La rémunération de l équipe commerciale

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1 La rémunération de l équipe commerciale I. Introduction Le manager va avoir la mission de gérer l activité, et donc de veiller aux conséquences financières de son activité. Un des principaux coûts est constitué par les salaires des collaborateurs. Un employé au SMIC coûte à l entreprise environ l année, il faut multiplier le salaire net par environ 1,8 pour avoir le montant de la masse salariale pour un salarié. Exemple : Un salarié payé 15 net de l heure coûtera réellement à l entreprise 27 (15 x 1,8). La rémunération ne constitue pas seulement un coût pour l unité commerciale, elle représente également un facteur important de motivation de l équipe. Le manager doit alors porter toute son attention sur ce point afin de gérer au mieux l ensemble et déclencher chez son équipe une motivation permettant aux salariés de s impliquer. II. LES OBJECTIFS D UN SYSTEME DE REMUNERATION Le système de rémunération mis en place au sein de l unité commerciale doit contribuer à la réalisation de ses objectifs. La politique de rémunération de l entreprise doit ménager l intérêt de l entreprise et du personnel afin que chacun puisse s y retrouver. Pour le personnel : Les collaborateurs attendent de leur rémunération : la récompense de leurs efforts pour se sentir valoriser personnellement ; la reconnaissance des supérieurs ; l égalité par rapport aux autres collègues ; Une sécurité financière. 1

2 Pour l unité commerciale : Pour elle, la rémunération représente un coût. Pour rester compatible avec les objectifs de rentabilité, la rémunération doit être cohérente avec la marge générée par l activité commerciale. Le manager devra calculer ses résultats dont le taux de marque pour se caler à celle-ci. La direction peut aussi calculer une VHT (Valeur par heure travaillée) qui prend directement le taux de marque et les frais de fonctionnement du point de vente. La rémunération doit être un point d équilibre en matière de salaire entre l offre de l entreprise et la demande des salariés. III. LES COMPOSANTES D UN SYSTEME DE REMUNERATION : Six ingrédients de base peuvent être incorporés dans la rémunération de l équipe de vente : un fixe : C est un montant fixé d avance qui est indépendant des résultats ; les commissions : Montant variable en fonction des ventes réalisées ; les primes : Numéraires prenant en compte les efforts déployés pour atteindre les objectifs ; l intéressement : Avantage en numéraire dépendant des résultats du management des managers et des résultats de l équipe de vente ; les rémunérations indirectes : C est l ensemble des avantages en nature (type de véhicule de location lors des déplacements, mutuelle, aides pour adhésion à un club sportif, tarifs préférentiels ) les PEE (Plan d épargne entreprise) : Ils permettent au personnel de détenir du capital de l entreprise, ce qui est un fort signe d intégration. Le mode de rémunération doit être adapté aux objectifs à atteindre : objectifs individuels, d équipe et/ou liés aux résultats de l unité commerciale. Cette rémunération doit être motivante pour que le salarié se surpasse en fonction des objectifs qui lui ont été fixés. 2

3 1. Le fixe Le fixe est souvent complété par d autres formes de rémunération. Les managers des unités commerciales sont souvent rémunérés par un fixe important car une partie de leurs missions ne génèrent pas immédiatement de chiffre d affaires : mise en place d opérations commerciales, animation de l équipe commerciale, Leur rémunération est souvent complétée par un intéressement sur leurs résultats et ceux de l équipe. Concernant l équipe de vente, c est possible que ce soit l inverse : la partie fixe peut être moins importante et la partie variable beaucoup plus. Avantages pour l équipe Inconvénients pour l équipe Rémunération non liée aux résultats, ni aux efforts qui ne génère pas de stress. Régularité des revenus, même en cas d activité saisonnière donc pas de grosse fluctuation de revenus. Sécurité quant au niveau de la rémunération. Simplicité de calcul pour vérifier sa fiche de paye. Ne récompense pas les efforts, ne favorise pas d initiative ce qui peut être frustrant pour les salariés très productifs. Ne sanctionne pas les vendeurs les moins productifs, ce qui peut démotiver les meilleurs. Niveau de salaire forcément limité qui peut engendrer un turn-over sur du moyen ou long terme. Avantages pour l unité commerciale Inconvénients pour l unité commerciale Prévision possible des coûts de vente qui facilite la visibilité de la trésorerie. L entreprise peut imposer des tâches annexes à la vente (réalisation d enquêtes, participation à des salons, réassortiment ) et facilite l organisation de l activité. Système simple à appliquer qui ne nécessite pas une grosse connaissance au niveau des logiciels de paye. L équipe peut s installer dans une routine et favoriser l inertie. Nécessite d autres outils de stimulation pour motiver les collaborateurs. Coût de la rémunération élevé en pourcentage du CA quand les ventes diminuent. Forme de rémunération constituant une charge fixe qui conditionne fortement son seuil de rentabilité. 3

4 2. La commission La commission se calcule en appliquant un pourcentage appelé «taux de commission» à une base. La base de calcul est le chiffre sur lequel l entreprise applique un taux pour obtenir le montant de la commission. Une ou plusieurs données sont prises en compte pour calculer la commission : Le chiffre d affaires sur lequel on peut appliquer un pourcentage afin d obtenir le montant de la prime, Les quantités vendues qui permet d avoir au bout d un certains nombres de ventes, une prime en fonction du résultat, Le panier moyen et l article par ticket qui visent à récompenser la qualité de la vente en fonction du prix du produit, du nombre d articles vendus. Si le manager souhaite pousser les ventes d un produit particulier, il peut augmenter le commissionnement sur un produit spécifique pour développer la motivation de son équipe. Les taux de commission appliqués tiennent compte : de la concurrence, des usages du secteur d activité ; de la marge de l entreprise, du niveau de rémunération compatible avec la structure de ses coûts ; du niveau des autres composantes de la rémunération ; du niveau de rémunération souhaité pour les vendeurs et l entreprise. Les taux de commission peuvent être : fixes : identiques quels que soient les produits et les clients ; différenciés : en fonction des produits, des clients, des remises accordées, des périodes (lancement d un produit). Avantages pour l équipe Inconvénients pour l équipe Sentiment de justice pour chaque salarié qui se sent reconnu pour ses efforts. Rémunération liée aux phénomènes conjoncturels pouvant engendrer un stress 4

5 Possibilité d augmenter sensiblement ses gains en fonction de ses objectifs personnels, ce qui est un facteur de motivation important. Avantages pour l unité commerciale important dans l équipe en période de crise ou de faible activité. Risque de démotivation si l activité est très faible qui nécessite de fixer à l équipe un objectif qualitatif. Inconvénients pour l unité commerciale Système stimulant pour l équipe et qui favorise le dépassement de soi. Rémunération en fonction du niveau des ventes limitant les charges fixes de l unité commerciale. Collaborateurs se plient plus difficilement aux directives car ils souhaitent augmenter leurs revenus en fonction des ventes. Négligence possible de la qualité pour améliorer les résultats quantitatifs afin d atteindre les objectifs. Les objectifs qualitatifs se retrouvent donc au second plan. Raisonnement à court terme au détriment de la prospection qui ne permet pas réfléchir à l évolution du chiffre d affaires sur le long terme. 3. La prime Elle est le plus souvent associée à une rémunération fixe. Elle est souvent attribuée pour la réalisation d un objectif. Elle permet à l entreprise d orienter les efforts de son équipe de vente vers des objectifs précis (quantitatifs ou qualitatifs). Voici quelques exemples de primes : Quantitatives : CA Global (gamme, ligne de produits) CA par type de produits (produits d appel, saisonniers ) CA Journalier CA Personnel Quantités de produits à vendre 5

6 Ratios (AT, PM, PVM ) Qualitatives : Performance sur les techniques de vente Mise en place d un outil stratégique Organisation du travail Le choix de répartition des primes dépend de l organisation de l entreprise et de ses objectifs. Nous pouvons retrouver trois types de prime qui peuvent être complémentaires les unes des autres : les primes individuelles qui permettent à chacun de se surpasser ; les primes collectives qui facilitent la cohésion de groupe et l entre aide entre l équipe de vente ; les primes par quotas qui sont davantage liées à un nombre de produits vendus. Afin de ne pas mettre les salariés en compétition, le mélange de prime individuelle et collective évite les discordes et cumule les avantages des deux primes. Avantages pour l équipe Inconvénients pour l équipe Reconnaissance des efforts en fonction des résultats. Revenus supplémentaires qui permettent de définir une stratégie de travail à moyen ou long terme. Risque d attribution de primes à la tête du client. Calculs parfois complexes qui peut engendrer des erreurs. Avantages pour l unité commerciale Inconvénients pour l unité commerciale Oriente l activité vers des objectifs précis Système évolutif en fonction de la conjoncture. Permet de rémunérer sur la base de critères très diversifiés. Facilite la réalisation des objectifs généraux Gestion des formules de calcul parfois difficile qu il n est pas simple d expliquer au personnel du magasin. Nécessite d étudier finement le système de mise en place des objectifs pour éviter une démotivation liée à l impossibilité de réaliser 6

7 de l entreprise. les objectifs définis. IV. LES ENJEUX DU SYSTEME DE REMUNERATION : 1. La gestion de la masse salariale : Une masse salariale à une propension naturelle à augmenter. Plus elle augmente, et plus l entreprise possède un personnel expérimenté et compétent. On parle alors de l effet GVT (Glissement vieillissement et technicité). En effet chaque salarié voit son salaire fixe progresser avec son ancienneté et les promotions qu il vient à décrocher en améliorant ses compétences. Un deuxième facteur pousse la masse salariale à l augmentation, il s agit de la croissance de l entreprise. L enjeu est donc de maintenir cette évolution en part relative, et de gérer la pyramide des âges de l entreprise. 2. Le lien rémunération performance : La construction du système de rémunération doit inciter le personnel à l effort. Un maximum de liaisons entre salaire et performance doit être établi. La difficulté est d établir un lien pour les missions transversales mais des possibilités avec l intéressement et la participation sont possibles. V. LE CALCUL DE LA REMUNERATION : Le calcul mensuel est calculé sur une base horaire de 151,67h que l on peut calculer de la façon suivante : 35 heures X 52 semaines / 12 mois 7

8 VI. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES : En France, le paiement d heures supplémentaires est possible mais il faut respecter la législation du travail. Le manager doit se tenir informe car «nul n est censé ignorer la loi». Voici les principales dispositions actuelles : De la 36ème à la 43ème heure hebdomadaire, une majoration de 25% doit être appliquée, À partir de la 44ème heure, la majoration est de 50%. Le contingent annuel d heures supplémentaires à ne pas dépasser est de 130 heures mais des dérogations sont possibles. Une autorisation est nécessaire par l inspecteur du travail ou à défaut des délégués du personnel si l entreprise souhaite dépasser ce seuil. VII. LES COTISATIONS SOCIALES : La rémunération comporte plusieurs cotisations sociales que le salarié et l employeur doivent payer aux différents organismes. Ils s intègrent dans le système de la redistribution (CAF, indemnités chômages ) mais permet aussi de financer les taxes et impôts. Les cotisations sont directement payées par l employeur en général tous les trimestres. Le salarié ne paye rien de son côté puisque les charges salariales sont retirées à la source, c est-à-dire sur la fiche de paye. Les cotisations sociales se calculent sur le salaire brut. Elles viennent en déduction du salaire brut pour déterminer le salaire net. Elles s élèvent à environ 23% pour un salarié non cadre, et 25% pour un cadre. 8

9 QCM 1. Quelles sont les données pouvant être prises en compte pour calculer le montant de la commission? Réponse A a. Les quantités vendues, b. Le nombre d entrées dans le point de vente, c. Le turn-over, d. Le panier maximum. 2. Quels sont les objectifs d un système de rémunération? Réponse B a. Dégager un maximum de profit pour l unité commerciale, b. Etre un équilibre entre l offre de l entreprise et la demande des salariés, c. Récompenser les efforts des salariés uniquement, d. Etre l unique moyen de motiver les salariés. 3. Dans la liste ci-dessous, trouvez l avantage de la rémunération «fixe» qui est faux. Réponse D a. Simplicité de calcul, b. Régularité des revenus, c. Rémunération non liée aux résultats, d. Stress engendré par l activité saisonnière. 4. A quoi doit s adapter le mode de rémunération? Réponse C a. Aux objectifs de l unité commerciale et des équipes, b. Aux objectifs du dirigeant et des équipes, c. Aux objectifs du salarié, des équipes, de l unité commerciale d. Aux objectifs du salarié, des équipes, de l unité commerciale, du dirigeant 9

10 5. Le taux de commission différencié est : Réponse C a. Un taux identique en fonction des produits et des clients, b. Un taux qui se différencie en fonction de plusieurs paliers d activité, c. Un taux calculé en fonction des produits, des clients, des périodes, d. Un taux qui est calculé en fonction de l âge du commercial. 6. Le taux de commissionnement appliqué peut tenir compte : Réponse B a. Du salaire fixe, b. De la concurrence et des usages du secteur d activité, c. Du salaire des autres vendeurs, d. Des primes. 7. Le calcul de la rémunération mensuel se fait de la façon suivante : Réponse D a. 35 x 4 b. 152 / 4 x 12 c /12 d. 35 x 52 / Qu est qu un intéressement? Réponse A a. C est un avantage en numéraire dépendant des résultats des résultats du point de vente dans son ensemble, b. C est un montant qui permet aux salariés de détenir du capital dans l entreprise, c. C est l ensemble des avantages en nature qui sont proposés aux salariés dans l entreprise, d. C est une prime qui permet aux salariés de s intéresser davantage aux résultats de l entreprise. 10

11 9. Quel est le contingent d heures supplémentaires maximum par an? Réponse D a. 110 heures b. 120 heures c. 130 heures d. 140 heures 10. Qu est-ce qu une prime? Réponse C a. Elle est identique à la commission sauf qu elle s obtient par rapport aux chiffres d affaires, b. C est un avantage en numéraire qui s obtient lorsque l on a une promotion, c. C est un avantage en numéraire qui permet d orienter les efforts de son équipe de vente vers un objectif précis, d. C est une exception qui permet de se surpasser. 11