Fondements en évaluation des postes et en rémunération directe

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1 École des sciences de la gestion Département d organisation et ressources humaines Université du Québec à Montréal PLAN DE COURS Fondements en évaluation des postes et en rémunération directe ORH 1640 GROUPE 10 (Lundi) GROUPE 20 (Mardi) Automne 2013 Professeur : Julie Cloutier Ph.D. Bureau : R-3335 Téléphone : (514) poste 1577 Courrier électronique : cloutier.julie@uqam.ca

2 2 Prémisse du cours La gestion de la rémunération a un impact significatif sur l'atteinte des objectifs stratégiques des organisations et sur les attitudes et les comportements des dirigeants et des employés qui y travaillent. Objectifs du cours L'objectif du cours est de familiariser l'étudiant(e) aux principaux concepts et tendances de la gestion de la rémunération tant sur ce qui peut se faire en la matière (la théorie) et sur ce qui se fait (la pratique). À la fin du cours, l'étudiant(e) devrait être en mesure de mieux saisir la complexité et la nature de la prise de décision en matière de gestion de la rémunération. Approche pédagogique Plusieurs exercices sont effectués et plusieurs cas sont discutés en classe. Évaluation Examen intra % Examen final % Trois (3) laboratoires (équipe de 3 à 5) % Pour réussir ce cours, vous devez obligatoirement obtenir la note de 55% pour les deux examens (évaluations individuelles), soit au moins 41 sur 75. Documentation obligatoire ST-ONGE, Sylvie et THÉRIAULT, Roland. (2006). Gestion de la rémunération: théorie et pratique, 2 ième édition Éditeur Gaëtan Morin, Montréal. Notes de cours sur Moodle

3 3 Plagiat PLAGIAT Règlement no 18 sur les infractions de nature académique Tout acte de plagiat, fraude, copiage, tricherie ou falsification de document commis par une étudiante, un étudiant, de même que toute participation à ces actes ou tentative de les commettre, à l occasion d un examen ou d un travail faisant l objet d une évaluation ou dans toute autre circonstance, constituent une infraction au sens de ce règlement La liste non limitative des infractions est définie comme suit : la substitution de personnes ; l utilisation totale ou partielle du texte d autrui en le faisant passer pour sien ou sans indication de référence ; la transmission d un travail pour fins d évaluation alors qu il constitue essentiellement un travail qui a déjà été transmis pour fins d évaluation académique à l Université ou dans une autre institution d enseignement, sauf avec l accord préalable de l enseignante, l enseignant ; l obtention par vol, manœuvre ou corruption de questions ou de réponses d examen ou de tout autre document ou matériel non autorisés, ou encore d une évaluation non méritée ; la possession ou l utilisation, avant ou pendant un examen, de tout document non autorisé ; l utilisation pendant un examen de la copie d examen d une autre personne ; l obtention de toute aide non autorisée, qu elle soit collective ou individuelle ; la falsification d un document, notamment d un document transmis par l Université ou d un document de l Université transmis ou non à une tierce personne, quelles que soient les circonstances ; la falsification de données de recherche dans un travail, notamment une thèse, un mémoire, un mémoire-création, un rapport de stage ou un rapport de recherche. Les sanctions reliées à ces infractions sont précisées à l article 3 du Règlement no 18 Pour plus d information sur les infractions académiques et comment les prévenir :

4 4 Séance 1 La rémunération: Importance et perspectives (Mardi 3 septembre) (Lundi 9 septembre) Présentation du cours Définition et composantes de la rémunération Importance de la rémunération et de sa gestion Gestion de la rémunération selon diverses perspectives Modèle de gestion de la rémunération Lecture: ST-ONGE et THÉRIAULT (2006), chapitre 1. Séance 2 La gestion de la rémunération: modèle et contexte (Mardi 10 septembre) (Lundi 9 septembre) Objectifs de la rémunération (efficience et équité) Notion de justice et d équité en rémunération Stratégies de rémunération L importance du contexte : environnements interne et externe. Lecture: ST-ONGE et THÉRIAULT (2006), chapitre 1. CLOUTIER, J. «Comprendre les décisions en matière de rémunération : le niveau des salaires, la forme de la structure salariale et la rémunération variable», Observatoire de gestion stratégique des ressources humaines, ESG- UQAM. CLOUTIER, J. et D. MORIN. «Les enjeux de la rémunération»,», Observatoire de gestion stratégique des ressources humaines, ESG-UQAM. Cas: No 1. La justice et l équité (5 points) (remise le Mardi 24 septembre et le lundi 23 septembre) Séance 3 La cohérence des salaires et l analyse des emplois (Mardi 17 septembre) (Lundi 16 septembre) Équité interne et analyse des emplois: définition & importance Méthodes d analyse des emplois Descriptions d emplois: méthodes et contenus Lecture: ST-ONGE et THÉRIAULT (2006), chapitre 4.

5 5 Séance 4 L évaluation des emplois (Mardi 24 septembre) (Lundi 23 septembre) Processus d évaluation des emplois: définition et utilisation Approches globales et approches analytiques d évaluation des emplois Méthode traditionnelle d évaluation des emplois basée sur une grille de points Méthode contemporaine d analyse et d évaluation des emplois basée sur un questionnaire structuré Gestion de l évaluation des emplois Limites de l évaluation des emplois dans la détermination des salaires Lecture: ST-ONGE et THÉRIAULT (2006), chapitre 4. Cas: No 2. L évaluation des emplois (5 points) (remise la semaine prochaine : le Mardi 1 er octobre et le lundi 30 septembre) Séance 5 La compétitivité de la rémunération (Mardi 1 er octobre) (Lundi 30 septembre) Équité et compétitivité externes: définition & importance Politiques de rémunération par rapport au marché Variables influant la compétitivité de la rémunération Élaboration d une politique salariale Lecture: ST-ONGE et THÉRIAULT (2006), chapitre 2. Séance 6 Les enquêtes de rémunération (Mardi 8 octobre) (Lundi 7 octobre) Processus d enquête de rémunération : définition et utilisation Étapes d une enquête de rémunération Méthodes d enquête de rémunération Approches de collecte de données Limites des enquêtes de rémunération Lecture: ST-ONGE et THÉRIAULT (2006), chapitre 3.

6 6 Séance 7 Examen intra (Mardi 12 octobre) (Lundi 21 octobre) Séances 8 et 9 L élaboration des structures salariales et la gestion des salaires (Mardi 29 octobre et 5 novembre) (Lundi 28 octobre et 4 novembre) Processus d établissement d une structure salariale Classes d emplois Types d échelles salariales Minimum, médiane et maximum: définition & importance Notion de «comparatio» Critères de progression dans les échelles salariales Gestion des structures salariales Gestion des salaires: problèmes et défis particuliers Lecture: ST-ONGE et THÉRIAULT (2006), chapitre 5.. Cas: No 3. La structure salariale (15 points) (remise à la fin de la session : le mardi 10 décembre au secrétariat du département d organisation et ressources humaines R-3490) Séance 10 L équité salariale (Mardi 12 novembre) (Lundi 11 novembre) Équité en emploi VS équité salariale Équité salariale: définition & importance Évolution de la législation canadienne en matière de discrimination salariale basée sur le sexe Démarche type de réalisation de l équité salariale au Québec Arguments «pour» et arguments «contre» une législation sur l équité salariale Loi sur l équité salariale du Québec Lecture: ST-ONGE et THÉRIAULT (2006), chapitre 6. CLOUTIER.J. «Équité salariale 101», Observation de gestion stratégique des ressources humaines, ESG-UQAM.

7 7 Séance 11 La reconnaissance du rendement individuel (Mardi 19 novembre) (Lundi 18 novembre) Théorie de la motivation au travail Importance de la reconnaissance du rendement Augmentations de salaire Régimes individuels de rémunération variable Cas particulier: la rémunération des représentants des ventes Limites et conditions de succès des régimes de reconnaissance du rendement individuel Lecture: ST-ONGE et THÉRIAULT (2006), chapitre 7 et 8. CLOUTIER, J., D. MORIN, et S. RENAUD Les régimes de rémunération variable : comment les choisir et les gérer, Revue Gestion, 35, 1, Séance 13 Les régimes collectifs de rémunération variable (Mardi 26 novembre) (Lundi 25 novembre) Théorie de la mobilisation des employés Régimes collectifs de rémunération variable À court terme À long terme Inconvénients potentiels des régimes collectifs de rémunération variable Efficacité et conditions de succès des régimes collectifs de rémunération variable Syndicats et rémunération variable Lecture: ST-ONGE et THÉRIAULT (2006), chapitre 8. Séance 14 La gestion de la performance organisationnelle et la gestion de la rémunération globale (Mardi 3 décembre) (Lundi 2 décembre) Gestion de la rémunération globale Communication: la clé du succès Impartition en matière de gestion de la rémunération Lecture: ST-ONGE et THÉRIAULT (2006), chapitre 10.

8 8 Séance 15 Examen final (Mardi 10 décembre) (Lundi 9 décembre) Barème d évaluation A+ = B+ = 77-79,9 C+ = 67-69,9 D+ = 57-59,9 A = 85-89,9 B = 73-76,9 C = 63-66,9 D = 55-56,9 A- = 80-84,9 B- = 70-72,9 C- = 60-62,9 E = 0-54,9