LA CONDUITE DU CHANGEMENT CULTURE ET MANAGEMENT. A) Diagnostc de la culture d entreprise. 4 types de cultures. 1. L univers des cultures Culture Forte

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1 LA CONDUITE DU CHANGEMENT CULTURE ET MANAGEMENT A) Diagnostc de la culture d entreprise 4 types de cultures 1. L univers des cultures Culture Forte Culture Tribale Culture partenariale Introverte (Repliée sur elle-même) Culture Mécaniste Culture Mercenaire Extraverte AXE QUALITATIF Culture faible AXE QUANTITATIF -Culture mécaniste : Bosse au jour le jour sans se poser de queston, les administratons, l armée, entreprise qui ne se préoccupe pas de leur client, ni de leurs salariés. Il y a quand même des valeurs d ordres, de hiérarchie Style de management : Comment les faire bouger? Imposer par la hiérarchie, les règles, le statu de supérieur, de l autorité. -Culture tribale : Universités, centres de recherches, les valeurs sont d équipe, culture d ent forte mais repliée sur elle-même, l intérieur de l ent est bien, l équipe est solidaire mais ne s occupe pas de l extérieur. Style de management : Animaton, un chef d équipe entraine les troupes. -Culture mercenaire : commerçants, vrp, consultant, les compétences comptent plus que le reste. Ils veulent que ça rapporte mais n ont pas le sentment d appartenir à une boite plutôt qu à une autre. Ils ne sont jamais dans l entreprise mais plus chez le client. Style de management : Management de transacton et de négociaton. On compense avec des primes, des avantages. -Culture partenariale : Equipe projet, chef de projet, grande distri. Valeurs : compétences + équipes. But de combiner une culture forte et fortement tournée vers les clients. Style de management : Objectfs généraux animaton + transacton.

2 2. Les leviers du changement - Noton de qualité : Culture Mécaniste : «Qualité standard» Respect de la qualité, service minimal. NGA = Niveau de qualité acceptable (Le % de marge d erreurs, le % de défaut autorisé). Culture tribale : Perfecton, qualité supérieure à la réalité, c est l art pour l art, ça ne sert à rien mais c est le service parfait. Culture mercenaire : C est la qualité client qui va compter, qualité perçue par le client, satsfacton du client. Culture Partenariale : Qualité TOTALE : valeur du produit + satsfacton client. Bon produit + réussite du projet. - Noton RH : Rôle de la DRH. Culture mécaniste : Administraton Culture tribale : Fédératon Culture mercenaire : Professionnalisme Culture partenariale : Responsabilisaton - Carrières : Culture mécaniste : Avancement Culture tribale : Elite (reconnu le meilleur par ses voisins) Culture mercenaire : Compétence et Rémunératon Culture partenariale : Projet perso et projet d entreprise - Evaluaton et Rémunératon : Culture mécaniste : Adéquaton au poste, grille avec coef, (Cadre B, Niveau 3, coef ) Culture tribale : Intégraton à l équipe avec l esprit de l entreprise. Rémunératon de solidarité Culture mercenaire : Performances / Primes, valorisaton de l individu. Culture Partenariale : Rémunératon de type partenaire dans une logique de performance générale, les objectfs de l ent doivent être ateints. Mix Compétence + Objectfs - Formaton : Culture mécaniste : Maintenance. Culture tribale : Intégraton/Valeur, Team Buiding pour souder une équipe, challenge. Culture mercenaire : Formaton utlitaire (Argumentaire pour vendre plus) Culture partenariale : Investssement, on mise sur qq pour qu il prenne de l envergure au sein de l ent.

3 B) Management et Organisaton Mintzberg (1980) I. Organisaton simple selon Mintzberg Structure directe : Rapport direct entre le fondateur et les employés. = Système sur Ordre Style de management paternaliste Avantage : culture forte Inconvénient : apparaissent si la taille augmente, le marché est complexe. II. Organisaton «Bureaucratque mécaniste» Structure fonctonnelle : On spécialise les gens par tâches, c est la division du travail. Directon de l entreprise puis cellule prod, fn commerciale Style autoritaire, très sévère, hiérarchique. Avantage : Efcacité, c est le système le plus répandu. Inconvénient : Pas adaptaton III. Organisaton Bureaucratque «professionnelle» On est tjrs dans une structure fonctonnelle Mais le système est décentralisé, plus autonomie/objectf Style de management plus partcipatf Avantage : Plus grande adaptabilité Inconvénients : Une seule organisaton pour des produits ou marchés très diférents IV. Organisaton par divisions (divisionnaire) Adapter la structure soit par marchés, soit par produits. Directon générale suivie de Division A et Division B correspondant au 2 produits A et B ou aux 2 marchés A et B. Système décentralisé. Style de management autonome mais contrôle. Système ambigu avec ce contrôle des personnes. Avantage : Adaptaton au marché Inconvénient : Coût de structure/doublons Variante : Structure mixte. Une directon générale puis une division entre produit A et produit B et un autre point pour le commercial

4 - Tendance : Divisions par DAS (Business Units) Directon générale puis DAS 1, DAS 2 Pour gérer le portefeuille d actvité. V. Organisaton sur Mesure (AD HOC) Structure matricielle D G puis Prod, Fin, Commercial et un seul Chef de produit pour Prod, Fin et Cial. 2 dimensions : Ligne/Colonne. Système double Hiérarchique et Transversale (par produit) Style de management : Délégué. VI. Organisaton par mission Structure matricielle temporaire Directon générale Produit, Finance, commerciale et en parallèle une équipe projet consttué de personnes prises dans les diférents services. L équipe projet est valable que pendant le projet. (Flexibilité dans le temps). Avantage : Flexibilité Inconvénient : Fin de mission, on regagne son boulot de base. Conclusion : Les 2 tendances infuençant l organisaton : -Externalisaton -Télétravail (travail à distance) Culture d entreprise?

5 Conduite du changement : Motvaton Engagement Fidélisaton 3 moyens de Fidélisaton : - Donner du sens : mission / mécénat - Donner des initatves - L évoluton du plan de carrière pour fdéliser et donner du sens à la vie du salarié. Vision stratégique du changement Changement global Mesures d accompagnement A. Le changement subi B. Le changement géré (équipe projet, consultants extérieurs) C. Le changement intégré à l entreprise Etapes du changement : - ORIENTER le changement - Correspondants/Service - Leviers Communicaton, Formaton, Scenario. - Pérenniser dans le temps le changement.