Le marché du travail est un marché régit par la règle de l offre et de la demande.

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1 Gestion des Ressources Humaines Mercredi 4 mars 2015 Il faut 2 mois pour qu un stagiaire soit opérationnel à son poste de travail. En tant que cadre il faut 6 mois quand on arrive sur le marché du travail pour être opérationnel. Cela monte jusqu à un an pour un poste de directeur. Il ne faut pas négliger l intégration. Le marché du travail est un marché régit par la règle de l offre et de la demande. 2. Obligations légales. Tous les moyens de sélection sont liés au poste qui va être rempli, c est ce qu on appelle le principe de pertinence. La promesse d embauche est fondamentale, si on est dans une entreprise A et qu on veut entrer dans l entreprise B, quand on colle une démission on n est plus couvert par l assurance chômage. Donc si pendant la période d essai on se fait virer, on n est plus couvert. La promesse d embauche est une lettre écrite, dans laquelle une entreprise atteste qu elle vous embauche à telle date pour tel salaire. On peut donc ensuite poursuivre l entreprise B si elle rompt son contrat. Débaucher quelqu un c est proposer un poste à quelqu un qui a déjà un travail. C est illégal pour une entreprise, mais c est légal pour un cabinet de recrutement. En Russie, plusieurs cabinets faisaient du débauchage en masse, ceux qui gagnaient quelque chose c était les moscovites puisqu ils augmentaient leur salaire à chaque fois qu ils changeaient de boite. Il y a trois cas de figure où la démission est légitime : harcèlement plus difficile à démontrer. Le bon harceleur est quelqu un de manipulateur, c est plus difficile à prouver. Mais il y a aussi beaucoup d abus de la part des salariés, s ils sont en retard, s ils n ont pas de résultats et que l employeur met un peu la pression ce n est pas du harcèlement. Si l employeur de ne verse pas de salaire la démission est légitime. Le dernier cas de démission légitime c est le rapprochement de conjoint. Un employeur a deux choses à respecter : il faut être en sécurité physique et mentale et il doit aussi payer votre salaire. Une prise d acte de rupture c est quand l employeur ne respecte pas ses engagements. La clause de non-concurrence dit qu on n aura pas le droit d aller bosser dans une entreprise concurrente, mais elle est limitée dans le temps, dans l espace et elle doit posséder une compensation. Le principe de loyauté c est de garder confidentiel ce qui se passe dans l entreprise privée. Quand on a une promesse d embauche et qu on veut quitter une boite, il y a une période de préavis. On quitte l entreprise mais on y reste un certain temps. La loi ne définit pas de durée, sa durée est de trois mois en général. On reprend notre contrat de travail et la convention collective pour savoir. Sa durée peut varier en fonction de l ancienneté. Il ne faut pas ne pas respecter la durée de préavis. On peut avoir deux travails mais à des horaires différents. Mais on ne peut pas avoir un double contrat. Si on ne veut plus démissionner, on peut toujours retourner voir son patron pendant la période de préavis. Le préavis on peut demander à l employeur qu il le raccourcisse, mais il peut refuser et on ne peut pas négocier. Les formalités à suivre pour poser sa démission : il n y a rien dans le code du travail qui indique comment on doit le faire. On peut juste le dire à son patron. Par contre il faut faire attention, si on le

2 dit par oral il n y aucune preuve écrite pour prouver que. Une lettre avec accusé de réception, une lettre de remise en main propre. La période d essai, l employeur ou nous-même peuvent mettre fin au contrat de travail quasiment du jour au lendemain. Il ne faut pas justifier la période d essai. Parfois les boites le font mal et c est considérer comme une rupture de contrat non-recevable. Une période d essai a une durée fixée, en tant que cadre c est 4 mois. Une période d essai ne se présume jamais. Si on veut renouveler une période d essai, on est sensé nous envoyer un document nous demandant si on est d accord. En recrutement quand on a déjà un poste, on se sentira plus fort en ayant déjà un poste qu en étant en recherche d emploi. La rupture conventionnelle c est un commun accord pour arrêter de travailler ensemble. Priorité d embauche et de réembauche, on a mis en place un plan de licenciement. On a viré un responsable marketing. Au bout de quelques mois si le poste est disponible et que l entreprise va mieux on doit prévenir l ancien responsable. C est la priorité de réembauche. Pour la priorité d embauche, par exemple on est toujours sensé avoir 6% de travailleurs handicapés si on a plus de 20 salariés sinon on peut payer une cotisation à hauteur de 6% de la masse salariale. Une année sabbatique est une rupture temporaire de contrat. 3. Les étapes de recrutement. Définition des besoins Sourcing Sélection Décision Intégration. Le principe de non-discrimination, on ne refuse pas quelqu un pour des raisons de convictions religieuses, d orientation sexuelle, d ethnies. Si on est délégué du personnel il vaut mieux ne pas le mettre sur son CV euros d amende et 3 ans de prison, mais la difficulté de la discrimination pour la prouver. On peut le faire par témoignage, ou par comparaison, on soumet un CV identique à une même entreprise mais on change le nom, l adresse, l origine. Récupérer des traces écrites. On peut recruter sur le physique. Globalement sur du recrutement, si on ne sait pas ce qu on cherche ça ne risque pas de fonctionner. Il y a la définition de poste et la définition de profil. La définition de poste c est qu est-ce que la personne va faire dans son poste (les missions, une orientation globale de ce que j ai à faire par exemple manager une équipe, et les tâches). On parle aussi des horaires, du type de contrat, de la rémunération, du lieu et des contraintes (déplacements, etc.). (1) L intitulé du poste de travail. (2) analyse de l entreprise (3) rattachement hiérarchique. (5) mission et tâches et on finit par les contraintes. La définition du profil c est «qui», niveau d étude, expérience, compétences. Compétence Personnalité Motivation. Savoirs, Savoir-faire, Savoir-être forment les compétences. Les savoirs ce sont les connaissances, connaissance du marché, de l entreprise, juridique, de la concurrence, etc. Ensuite les savoir-faire correspondent à une interaction avec un objet inanimé. Ensuite les savoir-être c est quand on est en interaction avec d autres personnes. Quand on parle de motivation c est pourquoi on fait quelque chose. La motivation c est ce qu on recherche au travail. La personnalité c est les traits de caractère.

3 Mardi 24 mars 2015 TD : Choisir une entreprise, un métier et mettre en place le processus de recrutement. Sodexo : services de qualité de vie Responsable régional : sous-directeur régional il a différents sites sous sa tutelle. Missions : (1) Pilotage d équipe (recrutement, formation, fixation des objectifs, gestion des conflits) (2) Développement commercial (3) Garantir la qualité du service proposé CPM : CONNAISSANCE : (1) Connaissance des clients. (2) Connaissance sur les règles d hygiène et de sécurité. SAVOIR-FAIRE : (1) Savoir conduire. (2) Utiliser les outils informatiques. SAVOIR-ETRE : (1) Savoir écouter. (2) Respect. MOTIVATION : (1) Aimer les relations clients. (2) Sens du service. (3) Efficace. (4) Gérer une entité et la développer. (5) Mobilité. PERSONNALITE : (1) Empathie (se mettre à la place des autres). (2) Résilience (capacité à rebondir après un échec). (3) Dynamisme. Le cahier des charges apportent des éléments de contexte sur le recrutement. Quelles sont les informations dont j ai besoin pour réussir mon recrutement? Sur quel type de contrat de poste je recrute? (CDD, CDI)

4 Est-ce que je remplace quelqu un qui est en congés? Pourquoi la personne d avant est partie? Est-ce que je créée un poste parce que j ai des besoins. Les raisons du départ. Savoir le budget. Bien connaître les personnes pour qui je recrute pour savoir si ça peut marcher avec tel ou tel candidat. Quelles personnes vont m accompagner dans le processus de management? (Manager, disponibilités). Connaitre les avantages et les inconvénients de l entreprise. Marketing RH. 3.2 Quel est le principe du sourcing? Trouver des candidats. Source interne Mobilité interne, afficher sur l intranet pour voir si des gens sont intéressés par les postes. Entretiens annuels : repérer s il y a des gens capables de faire le boulot. Coopter : réseautage, j ai des salariés, ils ont des amis, il y aura peut-être des gens intéressés. Il y a des primes là-dessus. Piston : tu vas recevoir un CV, tu ne poses pas de question, tu recrutes. Stagiaires et apprentis. Entretenir la relation avec les anciens recruteurs. Demander une lettre de recommandation. Contrats d intérim. Source externe Recrutement digital, réseaux sociaux. 5% du recrutement. Sauf qu il y a des secteurs dans lesquels le recrutement cela se fait à 100% par les réseaux sociaux. Job-board : sites spécialisés dans la mise en relation entre ceux qui cherchent et ceux qui recrutent. CVthèque. Les sites des entreprises elles-mêmes. Le bon coin. Monter une chaîne youtube pour présenter les métiers. Serious games : jeu virtuel, jouer le rôle d un responsable d équipe. Et les premiers ont un stage ou un apprentissage. Permet de pré-tester, et d avoir une image cool. Relations-Ecoles : forum, parrainage, financer les associations, conférences, réseau des anciens élèves, intervenir dans les cours. Faire appel à un cabinet de recrutement (profils généralistes, 18% à 25% appliqué sur le salaire annuel de la personne recrutée, c est pour ça que la cooptation n est pas si chère), chasseur de tête (haut niveau, postes spécialisés), APEC (Agence pour l emploi des cadres). Diffusion d annonces dans les médias, campagne TV, radios. Evasion (vendredi à midi). Journées porte-ouverte. Les candidatures spontanées. Associations professionnelles.

5 2 ème point important : Recrutement interne Avantages Inconvénients Moins cher Moins de compétence Fidélisation, loyauté Il faudra recruter quelqu un pour le remplacer Il est intégré, il est Conflits efficace rapidement Il a un réseau dans l entreprise Pression si quelqu un est recommandé On le connaît On n apporte pas de sang neuf Pas les compétences nécessaires (mécanique du fluide, relation entre les objets et les éléments autour : air poumon). La structure d une annonce : 1 Intitulé. 2 Présentation de l entreprise. 3 Description du poste. 4 Profil recherché. 5 Démarches à suivre. 3.3 Sélection. Entretien de motivation ou coup de fil en premier. Entretien de groupe (se mettre en face des gens qui évaluent) il ne faut pas imposer ses idées mais il faut participer au fonctionnement du groupe. Mises en situation (simulation). C est le système le plus prédictif des compétences de quelqu un 40%. Il faut utiliser plusieurs méthodes pour faire le bon choix. Choix du CV. Graphologie, étudier notre caractère par rapport à notre façon d écrire. Astrologie. Tests de logiques, d intelligence. Googliser la personne. Vérification de référence. (ne pas donner une seule référence). Test clinique, accéder au subconscient. Questionnaire de personnalité. C est une occasion pour échanger autour de la personnalité. (200 questions, 30min, testé auprès de 150 personnes, éléments théoriques, plusieurs questions pour détecter la même chose 4-5 questions sur le même item pour vérifier). Echelles pour vérifier si quelqu un essaye de tricher. Billet de désirabilité sociale.

6 1 ère étape : CV, lettre de motiv 2 ème étape : entretien de qualification 3 ème étape : le reste. Comment conduire un entretien de qualification? Obtenir des informations supplémentaires sur un candidat. Il faut écrire un script. Bonjour, vérifier l identité de la personne. Se présenter. La personne est-elle toujours intéressée par le poste? Les conditions matérielles sont favorables? 15min, 30min. Aborder des thèmes. Informations complémentaires. CPM. Aborder le salaire, être sûr qu on va pouvoir négocier. La structure de l entretien : Accueil. Remercier. On se présente. Présenter les enjeux de l entretien. Laisser parler le candidat (CPM) Expliquer le poste et présenter l entreprise. Phase de conclusion : est-ce que vous avez des questions? est-ce que vous pouvez nous faire une synthèse de l entretien? Je suis en face de vous pour tel poste j ai telle ou telle compétence, si j ai oublié quelque chose je le dis, ensuite pour moi on a fait le tour, etc. Etre honnête sur le délai. Je peux demander pour vérifier la motivation de quelqu un : pourquoi notre entreprise? Qu est-ce que vous aimez dans votre métier? Pourquoi vous avez passé une bonne journée? Personnalité : 3 qualités et 3 défauts, qu est-ce que disent vos amis de vous? Compétences : des questions techniques, quelle est la situation la plus difficile que vous ayez eu à gérer? Prendre un scénario fictif, etc. 3.4 Décision Il y a en moyenne 2-3 personnes qui s occupent du recrutement d un salarié. C est le manager qui choisit souvent en cas de doute puisque c est avec lui qu on sera en collaboration. On met en place des grilles de décision. On fait un tableau avec les CPM et les candidats. Ce qui est important c est de mettre en place une grille de notation. 3.5 Intégration Il faut aider la personne par des formations pour qu elle soit le plus efficace possible, le plus rapidement possible. Présenter les membres de l équipe. Afterworks, parrain ou travail en

7 doublon. C est la méthode la plus efficace. Moyens techniques pour faire notre travail, pas de badge, pas d , pas de téléphone.

8 Equipe de 4 maximum. Choisir une entreprise et un métier. Powerpoint. Schéma. Chiffres. Grille de sélection. Mettre en place un système de sourcing avec la rédaction complète d une offre d emploi. Sourcing interne. Sourcing externe : utiliser avant tout les réseaux sociaux professionnels, Proposer une chaîne youtube avec présentation de l entreprise.