% de la note attribuée par domaines d activités. Le CQP est délivré directement si le niveau des notes est identique à ceux d un accès par la formation, 10 au moins par domaines d activités et 12 pour la note finale. Le jury peut préconiser un perfectionnement. En cas de non attribution, le candidat sur proposition du jury, intégre un cycle CQP pour se présenter à nouveau devant le jury en ayant conservé les notes supérieure à la moyenne admise pour le calcul de la note finale du CQP. DISPOSITIFS GESTION DES CEFICEM Guide des formations

8 DISPOSITIFS GESTION DES Qu est ce que c est? PILOTIS est un outil de gestion des compétences, élaboré à partir d un logiciel simple et opérationnel. Les bases de données sur les compétences relèvent des principaux métiers des branches Granulats, BPE, Industrie du Béton, Marbrerie funéraire, Recyclage des matériaux, Céramique et Tuiles et Briques. Il couvre l essentiel des métiers de production et a été conçu pour que les référentiels d activités et de compétences puissent être adaptés à chaque entreprise. Les fonctionnalités de PILOTIS se révèlent particulièrement adaptées pour réaliser les entretiens individuels et collectifs, analyser des besoins à court et moyen terme, personnaliser les parcours de formation, analyser les écarts de compétences individuelles et collectives au sein de l entreprise, développer la mobilité professionnelle. Cette souplesse d adaptation se conjugue à une facilité d utilisation, intuitive et logique, permettant à l encadrement de mener concrètement les entretiens professionnels. PILOTIS Adapter, mesurer et gérer des compétences FACE AUX ÉVOLUTIONS TECHNIQUES, ORGANISATIONNELLES, AUX EFFETS SUR LES MÉTIERS ET LES, L ENTREPRISE DOIT ÊTRE EN MESURE DE GÉRER SES RESSOURCES HUMAINES. POUR MENER UNE DÉMARCHE DE GESTION DES, DISPOSER D UN OUTIL TEL QUE PILOTIS FACILITE SA MISE EN OEUVRE ET SON EFFICACITÉ. À quoi ça sert? Plus précisément PILOTIS permet de : définir un profil de poste pour recruter, préparer et mener les entretiens professionnels, repérer les personnes les plus aptes à pourvoir un nouveau poste, mesurer les écarts entre le profil d un salarié et le profil attendu du métier, identifier les besoins de formation individuels et collectifs, définir des axes de progrès, concevoir le plan de formation... Comment ça marche? Chaque métier décrit les compétences nécessaires à l exercice de l activité. L entreprise personnalise les bases Métiers et Compétences en fonction de son organisation. Il convient de relier chaque salarié à son métier pour obtenir des référentiels de compétences. Il est possible alors de positionner chaque salarié au regard du référentiel. Cette évaluation peut se faire sur des supports papier pour renseigner le logiciel par la suite. L implantation de PILOTIS et sa prise en main peuvent faire l objet d un accompagnement particulier à l environnement informatique de l entreprise. PILOTIS peut être installé soit en mono poste, soit en mode réseau pour plusieurs établissements. Qui est concerné? Le chef d entreprise ou le responsable des Ressources Humaines pour fixer des orientations à moyen terme. Le collaborateur pour élaborer son projet professionnel Le hiérarchique pour préparer ou mener ses entretiens. Le responsable de formation pour traiter les besoins de formation individuels ou collectifs. 8

9 TRANSFERT DES SAVOIRS DE L EXPÉRIENCE (TSE) Transmettre et pérenniser les savoir-faire spécifiques au sein de l entreprise DIFFÉRENTES ÉTUDES ONT CONFIRMÉ QUE LE SECTEUR CARRIÈRES ET MATÉRIAUX EST CELUI OÙ LA PROPORTION DE SENIORS EST LA PLUS IMPORTANTE. AU RENOUVELLEMENT DES EFFECTIFS S AJOUTE LA NÉCESSITÉ DE TRANSFÉRER ET CONSERVER LES SAVOIR-FAIRE DES SALARIÉS QUI PARTIRONT À LA RETRAITE. LES BRANCHES PROFESSIONNELLES CARRIÈRES ET MATÉRIAUX ONT MIS EN PLACE POUR RÉPONDRE À CETTE PROBLÉMATIQUE, LA DÉMARCHE TSE, TRANSFERT DES SAVOIRS DE L EXPÉRIENCE. Qu est ce que c est? TSE est une démarche de transmission de savoirfaire critiques, de «tours de main» qui constituent autant d expertises et d actifs importants, acquis au fil du temps par des collaborateurs expérimentés et qui n étant pas formalisés, sont difficilement transférables. À quoi ça sert? Cette démarche de transmission vise à assurer la pérennité de savoir-faire liés à l expérience et aux bonnes pratiques internes dont l entreprise a besoin pour fonctionner et se développer. Comment ça marche? La démarche est basée sur une méthode d accompagnement et de formalisation mise en œuvre par un consultant au cours de trois phases majeures La préparation : analyser les enjeux, les risques, les opportunités, repérer les savoir-faire d expérience, identifier et mobiliser les détenteurs, choisir et motiver les «transférés», proposer un plan d actions de transfert. La réalisation : communiquer auprès des acteurs, former les «transférants», former les «transférés», accompagner le transfert, formaliser les bonnes pratiques, organiser et piloter la mise en application. L évaluation : vérifier et valider la bonne transmission du savoir-faire. La phase de préparation est réalisée en entreprise, sous forme d entretiens et d observations des postes de travail. Le transfert est réalisé en entreprise et en situation de travail. Qui est concerné? Les «transférants» Les salariés détenteurs de savoir-faire stratégiques, proches de l âge de la retraite ou appelés à occuper un autre poste. Les «transférés» Les nouveaux embauchés, les salariés amenés à occuper les responsabilités du détenteur. DISPOSITIFS GESTION DES CEFICEM Guide des formations

10 TUTORAT DISPOSITIFS GESTION DES Qu est ce que c est? Préserver, renouveler le savoir-faire de l entreprise ASSOCIER LES CONNAISSANCES THÉORIQUES À UN SAVOIR-FAIRE PRATIQUE EN ENTREPRISE CONSTITUE LA MÉTHODE IDÉALE POUR FAVORISER LE DÉVELOPPEMENT DES D UN NOUVEAU COLLABORATEUR. AU COEUR DE LA MÉTHODE, LE TUTEUR FACILITE L INTÉGRATION ET LES MISES EN SITUATION PROFESSIONNELLES EN LIEN AVEC LES D UN POSTE VISÉ ET LES APPORTS DE LA FORMATION EN CENTRE. Le tutorat est une relation instaurée entre un professionnel et un salarié débutant à un poste de travail ou à une fonction pour en faciliter l apprentissage. Le tutorat est une fonction de l'entreprise pour accueillir et former ceux qu'elle désire intégrer. À quoi ça sert? Le tutorat permet d assurer l intégration et la fidélisation du stagiaire grâce à la mise en œuvre d un parcours professionnel construit. L'acquisition simultanée d'une formation et d'une expérience professionnelle favorise une meilleure compréhension de son environnement et l émergence progressive des compétences requises au poste de travail. Comment ça marche? La réussite du tutorat suppose de réunir les critères suivants Le tuteur est volontaire et expérimenté avec 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l objectif de professionnalisation visée. La formation du tuteur lui permet d appréhender les différents aspects de sa mission : la prise en main des outils de suivi, l encadrement du stagiaire, la validation de ses compétences en fin de formation. Il convient d accorder au tuteur la disponibilité et les moyens nécessaires pour accomplir sa mission. Des financements sont prévus pour la formation des tuteurs et dans le cadre de l exercice de la fonction tutorale (230 par mois sur 6 mois). Où? Le tutorat s exerce en situation de travail dans l entreprise. La formation des tuteurs est organisée en centre de formation. 10

11 PRÉ-FORMATION Repérer, accompagner, former et faire évoluer les bas niveaux de qualification UN PUBLIC QUI NE MAITRISE PAS LES SAVOIRS FONDAMENTAUX NE POURRA PAS ABORDER CONVENABLEMENT LES CONCEPTS TECHNIQUES D UNE FORMATION COMME PAR EXEMPLE LA LECTURE DE PLAN, LES STATISTIQUES SENSIBILISANT À LA SÉCURITÉ ENGAGER LE SALARIÉ SANS CES PRÉ-REQUIS DANS UNE FORMATION QUI LES NÉCESSITE CONDUIT, LE PLUS SOUVENT, À UN ÉCHEC PRÉJUDICIABLE POUR LE SALARIÉ ET POUR L ENTREPRISE. IL CONVIENT DE PROPOSER AU SALARIÉ QUI EN A BESOIN, EN PRÉALABLE À SON ENTRÉE DANS UNE FORMATION QUALIFIANTE, D APPRENDRE OU DE RÉACTIVER QUELQUES CONNAISSANCES DE BASE INDISPENSABLES. Qu est ce que c est? La pré-formation, ou formation de remise à niveau, est un dispositif permettant de remettre à niveau un jeune ou un salarié n ayant pas les pré-requis pour optimiser une formation qualifiante type CQP. À quoi ça sert? Pour préparer les salariés de faible qualification et assurer la réussite de leur cursus de formation technique ou qualifiante. Pour permettre à l entreprise d optimiser la gestion de ses ressources humaines en intégrant l ensemble des salariés. Qui est concerné? Tous les salariés n ayant pas les pré-requis nécessaires pour accéder à une formation technique ou qualifiante. Comment ça marche? Phase initiale : Un repérage des niveaux est effectué de façon simple et rapide de manière à déterminer les besoins de chaque salarié (maîtrise insuffisante des pré-requis mathématiques, conceptualisation incomplète, difficultés dans la structuration et la formalisation du raisonnement). Formation : Modulaire, d une durée de six jours adaptée au public, la formation a lieu par journées isolées ou par demi-journées. Chaque séquence est déclinée en travaux collectifs autour de la médiation cognitive, raisonnement, et en travaux plus individuels autour de notions de mathématiques ou de français. DISPOSITIFS GESTION DES CEFICEM Guide des formations

12 RESSOURCES HUMAINES GESTION DES FORMATIONS TRANSVERSALES Elaboration d un dispositif d entretiens professionnels Mettre en œuvre les entretiens professionnels en inscrivant les ressources humaines dans la stratégie de l entreprise. Identifier les enjeux de l entretien professionnel en lien avec la politique de l entreprise. Élaborer un dispositif d entretien professionnel. Suivre et évaluer le déploiement des entretiens professionnels. Directeurs, R.R.H, Responsables formation, Responsables de services. Exposés, exercices, mises en situation. Remise à chaque participant d un cd comportant des outils RH applicables ainsi que des fiches pratiques. 1 jour : 470 Utiliser le logiciel Pilotis Maîtriser les fonctionnalités de PILOTIS et exploiter les données. Identifier l environnement technologique informatique lié à l utilisation du CDROM. Utiliser le module compétences. Utiliser le module métiers. Utiliser le module personnes. Utiliser le module développement des compétences. Toute personne étant appelée à utiliser le logiciel (5 personnes maximum). Applications concrètes pour : - Immatriculation d un métier (fiche métier) - Saisie du référentiel métier - Immatriculation d une personne (fiche personne) - Saisie du référentiel compétences de la personne - Définition de la passerelle métiers pour la personne - Simulations - Positionnements (personne/métiers) et (métier/personnes) - Fixation des objectifs de progrès - Emission du plan individuel des besoins Assistance téléphonique suite à formation La formation au logiciel PILOTIS s accompagne d une période de deux mois d assistance téléphonique pour répondre à des questions faisant suite à la formation : - difficultés rencontrées lors de l utilisation - questions sur les fonctionnalités Ne rentrent dans ce type de demande que les questions pouvant se résoudre à distance, et ne demandant pas de développement particulier. L adaptation des référentiels compétences et des bases de données de Pilotis OBJECTIF GLOBAL Créer ou adapter des référentiels compétences et des bases de données aux métiers de l entreprise en vue de réaliser des évaluations et positionnements de personnes à l aide du logiciel de gestion des compétences. OPÉRATIONNELS Adapter les référentiels compétences du logiciel PILOTIS selon la méthode proposée. Créer un référentiel compétences pour un métier non présent dans la base. Identifier les moyens d évaluation liés à chaque compétences. Toute personne chargée de réaliser les évaluations (responsables de secteur, chefs d exploitation, R.R.H, encadrement opérationnel, ). Méthode Ces travaux peuvent être effectués par le responsable opérationnel, par le service RH ou formation, seuls, ou avec un consultant. Préconisation : travail en groupe constitué d une ou plusieurs personnes occupant la fonction concernée, du responsable de service, d une personne des Ressources Humaines. Utilisation du logiciel PILOTIS. Durée indicative 1/2 journée par référentiel. 1 jour 3 juin à Asnières (92) 1 jour Réalisé en entreprise Nous consulter Réalisé en entreprise Nous consulter 12

13 RESSOURCES HUMAINES Conduite de l entretien professionnel Conduire un entretien dans le but de développer le parcours professionnel de son collaborateur, en lien avec les besoins de l entreprise. Identifier la finalité des entretiens professionnels. Préparer et organiser les différentes phases de l entretien. Utiliser les techniques de conduite d entretiens professionnels. Utiliser les supports d entretien et les référentiels compétences. Responsables hiérarchiques. Exposés, exercices, mises en situation. 2 jours : 680 Conduite d un entretien dévaluation Réaliser les entretiens d évaluation de ses collaborateurs en les inscrivant dans sa pratique managériale en tant qu outil de motivation et de progrès. Identifier la finalité d un entretien d évaluation. Préparer et organiser l entretien. Utiliser les techniques de conduite d entretien. Faire le bilan de l année écoulée. Evaluer les résultats et les compétences de son collaborateur. Fixer des objectifs. Définir un plan d action. Utiliser les supports d entretien et les référentiels compétences. Responsables hiérarchiques. Exposés, exercices, mises en situation. 2 jours : 680 Elaboration d un plan de formation OBJECTIF GLOBAL Mesurer, à l aide du logiciel de gestion des compétences PILOTIS, les écarts entre compétences requises et compétences réelles. Construire un cahier des charges visant à combler ces écarts. Elaborer le plan de formation de l entreprise après avoir analysé les résultats des évaluations effectuées. OPÉRATIONNELS Traiter les données résultant des évaluations du personnel à l aide du logiciel PILOTIS. Identifier les moyens possibles pour combler les écarts. Elaborer le plan de formation et d actions. Responsables d établissement, DRH, R.R.H, Responsables formation. Méthode Elaboration de plusieurs scénarios en fonction des hypothèses retenues. Utilisation du format du plan de formation de l entreprise ou d un modèle fourni par nos soins. Utilisation des fonctionnalités du logiciel PILOTIS. Durée indicative 2 jours variables selon l effectif de l entreprise, et selon l importance des écarts constatés. FORMATIONS TRANSVERSALES 2-3 avril à Pont l Evêque (14) juin à Tours (37) 4-5 juin à Asnières (92) septembre à Asnières (92) Nous consulter Réalisé en entreprise Nous consulter CEFICEM Guide des formations

14 RESSOURCES HUMAINES GESTION DES FORMATIONS TRANSVERSALES 9400 Transfert des Savoirs de l Expérience (TSE) Identifier des savoir-faire importants ou critiques liés à l expérience qui doivent être conservés et formalisés par l entreprise. Transférer ces savoir-faire de leur détenteur vers un public cible, puis capitaliser les bonnes pratiques. Cette démarche est proposée en 2 étapes : Phase 1 : Analyse d opportunité Repérer les savoir-faire critiques liés à l expérience pouvant faire l objet d un accompagnement. Repérer les transférants et les publics cibles. Présenter des préconisations et un plan de transfert des savoir-faire identifiés. Phase 2 : Plan d action Préparer les détenteurs de compétences critiques à les transférer. Construire avec ces transférants un plan d action de transfert. Préparer les apprenants à intégrer le dispositif. Accompagner l entreprise dans les actions de transfert. Formaliser les compétences critiques transférées et capitaliser. Tout salarié détenteur d un savoir-faire lié à l expérience. La durée est définie en phase de préparation avec le délégué régional Nous consulter 2812 Préformation Acquérir ou renforcer les savoirs de base et les modes de raisonnement, réveiller les mécanismes d apprentissage, qui permettent de suivre efficacement une formation technique ou qualifiante. Maîtriser les techniques opératoires de base en calcul : quatre opérations, fractions courantes, pourcentages. Associer des objets en trois dimensions simples à leurs représentations en deux dimensions. Recourir à des stratégies de raisonnement adaptées et structurées en fonction des besoins. Tout personnel ayant fait l objet d une évaluation initiale des besoins en préformation. Exercices personnels sur la base de travaux en groupe et individuels par le biais de fiches pédagogiques. Apports méthodologiques du formateur. 6 jours : par journées ou par demi-journées Réalisé en entreprise Nous consulter 14

15 RESSOURCES HUMAINES Formation de tuteurs Assurer le tutorat d un salarié nouvel arrivant, d un stagiaire, ou d un salarié se préparant à suivre une formation professionnelle Accueillir et guider un nouvel entrant, un stagiaire, ou un salarié en formation Mettre en place les conditions de réussite du tutorat Identifier les principes du mécanisme de l apprentissage chez l apprenant Utiliser les outils d accompagnement Suivre et évaluer la progression du tutoré Tuteurs de salariés, de stagiaires, ou de nouveaux arrivants. Exposés, exercices pratiques. 1 jour : 340 Nous consulter Formation des tuteurs CQP Assurer le tutorat et l encadrement pédagogique d un salarié nouvel arrivant ou d un salarié se préparant à suivre une formation professionnelle dans le cadre d un CQP. Participer à l évaluation des compétences conformément au processus de certification mis en place par le secteur professionnel. Accueillir et guider le nouvel entrant ou le salarié en formation. Préparer et structurer la formation pratique en entreprise. Situer son rôle d évaluateur dans le processus de certification professionnelle. Utiliser les outils de suivi de la formation et d évaluation des compétences. Tuteurs de salariés de stagiaires dans le cadre des cycles C.Q.P. Carrières et Matériaux de Construction. Exposés. Travaux sur documents pédagogiques : programmes de formation, référentiels CQP, livrets pédagogiques, plannings, grilles d évaluation tuteur, etc. Fourniture d un kit tuteur : mallette, conférencier, outils de suivi. 2 jours : mars à Bessières (31) mars à Bessières (31) avril à Montalieu (38) avril à Bessières (31) avril à Asnières (92) octobre au Mans (72) oct. à Asnières (92) ou Montalieu (38) octobre à Nancy (54) novembre à Nantes ou Asnières décembre à Asnières (92) novembre à Bessières (31) Formation des représentants du personnel à l économie d entreprise Utiliser le vocabulaire et les notions économiques essentielles permettant de comprendre les comptes sociaux de l entreprise et les problèmes d organisation comptable et juridique qui s y rattachent. Distinguer le rôle et les prérogatives des partenaires sociaux de l entreprise. Identifier les éléments économiques et juridiques de base. Lire et interpréter les principaux documents comptables. Représentants du personnel, membres du Comité d Entreprise. Exposés, exercices pratiques. 5 jours : au 31 avril à Asnières (92) FORMATIONS TRANSVERSALES CEFICEM Guide des formations

16 MANAGEMENT GESTION DES C C058 Management et relations hiérarchiques Cycle agent de maîtrise Réunions efficaces Développer ses aptitudes à encadrer et motiver son équipe. Animer une équipe en intégrant les impératifs économiques de production. Optimiser son efficacité dans la conduite de réunion. FORMATIONS TRANSVERSALES Identifier les différents types de pratiques hiérarchiques et leurs conséquences. Analyser les communications interpersonnelles. Repérer les facteurs influant sur les motivations et les performances. Définir les conditions d une délégation efficace. Identifier les techniques de conduite d entretien. Définir les conditions nécessaires à la progression d un groupe de travail vers son objectif. Définir et planifier des plans d actions. Cadres opérationnels. Exposés, simulations de situations, vidéo. Stage animé par le CSP. 4 jours : 1890 Evaluer les contraintes économiques d une unité de production. Définir son style de management. Identifier les comportements et élaborer des outils d animation d équipes de production. Estimer les coûts de non-qualité et de non-efficacité en terme d incidence sur les résultats. Distinguer les règles essentielles du droit du travail et celles relevant de la Convention Collective Carrières et Matériaux. Développer des outils de mobilisation d équipe autour d un projet d amélioration de la qualité. Agents de maîtrise, chefs de fabrication, chefs d atelier, contremaîtres. Apports théoriques, études de cas, simulations, élaboration d outils pratiques. 12 jours : 5150 Identifier les obstacles à la communication et au travail en groupe. Appliquer les techniques et les outils permettant de les surmonter et rendre le travail en groupe plus productif. Utiliser les méthodes de prise de décision et de résolutions de problèmes en groupe. Cadres dirigeants ou opérationnels. Etudes de cas, mises en situations enrichies par des apports méthodologiques, vidéo. Stage animé par le CSP. 3 jours : au 12 février à Paris (75) 6 au 9 avril à Paris (75) 26 au 29 octobre à Paris (75) Autres régions, nous consulter 2-3 avril mai juin juillet septembre octobre à Arras (62) Autres régions, nous consulter 9 au 11 mars à Paris (75) 2 au 4 juin à Paris (75) 4 au 6 novembre à Paris (75) Autres régions, nous consulter 16

17 MANAGEMENT C048 C205 C198 Maîtriser la négociation au quotidien Gérer les conflits interpersonnels et les tensions Réussir la conduite de projet Préparer et conduire une négociation dans le but de parvenir à un accord répondant aux intérêts communs. Intervenir dans la résolution des conflits interpersonnels. Conduire une équipe dans la réalisation d un projet. Identifier les différentes approches d une négociation. Identifier les relations interpersonnelles. Créer des argumentaires en fonction des besoins et de l objectif à atteindre. Analyser les causes de réussite et d échec d une négociation. Définir les conditions menant à une conclusion positive pour les deux parties. Cadres dirigeants et cadres opérationnels. Exposés, simulation vidéo. Stage animé par le CSP. 3 jours : 1590 Identifier les différentes origines de conflits. Repérer les freins et obstacles à la gestion des conflits. Repérer les phases des entretiens de résolution de conflit. Analyser les rôles et attitudes lors de la résolution d un conflit. Cadres dirigeants ou opérationnels. Exposés, études de cas, mises en situation. Stage animé par le CSP. 3 jours : 1590 Définir un projet, ses objectifs et ses ressources. Organiser et planifier les différentes étapes du projet. Elaborer des méthodes d animation d équipe projet. Développer des outils de communication et de promotion du projet. Responsables d équipe projet. Exposés, construction d outils, jeux. Applications à partir de cas réels des participants. Stage animé par le CSP. 4 jours : 1890 FORMATIONS TRANSVERSALES 26 au 28 janvier à Paris (75) 18 au 20 mai à Paris (75) 30 septembre au 1 er octobre à Paris (75) 14 au 16 avril à Paris (75) 7 au 9 septembre à Paris (75) 21 au 23 octobre à Paris (75) 23 au 26 mars à Paris (75) 25 au 28 mai à Paris (75) 1 er au 4 décembre à Paris (75) CEFICEM Guide des formations

18 COMMUNICATION GESTION DES C119 C007 C009 Communication écrite efficace pour les cadres Communication écrite et orale performante Expression en groupe Elaborer des écrits adaptés en fonction des destinataires et des objectifs à atteindre. Utiliser les techniques appropriées afin de transmettre des messages structurés écrits et oraux. S exprimer et réduire ses appréhensions lors d une prise de parole en réunion. FORMATIONS TRANSVERSALES Organiser un plan et structurer ses idées. Choisir le type de document à réaliser. Adapter le style à la nature du document. Elaborer ses écrits dans le but d en faciliter la lecture. Personnels d encadrement amenés à émettre par écrit toute forme de message : instructions techniques, lettres commerciales et administratives, rapports, comptes rendus, synthèses... Exercices pratiques, études de cas. Stage animé par le CSP. 3 jours : 1640 Hiérarchiser les informations à transmettre. Elaborer un plan en fonction du but à atteindre. Préparer un contenu selon l objectif. Identifier et contrôler les aspects physiologiques de l expression (respiration, voix, gestes...). Identifier son comportement par rapport à la situation (relation à deux, prise de parole en groupe). Personnels appelés à rédiger des messages écrits (lettre, compte-rendu, rapport) et à transmettre des messages oraux (entretien, réunion). Exercices pratiques, écrits et oraux, simulations de situations, utilisation de la vidéo. Stage animé par le CSP. 2 x 3 jours : 2340 Identifier et ancrer ses points forts dans le but de renforcer sa confiance en lui. Organiser et mettre en forme ses idées. Construire les arguments nécessaires face aux objections. Appliquer ces techniques en situation. Toutes les personnes qui désirent dépasser les difficultés rencontrées au moment de prendre la parole dans le cadre des rapports professionnels. Exercices pratiques écrits et oraux, simulations de situations, utilisation de la vidéo. Stage animé par le CSP. 5 jours : au 6 février à Paris (75) 22 au 24 juin à Paris (75) 7 au 9 décembre à Paris (75) 9 au 11 mars + 6 au 8 avril à Paris (75) 14 au 16 sept au 14 oct. à Paris (75) 9 au 13 février à Paris (75) 6 au 10 avril à Paris (75) 19 au 23 octobre à Paris (75) 18

19 COMMUNICATION C020 C Gérer son temps et ses priorités Gérer son temps et celui de ses collaborateurs Prise de parole en public Mettre en œuvre une stratégie personnelle d optimisation de son temps, gérer les événements sans les subir. Mettre en œuvre une stratégie d organisation afin d optimiser son temps et celui de son équipe. Prendre la parole, accrocher et conquérir son auditoire. Analyser l organisation de son temps de travail. Planifier ses activités et définir ses priorités. Identifier les outils permettant une meilleure organisation. Définir une stratégie personnelle d optimisation de son temps. Toutes personnes qui souhaitent gagner du temps en améliorant leur organisation personnelle. Apports méthodologiques, exercices. Stage animé par le CSP. 2 jours : 1140 Identifier les facteurs d efficacité et d inefficacité de l organisation du travail. Planifier et répartir les différentes tâches de son équipe. Identifier les techniques permettant d optimiser les activités de ses collaborateurs. Définir une stratégie d organisation de son équipe. Personnels d encadrement qui souhaitent améliorer leur organisation personnelle et collective. Apports méthodologiques, exercices. Stage animé par le CSP. 3 jours : 1590 Identifier les rouages qui régissentles rapports humains. Repérer les mécanismes physiques et psychiques qui gouvernent la prise de parole (présence, souffle, inhibition, confiance en soi). Organiser sa réflexion pour ajuster le discours aux publics et aux circonstances. Utiliser les outils permettant d acquérir la maîtrise de la parole. Dirigeants, cadres appelés à prendre la parole en public (comités, réunions d informations, interviews...). Pratique intensive et personnalisation des exercices pédagogiques : exposés, débats, improvisations, interviews, études de cas et jeux de rôle. 3 jours : 1350 FORMATIONS TRANSVERSALES 7-8 janvier à Paris (75) 3-4 juin à Paris (75) novembre à Paris (75) 4 au 6 février à Paris (75) 29 juin au 1 er juillet à Paris (75) 9 au 11 décembre à Paris (75) Nous consulter CEFICEM Guide des formations

20 ACTION COMMERCIALE GESTION DES Organisation commerciale de l A.T.C. Les techniques de vente en face à face La négociation commerciale Elaborer une stratégie d organisation commerciale personnelle. Maitriser les techniques de face à face avec les clients. Maitriser les techniques de négociation avec les clients. FORMATIONS TRANSVERSALES Analyser sa propre organisation. Planifier et organiser ses actions commerciales. Repérer les principaux outils de suivi commercial pour les adapter à son organisation personnelle. Commerciaux. Exposés, exercices. 2 jours : 785 Distinguer les étapes clé d'un entretien de vente. Identifier les attentes du client et analyser son besoin. Construire l'argumentation adaptée pour répondre aux besoins. Identifier les techniques de négociation pour répondre aux objections et conclure. Toute personne chargée de la relation commerciale en face à face. Exposés, exercices pratiques et simulations d entretien vidéo. 3 jours : 825 Elaborer sa stratégie de négociation. Définir les objectifs de l entretien. Préparer ses arguments et les réponses aux objections du client. Convaincre et s affirmer lors des négociations difficiles. Déjouer les principaux pièges de l acheteur. Analyser les causes de la réussite ou l échec d une négociation. Toute personne chargée des négociations commerciales en face à face maitrisant les bases des techniques de vente. Exposés, exercices pratiques et entrainement vidéo. 2 jours : mars à Asnières (92) 3 au 5 juin à Asnières (92) juin à Asnières (92) 20