Quand Soregor allie handicap et innovation

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1 Quand Soregor allie handicap et innovation En 2008, Benoît Pontroué, administrateur du groupe Soregor, propose d «impliquer le groupe mais aussi chaque salarié» dans une politique de Responsabilité Sociétale d Entreprise. C est en lisant le livre de Laurent de Cherisey «Recherche volontaire pour changer le monde» qu il a le déclic et décide d intégrer le handicap dans le quotidien de Soregor. Un plan qui se déclinera en trois objectifs : Encourager le management collaboratif par l intrapreunariat Engager chaque collaborateur dans une action sociétale Enrichir autrement les compétences et talents de Soregor Interview à quatre mains avec Benoît Pontroué et Nathalie Fargetton, Responsable Communication Interne de Soregor.

2 Soregor fait le choix de la Responsabilité Sociétale Comment le handicap est-il devenu partie intégrante de la culture de Soregor? Tout a commencé en 2008, avec la mise en place d une politique de Responsabilité Sociétale d Entreprise. Nathalie Fargetton, Responsable Communication Interne chez Soregor, raconte : La politique RSE de Soregor a émané de la volonté d un homme : Benoît Pontroué. Il a interpellé la direction dès 2008 en proposant d impliquer le Groupe mais aussi chaque salarié dans une politique RSE. La première action a été d embaucher Claire Desmas, diplômée d un Master en gestion et management du Développement Durable. Sa première mission au sein du Groupe se situe à deux niveaux : développer l offre Bilan Carbone auprès des clients et mettre en place des actions en interne. Elle a réalisé le premier Bilan Carbone du Groupe en 2008, aidée par notre Responsable Qualité, explique Nathalie Fargetton. La politique RSE de Soregor a émané de la volonté d un homme : Benoît Pontroué. Il a interpellé la direction dès 2008 en proposant d impliquer le Groupe mais aussi chaque salarié dans une politique RSE. S en sont suivies des actions de sensibilisation. Nathalie Fargetton : Une fois par an, nous faisons le point avec nos équipes sur l avancement du projet d entreprise. En 2010, nous avons parlé et travaillé en atelier sur le Développement Durable et la Responsabilité Sociétale d Entreprise. Les objectifs étaient de comprendre que cela est important pour Soregor de réfléchir collectivement à comment rendre l entreprise plus performante sur le plan économique mais également social et environnemental et se familiariser avec ces notions pour pouvoir aborder le sujet avec ses clients.

3 Puis, les préoccupations sociales et sociétales se sont très vite imposées comme essentielles. Il s est agi dans un premier temps de trouver la réponse RSE de Soregor. Puis, le livre de Laurent de Cherisey Recherche volontaire pour changer le monde a créé le déclic pour Benoît Pontroué : intégrons le handicap dans notre quotidien ici et maintenant. Objectif 1 : encourager le management collaboratif par l intrapreneuriat La première mission dans laquelle s est lancé Soregor a été d encourager le management collaboratif par l «intrapreneuriat«. L objectif était d intégrer les personnes en situation de handicap sur le cœur de métier du groupe, en impliquant les équipes. Soregor a répondu à cette première mission avec la création d une Entreprise Adaptée (EA) : SOCIA3. Il s agit d une entreprise à part entière dont la spécificité est d employer au moins 80 % de travailleurs handicapés. Le management collaboratif s est naturellement imposé. SOCIA3 n étant pas un projet commercial, il faut faire appel à une dimension humaine bien plus grande». Nathalie Fargetton explique la démarche et l importance de la notion de management collaboratif : Lorsque vous managez des salariés en situation de handicap, il est essentiel d être à l écoute. A la dimension business/commercial, il faut ajouter la dimension humaine. Tous les salariés sont impliqués et encore plus le manager. Dans son management, l expression est le moteur : échanger les idées, rassurer sur les craintes, provoquer des rencontres. Informer et impliquer les équipes immédiatement concernées : il est important de laisser le choix à chacun. Pour cela, il faut impérativement accepter et

4 encourager l expression. Quoi qu il en soit, le sujet ne laisse pas indifférent : on est sur la sensibilité personnelle. Le management collaboratif s est naturellement imposé. SOCIA3 n étant pas un projet commercial, il faut faire appel à une dimension humaine bien plus grande. Le projet sera présenté et validé par le top management et la première agence ouvrira à Tours. Il fallu aussi convaincre les instances administratives, explique Benoît Pontroué. En interne, Il a fallu convaincre de la faisabilité économique du projet, mais après avoir expliqué la vision et les valeurs de SOCIA3, les associés ont soutenu unanimement le projet. Sur le plan administratif il a fallu convaincre que le projet présentait un réel intérêt sur le plan de l inclusion professionnelle de personnes en situation de handicap éloignées de l emploi. L implication des futurs salariés a été déterminant dans la réussite de naissance de SOCIA3. Un comité de pilotage a été mis en place afin de suivre le projet jusqu aux fonds baptismaux. Pour la mise en œuvre, concrètement, Soregor a dû réfléchir aux processus métiers, adapter les postes, adapter la fiche de poste, adapter les locaux et les outils. Le premier salarié embauché est tétraplégique et diplômé Master II Economie. La première équipe est recrutée et formée et le modèle a ensuite pu être dupliqué. Objectif 2 : Engager chacun sur une action sociétale Comment engager chacun sur une action sociétale? Soregor répond à ce deuxième objectif avec la création en 2012 d une marque Arrondi Cap, à savoir un arrondi sur salaire

5 permettant de faire un don à une association œuvrant en faveur du handicap. Cet arrondi est volontaire et non obligatoire. Nathalie Fargetton explique : L intérêt de créer la marque Arrondi Cap est qu il s agit d un dispositif unique, s appuyant sur l idée du microdon sur salaires orienté vers les associations oeuvrant en faveur du handicap». Pour convaincre, Soregor s est appuyé sur un réseau interne «Aloé» composé de salariés «relais Aloé» (un relais dans chaque agence). Le réseau Aloé, créé par Claire Desmas, est totalement dédié aux actions RSE. C est pourquoi, la présentation du dispositif Arrondi Cap, fut confiée au relais Aloé en binôme ou pas avec le responsable de l agence. Nathalie Fargetton explique: «Très vite Claire Desmas, notre chargée du développement durable, a créé ce réseau dédié aux écogestes. Il s est mis en place au fur et à mesure : petit à petit chaque agence a désigné son relais Aloé». La mise en place d un tel réseau est-elle difficile? «Ce n est pas la mise en place qui est difficile, mais l animation qui prend beaucoup de temps. C est un réseau qui fonctionne en bottom-up et top-down, dans les deux sens. Il se concrétise par une identité visuelle, des actions spécifiques et des relais identifiés. Chaque action impliquant l ensemble du groupe est validée en amont par le Directeur Général et le Comité Opérationnel». Nathalie Fargetton et Benoît Pontroué insistent : Les messages importants sont : Action non obligatoire, Pas de complication administrative, L abondement de Soregor, Le donateur choisit l association bénéficiaire de son don». Pour la mise en œuvre du dispositif, Soregor a réalisé un partenariat avec MicroDon, Il suffit de se connecter à la

6 plateforme Soregor de MicroDon et s inscrire en ligne. Le calcul se fait automatiquement sur le bulletin de paie par le biais d une interface. En cette phase de démarrage avec une seule association bénéficiaire, déjà 9,3 % des salariés adhèrent à l Arrondi Cap. Benoît Pontroué précise : «Au tout début, nous avons travaillé en partenariat avec la société MICRODON avec Pierre Emmanuel GRANGE et Olivier CUEILLE, les 2 co-fondateurs qui ont importé ce process en France. Il a ensuite fallu l adapter à notre environnement tant sur celui du monde du handicap que sur celui des clients PME à qui cette opération n était pas dédiée initialement. Le discours et le model business Microdon étant adaptés aux grands groupes. Une équipe de SUP des RH sous la houlette d Alice LIENARD, étudiante en Master RH, nous a aidés à intégrer la dimension handicap en collaboration avec Laure Jamet, responsable du fundraising de l association Simon de Cyrène, première bénéficiaire du dispositif arrondi Cap. Nous avons créé un logo spécifique sous lequel nous avons intégré la base line de SOCIA3 «accompagner vos Richesses Humaines. Il a également fallu travailler un discours ciblé auprès des dirigeants de PME : le discours met en valeur la dimension RSE et participative du dispositif avec son abondement à 100% et son arrondi à la dizaine d euros inférieure et le discours n oublie pas la dimension économique du projet. Pour terminer, Nathalie a travaillé sur le plan de communication interne avec l utilisation de différents médias et notamment via et une vidéo ad Hoc. En cette phase de démarrage avec une seule association bénéficiaire, déjà 9,3 % des salariés adhèrent à l Arrondi Cap. Le facteur clé de succès d Arrondi Cap? «Je dirais que le facteur clé de succès ne se mesure pas en chiffres puisque cela concerne chacun d entre nous et nous veillons à conserver l anonymat sur les «donneurs». Le

7 facteur clé de succès se situe plutôt sur la compréhension du dispositif et de l intérêt stratégique et sur la vente aux clients du dispositif Arrondi Cap, selon Nathalie Fargetton. Objectif 3 : Enrichir autrement nos compétences et nos talents Le troisième objectif de Soregor était d'»enrichir autrement ses compétences et ses talents» pour trois principales raisons : Palier le turnover sur les postes aux tâches répétitives, Conserver une régularité et une productivité, Mettre en place un pôle de tenue comptable pérenne. Soregor a donc créé le programme «Hors les Murs», dédié aux personnes avec autisme, partant du principe que les talents des personnes avec autisme de haut niveau permettent de remplir pleinement les emplois d assistant comptable avec quelques adaptations. Il a été nécessaire de mener un travail de sensibilisation du service public de l emploi. Pour convaincre, une équipe dédiée à ce projet a été formée dans le cadre d un D.U. Autisme. Le programme d accompagnement s articule autour d un binôme : le facilitateur d intégration et le référent technique métier. Soregor confie qu il a également fallu convaincre les organismes comme Pôle Emploi. Benoît Pontroué : La difficulté pour convaincre le service public de l emploi réside dans le fait que le programme HORS LES MURS est dédié aux personnes avec autisme et qu il n existe pas de statistiques dédiées sur le chômage de ce

8 public au niveau du service public de l emploi. Même si les recherches actuelles mettent en évidence plus de 1 pour 200 naissances de personnes avec troubles autistique, il n y en a que peu qui sont diagnostiquées et encore très peu engagent une démarche de recherche d emploi avec un accompagnement adapté. Il a été nécessaire de mener un travail de sensibilisation du service public de l emploi et une information a été réalisée par le Centre de Ressources autisme (CRA) de la région centre à destination des conseillers de CAP EMPLOI 37. L évaluation du dispositif au sein du groupe Soregor est aisée, elle est plus difficile à évaluer s agissant des retombées indirectes (stages, sensibilisation des partenaires, ). La ROI de ces actions? Nathalie Fargetton : Tout dépend où se situe la rentabilité Nous nous sommes fixés un EBE de 10% car nous n oublions pas que c est le pilier économique qui permet de financer les actions sociales et environnementales. On peut toutefois parler de triple niveau de résultat, économique, social et environnemental. Ces actions sont aussi mises en valeur dans le cadre de la marque employeur. Enoncer ces divers programmes auprès d entreprises clientes ou confrères, amène toujours un échange, une envie d en savoir plus. Par cette différence, cet intérêt que l on nous porte, nous ressentons une certaine fierté de parler de nous. Prochains défis Benoît Pontroué : Nous ne verrons sans doute pas le bout de ce programme avant plusieurs années mais nous avons programmé un objectif à moyen terme : permettre l inclusion professionnelle de 100 personnes avec autisme sur les 10 prochaines années avec un accompagnement dédié soit en interne

9 soit auprès d organisations et d entreprises partenaires. Lorsque l on s implique dans ce type de projets, il est difficile de s arrêter d innover. Après Socia3, l Arrondi Cap, Hors les Murs, quels sont nouveaux projets en vue? Nous nous sommes fixés une innovation sociale par année Socia3 (2012), l Arrondi Cap (2013), Hors les Murs (2014) et pour 2015 nous vous en réserverons la primeur à la rentrée Vous avez mené ou fait partie d un beau projet de communication interne? Donnez-lui de la visibilité! La com interne ne doit plus rester le parent pauvre des organisations! Élaboration d une nouvelle politique innovante : zéro , BYOD, zéro papier Lancement ou refonte d un dispositif : RSE, intranet, journal interne, newsletter électronique Organisation d un événement interne : e-séminaire, lancement, jeu inter-services (gamification) Mise en place d un système d évaluation du ROI de votre com interne etc. Vos succès nous intéressent! Soyez le prochain à valoriser votre com interne sur Madmagz Com In. Pour nous

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