DU CONSEIL DE LA COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION

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1 REPUBLIQUE FRANCAISE DEPARTEMENT DE LA DORDOGNE COMMUNAUTE D AGGLOMERATION PERIGOURDINE 1 bd Lakanal BP PERIGUEUX DD D E L I B E R A T I O N DU CONSEIL DE LA COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION Nombre de membres du conseil en exercice : 50 Présents : 37 Votants : 45 Dont 8 pouvoirs Date de convocation du Conseil de la Communauté d'agglomération Le 20 mai 2011 Le 27 mai 2011 Le CONSEIL DE LA COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION dûment convoqué s'est réuni en session ordinaire sous la présidence de Monsieur Claude BÉRIT-DÉBAT OBJET : TRANSFERT DE LA PETITE ENFANCE : ORGANISATION DU SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES M. BERIT-DEBAT, Président Mmes BELOMBO, SIMEON, DOAT, LABAILS, MOULENES, NOUGUEZ, PATRIAT. MM. FAYOLAS, LECOMTE, FRESSINGEAS, TESTUT, ROUSSARIE, BARBARY, CORTEZ, DASSEUX, LE ROUZIC, PEYROUNY, ROCHE, GEOFFROY, RIGAUD, LARENAUDIE, ROY, MOYRAND, MINGASSON, BOURGEOIS, DUPUY, GERAUD, MOUTTAWAKKIL, NASSEYS, MATELAT, GEORGIADES, THOMAS. ABSENTS : Mmes DE PISCHOF, BOUSSARIE, MARCHAND, ROUGIER, TYTGAT, DECABRAS-MATA, PLAN. MM. LE MAO, DAUGIERAS, CHASTENET, LE PAPE, MATHIVET, COLBAC. BELLOTEAU, CORNET, DOSSET, LE VACON, POUVOIRS : Mme PLAN pouvoir à M. GEORGIADES Mme TYTGAT pouvoir à M. MOUTAWAKKIL Mme MARCHAND pouvoir à Mme MOULENES Mme DE PISCHOF pouvoir à M. TESTUT M. DAUGIERAS pouvoir à Mme BELOMBO M. LE MAO pouvoir à M. FAYOLAS M. CHASTENET pouvoir à M. RIGAUD M. LE PAPE pouvoir à M. NASSEYS

2 OBJET : TRANSFERT DE LA PETITE ENFANCE : ORGANISATION DU SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES Vu le Code Général des Collectivités Territoriales. Considérant que le transfert de la compétence relative aux crèches engendre pour la CAP la nécessité de réorganiser ses services ressources. Qu un travail d analyse a donc été engagé concernant le service finances, informatique, entretien, administration générale et ressources humaines. Considérant que le présent rapport concerne le service ressources humaines, qui est le «plus» concerné par cette nouvelle compétence et pour lequel il est important de pouvoir être réorganisé rapidement, le travail préparatoire au transfert étant très lourd à mener. Qu en décembre 2010, le conseil communautaire a validé la création d un poste de catégorie C, affecté au service des ressources humaines (SRH). Toutefois, compte tenu des enjeux importants de l accueil de cette nouvelle compétence pour ledit service et réciproquement, il est nécessaire d étudier la nouvelle organisation du service RH, eu égard aussi à l évolution constante de son activité depuis Considérant que l organisation du service des ressources humaines actuelle (trois agents à temps plein) repose sur un dimensionnement de l activité du service et des effectifs de la CAP de A ce titre, on peut retenir les données ci-dessous : Evolution des missions du SRH Evolution en % sur la période Effectif CAP (hors élus, missions temporaires,..) % Nombre de payes traitées en moyenne (y compris les élus, les CDD,..) % EFFECTIF DU SERVICE 3 3 RAPPORT AGENT SRH/PAYES 1/58 1/64 Nombre de dossiers de retraite traités Nombre cumulé de dossiers de validation de services à traiter Nombre de dossiers difficiles traités en accident du travail ou en congé de maladie (saisine de la commission de réforme ou comité médical, dossier assurance, allocation d invalidité, expertise médicale, ) Réponses écrites à candidatures 2 2 0% % % % Demandes prestations CNAS/CDAS, chèques déjeuners, tickets cinés, colis noël % Gestion des contrats % Nombre de réunions du Comité Technique Paritaire %

3 Qu on peut donc noter, que depuis 2008, l activité du service des ressources humaines continue de progresser. Pour autant, des projets RH ont été menés comme : - les notes de cadrage sur les congés et absences, sur le régime indemnitaire - l évaluation des risques professionnels au travers du document unique, la mise en place de plan de prévention et leur suivi régulier - le plan de formation pour 2011 et l actualisation de son règlement - l étude avec les partenaires sociaux de la mise en place d un contrat facultatif pour la garantie maintien salaire. Considérant que tout cela témoigne d une volonté dynamique de gestion des compétences individuelles en prenant en compte les évolutions réglementaires et les attentes des agents, en vue de maintenir et développer le niveau des services que gère la CAP. Que malgré l implication et le sérieux des agents de ce service, il demeure trois difficultés : - Un retard important sur certains dossiers (validation de service, mise à jour des dossiers individuels, ) - L absence de temps pour relancer certains projets (bulletin RH, livret de formation, ) - Le manque d approfondissement et de pérennisation de certains sujets (gestion des emplois et des compétences, fiches de postes, évaluation des risques pour les métiers d agents de déchetterie et agents de collecte du verre/compactage, étude sur l accidentologie sur certains métiers, maladie professionnelle, mobilité interne ). Qu également, le logiciel informatique actuel montre des limites dans son adaptation à l évolution des besoins du service. A ce titre, d ailleurs, le fournisseur ne développe plus à ce jour la version que le service utilise mais propose une version plus ergonomique et performante (paramétrage automatique, nouvelles fonctionnalités,..). Il sera donc nécessaire dès le début de l année 2012 d étudier son remplacement. Considérant que l arrivée de 140 agents environ dans le cadre du transfert de compétence de la petite enfance conduit à s interroger sur l organisation du service, son dimensionnement et les moyens techniques nécessaires, sachant que par ailleurs, le conseil communautaire a déjà validé l affectation d un emploi de catégorie C pour ce service. Que tout d abord, au-delà des chiffres et des difficultés soulevées précédemment pour ce service, il faut appréhender plus précisément l impact du transfert de compétence dans l activité du service pour envisager une organisation optimale de ce dernier. Qu aussi, les missions ci-dessous vont s accroître considérablement dans les mois et/ou années à venir : - La gestion statutaire et paye : le nombre d agents à suivre va pratiquement doubler. Mais, surtout, le transfert du personnel de la petite enfance induit l appropriation et la gestion de nouvelles carrières (cadre d emplois médico-social) comme les éducateurs de jeunes enfants, les puéricultrices, les ASTEM. De plus, ces emplois ont une gestion du temps de travail différent des agents de la CAP actuel ; Enfin, l augmentation des agents non titulaires en CDD (remplacement d agents) va être une nouvelle problématique pour le service, de même que la gestion des assistantes maternelles (agent non titulaire en CDD ou CDI) pour la crèche de Trélissac.

4 - Le suivi de la formation : Les prochains plans de formation vont devoir prendre en compte au-delà des spécificités des métiers actuels (agent de collecte, maître nageur sauveteur,..), les besoins de formations obligatoires et de recyclage pour les métiers liés à la petite enfance. De plus la formation au sens large est un outil central en matière de gestion des emplois et des compétences (prévention en matière d inaptitude physique, reclassement professionnel,..) et pour maintenir le niveau professionnel des agents dans l intérêt de la collectivité. - La politique de santé et sécurité au travail : Force est de constater que les collectivités en charge de cette compétence, connaissent un nombre relativement important de dossiers d accidents de travail ou maladies professionnelles, ce qui est chronophage pour un service RH (actuellement à la CAP, sur les 3 dernières années, le nombre de dossiers suivis a presque triplé). C est pourquoi il est indispensable de mieux assoir le suivi du document unique et des plans de prévention afin d anticiper cette problématique, et ce en parallèle avec les plans de formation. Il est aussi nécessaire de procéder à la rédaction des fiches de poste et à l évaluation des risques des métiers liés à la petite enfance. - L action sociale : Il est évident que le service RH va connaître une augmentation très sensible du nombre de demandes. Considérant que de plus, l exercice de ces différentes missions va être complexifié de par la multiplication des sites qui emploient du personnel CAP (6 crèches collectives, 1 crèche familiale, des relais d assistantes maternelles,..) en plus des sites existants (Aquacap, Gestion des déchets, Pépinières d entreprises, siège de la CAP). Que par ailleurs, si on actualise maintenant les données évoquées précédemment, la situation ci-dessous est mise en avant : Hypothèse 1 : un poste supplémentaire (délibération du 17/12/2010) Hypothèse 2 : deuxième poste supplémentaire Effectif CAP (hors élus, missions temporaires,..) Nombre de payes traitées en moyenne (sans compter les contractuels remplaçants pour la petite enfance) EFFECTIF DU SERVICE RAPPORT AGENT SRH/PAYES 1/64 1/83 1/66

5 Considérant qu à titre de comparaison, les communautés d agglomération ci-dessous, qui ressemblent à la CAP en terme de compétences et de population ont les rapports agent SRH/PAYES suivant : - la communauté d agglomération du grand DAX : 1/50 - la communauté d agglomération d Agen : 1/48 - la communauté d agglomération d Arcachon : 1/66 Que plus proche de nous, mais de taille inférieure, la communauté de communes Bergerac Pourpre qui a pris la compétence petite enfance en 2009 possède un ratio de 1/50 (à l époque dans des conditions similaires, un agent avait renforcé le service RH). Ainsi, force est de constater que l hypothèse 1 dégraderait la situation du service déjà tendu, tandis que l hypothèse 2 maintiendrait un niveau à peu près équivalent à celui d aujourd hui, tout en intégrant le surcroît d activité lié au transfert de compétence. Qu il est important de souligner également que le manque d anticipation de certains projets RH et/ou l inadéquation des moyens matériels et humains par rapport aux différentes problématiques du service, conduiraient celui-ci à mener une gestion au cas par cas des dossiers, et engendreraient une insécurité du travail réalisé de même qu une insatisfaction du personnel de la CAP. L organisation du service des ressources humaines à horizon 2012 Considérant que compte tenu des éléments précédents, il est proposé un organigramme des emplois du service comme suit, qui permettrait de répondre a priori aux différentes problématiques évoquées : Responsable RH Cat B + /A - CTP / CHSCT - Budget - Régime indemnitaire - Bulletin RH Pôle Administration RH Pôle emplois, gestion des compétences et vie sociale Effectif (2) Cat C + /B + C Effectif (2) Cat C + /B + C - Recrutement / demandes d emplois et stages - Missions temporaires CDD - Statut : carrière fonction - Paye - Retraite/ Validation de services - Emplois et compétences : fiches postes, effectif, évaluation - Formation : plan, inscriptions, évaluation, bilan de compétences - SST : visites médicales, gestion des AT / MP, DU et plan prévention - Social : syndicat, gestion des absences, action sociale

6 Que cette organisation en deux pôles de compétences permettrait : - d assurer en binôme l ensemble de la gestion administrative des personnels (paye, suivi masse salariale, ) - de gérer des projets RH pour l avenir (l entretien professionnel, la gestion des emplois et compétences, la mise en place de la prime de fonction et de résultat, la santé et sécurité au travail, ) LE CONSEIL COMMUNAUTAIRE, APRES EN AVOIR DELIBERE, DECIDE : - de recruter au plus tôt un agent de catégorie C, assistant au Pôle Emplois, Gestion des compétences et Vie sociale, prévu par la délibération n du 17 décembre 2010 relative au transfert de compétence de la petite enfance, - de créer un emploi de catégorie B dont le recrutement interviendrait au plus tard en décembre L intéressé(e) sera le référant du Pôle Emploi, Gestion des compétences et Vie sociale, et participera en relation avec la responsable du service et avec l aide de l assistant, aux projets indispensables à mettre en œuvre dès 2012, à savoir : - le plan de formation 2012/2014 pour l ensemble des agents de la CAP (environ 300 agents), - l évaluation des risques pour les nouveaux métiers de la petite enfance et suivi des outils liés à la santé et sécurité au travail, - la refonte de l évaluation professionnelle qui touche les problématiques des fiches de postes, de management (formation des évalués et évaluateurs) et de régime indemnitaire (mise en place la prime de fonction et de performance, ). - d inscrire les crédits correspondant au budget, - de modifier le tableau des effectifs, - d autoriser le Président à signer tous les documents correspondants. Délibération à la majorité 43 voix pour 2 abstentions Délibération publiée le Délibération certifiée exécutoire à compter du Pour extrait conforme, Périgueux, le Le Président Claude BERIT-DEBAT