LES FORMATIONS LA FORMATION ROUAGE DE VOS PROJETS R E S S OU RC E S H S C ONV E N C OLL E CT IV E GE S TIO OLLE CT IV E

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1 R E S S OU RC E S H UMAINE S NTION C OLLE CT IV E GE S TIO N C OLL E CT IV E C ONV E organismes de formation partenaires : LES FORMATIONS 2016 EMPLOYEURS LA FORMATION ROUAGE DE VOS PROJETS

2 TOUTE L INFORMATION DU SNAECSO en 4 grandes rubriques 1. LE SNAECSO Cette partie du site vous présente le Snaecso : son historique, ses orientations, ses groupes de travail LA VIE DU SYNDICAT En naviguant dans cette rubrique vous serez informés des actions en cours et des évènements à venir (Assemblée Générale, Convention nationale, réunions régionales...) 3. REPRÉSENTER L EMPLOYEUR Ici vous aurez des renseignements sur la présentation de la branche, et la défense de l employeur (paritarisme, avenants signés et/ou étendus, convention collective nationale ). 4. ACCOMPAGNER L EMPLOYEUR Cette rubrique vous offre une multitude d informations notamment sur les services offerts par le Snaecso (permanence juridique, protection juridique, rencontres adhérents ), les formations à la fonction employeur, les outils mis à disposition pour aider et accompagner dans l exercice de la fonction d employeur Vous n êtes pas encore adhérent au Snaecso, rejoignez-nous vite! Vous trouverez tous les renseignements et le bulletin d inscription dans la rubrique «le snaecso/adhérer». 2

3 ÉDITO Le catalogue nouveau est arrivé En 2016, nous avons choisi de reconduire les formations qui ont donné satisfaction l an passé et nous en avons programmé quelques nouvelles afin d augmenter la diversité de notre offre. Depuis quelque temps nous constatons une stagnation et parfois une baisse des demandes de formations. Le phénomène nous a inquiétés et nous avons travaillé à en trouver les raisons. Comme toujours, ces dernières sont multiples mais nous pouvons en isoler trois principales auxquelles nous avons voulu remédier : La première tient à la diffusion de l offre. Un catalogue imprimé comme celui que vous avez en mains est utile parce que facile à consulter, à annoter et à partager. C est aussi un inconvénient : ce support est coûteux et ne peut être imprimé à des millions d exemplaires, ce qui fait que sa diffusion est restreinte. C est pour cela que nous mettons également à disposition le catalogue sur notre site Internet et que nous allons, plusieurs fois dans l année, procéder à des rappels par le biais de nos newsletters. La deuxième est le manque de disponibilité des candidats. La charge de travail, surtout administrative augmente perpétuellement et il devient difficile de libérer quelques journées pour assister à une formation, aussi indispensable soit-elle, ce qui fait que la session doit être annulée, faute de participants, tandis que les personnes disponibles en sont privées. Nous nous mobiliserons afin que le taux de remplissage minimum soit atteint pour la majorité des formations et ainsi éviter des annulations de dernière minute. La troisième tient à la mobilité géographique des personnes. Lorsque nous organisons une formation à Nantes, il est difficile aux Alsaciens d y aller or nous ne pouvons évidemment pas multiplier à l infini les sessions de formation dans toute la France. Pour ne pas être trop coûteuses et surtout pour être efficaces pédagogiquement, les sessions doivent être remplies pour permettre un dialogue et des échanges entre les stagiaires. Nous allons donc développer la mise en place de formations à distance sur internet : les MOOC (massive open online course) ou CLOM en français (cours en ligne ouvert et massif) pour permettre à tous d accéder à notre offre de formation. C est le gros projet des mois à venir, ça prendra du temps et de l énergie mais nous croyons beaucoup dans cette technique. Nous vous informerons de l avancement de ce projet Alain CARRÉ Référent de la commission formation 3

4 SOMMAIRE SITE WEB 2 EDITO 3 INFORMATIONS PRATIQUES 5 BULLETIN D INSCRIPTION 6 GESTION ASSOCIATIVE ADMINISTRATEUR : COMMENT ASSURER SA FONCTION EMPLOYEUR? 8 ASSURER SA MISSION DE PRÉSIDENT 9 LES RESPONSABILITÉS DU TRÉSORIER 10 ADMINISTRATEUR : DÉVELOPPER SON AISANCE RELATIONNELLE EN 11 ÉVALUER ET ANTICIPER L ORGANISATION DE SON ASSOCIATION 12 RECRUTER, ANIMER, FIDÉLISER LES BÉNÉVOLES 13 COMPRENDRE LES MARCHÉS S ET LES DÉLÉGATION DE SERVICE 14 CONVENTION COLLECTIVE LES BASES DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE 16 APPLIQUER TOUTE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE 17 DÉCOUVERTE DES OBLIGATIONS DE L EMPLOYEUR EN CLASSIFICATION ET RÉMUNÉRATION 18 APPROFONDIR ET METTRE EN ŒUVRE LE SYSTÈME DE CLASSIFICATION 19 PROCÉDER A LA RÉVISION QUINQUENNALE DES PESÉES 20 POUR ALLER PLUS LOIN : UTILISER LA CLASSIFICATION COMME OUTIL DE GESTION DES RH 21 LE TRAITEMENT DE LA PAIE : SPÉCIFICITÉS DE LA CONVENTION COLLECTIVE 22 MISE EN PLACE DU DIALOGUE SOCIAL 23 GÉRER LES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ET ANIMER LE DIALOGUE SOCIAL 24 FAIRE FACE AUX CHANGEMENTS DE L ASSOCIATION 25 RÉALISER ET ACTUALISER LE DOCUMENT UNIQUE D EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS 26 INTÉGRER LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU DOCUMENT UNIQUE 27 RESSOURCES HUMAINES DÉVELOPPER LES RESSOURCES HUMAINES SALARIÉES ET BÉNÉVOLES 29 MANAGER LES RESSOURCES HUMAINES 30 MIEUX SE CONNAÎTRE EN TANT QUE MANAGER 31 RECRUTEMENT DES SALARIÉS 32 RÉUSSIR L INTÉGRATION DES SALARIÉ(E)S 33 CONSTRUIRE SES TABLEAUX DE BORD RH SUR EXCEL OU LIBRE OFFICE 34 RÉDIGER LES FICHES DE POSTE 35 LA GESTION DES CARRIÈRES, INTÉRÊTS, MÉTHODE ET OUTILS 36 LE NOUVEAU MODE DE MANAGEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE 37 ANTICIPER LA GESTION DES ÂGES 38 ASSURER LA FONCTION DE TUTEUR 39 L ÉLABORATION DU PLAN DE FORMATION 40 L ENTRETIEN D ÉVALUATION ANNUEL 41 L ENTRETIEN D ÉVALUATION ANNUEL DU DIRECTEUR 42 L ENTRETIEN PROFESSIONNEL 43 SÉCURISER LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 44 LA GESTION DES COMPÉTENCES (GTEC) 45 S DE FORMATION 46 BULLETIN D INSCRIPTION 48 RENSEIGNEMENTS 49 NOTES PERSONNELLES 50 4

5 INFORMATIONS PRATIQUES Le prix des stages est mentionné sur les fiches formation. Une réduction de 10 % sera systématiquement appliquée aux adhérents du Snaecso. Le coût pédagogique des stages ainsi que les frais annexes (hébergements, repas, transports) peuvent être financés par l OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) Uniformation, dans le cadre du plan de formation, selon les conditions de prise en charge en vigueur. DATES DES STAGES Pour l ensemble des stages proposés, des dates pourront être directement fixées avec l organisme de formation en fonction de vos disponibilités. LIEUX DES STAGES Les lieux de stage pourront être directement définis par la structure avec les organismes de formation. DEMANDE DE RENSEIGNEMENTS ET BULLETIN D INSCRIPTION Le bulletin d inscription ou la demande de renseignements sont à transmettre au Snaecso : par courriel : corinne.placerdat@snaecso.com par courrier : Snaecso 18/22 avenue Eugène Thomas LE KREMLIN-BICÊTRE Cedex par fax : Le formulaire de renseignements, le bulletin d inscription ainsi que le catalogue des formations employeurs, sont téléchargeables sur le 5

6 BULLETIN D INSCRIPTION STRUCTURE N ADHÉRENT SNAECSO RAISON SOCIALE N SIRET ADRESSE CODE POSTAL TEL. VILLE FAX NOM DU PRÉSIDENT(E) DE L ASSOCIATION RESPONSABLE FORMATION INSCRIPTION POUR... INTITULÉ DU STAGE NOM, PRÉNOM, FONCTION DU PARTICIPANT NOM DE L DE FORMATION DATE(S) RETENUE(S) FAIT À NOM DU SIGNATAIRE LE FONCTION Cachet et signature de l employeur 6

7 GESTION ASSOCIATIVE

8 2 JOURS ADMINISTRATEUR : COMMENT ASSURER SA FONCTION EMPLOYEUR? L ASSOCIATION EMPLOYEUR Le cadre juridique du contrat de travail : que disent la loi et les juges? La convention collective : sa place dans le droit du travail Le lien de subordination : portée, limites, obligations Les libertés fondamentales de l employé et les obligations de l employeur Le contrôle par les pouvoirs publics LES RÈGLES DE BASE DE LA RESPONSABILITÉ CIVILE ET PÉNALE La responsabilité civile et pénale de l association La responsabilité civile et pénale des administrateurs La responsabilité en droit du travail Le système judiciaire français, les prud hommes LES IMPERATIFS DE GESTION ET LES VALEURS Les droits des bénévoles La charte de l employeur La coopération bénévoles/salariés : comment la manager? LA RELATION MANAGÉRIALE La coopération avec la direction Les délégations de la fonction employeur : A qui? Comment? L évaluation du travail des salariés Gérer les relations difficiles ou complexes Disposer des connaissances et du savoir-faire nécessaires permettant d assurer sa fonction employeur : ce que l administrateur peut faire vis-à-vis des salariés, ce qu il ne peut pas faire, les droits et les libertés de chaque acteur, les obligations, les délégations, les responsabilités, le partage des fonctions, la conciliation entre les impératifs de gestion et les valeurs défendues. Administrateurs et directeurs Bénévole : 560 Salarié : et 7 septembre 2016 Paris l Océane 8

9 2 JOURS ASSURER SA MISSION DE PRÉSIDENT CLARIFIER SES ROLES EST SES RESPONSABILITES Quel est le rôle du président? Quelles sont ses responsabilités? Quels sont les risques liés à la fonction? La fonction de représentation GOUVERNER Construire une vue claire du projet de l association Identifier les rôles et missions de chaque acteur Choisir qui dirige, qui pilote, qui gère Animer le Conseil d Administration et l Assemblée Générale COOPÉRER AVEC LA DIRECTION Choisir sa façon de coopérer Quoi et comment Déléguer? Organiser le travail en commun L entretien annuel du directeur ANIMER ET RESPONSABILISER L ÉQUIPE D ADMINISTRATEURS Développer la cohésion de son équipe Pratiquer des délégations motivantes Repérer les niveaux pertinents d intervention Trouver de nouveaux administrateurs Elire un administrateur sans candidat Etre en mesure d assurer son rôle dans toutes ses composantes, rendre pertinente et efficace la coopération entre la présidence et la direction : les rôles et les responsabilités, le contrat de mandat, la fonction de représentation dont celle de l employeur, l animation du Conseil d Administration, la recherche de nouveaux administrateurs. Administrateurs et directeurs Bénévole : 560 Salarié : et 9 septembre 2016 Paris l Océane 9

10 3 JOURS (2+1) LES RESPONSABILITÉS DU TRÉSORIER LES FONCTIONS DE TRÉSORIER DANS UNE ASSOCIATION (1 RE JOURNÉE) Les responsabilités des instances associatives (AG, CA, Bureau) en gestion financière. Les fonctions de président et de trésorier en matière de gestion financière, les délégations au directeur, au comptable Le travail associé avec le directeur L élaboration et la présentation du rapport financier LE PROJET ASSOCIATIF ET LE PROJET SOCIAL Le projet décliné en budget de fonctionnement et en budget d investissement Les tableaux de bord de suivi du projet LE COMPTE DE RÉSULTAT (2 E JOURNÉE) Le plan comptable associatif Les points importants de lecture et d analyse du compte de résultat LES PARTENAIRES FINANCIERS DU PROJET Les principaux financeurs et dispositifs du projet social La subvention, l appel à projet, la délégation de service public LE BILAN (3 E JOURNÉE) Les points importants de lecture et d analyse du bilan LE CONTRÔLE DE GESTION Les outils de gestion budgétaire, et de trésorerie Les procédures d encaissements et d ordonnateur de paiement Le rôle du commissaire aux comptes Les principaux risques associatifs LES MÉTHODES PÉDAGOGIQUES Transmission de concepts simples et concrets + échange de pratiques Comprendre les missions et les fonctions d un trésorier Connaitre les points clés d analyse d un compte de résultat et d un bilan Comprendre le PLA et les liens avec le projet social Connaître les outils et les procédures de contrôle de gestion Connaître les financements des structures et les contractualisations Trésoriers, administrateurs , 29 janvier et 19 mars 2016 li CONSULTING 10

11 2 JOURS ADMINISTRATEUR : DÉVELOPPER SON AISANCE RELATIONNELLE EN ÉTABLIR UN BON RAPPORT AVEC SES INTERLOCUTEURS Connaître et comprendre ses comportements face aux autres Identifier l image que l on renvoie aux autres Exprimer des faits, des ressentis, des peurs pour travailler dans la confiance Sortir de l accusation et du jugement de valeur DÉVELOPPER LA RELATION Maintenir une communication harmonieuse et efficace Ajuster son comportement verbal et non verbal Réagir aux comportements agressifs, passifs ou manipulateurs Gérer les émotions, sources de tensions, de conflits PRENDRE SA PLACE DANS SA RELATION AVEC LES SALARIÉS Identifier ses véritables responsabilités dans une situation Favoriser une atmosphère d ouverture et de sincérité Être médiateur Savoir dire non quand c est nécessaire S AFFIRMER DANS DES SITUATIONS RELATIONNELLES DÉLICATES Construire des relations constructives avec les partenaires Choisir les arguments adaptés à son interlocuteur Découvrir et s approprier les effets persuasifs Anticiper et traiter les objections Savoir se comporter et communiquer efficacement avec ses interlocuteurs en permettant des relations saines et coopératives avec la direction et le personnel : mieux se connaitre face à un public, préparer l intervention convaincante, structurer son contenu, se préparer, s entrainer, gérer le trac, mieux maîtriser sa voix, sa respiration, son regard, être entendu, travailler la confiance en soi et sa légitimité. Personnes en charge de la fonction employeur d administration Administrateur : 560 Salarié : , 24 mai 2016 Paris l Océane 11

12 1 JOUR ÉVALUER ET ANTICIPER L ORGANISATION DE SON ASSOCIATION ANALYSER SON ASSOCIATION Les différents enjeux (financiers, économiques, sociaux ) Les risques possibles Le choix d une méthodologie adaptée : participative, formative ÉVALUER L ORGANISATION Les paramètres à observer : mission, gouvernance & structure, documents de base, Programme & services, finances, membres, systèmes d information, salariés & bénévoles, Communication, planification & évaluation Définitions de critères d évaluation EXPLOITER LES RÉSULTATS La synthèse opérationnelle : ce qui est dit, ce qui est fait, les écarts entre les deux à corriger La conception et la mise en œuvre des mesures correctives : le plan d action opérationnel Déclinaison des objectifs en activités et tâches Planification et répartition des responsabilités Définition des priorités et des échéances Faire un diagnostic de son organisation Repérer les dysfonctionnements et les réussites Comprendre les enjeux d une organisation vertueuse Anticiper l évolution de l association Administrateurs et salariés en charge de la fonction employeur mai 2016 Lyon 15 juin 2016 Strasbourg 29 juin 2016 Nantes 24 novembre 2016 Toulouse APPUI RH 12

13 1 JOUR RECRUTER, ANIMER, FIDÉLISER LES BÉNÉVOLES QU EN EST-IL DU BENEVOLAT ACTUELLEMENT? La nouvelle génération de bénévoles Les motivations des bénévoles Les attentes spécifiques des jeunes Les attentes spécifiques des seniors TROUVER DES BÉNÉVOLES Définir les besoins découlant du projet associatif Identifier les résistances à la prise de risques et de responsabilités Prospecter et rechercher et mobiliser des candidats Accompagner à la prise de fonction ANIMER ET FIDÉLISER L ÉQUIPE DE BÉNÉVOLES Clarifier les rapports entre les salariés et les bénévoles Fonder les engagements sur une charte du bénévolat Prévoir un parcours de formation Favoriser une vie démocratique équilibrée PASSER LE RELAIS Sélectionner les activités qui peuvent être formatrices Concevoir des séances de «passage de relais» Avoir des attitudes favorables au transfert Conclure et quitter l association Élaborer une stratégie du bénévolat de façon à assurer la pérennité de l association Administrateurs et directeurs Administrateur : 280 Salarié : mai 2016 Paris l Océane 13

14 1 JOUR COMPRENDRE LES MARCHES S ET LES DELEGATIONS DE SERVICE L ASSOCIATION OPÉRATEUR ÉCONOMIQUE ET SOCIAL Aperçu de l origine des ressources des associations Le projet associatif au cœur de la démarche L association gestionnaire d un service public L association en concurrence L ASSOCIATION ET LES FONDS S L impact de la directive européenne Service d Intérêt Economique Général Les distinctions entre Subvention /Appel à Projet/ Délégation de Service Public /Marché Public La commande publique et l exécution d un marché La DSP et la mise en place d un service public Les conditions de recours à la subvention et la circulaire «Valls» Les éléments clés d une contractualisation adaptée Comprendre les marchés publics et les délégations de service public, acquérir les notions juridiques ainsi que politiques, pour choisir d y répondre ou non. Administrateurs, directeurs et personnes en charge des financements de l activité Administrateur : 280 Salarié : mai Paris l Océane 14

15 CONVENTION COLLECTIVE

16 1 JOUR LES BASES DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ACTEURS DU LIEN SOCIAL ET FAMILIAL Cette formation précède le stage «Appliquer toute la CCN ALISFA». Il est destiné aux personnes voulant un bon aperçu de la CCN. LA PLACE DE LA CONVENTION COLLECTIVE Le cadre juridique du Contrat de Travail La charte de la branche professionnelle Les différents collaborateurs des associations Le contrat de travail et le travail bénévole, les risques Les personnes rémunérées par honoraires PANORAMA DES SPÉCIFICITÉS DE LA CONVENTION COLLECTIVE Le droit syndical, les élections des IRP Les contrats particuliers Les temps de travail, les congés Les sanctions Le système de classification et de rémunération Les maintiens de salaire Les entretiens annuels La formation professionnelle La prévoyance Comprendre la Convention Collective, en connaitre les points principaux. Administrateurs, directeurs et personnes en charge de la gestion du personnel Administrateur : 280 Salarié : mars 2016 Lyon 10 octobre Paris l Océane 16

17 4 JOURS APPLIQUER TOUTE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ACTEURS DU LIEN SOCIAL ET FAMILIAL Il est recommandé d assister la journée précédente à la formation «les bases de la CCN» CHOIX DU CONTRATS : LIMITES ET MODALITÉS Que faut-il écrire dans un contrat? Les cas de recours au CDD Les temps partiels et aménagés CLASSIFICATION Les critères et les emplois-repères Le calcul de la rémunération Rémunération Individuelle Supplémentaire DURÉE DU TRAVAIL Travail effectif, pauses, déplacements, astreintes Temps partiel et aménagement du temps de travail Heures supplémentaires et heures complémentaires CONGÉS Congés payés annuels, calcul et prise des congés Congés payés conventionnels, Jours fériés Congés familiaux et tous les autres congés ENTRETIEN ANNUEL L entretien d évaluation L entretien professionnel SANCTIONS DISCIPLINAIRES Déterminer la sanction en fonction de la gravité de la faute Mettre en place une sanction et respecter les procédures RUPTURE DU CONTRAT Rupture amiable et conventionnelle Démission et licenciements Faire face aux situations quotidiennes en appliquant la Convention Collective et la Législation Sociale dans le cadre éthique de l association : les spécificités de la Convention, la durée du travail, les congés, tous les contrats de travail, leurs modifications, le régime de retraite et de prévoyance, les arrêts de travail, les registres, le règlement intérieur, les affichages, et toutes les obligations Administrateurs, directeurs et personnes en charge de la gestion du personnel Administrateur : Salarié : , 23, 24, 25 mars Lyon 11, 12, 13, 14 octobre Paris l Océane 17

18 1 JOUR DÉCOUVERTE DES OBLIGATIONS DE L EMPLOYEUR EN CLASSIFICATION ET RÉMUNÉRATION PRÉSENTATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ACTEURS DU LIEN SOCIAL ET FAMILIAL Une Convention Collective étendue Structuration de la Convention Collective Les principales spécificités LE SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION Le système de classification La démarche de compétences Les critères classants La Rémunération Individuelle Supplémentaire La Rémunération Minimum de Branche LES OBLIGATIONS D EMPLOYEUR LIÉES AU SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION Entretien annuel d évaluation Actualisation des définitions d emploi Révision quinquennale des pesées ÉCHANGES / QUESTIONS Disposer d une approche claire et structurée des obligations issues de la convention collective Réduire les risques juridiques liés à leur application Administrateurs(trices) en charge de la fonction employeur, Directeurs(trices), Responsables RH avril Avignon 30 septembre Paris 4 octobre Lyon D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 18

19 2 JOURS APPROFONDIR ET METTRE EN ŒUVRE LE SYSTÈME DE CLASSIFICATION LE SYSTÈME DE CLASSIFICATION DANS LA CONVENTION COLLECTIVE ACTEURS DU LIEN SOCIAL ET FAMILIAL La philosophie du système : une démarche de compétences DE LA CLASSIFICATION À LA RÉMUNÉRATION La définition d emploi comme socle de base Travaux en atelier : Appropriation des éléments préparatoires sur les définitions d emploi, réflexion collective autour des éléments de compétences et d organisation APPROPRIATION DU SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION Le système de classification Le cadre de la classification : critères classants et emplois-repères La méthodologie de pesée Les applications en terme de rémunération Calcul de la rémunération de base La Rémunération Individuelle Supplémentaire (R.I.S.) : Modalités d attribution et d application La Rémunération Minimum de Branche : Mode de fonctionnement et application concrète Les latitudes laissées par la CCN Les planchers et les plafonds Travaux en atelier : Cotation à partir des emplois des structures, étude des cas particuliers. ÉCHANGES / QUESTIONS Connaître le système conventionnel de classification et de rémunération Etre en capacité de le mettre en œuvre Directeurs(trices), Administrateurs(trices) en charge de la fonction employeur, salarié(e)s en charge de la gestion du personnel et 11 mars Dijon 10 et 11 mai Avignon 12 et 13 octobre Amiens D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 19

20 2 JOURS PROCÉDER A LA RÉVISION QUINQUENNALE DES PESÉES LA RÉVISION QUINQUENNALE DES PESÉES Philosophie et enjeux Rappel des préalables Le système de rémunération ALISFA Les critères de classification La méthodologie de pesée Composition de la rémunération : Rémunération de base, Rémunération Individuelle Supplémentaire, Rémunération Minimum de Branche MÉTHODOLOGIE DE MISE EN ŒUVRE Préparation : La place du CA La place des représentants du personnel Les différentes communications aux salarié(e)s Eléments de planification Relecture des postes et vérification de la correspondance des pesées Gestion des cas particuliers, choix et arbitrages Les suites à donner : Traitement des incidences en rémunération et au niveau juridique ÉCHANGES / QUESTIONS Connaître le système conventionnel de rémunération Vérifier la conformité de l application du système conventionnel de rémunération Posséder la méthodologie pour procéder à la révision quinquennale des pesées Administrateurs(trices) en charge de la fonction employeur, Directeurs(trices) et 26 février Aix en Provence 12 et 13 mai Strasbourg 20 et 21 octobre Gap D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 20

21 1 JOUR POUR ALLER PLUS LOIN : UTILISER LA CLASSIFICATION COMME OUTIL DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES INSCRIRE LA CLASSIFICATION DANS UNE DÉMARCHE PLUS GLOBALE DE GESTION DES COMPÉTENCES Les profils de poste et référentiel de compétences pour permettre l évaluation, favoriser l adéquation homme-poste, la gestion des carrières, développer l employabilité LA CLASSIFICATION CONTRIBUANT À ORGANISER ET STRUCTURER Formaliser l organisation du travail L enrichir Favoriser une gestion efficiente du travail RECONNAÎTRE ET RÉMUNÉRER LES COMPÉTENCES Respecter les principes conventionnels, d équité, de cohérence ECHANGES / QUESTIONS Posséder les éléments théoriques sur des enjeux de Gestion des Ressources Humaines Alimenter la réflexion sur la GRH en partant d une obligation conventionnelle Administrateurs(trices) en charge de la fonction employeur, Directeurs(trices), Responsables RH mars Paris 19 octobre Lille 23 novembre Avignon D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 21

22 2 JOURS LE TRAITEMENT DE LA PAIE : SPÉCIFICITÉS DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ACTEURS DU LIEN SOCIAL ET FAMILIAL LES OBLIGATIONS CONVENTIONNELLES Les obligations nées du contrat de travail La rémunération du travail La prédominance de la classification du poste La Rémunération Individuelle Supplémentaire La garantie de salaire La rémunération minimum de Branche La rémunération annuelle de référence L APPLICATION EN PAYE La rémunération Les différents temps à rémunérer Les heures supplémentaires Les cotisations sociales Les absences Les congés payés : exceptionnels, annuels Les suspensions du contrat de travail avec maintien de rémunération L intervention de la Caisse de Prévoyance Maitriser les différentes spécificités des bulletins de paie et les cas particuliers : les obligations nées de chaque contrat particulier, les différents temps à rémunérer, les cotisations sociales, les différents congés payés, les suspensions du contrat de travail avec maintien de la rémunération, l intervention de la Caisse de Prévoyance, le contrôle URSSAF : son déroulement, s y préparer. Administrateurs, directeurs, et personnes gérant le personnel et15 mars 2016 Lyon 17 et 18 novembre Paris l Océane 22

23 2 JOURS MISE EN PLACE DU DIALOGUE SOCIAL RÔLES ET MISSIONS DES DIFFÉRENTES INSTANCES Les délégués du personnel (DP) Les délégués syndicaux (DS) Le comité d entreprise (CE) Le comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) Le représentant santé LES ÉLÉMENTS RÉGLEMENTAIRES Les nouvelles règles de représentativité des syndicats Les droits et devoirs des employeurs Les droits et devoirs de salariés élus Le calcul des effectifs de la structure : le code de la convention collective concernée, la durée du mandat, le nombre de sièges à pourvoir LA NÉGOCIATION DE L ACCORD PRÉ-ÉLECTORAL L invitation des candidats Les organisations syndicales à inviter Les signataires du protocole La carence des organisations syndicales pour la négociation du protocole La règle de l unanimité La durée et validité de l accord Le nombre de protocoles à rédiger L ORGANISATION DES ÉLECTIONS La mise en place des collèges électoraux Le cas de non présentation de candidats L établissement de la liste électorale Les opérations de vote Le dépouillement et les modalités d attribution des sièges Informer les employeurs sur la mise en place des Instances Représentatives du Personnel (IRP) Présenter aux acteurs du dialogue social leurs rôles et moyens d action Connaître la démarche d organisation des élections Administrateurs et salariés en charge de la fonction employeur et 7 juin 2016 Niort 25 et 26 octobre 2016 Lille 17 et 18 novembre 2016 Rennes APPUI RH 23

24 2 JOURS GÉRER LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ET ANIMER LE DIALOGUE SOCIAL LES ROLES ET ATTRIBUTIONS Les Délégués du Personnel : leurs domaines d intervention Le CE : Quand doit-il être consulté? Le CHSCT : informations, consultations obligatoires Les Délégués Syndicaux : leurs prérogatives, les RSS LA MISE EN PLACE DES IRP La question des calculs et de variation d effectifs La détermination des instances à élire La négociation du protocole pré-électoral Les opérations de vote LE FONCTIONNEMENT DES INSTANCES Les heures de délégation : liberté de déplacement et de contact Les locaux, équipements et budgets Les obligations de confidentialité, de secret Les comptes rendus et les procès-verbaux LA NEGOCIATION SOCIALE CONSTRUCTIVE Pourquoi négocier? Avec qui négocier? Les conditions de validité d un accord Les stratégies de négociation, l argumentation Les désaccords, leur contrôle Maîtriser le cadre juridique des relations sociales et clarifier le rôle et les missions de chaque instance représentative permettant de respecter les droits et devoirs de chacun pour créer une relation constructive avec les représentants du personnel. Administrateurs, directeurs, et personnes gérant le personnel. Bénévole : 560 Salarié : mars et 1 er avril Paris l Océane 24

25 1 JOUR FAIRE FACE AUX CHANGEMENTS DE L ASSOCIATION DIAGNOSTIQUER LE CHANGEMENT Définitions du changement Les forces externes et internes du changement Les différents types de changements (prescrit, construit, de crise, adaptatif) CONDUIRE LE CHANGEMENT DANS SON ASSOCIATION Les différentes étapes du changement Les conséquences de l absence d une démarche planifiée LA «CULTURE D ENTREPRISE» Définition et composantes : valeurs, symboles, langage, mythes, rites et tabous Les limites LES COMPORTEMENTS DANS LE CHANGEMENT La résistance au changement L implication des différents acteurs et les conséquences dans l organisation Donner des outils permettant de comprendre les réactions face aux changements de direction, de locaux ou de fusion d associations et trouver les régulations pour vaincre les freins au changement Administrateurs, salariés novembre 2016 Rennes 25 novembre 2016 Toulouse APPUI RH 25

26 3 JOURS (2+1) RÉALISER ET ACTUALISER LE DOCUMENT UNIQUE D EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS MÉTHODE : Premier temps, sur 2 jours : rappel des enjeux de la prévention ; méthode et outils pour bâtir ou actualiser le Document Unique ; analyse des éléments sur la base des documents existants dans les structures ; établissement d un plan de marche pour finaliser le travail en structure lors du délai laissé entre les deux temps de formation. Deuxième temps de formation, sur 1 jour, articulé autour de travaux de groupe : les stagiaires échangent sur la mise en œuvre et les bonnes pratiques pour finaliser leur Document unique. A l issue de la formation, le stagiaire dispose de la méthodologie et d un plan de marche pour réaliser le Document Unique et se sera enrichi des expériences et bonnes pratiques des autres structures. JOURS 1 ET 2 Rappel : l objet du Document unique et ses enjeux Point de départ de la prévention Eléments règlementaires Avec qui le réaliser? À qui le communiquer? MÉTHODOLOGIE : LE CONTENU DU DOCUMENT UNIQUE Forme du Document unique Sa structuration RÉDIGER LE DOCUMENT UNIQUE, DANS UNE DÉMARCHE DE PRÉVENTION Collecte et traitement des informations Identification des unités de travail Définition des critères d évaluation Elaboration d un tableau de bord pour la mise en œuvre d actions de prévention Actualisation annuelle ÉTABLISSEMENT D UN PLAN DE MARCHE POUR CONDUIRE LES TRAVAUX À ENTREPRENDRE EN STRUCTURE POUR FINALISER LE DOSSIER. JOUR 3 ACCOMPAGNEMENT À LA FINALISATION DU DOCUMENT UNIQUE Etat d avancement, difficultés rencontrées, reprise d éléments théoriques dont l application s est avérée difficile. Mise en commun des documents des structures et échange des bonnes pratiques. MÉTHODOLOGIE Le plan d actions de prévention L actualisation du Document unique Disposer des connaissances et de la méthode pour rédiger et actualiser le Document unique d évaluation des risques professionnels Administrateurs(trices), bénévoles ou professionnels en charge de la réalisation du Document unique , 16 mars et 31 mai Toulon 27, 28 octobre et 9 décembre Dijon D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 26

27 2 JOURS INTÉGRER LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU DOCUMENT UNIQUE RAPPEL DU CONTEXTE JURIDIQUE EN MATIÈRE D ÉVALUATION ET DE PRÉVENTION DE LA SANTÉ MENTALE AU TRAVAIL, À PARTIR DE QUESTIONS RÉPONSES IDENTIFIER LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX : LES CONNAITRE ET COMPRENDRE LES MÉCANISMES Définition des Risques Psychosociaux Identification des situations de travail qui exposent à des Risques Psychosociaux Identification des effets et des conséquences sur la santé Atelier «de la théorie à la pratique» TRANSCRIRE LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX DANS LE DOCUMENT UNIQUE Rédaction intégrée ou livret à part? Une finalité : la prévention DÉMARCHE DE PRÉVENTION Identification des trois niveaux de prévention (primaire, secondaire et tertiaire) Les différentes étapes pour agir sur les Risques Psychosociaux : des prérequis au choix des dispositifs pour établir le plan d action Atelier «lutter contre le stress au travail» QUESTIONS / RÉPONSES Connaître et comprendre les différents types de Risques Psychosociaux Connaître leur articulation avec les risques inscrits au Document Unique Disposer de la méthodologie pour agir en prévention Administrateur ou salarié impliqué dans la prévention des risques professionnels et 4 mars Avignon 28 et 29 septembre Paris D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 27

28 RESSOURCES HUMAINES

29 3 JOURS DÉVELOPPER LES RESSOURCES HUMAINES SALARIÉES ET BÉNÉVOLES Perfectionnement après le stage «Manager les Ressources Humaines» DIAGNOSTIQUER L EFFICACITÉ DE SON SERVICE L analyse des compétences de la structure Les projections : évolution des ressources humaines nécessaires Le management coopératif L élaboration du plan d actions ANIMER ET FIDÉLISER L ÉQUIPE DE BÉNÉVOLES Clarifier les rapports entre les salariés et les bénévoles Identifier les ambitions communes Favoriser une gouvernance efficiente Prévoir un parcours de formation METTRE EN PLACE L ORGANISATION ADAPTEE Le management par les processus Le processus d exécution Le processus de contrôle Le guide des procédures GÉRER LES RELATIONS DIFFICILES Savoir réguler les personnalités fortes Identifier les différentes formes de manipulation et savoir s en préserver Faire face au conflit selon différentes stratégies possibles Assurer son rôle de médiateur Perfectionner ses compétences en management des humains dont on a la charge dans le cadre du projet de l association. Administrateurs, directeurs, et personnes en charge de la gestion du personnel Administrateur : 800 Salarié : , 18, 19 octobre 2016 Paris l Océane 29

30 5 JOURS (3+2) MANAGER LES RESSOURCES HUMAINES La répartition en 2 parties permet de s entrainer entre les 2 sessions. DIRIGER UNE ÉQUIPE Les missions et les rôles de la direction et ses responsabilités Le bon rapport d autorité avec les collaborateurs La coopération direction/ administrateurs La coopération bénévoles/salariés GÉRER L ACTIVITÉ, ORGANISER LE TRAVAIL Déterminer les missions de la structure Décliner les objectifs opérationnels en individuels Piloter l activité en se dotant d outils GERER LE TEMPS Mettre le temps au service des priorités Etre efficace, gérer les relations interpersonnelles Agir sur les mangeurs de temps DÉLÉGUER ET FAIRE MOTIVER Quoi et comment Déléguer? Superviser et contrôler Entretenir la motivation COMMUNIQUER Piloter les entretiens de personne à personne Communiquer en groupe Connaitre les leviers de l influence et leurs conséquences MAÎTRISER LA GESTION DES CONFLITS S affirmer dans des situations relationnelles délicates Faire face à l agressivité et à la pression Anticiper et surmonter les réticences et traiter les objections Développer ses compétences en management des humains dont on a la charge dans le cadre du projet de l association. Administrateurs, directeurs, et personnes en charge de la gestion du personnel. Administrateur : Salarié : , 12, 13 juillet puis 6 et 7 octobre 2016 Paris l Océane 30

31 2 JOURS MIEUX SE CONNAÎTRE EN TANT QUE MANAGER CLARIFIER LE RÔLE ET LES RESPONSABILITÉS DU MANAGER Comprendre les enjeux du Management dans le fonctionnement de l association Les domaines du management et les tâches du manager ACCOMPAGNER LA PERFORMANCE DE SON ÉQUIPE Développer et maintenir la motivation Utiliser les signes de reconnaissance Renforcer l autonomie de son équipe Apprendre à déléguer APPRENDRE À MIEUX COMMUNIQUER L animation de réunion La conduite de différents entretiens Clarifier son rôle et ses responsabilités de manager Optimiser son efficacité et la performance de son équipe Organiser les relations et la communication avec l équipe Administrateurs, salariés et 22 mars 2016 Paris 6 et 7 avril 2016 Clermont-Ferrand 28 et 29 avril 2016 Rennes 26 et 27 mai 2016 Lyon 30 et 31 mai 2016 Caen 20 et 21 juin 2016 Toulouse 29 et 30 septembre 2016 Niort APPUI RH 31

32 2 JOURS RECRUTEMENT DES SALARIÉS LES ÉLÉMENTS CONVENTIONNELS : S appuyer sur la convention collective (emploi repère, pesée de poste, classification) Budgéter un poste Connaître les différents contrats de travail (CDI, CDD, contrats aidés) MISE EN ŒUVRE D UNE DÉMARCHE DE RECRUTEMENT : Rédiger critères, profil de poste, annonce Choix du jury Grille d évaluation ENTRETIEN DE RECRUTEMENT : Les différentes phases Les techniques de communication Le suivi INTÉGRATION DU NOUVEAU SALARIÉ : Découverte de l environnement Tutorat Connaître les éléments conventionnels d un recrutement Mettre en œuvre une démarche de recrutement Mener un entretien de recrutement Intégrer un nouveau salarié Administrateurs, salariés en charge de la fonction employeur et 11 mars 2016 Pau 4 et 5 avril 2016 Clermont-Ferrand APPUI RH 32

33 1 JOUR RÉUSSIR L INTÉGRATION DES SALARIÉ(E)S LES ENJEUX DE LA BONNE INTÉGRATION DU SALARIÉ Etre en phase avec les valeurs de l économie sociale La recherche d opérationnalité et de fidélisation PRÉPARER L ARRIVÉE DU SALARIÉ Les objectifs et modalités de la prise de poste Les aspects matériels de l accueil ACCUEILLIR LE SALARIÉ Présenter l association, ses valeurs, actions, objectifs, attentes Situer le rôle de chacun dans l organisation du travail Expliquer les consignes de travail, d hygiène, de sécurité Les présentations réciproques : l équipe au salarié, le salarié à l équipe FACILITER LA PRISE DE FONCTION Le livret d accueil Bâtir un plan d intégration La fonction tutorale SUIVRE LA BONNE INTÉGRATION DU SALARIÉ Les entretiens pendant la période d essai Et ensuite ECHANGES / QUESTIONS Identifier les enjeux de l intégration des salarié(e)s entrants Savoir mettre en place le processus d intégration Savoir mettre en place les outils facilitant l intégration Administrateurs(trices), Directeurs(trices), Responsables de secteurs septembre Avignon 8 décembre Reims D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 33

34 3 JOURS CONSTRUIRE SES TABLEAUX DE BORD RH SUR EXCEL OU LIBRE OFFICE EXTRAIRE LES DONNÉES Les fondements du contrôle de gestion RH Les outils d aide à la décision et au pilotage Le système d information sociale : contraintes et spécificités Le bilan social, la comptabilité des effectifs, la masse salariale Le tableau de bord, la base de données, l étude ponctuelle CONSOLIDER Définir les objectifs, les destinataires et évaluer leurs moyens d action Identifier les informations disponibles et choisir les indicateurs Comprendre le informatisons chiffrées : ratios, données statistiques Adapter le tableau de bord aux différents utilisateurs Assurer la continuité de la méthode FORMALISER Les effectifs et la gestion de l emploi Les rémunérations, la masse salariale et les budgets de charges Le turnover, l absentéisme, les accidents du travail, les CDD et l intérim Les performances des services, la formation, le climat social L intégration des nouvelles obligations A l issue du stage, les participants ont réalisé leur tableau de bord de Gestion Sociale. Administrateurs, directeurs, et personnes en charge de la gestion du personnel. Apporter les bulletins de paye du personnel. Administrateur : 800 Salarié : , 17, 18 mars 2016 Paris l Océane 34

35 2 JOURS RÉDIGER LES FICHES DE POSTE PRÉSENTATION DE LA FICHE DE POSTE ET DE SES ENJEUX Outil de communication Outil de clarification des fonctions et d organisation Cadre de référence commun DÉFINITIONS ET CONCEPTS AUTOUR DE LA FICHE DE POSTE Les notions de métier, emploi, poste, fonction, mission, activité La notion de compétences L ÉLABORATION DE LA FICHE DE POSTE Situer la fiche de poste dans une démarche de gestion des RH Les parties prenantes Les moyens de collecte : quand / comment? Les éléments constitutifs d une fiche de poste La rédaction Travaux d atelier sur des éléments concrets pour se familiariser avec la rédaction des fiches de poste L ÉVOLUTION DE LA FICHE DE POSTE Rythme et modalités d actualisation Comprendre les enjeux de cet outil RH Acquérir une méthode pour élaborer la fiche de poste Acquérir les savoir-faire pour collecter les informations et rédiger les fiches de poste Directeurs(trices), Responsables RH, Administrateurs(trices) en charge de la fonction employeur 640 ÉCHANGES / QUESTIONS 28 et 29 avril Lille 24 et 25 octobre Avignon D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 35

36 2 JOURS LA GESTION DES CARRIÈRES, INTÉRÊTS, MÉTHODE ET OUTILS LES ENJEUX Au niveau de l entreprise Au niveau du salarié Les évolutions du droit du travail : assurer l employabilité du salarié LES DEUX VERSANTS DE LA GESTION DES CARRIÈRES Versant organisationnel : Disposer des ressources humaines nécessaires à l activité et faire coïncider les ressources et l évolution de la structure Poser les questionnements fondamentaux : comment faire ce qui est à faire demain / par qui / avec quel profil, compétences et talents / selon quelles valeurs, habitudes et processus Versant individuel, du point de vue du salarié : sens, évolution professionnelle Les zones communes entre ces deux versants LES OUTILS Entretien professionnel, de formation, de 2 e partie de carrière CIF/CPF (ex DIF)/VAE Passeport formation Bilan de compétences, bilan d étape professionnelle Gestion Prévisionnelle de l emploi et des compétences ÉCHANGES / QUESTIONS Disposer des connaissances et outils pour pouvoir anticiper les besoins en compétences et contribuer à la professionnalisation des pratiques liées à la Gestion des Ressources Humaines Administrateurs(trices), Directeurs(trices), Responsables RH et 23 mars Valence 1 er et 2 décembre La Rochelle D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 36

37 1 JOUR LE NOUVEAU MODE DE MANAGEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE PANORAMA DE LA RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE Comprendre le nouveau mécanisme Identifier ce qui change et ce qui ne change pas APPRÉHENDER LES NOUVEAUX OUTILS ET LES NOUVEAUX ACTEURS Entretien Professionnel Compte Personnel de Formation Conseil en évolution professionnelle NOUVEAUX ENJEUX, NOUVELLE GESTION L intérêt partagé entre employeur et salarié : - Les nouvelles articulations entre gestion des ressources humaines et salarié acteur de son évolution professionnelle - Comment les intégrer dans les démarches existantes (plan de formation, évaluation annuelle ) ECHANGES / QUESTIONS Comprendre les enjeux de la réforme et maîtriser le nouveau paysage Connaître les nouveaux outils et dispositifs pour pouvoir les activer Identifier les nouveaux partenariats à nouer Directeurs(trices), responsables de secteur, gestionnaires RH, administrateurs en charge de la fonction employeur avril Reims 17 mai Avignon D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 37

38 2 JOURS ANTICIPER LA GESTION DES ÂGES CONNAÎTRE LE CONTEXTE (CADRE LÉGAL) ET LES ENJEUX SUR L EMPLOI DES SENIORS VIEILLISSEMENT ET TRAVAIL : RÉALITÉ ET REPRÉSENTATIONS RÉALISER UN ÉTAT DES LIEUX GRÂCE AUX APPORTS DE LA DÉMOGRAPHIE DU TRAVAIL Démographie du travail : de la moyenne à la structure d âge (pyramide des âges) Les différents outils IDENTIFIER LES PRINCIPALES PROBLÉMATIQUES À PARTIR DE 3 AXES ET LES DIFFÉRENTS TYPES D ACTIONS ASSOCIÉES L approche santé : de la pénibilité à l usure professionnelle L approche compétences : les modalités d apprentissage des seniors et les différents outils à disposition L approche engagement : les sources de motivation CONSTRUIRE ET METTRE EN ŒUVRE LA DÉMARCHE Les différentes étapes Les points de vigilance UN OUTIL MIS À DISPOSITION DES ENTREPRISES : LE CONTRAT DE GÉNÉRATION Présentation du dispositif Modalités de mise en œuvre ÉCHANGES / QUESTIONS Identifier le contexte et les enjeux liés au vieillissement des salarié(e)s Acquérir des points de repère pour définir, conduire ou accompagner des actions favorisant le maintien en emploi des seniors Analyser la situation de l entreprise et intégrer la gestion des âges dans sa politique RH Administrateurs(trices), Directeurs(trices), Responsables RH et 8 novembre - Paris D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 38

39 2 JOURS ASSURER LA FONCTION DE TUTEUR DÉFINIR LE TUTORAT ET IDENTIFIER SES ENJEUX CONNAÎTRE LE CONTEXTE LÉGISLATIF EN FONCTION DU TYPE DE TUTORAT Pour le contrat d avenir Pour le contrat de professionnalisation Autres cas IDENTIFIER LE RÔLE ET LES MISSIONS DU TUTEUR Spécificités de la fonction tutorale dans un contexte associatif FACILITER L INTÉGRATION DU SALARIÉ Préparer son arrivée Organiser l accueil sur le poste de travail Mettre en œuvre des outils adaptés (livret d accueil, entretien d accueil) FORMER L APPRENANT À SON POSTE DE TRAVAIL Identifier les activités ou les tâches essentielles de l emploi Mettre en place une séquence de travail formatrice SUIVRE ET ÉVALUER LE TRAVAIL DU SALARIÉ Construire un outil de suivi et d évaluation du travail du salarié Savoir évaluer sa prestation de tuteur et la faire évoluer ÉCHANGES / QUESTIONS Connaître le rôle et les missions du tuteur Mettre en place un parcours d intégration et de formation Toute personne assurant l accompagnement de salarié(e)s (contrat en alternance, contrat d avenir, nouvel embauché, ) et 3 juin Lyon 6 et 7 octobre Paris D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 39

40 1 JOUR L ÉLABORATION DU PLAN DE FORMATION RESITUER LA PLACE DE LA FORMATION Les enjeux de la formation Les obligations liées à la formation CLÉS DE COMPRÉHENSION DU PLAN DE FORMATION Tour d horizon des principaux dispositifs Comprendre la typologie du plan de formation : actions d adaptation, développement des compétences ÉLABORER LE PLAN DE FORMATION EN CINQ ÉTAPES Cerner les orientations stratégiques Définir les orientations du plan Recueillir les besoins Établir et chiffrer le plan de formation Les obligations d information et les dates clés Connaître les obligations en terme de date et d information Disposer de la méthode d élaboration du plan de formation Administrateurs(trices), Directeurs(trices), Responsables RH ÉCHANGES / QUESTIONS octobre Avignon 17 novembre Paris D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 40

41 2 JOURS L ENTRETIEN D ÉVALUATION ANNUEL LES ENJEUX DE L ENTRETIEN D ÉVALUATION Les différentes réformes de la formation professionnelle L entretien d évaluation : un outil de gestion des ressources humaines L évaluation, un outil de motivation des salariés LA PRÉPARATION DE L ENTRETIEN D ÉVALUATION Mise en place d une campagne de communication auprès des équipes administrateurs et salariés Préparation du responsable : quels outils, dans quelles conditions? Détermination des objectifs et de la RIS LE DÉROULEMENT DE L ENTRETIEN D ÉVALUATION Les différentes étapes de l entretien Techniques et outils de communication facilitant la conduite d entretien Présentation de la grille d évaluation Suivi RH de l entretien Définir la finalité de l évaluation dans l organisation Apprendre à communiquer avec les équipes pour réduire l insécurité Accompagner le CA au suivi de l entretien annuel d évaluation Maîtriser l entretien d évaluation Administrateurs, personnes en charge des entretiens annuels d évaluation et 18 mars 2016 Marseille 22 et 23 septembre 2016 Lyon 6 et 7 octobre 2016 Nantes 12 et 13 octobre 2016 Clermont-Ferrand APPUI RH 41

42 1 JOUR L ENTRETIEN D ÉVALUATION ANNUEL DU DIRECTEUR L ÉVALUATION : UN OUTIL AU SERVICE DE LA POLITIQUE RH Les obligations de l association au regard de la convention collective La détermination des objectifs en fonction du diagnostic de l association LES ENJEUX DE L ENTRETIEN ANNUEL D ÉVALUATION Les 3 volets de l entretien annuel d évaluation Les avantages et freins de l évaluation LA PRÉPARATION ET LE DÉROULEMENT DE L ENTRETIEN ANNUEL D ÉVALUATION Les 5 étapes de l entretien Les techniques et outils de communication facilitant la conduite de l entretien La mise en œuvre et le suivi La RIS Comprendre les enjeux de l entretien d évaluation dans l organisation Définir la finalité de l entretien annuel d évaluation Etre opérationnel dans la conduite de l entretien Présidents et administrateurs septembre Lyon 14 octobre 2016 Clermont-Ferrand APPUI RH 42

43 1 JOURS L ENTRETIEN PROFESSIONNEL L IMPACT DE LA LOI DE MARS 2014 SUR LA FORMATION Maîtriser les nouveaux dispositifs Distinguer l entretien annuel d évaluation et l entretien professionnel LA COMMUNICATION Mettre en place une campagne de communication Construire une grille d entretien adaptée à sa structure Connaître les techniques d entretien L ENTRETIEN : DE SA PRÉPARATION À SA CONCLUSION Planifier et organiser l entretien Collecter les informations en interne Connaître les différentes phases de l entretien BILAN DE L ENTRETIEN Répertorier les besoins de formation Etablir le plan de formation Réaliser un référentiel de compétences Exploiter les résultats dans une démarche GPEC Organiser et mettre en œuvre les entretiens professionnels Favoriser le passage d une logique de poste à une logique de compétences Personnes en charge des entretiens : responsables, présidents mars 2016 Niort 16 mars 2016 Marseille 3 mars 2016 Caen 23 mars 2016 Paris 14 juin 2016 Strasbourg 22 juin 2016 Toulouse APPUI RH 43

44 2 JOURS SÉCURISER LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL LA GESTION DES TEMPS DE TRAVAIL : SUIVI ET CONTRÔLE Durée et aménagement des temps de travail Récolte des informations Contrôle LA GESTION DES CONGÉS Rappel des différents types de congés Gestion des congés : planning et suivi LE TRAITEMENT DE L ABSENCE DU SALARIÉ Les différentes absences : arrêt maladie, accidents du travail, de trajet, absences injustifiées, Les actions à mettre en œuvre Procédure de suivi GESTION DES VISITES MÉDICALES DU TRAVAIL Obligations vis-à-vis de la médecine du travail Suivi et documents à conserver LE DOSSIER INDIVIDUEL DU SALARIÉ Contenu du dossier LES PROCÉDURES POUR SÉCURISER LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL Circuit d information, de contrôle et de décision Des outils de procédures ÉCHANGES/QUESTIONS Disposer des principaux cadres de la gestion administrative du personnel pour répondre à ses obligations d employeur Acquérir une méthode et des outils opérationnels pour mettre en place les procédures pour sécuriser la fonction Administrateurs(trices) en charge de la fonction employeur, Directeurs(trices), salarié(e)s en charge de la gestion du personnel et 25 mars Rouen 9 et 10 juin Lyon 20 et 21 septembre Strasbourg D autres dates et lieux sont à définir en fonction des demandes Comptoir des RH 44