Session d info clients 11/10/2012

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1 Session d info clients 11/10/2012

2 Agenda 9h30-10h : accueil et intro 10h - 11h : Image et Employer branding 11h - 11h30 : PAUSE 11h30-12h30 : Les tests de screening de Selor

3 CRM - MARKETING

4 Client Relations Manager - Samer Mitri Mes responsabilités au sein du Selor : Gestion et optimisation des relations avec les clients du Selor Gestionnaire de portefeuilles-clients et du portefeuille de produits du Selor Fiches de client B2B site Développement et mise en œuvre de la politique commerciale du Selor. Promotion d une approche orientée client Segmentation des clients Pricing Stratégie marketing

5 KEY ACCOUNT MANAGEMENT

6 Key Account Manager o Le Key Account Manager travaille en collaboration avec un ou plusieurs client(s) avec le(s)quel(s) il construit une relation privilégiée. o En communiquant de manière optimale, claire et transparente, il établit un lien «gagnant-gagnant» avec le client. Il a une vue globale de la situation du client. o En interne, le Key Account Manager rend compte de la situation du client aux product managers et à l équipe CRM- Marketing.

7 Key Account Manager En tant que contact clientèle En tant qu intermédiaire/facilitateur En tant que coordinateur

8 Key Account Manager En tant que contact clientèle Construire une relation étroite avec la clientèle afin de communiquer clairement, transmettre, récolter l information nécessaire et être disponible pour répondre aux questions dans des délais raisonnables. Exemples de tâches : - récolter et centraliser les questions auprès des clients - répondre aux questions des clients - organiser des sessions d information/réunions - mettre en place un système de communication avec le client - établir un contact régulier avec le client

9 Key Account Manager En tant qu intermédiaire/facilitateur assurer une continuité entre Selor et le client afin de veiller au respect des contrats de part et d autre. Exemples de tâches : - transmettre les informations au Manager de Produits (ou au Lead Consultant) et au service CRM - organiser des réunions en interne et en externe - établir des protocoles de collaboration avec les clients par lesquels les rôles et responsabilités sont clairement établis - rappeler les droits et devoirs aux clients et en interne pour une collaboration «gagnant-gagnant»

10 Key Account Manager En tant que coordinateur garder une vision globale et anticiper les besoins du client afin de recueillir et analyser l ensemble des besoins de celui-ci et transmettre les informations au Manager de Produits. Exemples de tâches : - recueillir les informations et les analyser - transmettre les informations au Manager de Produits et/ou à CRM - élaborer un planning - assurer la visibilité des produits, des valeurs et de la qualité Selor

11 Domaines d expertise du Key Account Manager

12 Q&A Session info clients 11 octobre 2012 Quelle est la différence entre les rôles de Product Manager, Key Account Manager et Client Relations Manager, les 3 fonctions commerciales au sein de Selor? Key Account Manager = Personne de contact pour un ou plusieurs clients dont le suivi spécifique est nécessaire étant donné le caractère particulier de ses / leurs demandes (nombre de demandes élevé, missions qui requièrent la mobilisation de nombreuses ressources, etc.). Agit en tant qu intermédiaire entre le client et le Product Manager. Connait le client «en détail» et peut donc lui fournir des conseils sur mesure. Remplit également le rôle de coordinateur (cf. présentation) Product Manager = Responsable de la conception, de la gestion et du suivi de la mission, de la vision et des objectifs de sa ligne de produits : product manager Screening, Recrutement, Expertise ou Selor Academy) Client Relations Manager = Fonction stratégique, participe à la définition de la politique commerciale de Selor, sur le plan des outils et de la méthodologie. Remplit le rôle d account manager pour les clients qui n ont pas de Key Account Manager (ce qui est le cas pour la majorité des clients de Selor). Remplit un rôle de soutien tant pour les clients internes qu externes.

13 Q&A Session info clients 11 octobre 2012 Où se situent les responsabilités? Qui dois-je contacter dans quel cas? Les clients sont libres de contacter la personne de leur choix chez Selor, en fonction de leur(s) besoin(s). Toutefois, Selor propose des personnes de contact particulières (SPOC) pour ses clients en vue d améliorer la communication et la collaboration avec eux. Les responsables de sélection / consultants et le Key Account Manager (KAM) sont les contacts de première ligne. Le responsable de sélection / consultant est la personne de contact pour une sélection particulière. Si nécessaire, il implique le Key Account Manager (KAM). Le KAM est la personne de contact principale pour le client. Le client peut le contacter pour toute question au sujet des services de Selor. Les Client Relations Managers et les Product Managers sont les contacts de deuxième ligne. Les clients peuvent toujours consulter les Product Managers ou spécialistes dans un domaine donné (cf. exemple de Inge Woods et Romain Kaerts, spécialistes Réserves). Les CRM ont un rôle de soutien pour les clients externes.

14 SAMER MITRI Client Relations Manager Tel: 02/ Fax: 02/ GSM: 0470/ KRISTOF SNEYERS Client Relations Manager Tel: 02/ Fax: 02/ GSM: 0479/

15 Employer Branding

16 On the menu today Quelques études Randstad Award Study Employer Brand Federal Administration Quelques outils Analyse et stratégie Employer branding Commnetkern Are you new WOW?

17 Employer Branding Perception being reality

18 Achtergrond en opzet van het onderzoek

19 Randstad Award 2012: Concept Aantrekkelijkheid van de 'grootste' werkgevers (183) > 1000 mensen in België commerciële sector één zelfde naam in parallel dit jaar worden de belangrijkste overheidsentiteiten gevolgd Perceptie / groot publiek Nationaal Augustus - Oktober online enquêtes / jaar / studenten-actieveninactieven Mannen 49% / Vrouwen 51% Franstalig 47% / Nederlandstalig 53% jaar 34% / jaar 33% / jaar 33% Master 21% / Bachelor 40% / Secundair en lager 39%

20 Algemene resultaten

21 Bouwstenen welke criteria zijn voor u belangrijk bij de keuze van een bepaald bedrijf? (%) gemiddelde score op basis van 1000 punten verdeeld over alle criteria Werkzekerheid 15.5 Financieel gezond 11.3 Competitief loonpakket 10.9 Aangename werksfeer 10 Interessante jobs (jobinhoud) 8.8 Balans privé/werk 7.1 Toekomstperspectieven/carrièremogelijkheden 6.3 Goed gelegen 5.5 Flexibele werkvoorwaarden 4.7 Kwalitatieve opleidingen 4.3 Kwalitatieve producten/diensten 2.7 Bewuste omgang milieu/samenleving 2.6 Diversiteit aanmoedigt 2.1 Sterk management 2.1 Internationale loopbaanmogelijkheden 1.9 Sterke waarden 1.9 Nieuwste technologieën/innovatief Employer Branding: Perception being reality Selor

22 Opnieuw stijging van globale aantrekkelijkheid (privéwerkgevers) 30,0 25,0 25,6 27,0 20,0 19,3 15,0 10,0 5,0 0, Employer Branding: Perception being reality Selor

23 Maar fors hogere score voor publieke sector 50,0 45,0 43,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 19,3 25,6 27,0 0, Publiek Employer Branding: Perception being reality Selor

24 Algemene resultaten meest aantrekkelijke sectoren en de bouwstenen

25 Sectoriële aantrekkelijkheid top 3 sectoren in detail: score boven gemiddelde score (gemiddelde score op een schaal van 5) Farmaceutica Media Informatica-consultancy Loon 0,52 0,0 5 0,41 Jobs 0,48 0,39 0,39 Toekomst 0,42 0,15 0,4 Opleidingen 0,42 0,08 0,36 Financieel gezond 0,28-0,09 0,26 Management 0,26 0,26 Werkzekerheid 0,21 0,09 0,17 Werksfeer 0,1 0,19 0,11 Milieu/samenleving 0,09 0,1 0,0 5 Evenwicht 0, Employer Branding: Perception being reality Selor

26 Aantrekkelijkste sectoren per doelgroep N 1 N 2 N 3 Totaal Farmaceutica Publieke sector Media Man Farmaceutica Informatica-consultancy Publieke sector Vrouw Publieke sector Media Farmaceutica jaar Media Informatica-consultancy Farmaceutica jaar Farmaceutica Publieke sector Informatica-consultancy jaar Farmaceutica Publieke sector Media Master Farmaceutica Informatica-consultancy Publieke sector Bachelor Farmaceutica Publieke sector Informatica-consultancy Max. secundair Publieke sector Farmaceutica Media Arbeider Publieke sector Farmaceutica Voertuigen Bediende Publieke sector Farmaceutica Informatica-consultancy Kaderlid Farmaceutica Informatica-consultancy Publieke sector Franstalig Farmaceutica Media Publieke sector Nederlandstalig Farmaceutica Publieke sector Informatica-consultancy Employer Branding: Perception being reality Selor

27 Algemene resultaten meest aantrekkelijke overheidsentiteiten en hun bouwstenen

28 Top 10 meest bekende overheidsentiteiten naambekendheid: de overheidsentiteit goed genoeg kennen om een mening/perceptie over deze overheidsentiteit te kunnen vormen 1. Federale politie 76.8% 2. RVA 72% 3. RSZ 66.6% 4. Vlaamse overheid 57.1% 5. RIZIV 57% 6. Defensie 55.4% 7. FOD Financiën 52.6% 8. VDAB 52.4% 9. FOD Binnenlandse zaken 49.4% 10. FOD Justitie 49.3% Employer Branding: Perception being reality Selor

29 Top 10 overheidsentiteiten met de hoogste absolute aantrekkelijkheid absolute aantrekkelijkheid: het % van alle respondenten (totale steekproef) dat voor de overheidsentiteit zou willen werken (4-5 op schaal van 5) 1. Vlaamse overheid 29.4% 2. Federale politie 29% 3. RVA 28.4% 4. RSZ 27.1% 5. FOD Binnenlandse zaken 26.5% 6. FOD Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu 26.5% 7. FOD Buitenlandse zaken 26.2% 8. FOD Financiën 25.4% 9. FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg 25.4% 10. FOD Justitie 24.2% Employer Branding: Perception being reality Selor

30 Top 10 overheidsentiteiten met de hoogste relatieve aantrekkelijkheid (FODs samen) = Randstad Award relatieve aantrekkelijkheid: het % van enkel de respondenten die de overheidsentiteit kennen dat voor deze overheidsentiteit zou willen werken (4-5 op schaal van 5) 1. FODs 2. Vlaamse overheid 3. FAVV 4. O.N.E. 5. Franse gemeenschap 6. RSZ 7. SWDE 8. RVA 9. VMW 10. Federale politie Employer Branding: Perception being reality Selor

31 Relatieve aantrekkelijkheid FODs 1. Volksgezondheid, Veiligheid v/d Voedselketen en leefmilieu 56,8% 2. Buitenlandse zaken 56,0% 3. Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg 53,9% 4. Binnenlandse Zaken 53,7% 5. Sociale Zekerheid &Openbare Instellingen Sociale Zekerheid 50,6% 6. Justitie 49,0% 7. Economie, KMO, Middenstand en Energie 48,7% 8. Financiën 48,3% 9. Mobiliteit en Vervoer 46,6% Employer Branding: Perception being reality Selor

32 4 oktober 2020

33 On the menu today Quelques études Randstad Award Study Employer Brand Federal Administration Quelques outils Analyse Employer branding Stratégie Employer branding Commnetkern Are you new WOW?

34 Groupe-cible externe Langue Formation Expérience

35 Groupe-cible interne Langue Formation Expérience

36 Groupe-cible interne Statutaires/ Contractuels Organisations publiques

37 -ce qui rend une organisation attirante? fédérale, aventureuse? Etes-vous prêt à postuler? Pourquoi avez-vous choisi fédérale? Les fonctionnaires fédéraux se dépassent-ils dans leur travail?

38 Nous possédons de

39 est présent Ambiance de travail agréable Un contenu intéressant Perspectives de carrière

40 Mais le public doit être informé de ces atouts

41 Ambiance de travail agréable Un contenu intéressant Perspectives de carrière

42 Value Proposition Internal Brand External Brand 1 2 3

43 Des symboles traditionnels

44

45

46

47 Où le simple et le moderne

48 30% 21% Simple Moderne

49 Des résultats réjouissants

50 83% satisfaits

51 80% satisfaits actuellement

52 71% impliqués dans leur travail

53 92% prêts à en faire plus

54 Quand même des

55 43% 42% Qualité de la gestion RH Qualité du management

56 Les perspectives de carrière restent à optimiser

57 71% 44% Mobilité interne? Impliqués dans leur job Engagés par rapport à leur organisation

58 Agent inscrit au marché interne Agent non inscrit au marché interne

59

60 Selor, un nom connu

61 2/3 74% connaissent Selor des répondants qui recherchent

62 100% 90% 80% EVOLUTION DE LA NOTORIETE 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 44% 61% 64% 0%

63 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Lager Hoger NL FR

64 Une perception correcte

65

66

67

68 Selor, vers lequel on se tourne

69 4 ème Choix

70

71 On the menu today Quelques études Randstad Award Study Employer Brand Federal Administration Quelques outils Analyse et stratégie Employer branding Commnetkern Are you new WOW?

72 Produit sur mesure par rapport à votre organisation ; enquête en interne comme en externe suivie d un plan d actions concret.

73 Mesures proposées Notoriété ATTRACTION Image Attractivité Satisfaction Implication Engagement LOYALTY Turnover Fit

74 On the menu today Quelques études Randstad Award Study Employer Brand Federal Administration Quelques outils Analyse et stratégie Employer branding Commnetkern Are you new WOW?

75 Commnetkern

76 COMM Collection # 24

77 On the menu today Quelques études Randstad Award Study Employer Brand Federal Administration Quelques outils Analyse et stratégie Employer branding Commnetkern Are you new WOW?

78

79 Déroulement du concours

80

81

82

83

84

85 Tests Modèle de Screening

86 Agenda Modèle de screening Avantages et conséquences Tests par module

87 Agenda Modèle de screening Avantages et conséquences Tests par module

88 Modèle de screening

89 Modèle de screening Module 0 Module 1 Module 2 Carte d accès ou diplôme Screening générique PC Screening spécifique PC/oral

90 Modèle de screening Module 0 Module 1 Module 2 Compétences de base et aptitudes cognitives prouvées par un niveau de diplôme ou un équivalent

91 Modèle de screening Module 0 Module 1 Module 2 Compétences génériques et aptitudes cognitives pour un fonctionnement adéquat au niveau visé

92 Modèle de screening Module 0 Module 1 Module 2 Aptitudes, compétences, fit, connaissances spécifiques, nécessaires pour un bon exercice de la fonction

93 Modèle de screening Module 0 Module 1 Module 2 Dispense Development Buffer Dispense Development Buffer Pas de Dispense

94 Agenda Modèle de screening Avantages et conséquences Tests per module

95 Pourquoi ce modèle de screening Uniformité Efficacité Qualité

96 Procédures uniformes

97 Uniformité: Différents canaux peuvent être utilisés simultanément. Module 0 Module 1 Module 2 Accession Mutation interne Marché interne Consultation de réserves Sélection externe Sélection contractuelle Quelques semaines

98 Efficacité Les candidats ne doivent pas représenter des tests déjà réussis Positif pour les candidats/selor

99 Efficacité On peut évaluer l ensemble des compétences requises via tests PC Travailler en équipe Agir de manière orientée service Faire preuve de fiabilité S auto-développer Atteindre les objectifs

100 Efficacité En entretien, on se focalise sur certaines compétences spécifiques

101 Efficacité Ongoing module 0 et 1

102 Qualité Aucun effet test-retest

103 Conséquences Module 0/1: Même procédure pour tout le monde. Dispense: Réussi ou pas réussi. Pas de classement pour module 0/1.

104 Agenda Modèle de screening Avantages et conséquences Tests par module

105

106 Agenda Module 0 Module 1 Module 2

107 Module 0 - Compétences Compétences génériques Module 0 Gestion de l information Gestion des tâches Aptitudes cognitives Module 0 Raisonnement abstrait

108 Module 0 - Compétences Compétences génériques Module 0 Niveau A Analyser Intégrer Résoudre des problèmes Décider

109 Module 0 - Compétences Compétences génériques Module 0 Niveau B Assimiler l information Analyser Structurer le travail Résoudre des problèmes

110 Module 0 - Compétences Compétences génériques Module 0 Niveau C Assimiler l'information Analyser Structurer le travail Résoudre des problèmes

111 Module 0 - Tests ABS SJT

112 Test de raisonnement abstrait Abs Module 0 Evalue: le raisonnement abstrait Tâche: Ce test vise à évaluer vos capacités de raisonnement inductif. Chaque question est composée d'une série de diagrammes constituant une suite logique ou suivant certaines règles sous-jacentes. Les séries se lisent de gauche à droite. Votre tâche est de choisir le diagramme suivant de la série.

113 Test de raisonnement abstrait

114 Le test de jugement situationnel SJT Module 0 Evalué dans le module 0: Niv A: Analyser l information, Intégrer l information, Résoudre des problèmes et décider Niv B: Traiter l information, Analyser l information, Structurer le travail et Résoudre des problèmes Niv C: Traiter l information, Analyser l information, Structurer le travail et Résoudre des problèmes Tâche: Le test se compose de plusieurs situations qui se produisent dans un contexte donné. Vous devez réagir à ces questions, prendre une décision ou entreprendre toute autre forme d'action. Pour chaque situation, vous devez juger les alternatives données quant à leur caractère approprié. Les alternatives se réfèrent toujours à un niveau déterminé d'une compétence à évaluer.

115 SJT

116 Agenda Module 0 Module 1 Module 2

117 Module 1 - Compétences Compétences génériques Module 1 Gestion de l information Gestion des tâches Compétences clés Module 1 Gestion des relations Gestion de son fonctionnement personnel Aptitudes cognitives Module 1 Raisonnement abstrait

118 Module 1 - Compétences Compétences génériques Module 1 Niveau A Intégrer Décider Compétences clés Module 1 Niveau A Travailler en équipe Agir de manière orientée service Faire preuve de fiabilité S'auto-développer Atteindre les objectifs Aptitudes cognitives Module 1 Niveau A Raisonnement abstrait

119 Module 1 - Compétences Compétences génériques Module 1 Niveau B Analyser Résoudre des problèmes Compétences clés Module 1 Niveau B Travailler en équipe Agir de manière orientée service Faire preuve de fiabilité S'auto-développer Atteindre les objectifs Aptitudes cognitives Module 1 Niveau B Raisonnement abstrait

120 Module 1 - Compétences Compétences génériques Module 1 Niveau C Analyser Résoudre des problèmes Compétences clés Module 1 Niveau C Travailler en équipe Agir de manière orientée service Faire preuve de fiabilité S'auto-développer Atteindre les objectifs Aptitudes cognitives Module 1 Niveau C Raisonnement abstrait

121 Module 1 - Tests ABS PCIB SJT

122 Test de raisonnement abstrait Abs Module 1 Evalue: le raisonnement abstrait Tâche: Ce test vise à évaluer vos capacités de raisonnement inductif. Chaque question est composée d'une série de diagrammes constituant une suite logique ou suivant certaines règles sous-jacentes. Les séries se lisent de gauche à droite. Votre tâche est de choisir le diagramme suivant de la série.

123 Le bac à courrier PCIB Module 1 Evalue Niveau A: Intégrer et Décider Niveau B: Analyser et Résoudre des problèmes Niveau C: Analyser et Résoudre des problèmes Durée du test: 1h15 Tâche: Test comportant une description d'un contexte de travail dans lequel le candidat reçoit un nombre de mails à traiter.

124 Le bac à courrier

125 Le test de jugement situationnel SJT Module 1 Evalué dans le module 1: Compétences Clés Tâche: Le test se compose de plusieurs situations qui se produisent dans un contexte donné. Vous devez réagir à ces questions, prendre une décision ou entreprendre toute autre forme d'action. Pour chaque situation, vous devez juger les alternatives données quant à leur caractère approprié. Les alternatives se réfèrent toujours à un niveau déterminé d'une compétence à évaluer.

126 Agenda Module 0 Module 1 Module 2

127 Module 2 Objectif Le module 2 comportera au moins un entretien. L'entretien peut éventuellement être complété par une épreuve pratique évaluant les compétences techniques et génériques.

128 Module 2 Event 1 Beaucoup de candidats: extra testevent. Les tests peuvent être: Un questionnaire technique à choix multiple Un test de raisonnement informatisé spécifique Des tests de compétences informatisés spécifiques

129 Module 2 Event 2 Entretien avec ou sans exercice d assessement qui comprend une évaluation rigoureuse des compétences spécifiques et génériques essentiels, ainsi qu'une enquête sur la motivation du candidat et de son adéquation avec la fonction.

130 Module 2 Aptitudes Personnalité Objectifs de mesure Compétences techniques Compétences génériques

131 Testportfolio- Aptitudes Aptitudes Objectifs de mesure

132 Testportfolio- Aptitudes Raisonnement abstrait Raisonnement verbal Raisonnement numérique Aptitudes Spatial Technique Administratif

133 Testportfolio - Personnalité Personnalité Objectifs de mesure

134 Personnalité Stabilité émotionnelle Conscience The Big Five Extraversion Agréabilité Ouverture Professionnalisme

135 Testportfolio Compétences techniques Objectifs de mesure Compétences techniques

136 Compétences techniques Les compétences techniques sont: Les connaissances techniques et/ou pratiques qui sont nécessaires pour un bon exercice de la fonction.

137 Compétences techniques Aptitudes techniques Réglementations/législations Méthodologies/ procedures internes Contexte interne/externe Support Applications bureautiques Logiciels spécifiques Matériel/Outil/outillage Langues Techniques d'expression écrite Techniques d'expression orale

138 Compétences techniques Fonction spécifique Questionnaire sur mesure. Input du demandeur Soutient méthodologique de R&D

139 Compétences techniques Fonction spécifique Cases En fonction du caractère spécifique du cas à utiliser pour une fonction, le cas peut être développé sur mesure. Soutient méthodologique de R&D (cf. formation + manual)

140 Testportfolio Compétences génériques Objectifs de mesure Compétences génériques

141 Compétences génériques Tests PC SJT PCIB Tests spécifiques: p.ex. planification

142 Compétences génériques Entretien STAR(R) Star apporte une structure à l entretien. La méthode Star s intéresse à ce que le candidat fait, à ce qu il applique (dans sa vie professionnelle) et non pas à ce qu il dit connaître ou ce qu il théorise. Le responsable de sélection pose donc des questions en lien avec des situations professionnelles concrètes vécues par le candidat..

143 Compétences génériques Cases Générique Lorsqu il faut évaluer des compétences génériques avec un cas, il faut d abord déterminer quelles compétences génériques sont vraiment essentielles pour la fonction donnée. Une ou plusieurs compétences peut/peuvent donc être évaluée(s) de manière plus approfondie que dans le module 1.

144 Compétences génériques Cases Générique Types d exercice Exercice d analyse et de présentation Bac à courrier Exercice de management Exercice de groupe

145 Procédure en pratique Par exemple : Procédure assistant Management EVENT 1 EVENT 2 Tests module 1 Raisonnement verbal Raisonnement administratif Entretien Réussite/Echec X premiers candidats Liste des lauréats

146 Q&A Session info clients 11 octobre Questions générales Quand les principes de dispense et development buffer seront-ils d application? L Arrêté royal a été publié au Moniteur belge le 12 octobre Il sera donc d application le 22 octobre Les dispenses auront un effet rétroactif jusque mars Quelle est la durée pour la dispense : 3 ans pour le development buffer : 6 mois Comment s inscrire à un module 0 ou 1? L inscription à ces modules est liée à une sélection. Les candidats doivent passer ces modules maximum 8 jours après la date limite d inscription à la sélection. Selor envoie-t-il toujours des invitations aux candidats pour qu ils s inscrivent? OUI. Les candidats peuvent uniquement participer aux modules dans le cadre d une sélection. Ils ne peuvent donc pas y prendre part librement. Ceux qui réussissent le module 0 doivent-ils automatiquement passe le module 1? OUI. Le module 1 mesure davantage de compétences que le module 0 (que peu de candidats doivent passer).

147 Q&A Session info clients 11 octobre 2012 Est-il correct que la réussite du module 1 n est pas synonyme de réussite pour toutes les compétences mesurées? OUI. Est-il possible de définir un quota pour le module 1? NON, car le module un offre une dispense. Est-il possible, en tant qu organisme recruteur, d organiser directement un module 2 NON, il faut obligatoirement organiser un module 1. Est-il possible d organiser les tests en partie chez nous (par des certifiés)? OUI. 2. Les modules 1 et 2 mesurent-ils les mêmes compétences? A priori, le but n'est pas de mesurer les mêmes compétences dans les différents modules. Le module 2 PEUT mesurer certaines compétences mesurées dans le module 1. Dans ce cas, il est préférable de se focaliser sur les compétences importantes pour la fonction et pas sur toutes les compétences clés. 3. Comment déterminer au mieux quelles compétences mesurer dans le module 2? Les compétences essentielles doivent être définies au début de la procédure, dans le SLA. Elles dépendent de la fonction. Il ne s agit pas de déterminer, après le module 1, quelles compétences devront être mesurées dans le module 2.

148 Q&A Session info clients 11 octobre Qui détermine la norme d un 2.1 (pour un SJT, par exemple)? Le client, en concertation avec Selor, dans le SLA. 5. Est-il possible de réutiliser des cases? OUI. Selor possède un portefeuille de tests. Selor prévoit également d acheter de nouveaux cases modulables. L utilisation de ces tests est gratuite dans le cadre d une procédure de sélection via Selor. 6. En quoi consiste la procédure d accession? A-t-elle changé par rapport au passé? Par le passé : Selor organisait des tests génériques pour les accessions. Les SPF se chargeaient ensuite de lancer les accessions en interne. Aujourd hui : Une sélection d accession est lancée sur base d offres d emploi spécifiques au sein d un SPF. La sélection comprendra toujours une partie générale et une partie spécifique (comme stipulé par la réglementation). Le modèle de screening sera adapté au mieux pour ce cas de figure particulier. Timing : les consultants contacteront les clients fin octobre pour lancer les procédures d accession.

Selor Community Event 22/5/2012

Selor Community Event 22/5/2012 Modèle de screening Selor Community Event 22/5/2012 Modèle de screening EVENT 1 EVENT 2 Modèle de screening Compétences de base et aptitudes cognitives, prouvées par un niveau de diplôme ou un équivalent

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