Eviter les pièges de la rupture conventionnelle RUPTURE CONVENTIONNELLE ATLANTES AU SERVICE DU CE

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1 Eviter les pièges de la rupture conventionnelle 1

2 Un dispositif en plein essor Nombre de demandes homologuées par mois de 2008 à

3 Définition Mode de rupture amiable à l initiative de l employeur ou du salarié qui requiert un commun accord des deux parties et l homologation de l inspection du travail Un outil de flexibilité «gagnant-gagnant» pour les parties Droit pour le salarié aux allocations d assurance chômage Droit du salarié à une indemnité de rupture spécifique Limite les cas de contestation des salariés devant les tribunaux Procédure relativement rapide pour les parties 3

4 Rappel de la procédure Rappel de la procédure 1 Pas de délai à respecter L (es) entretien(s) préalable(s) de négociation Article L et suiv. Le salarié et l employeur peuvent demander l assistance d un tiers 2 Pas de délai à respecter La convention de rupture et sa signature La convention doit être signée par l employeur et le salarié 3 Délai de 15 jours calendaires (de date à date) des signataires Le droit de rétractation Aucune obligation de motivation 4 Homologation par la DIRECCTE 15 jours ouvrables dès réception des documents 5 Dès le lendemain du jour de l homologation ou en l absence de réponse de l Administration, à l expiration du délai d homologation de 15 jours ouvrables La rupture du contrat de travail Possibilité pour les parties de prévoir une date ultérieure 4

5 L initiative du processus Ne peut être imposé par aucune des parties Initiative de l employeur En pratique, solution à défaut de motifs réels et sérieux de licenciement Attention : ne doit pas être imposée au salarié (Cass. Soc., 15 janvier 2014, n ) Initiative de l employeur dans 60 % des cas* Initiative du salarié dans 40 % des cas* Initiative du salarié Alternative à la démission et bénéfice d indemnités de rupture et de l assurance chômage *D après le Centre d Etude pour l Emploi d octobre 2012 «Des ruptures conventionnelles vues par des salariés Analyse d un échantillon de 101 ruptures conventionnelles signées fin 2010» 5

6 Piège n 1 : La mise à l écart des représentants du personnel Une procédure «discrète» Absence d information consultation en réunion des représentants du personnel Un suivi de l évolution des effectifs limité et a posteriori fondé sur des données quantitatives et non qualitatives (postes, fonctions, sites, remplacement suite départ salarié ) Entreprises/établissements de -300 salariés Pour le CE : Rapport annuel unique (L et R ): mention de l évolution des effectifs retracée mois par mois, des prévisions chiffrées en matière d'emploi et explications de l'employeur sur les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l'évolution effective de l'emploi. Rapport limité Pour les DP: Registre d entrée et sortie du personnel (L ). Entreprises/établissements de 300 salariés et + Bilan social (L et R ): mention sur 3 années du total des départs, du nombre de démissions, de licenciements pour motif économique (dont départs en retraite et préretraite), de licenciements pour d'autres causes, de fins de CDD, de départs au cours de la période d'essai, de départs volontaires en retraite et préretraite. Rapport limité Information trimestrielle sur la situation de l'emploi (L et R ) : l'évolution mois par mois des effectifs et de la qualification des salariés par sexe : nombre de salariés en CDI, en CDD, à temps partiel, en intérim, etc. 6

7 Piège n 2 : Des moyens d actions parfois méconnus du salarié La procédure par étapes du côté salarié L assistance lors de l entretien préalable, une possibilité parfois méconnue Au cours du ou des entretiens, le salarié peut se faire assister. Par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise (salarié titulaire d un mandat syndical, salarié membre d une IRP ou tout autre salarié) En l absence d IRP dans l entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l autorité administrative. Article L et suiv. Possibilité pour l employeur d être assisté uniquement si le salarié est lui-même assisté. Par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise Dans les entreprises < 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale patronale ou par un autre employeur relevant de la même branche. Attention : Le code ne semble pas imposer à l employeur une obligation d informer le salarié de ce droit Ce défaut d information n entame pas la validité de la rupture. (Cass. soc., 19 novembre 2014, n ) 7

8 Piège n 2 : Des moyens d actions parfois méconnus du salarié La procédure par étapes du côté salarié et pourtant utile Soutien et présence d un témoin dans la phase de négociation L employeur peut être en position de force lorsqu il est à l initiative de la rupture conventionnelle Possibilité de recourir à une attestation de témoin Garde-fou contre d éventuels abus de l employeur Aide à la négociation de l indemnité Elle ne peut être inférieure à l indemnité légale ou conventionnelle* de licenciement. Il ne s agit que d un minimum. *sauf pour les entreprises non couvertes par l avenant n 4 à l ANI du 11/01/08 (professions libérales, du secteur sanitaire et social, des professions agricoles, et des employeurs particuliers) Aide à la négociation de la date de la rupture Absence de préavis de rupture rémunéré. Possibilité de fixer une date de rupture postérieure à la date d homologation avec l accord de l employeur 8

9 Piège n 3 : Risque de contournement des garanties du licenciement économique La rupture conventionnelle ne doit pas viser à contourner les règles relatives au licenciement économique (ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et circulaire n du 17 mars 2009) : Ces dernières protégeant davantage les salariés tant en terme de mesures d accompagnement qu en terme de suivi de la part des IRP et ce d autant plus en cas de Plan de Sauvegarde de l Emploi (PSE), c est-à-dire de licenciement d au moins 10 salariés sur une période de 30 jours). Cass. soc., 9 mars 2011, n ; Cass. soc., 29 oct. 2013, n : les ruptures conventionnelles, lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs, doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des IRP et les obligations de l employeur en matière de PSE. Or, certains employeurs peuvent être tentés de contourner les règles du licenciement économique par l utilisation parfois abusive de la rupture conventionnelles. Leur nombre a atteint un record en 2014 : ruptures conventionnelles ont été homologuées selon des données du ministère du Travail (+6,1% par rapport à 2013) *Etude de la DARES - Les données mensuelles (décembre 2014) sur les ruptures conventionnelles 9

10 Licenciement économique Vise un poste supprimé, et non une personne : identification du salarié via des critères d ordre de licenciement afin d objectiver le licenciement. Recherche obligatoire d un poste de reclassement préalable à la rupture du contrat. Si PSE : mesures d accompagnement renforcées Préavis de licenciement rémunéré-heures pour recherche d emploi si prévue par convention collective ou usage Indemnités de rupture égales à celles versées en cas de licenciement pour motif individuel, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Si PSE : possibilité de négociation de mesures plus favorables (ex : majorations des indemnités conventionnelles de licenciement) Régime fiscal et social des indemnités de rupture : exonérations en deçà de certains plafonds - Si PSE : exonération intégrale ( sauf si excédent la valeur de 10 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale) Piège n 3 : Risque de contournement des garanties du licenciement économique Eviter le contournement des procédures légales Différences entre rupture conventionnelle et licenciement économique Notion Reclassement Préavis Indemnités de rupture Régime des indemnités de rupture (voir annexes) Rupture conventionnelle Pas de condition. Volonté réciproque des 2 parties. Aucune obligation de reclassement Aucun préavis de rupture : les parties fixent ensemble la date de rupture du contrat qui en tout état de cause peut intervenir au lendemain de l homologation par l inspection ou en l absence de réponse de celle-ci, à l expiration du délai d homologation de 15 jours ouvrables. Indemnités de rupture légales ou conventionnelles au minima selon la plus favorable (exception pour les entreprises non couvertes par l avenant n 4 ANI du 11/01/08). Possibilité de négocier individuellement un montant d indemnités plus important, en fonction du contexte. Régime fiscal et social des ruptures identiques à celui des indemnités de licenciement : exonération en deçà de certains plafonds (sauf pour le salarié en droit de bénéficier d une pension de retraite) 10

11 Eviter le contournement des procédures légales Différences entre rupture conventionnelle et licenciement économique Licenciement économique Rupture conventionnelle Proposition obligatoire d un CSP ou congé de reclassement (selon l effectif de l entreprise et du groupe) permettant un accompagnement dans la recherche d un emploi. A l issue du CSP : droit au chômage (déduction de la durée du CSP), sans «délai de carence». A l issue du congé de reclassement : droit au chômage (pas de déduction de la durée du congé de reclassement) Délai d attente de 7 jours + différé d indemnisation de CP + différé d indemnisation spécifique si indemnité supralégale (75 jours maximum). Piège n 3 : Risque de contournement des garanties du licenciement économique Proposition du CSP ou du congé de reclassement Chômage Aucun dispositif de CSP ou de congé de reclassement Droit au chômage selon les conditions habituelles de montant et de durée d indemnisation. Délai d attente de 7 jours + différé d indemnisation de CP + différé d indemnisation spécifique si indemnité supra-légale (180 jours maximum)*. Les élus du CE sont informés et consultés et peuvent négocier des mesures collectives plus favorables que le minimum légal (sauf s il s agit d un licenciement économique individuel). Rôle des élus Aucune procédure spécifique d information et de consultation des élus du CE - Négociation des droits à un niveau individuel. Uniquement si PSE : Rôle éventuel des OS dans le cadre de l élaboration de l accord de PSE. Priorité de réembauchage dans les 12 mois suivants la date de la rupture de son contrat. Rôle des OS Autres Aucun rôle spécifique prévu par le législateur. Pas de dispositions spécifiques. *Convention du 14 mai 2014 relative à l indemnisation du chômage 11

12 L homologation de la convention de rupture par la DIRECCTE, un garde-fou très relatif La procédure par étapes du côté salarié Homologation Contrôle de forme Identité des parties Ancienneté du salarié Éléments de rémunération L existence d un entretien Conditions d assistance Signature Droit de rétractation Date de rupture Indemnité spécifique de rupture Contrôle de fond Consentement libre et éclairé des parties Absence de contournement de procédures et de garanties légales Circ. DGT n , 22 juill

13 Les pièges de la rupture conventionnelle L absence des IRP sur les ruptures conventionnelles : Aucune procédure particulière auprès des IRP Rapports d information limités et a posteriori Se saisir de la possibilité d assister le salarié et prévoir une information régulière des entrées et sorties à la fois qualitative et quantitative Des moyens d actions méconnus du salarié : Possibilité de refus Contrôle du consentement par l Administration Possibilité de se faire assister Possibilité de négocier une date de rupture ultérieure à l homologation pour compenser l absence de préavis Faire circuler l information Risque de contournement des règles protectrices du licenciement économique : Préavis de licenciement Proposition obligatoire de mesures de reclassement Indemnités parfois plus favorables Facilités d accès au droit au chômage Priorité de réembauchage Contrôle de l absence de contournement par l Administration 13

14 Annexes 14

15 Nombre de ruptures homologuées depuis janvier février mars avril mai juin juillet août septembre octobre novembre décembre

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17 Points à négocier lors de la rupture conventionnelle Date de la rupture Conditions d organisation du travail Montant de l indemnité Contrepartie financière à la clause de nonconcurrence Sort du DIF/CPF Autres avantages Ex: véhicule de fonction, matériel informatique 17

18 Nature des indemnités versées Indemnité de licenciement hors PSE. Régime fiscal Régime social : cotisations de sécurité sociale et charges alignées (1) CSG et CRDS (2) Indemnité non imposable dans la limite la plus élevée des trois montants suivants : - indemnités légales ou conventionnelles de licenciement ; - double de la rémunération brute annuelle versée au salarié l'année précédant la rupture du contrat de travail ; - 50 % de l'indemnité. Les deux dernières valeurs (double de la rémunération et 50 % de l'indemnité) ne peuvent pas excéder la limite de 6 plafonds annuels de la Sécurité sociale. Indemnité de Exonération intégrale. licenciement versée dans le cadre d'un PSE, y compris les indemnités de départ volontaire Indemnité versée jusqu'au 31/12/10 Tableaux de synthèse du régime fiscal et social des indemnités de rupture Indemnités de licenciement inférieures à 10 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale ( euros) Indemnité versée en 2011 Indemnité exclue dans 1) Rupture prenant effet les mêmes conditions jusqu'au 31 décembre 2010 : que celles du régime la fraction non imposable de fiscal. l'indemnité est exclue dans la Indemnité exclue dans les mêmes conditions que celles du régime fiscal. limite de 6 plafonds annuels de la Sécurité sociale. 2) Rupture prenant effet en 2011 : la fraction non imposable de l'indemnité est exclue dans la limite la plus basse entre : - l'indemnité conventionnelle (ou l'accord collectif) en vigueur le 31 décembre 2010 ou à défaut l'indemnité légale ; - la limite de 6 plafonds annuels de la Sécurité sociale. Mais si l'indemnité légale ou conventionnelle est inférieure à , la limite d'exclusion de l'indemnité (réellement versée) est portée à Indemnité versée en 2012 et au-delà La fraction non imposable de l'indemnité est exclue dans la limite de 2 plafonds annuels de la Sécurité sociale (soit pour 2014). Mais la limite de 3 plafonds ( ) est applicable aux indemnités versées en 2012: - en cas de rupture notifiée le 31 décembre 2011 au plus tard ; - en cas de rupture notifiée en 2012, lorsque l'indemnité légale ou conventionnelle est supérieure à Dans ce cas, l'indemnité (réellement versée) est exclue dans la limite la plus basse entre le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle (selon des dispositions en vigueur le 31 décembre 2011) et 3 fois le plafond annuel pour 2012, soit Indemnité exclue dans la limite de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Par ailleurs, la fraction assujettie aux deux contributions ne peut pas être inférieure à celle soumise aux cotisations de sécurité sociale. (1) Charges dont l'assiette est alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale : assurance chômage, retraite complémentaire, transport, FNAL, solidarité autonomie, apprentissage, formation professionnelle, construction. (2) L'abattement forfaitaire pour frais professionnel de 3 % est appliqué sur les indemnités versées en Cet abattement est plafonné pour les indemnités versées en 2011 et supprimé pour celles versées en 2012 et au-delà. (3) En cas de globalisation de l'indemnité transactionnelle, ne sont pas prises en compte les indemnités qui ont la nature de salaire : les indemnités compensatrices de préavis, de congés payés par exemple. 18

19 Indemnités de rupture conventionnelle inférieures à 10 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale ( euros) Nature des indemnités versées Régime fiscal Régime social : cotisations sociales et charges alignées (1) CSG, CRDS et forfait social (2) Indemnité versée jusqu'au 31/12/10 Indemnité versée en 2011 Indemnité versée en 2012 et au-delà Indemnité de rupture Indemnité non imposable conventionnelle versée à un dans la limite la plus élevée salarié qui n'est pas en droit des trois montants suivants de bénéficier d'une pension de retraite. : - indemnités légales ou conventionnelles de licenciement ; - double de la rémunération brute annuelle versée au salarié l'année précédant la rupture du contrat de travail ; - 50 % de l'indemnité. Les deux dernières valeurs (double de la rémunération et 50 % de l'indemnité) ne peuvent pas excéder la limite de 6 plafonds annuels de la Sécurité sociale. Indemnité exclue dans les mêmes conditions que celles du régime fiscal. 1) Rupture prenant effet jusqu'au 31 décembre 2010 : la fraction non imposable de l'indemnité est exclue dans la limite de 6 plafonds annuels de la Sécurité sociale. 2) Rupture prenant effet en 2011 : la fraction non imposable de l'indemnité est exclue dans la limite la plus basse entre : - l'indemnité conventionnelle (ou l'accord collectif) en vigueur le 31 décembre 2010 ou à défaut l'indemnité légale ; - limite de 6 plafonds annuels de la Sécurité sociale. Mais si l'indemnité légale ou conventionnelle est inférieure à 3 plafonds ( ), la limite d'exclusion de l'indemnité versée est portée à 3 plafonds. La fraction non imposable de l'indemnité est exclue des cotisations dans la limite de 2 plafonds annuels de la Sécurité sociale (soit pour 2014). Mais pour les indemnités versées en 2012, la limite est portée à 3 plafonds ( ) en cas de rupture : - dont le formulaire a été transmis à l'administration pour homologation ou autorisation le 31 décembre 2011 au plus tard ; - lorsque l'indemnité légale ou conventionnelle est supérieure à 2 plafonds ( ). Dans ce cas, l'indemnité versée est exclue dans la limite la plus basse entre le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle (selon les dispositions en vigueur le 31 décembre 2011) et 3 fois le plafond annuel pour 2012 ( ). Indemnité exclue de CSG et de CRDS dans la limite de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Par ailleurs, la fraction assujettie aux 2 contributions (CSG et CRDS) ne peut pas être inférieure à celle assujettie aux cotisations de sécurité sociale. Indemnité versée à compter du 1 er janvier 2013 : la fraction soumise au forfait social correspond à la fraction exclue des cotisations de sécurité sociale. Indemnités de rupture Imposable. conventionnelle versée à un salarié qui est en droit de bénéficier d'une pension de retraite. Assujettie en totalité aux cotisations et contributions. (1) Charges dont l'assiette est alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale : assurance chômage, retraite complémentaire, transport, FNAL, solidarité autonomie, apprentissage, formation professionnelle, construction. (2) L'abattement forfaitaire pour frais professionnel de 3 % est appliqué en Cet abattement est plafonné pour les indemnités versées en 2011 et supprimé pour celles versées en

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