LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE

Transcription

1 LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N SEPTEMBRE 2013 Salaires à l embauche et comparaison avec les salaires proposés dans les offres Enquête auprès de entreprises ayant confi é une offre à l Apec en 2012

2 LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE DE L APEC Observatoire du marché de l emploi cadre, l Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés ) et études spécifi ques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département Études et Recherche de l Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l Apec sont disponibles gratuitement sur le site Apec, 2013 Cet ouvrage a été créé à l initiative de l Apec, Association pour l emploi des cadres, régie par la loi du 1 er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s agit d une œuvre collective, l Apec en a la qualité d auteur. L Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l autorisation expresse et conjointe de l Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

3 SOMMAIRE 03 Méthodologie 06 Principaux enseignements 1 ÉTAT DES LIEUX 10 La rémunération annuelle brute moyenne à l embauche sur offre s élevait à euros en Selon les fonctions, le salaire annuel brut moyen se situe entre et euros 15 Les salaires à l embauche augmentent avec l expérience 18 L éventail de salaires est plus restreint pour les femmes cadres 19 La situation professionnelle du candidat au moment du recrutement d un cadre a un impact sur la rémunération 20 Un quart des rémunérations sont composées d un fi xe et de commissions 21 Un téléphone est proposé avec la rémunération à l embauche d un cadre sur deux 2 SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L OFFRE ET SALAIRE À L EMBAUCHE : COMPARAISON 26 La stabilité est relative en matière de négociations 27 Les conditions de négociation se durcissent pour les cadres expérimentés 29 Des variations sont observées selon les fonctions 30 Malgré des conditions de négociations qui se dégradent, les cadres en activité restent en meilleure position pour négocier leur salaire 31 Les écarts de salaires à l embauche se réduisent entre les hommes cadres et les femmes cadres 33 Les ajustements de salaires se stabilisent comparé aux années précédentes 3 ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE À L EMBAUCHE ET LE SALAIRE DANS L OFFRE D EMPLOI 36 L expérience : premier élément explicatif avancé par les recruteurs % des candidats recrutés ont l expérience souhaitée 39 L expérience : variable d ajustement APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE 1

4 4 LES SALAIRES À L EMBAUCHE DANS LES ESN 40 Le salaire moyen à l embauche est en baisse en Les éléments supplémentaires au salaire sont réduits en Plus des trois quarts des rémunérations sont conformes à ce que le recruteur avait envisagé 45 Les facteurs d ajustement des salaires 46 Les niveaux de rémunérations à l embauche sont proches des anticipations 48 L expérience est le principal motif d ajustement du salaire 49 La moitié des cadres recrutés ont le niveau d expérience souhaité par les recruteurs 50 L expérience a un impact sur les ajustements de salaires 5 ANNEXES 52 Rémunération annuelle brute fi xe + commissions à l embauche par fonction en 2012 par grande catégorie de fonction (hors ESN) 53 Rémunération annuelle brute fi xe + commissions à l embauche en 2012 par fonction détaillée (hors ESN) 54 Positionnement du salaire à l embauche du cadre recruté en 2012 par rapport à la fourchette de salaires envisagée dans l offre par fonction 55 Rapprochement des salaires à l embauche des cadres et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres en 2012 par fonction 2 APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE

5 MÉTHODOLOGIE Cette étude est basée sur deux sources d information différentes. L ENQUÊTE SALAIRES À L EMBAUCHE Au total, entreprises ayant confié au moins une offre à l Apec au cours de l année 2012 ont été interrogées : entreprises et cabinets de recrutement 1 et 273 entreprises de services du numérique (ESN, anciennement SSII). Les entreprises et cabinets de recrutement ont été interrogés sur une ou deux offres. L interrogation a concerné offres et, sachant qu une offre peut concerner plusieurs postes cadres à pourvoir, postes à pourvoir. Ces entreprises ont été interrogées sur : le recrutement ; le profi l de la personne recrutée ; le salaire à l embauche ; et si un écart a été constaté entre le salaire à l embauche et la fourchette de salaires initialement envisagée, les raisons de cet écart postes ont été pourvus, dont 439 en interne. Pour les postes pourvus en externe, salaires à l embauche ont été renseignés. Les offres concernant les fonctions informatiques des ESN (entreprises de services du numérique) ont fait l objet d une interrogation spécifi que. En effet, les procédures de recrutement des ESN ne permettent pas d établir de lien formel entre les offres publiées et les recrutements 2. L interrogation sur le recrutement et le salaire à l embauche concerne donc le dernier recrutement en 2012 pour un poste cadre de même intitulé que celui d une offre confi ée à l Apec en Les recruteurs sont sondés alors sur la conformité ou non du salaire d embauche avec le salaire envisagé en amont du recrutement et non sur sa position par rapport à la fourchette indiquée avec l offre. 273 ESN ont été interrogées par rapport à un poste cadre à l intitulé identique à celui d une offre confi ée à l Apec. Certaines interrogations ont porté sur deux intitulés de poste. Au fi nal, ce sont 342 interrogations qui ont été menées, et qui ont concerné 196 recrutements, pour lesquels 184 salaires à l embauche ont été indiqués. La présente enquête a été réalisée en avril 2013 par interrogation téléphonique et via internet. Elle a été confi ée à l Institut CSA. LES SALAIRES PROPOSÉS DANS LES OFFRES Ils sont issus de la base de données des offres Apec. Cette base de données contient l ensemble des offres d emploi qui sont confiées à l Apec pour être diffusées sur le site apec.fr. Le texte de l offre est complété par des informations liées à l entreprise (comme le secteur d activité) ou au poste proposé (niveau d expérience professionnelle demandé, lieu de travail, salaire envisagé ). Le salaire envisagé se présente sous deux formes distinctes : une fourchette de salaires (information invisible pour le lecteur de l offre) et une mention sur le salaire destinée au lecteur de l offre. Les informations statistiques sur les salaires proposés dans les offres d emploi sont calculées à partir de la fourchette de salaires non visible par le lecteur de l offre. Comparaison de la rémunération à l embauche avec la fourchette de salaires envisagée En comparant la rémunération à l embauche avec la fourchette de salaires envisagée, trois cas sont possibles. 1. Les entreprises de travail temporaires sont exclues du champ de l enquête. 2. Cf. Les pratiques de recrutement des SSII. Apec / juillet APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE 3

6 La rémunération à l embauche se situe : en dessous de la fourchette ; dans la fourchette ; au-dessus de la fourchette. Pour comparer la rémunération à l embauche et la fourchette de salaires envisagée, il est important de tenir compte de l amplitude de la fourchette. En effet, une rémunération à l embauche en dehors de la fourchette envisagée n a pas la même signifi cation selon que l amplitude est faible ou importante. Par ailleurs, la rémunération à l embauche peut être comprise dans la fourchette de salaires, mais proche du salaire minimum ou à l inverse, proche du salaire maximum. Ce sont ces deux cas de fi gure qui sont pris en considération. Cinq cas possibles se présentent pour positionner le salaire d embauche : en dessous de la fourchette ; dans le bas de la fourchette ; dans la fourchette ; dans le haut de la fourchette ; au-dessus de la fourchette. Pour déterminer le bas et le haut de la fourchette de salaires, le mode de calcul est le suivant : différence = salaire maximum - salaire minimum ; diff / 3 = différence / 3 ; borne en dessous de laquelle le salaire à l embauche est considéré comme étant dans le bas de la fourchette = salaire minimum + Diff/3 ; borne au-dessus de laquelle le salaire à l embauche est considéré comme étant dans le haut de la fourchette = salaire maximum - Diff/3 ; premier tiers de la fourchette de salaire = bas de la fourchette ; deuxième tiers = dans la fourchette ; troisième tiers = haut de la fourchette. Pour les cas où le salaire minimum est égal au salaire maximum, si le salaire à l embauche est égal au salaire minimum (ou salaire maximum) + ou -10 % du salaire minimum (ou maximum), alors le salaire d embauche est considéré comme étant dans la fourchette. Pour les cas où l amplitude de la fourchette est inférieure ou égale à euros : si le salaire à l embauche est compris dans le salaire minimum -10 %* salaire minimum et salaire maximum + 10 %* salaire maximum, alors le salaire d embauche est considéré comme étant dans la fourchette. Pour les fonctions informatiques des ESN, le salaire à l embauche n est pas comparé à la fourchette de salaires envisagée avec l offre. LES TRAITEMENTS STATISTIQUES Les résultats sont redressés par fonction détaillée et par trimestre de publication de l offre de façon à être représentatifs des offres confi ées à l Apec au cours de l année Les informations statistiques sont restituées essentiellement sous forme de deux informations : le salaire médian et la fourchette de salaire (1 er et 9 e déciles). Le salaire médian La médiane est la valeur qui partage une série ordonnée en deux sous-ensembles égaux. La médiane est une caractéristique de position. Son avantage est de ne pas être affectée par les observations extrêmes. Dans l exemple ci-dessous, la moitié des salaires à l embauche est supérieure à euros et l autre moitié inférieure. en k Médiane 4 APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE

7 La fourchette des salaires (1 er et 9 e déciles) Les déciles sont des valeurs qui partagent la série en dix sous-ensembles égaux (qui contiennent chacun 10 % des observations). Ce sont également des caractéristiques de positon. Quand on utilise ces positions en prenant en compte les intervalles, on dispose d une caractéristique de dispersion (soit une «fourchette»). L intervalle choisi (1 er et 9 e déciles) contient 80% des observations. 10% des observations 80% des observations 10% des observations 1 er décile Médiane 9 e décile LES FONCTIONS DÉTAILLÉES Les résultats de l enquête sur les salaires à l embauche sont donnés au global, pour les fonctions regroupées de la nomenclature Apec et pour 38 fonctions de cette même nomenclature. Pour 2 fonctions informatiques, des données sont disponibles pour l interrogation principale et pour l interrogation des ESN. Elles correspondent aux fonctions proposant le plus d offres d emploi et donc le plus de recrutements. Ces fonctions sont celles pour lesquelles un nombre suffi sant de données a été recueilli (le seuil est fi xé à 40) pour fournir des résultats statistiquement signifi catifs. APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE 5

8 PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS Plus de entreprises et cabinets de recrutement ayant confi é une offre à l Apec en 2012 ont été interrogés. Dès lors qu un poste a bien été pourvu en externe suite à cette offre, les entreprises ont été interviewées sur plusieurs éléments : le profil de la personne recrutée, le salaire à l embauche, mais aussi sur les raisons expliquant de possibles écarts entre le salaire défi ni en amont du recrutement et celui réellement défi ni au moment de l embauche. Les offres émises par les entreprises de services du numérique (ESN, anciennement SSII) sont traitées de façon distinctes dans cette étude, du fait qu elles sont plus diffi ciles à relier avec des recrutements (cf. méthodologie). LE SALAIRE BRUT ANNUEL MOYEN DES CADRES À L EMBAUCHE (HORS ESN) EN 2012 S ÉLÈVAIT À EUROS Sur une base brute annuelle, 80 % des salaires à l embauche (hors commissions) sont compris entre et euros. Le salaire médian se situe à euros, ce qui signifi e que 50 % des salaires à l embauche se situent en dessous de cette valeur et que la moitié des salaires à l embauche restant se positionne au-dessus. Près d un quart (24 %) des salaires à l embauche sont assortis de commissions. La fonction commercial-marketing est la plus concernée par ce système de commissionnement (55 %), même si cette proportion est en diminution pour cette fonction comparé à Le salaire moyen des cadres à l embauche oscille entre euros et euros selon le niveau d expérience Le salaire à l embauche d un jeune diplômé possédant une expérience inférieure à un an se situe en moyenne à euros sans commissions. Il s agit d une moyenne stable depuis Ce même salaire à l embauche passe à euros pour un jeune cadre ayant entre 1 et 5 ans d expérience et à euros pour un cadre doté d un à cinq ans d expérience. Il atteint euros en moyenne pour les cadres ayant davantage d expérience. Cette borne maximale moyenne n a pas varié depuis En revanche, les salaires à l embauche ont baissé de euros entre 2011 et 2012 pour les profi ls intermédiaires (jeunes cadres et cadres expérimentés avec 5 à 10 ans d expérience). Les salaires à l embauche sont plus concentrés chez les jeunes diplômés que chez les cadres expérimentés. Ainsi 80 % des salaires à l embauche des jeunes diplômés recrutés sur des postes cadres se situent entre euros et euros, là où 80 % des salaires à l embauche des cadres possédant plus de 10 ans d expérience s échelonnent entre euros et euros. Une palette de salaires plus basse et plus restreinte pour les femmes cadres De la même façon, l éventail de salaires à l embauche est également plus circonscrit pour les femmes que pour les hommes. 80 % des salaires à l embauche des hommes se situent entre euros et euros tandis que 80 % des salaires à l embauche des femmes se positionnent entre euros et euros. En plus d être moins variés, les salaires à l embauche des femmes sont également en moyenne moins élevés que ceux des hommes : euros pour les femmes, pour les hommes. La situation professionnelle au moment du recrutement a un impact sur le salaire à l embauche Selon que le cadre est en emploi ou pas au moment de son recrutement, sa rémunération annuelle brute ne sera pas la même non plus. Elle est en moyenne de euros chez les premiers, de euros chez les seconds. Plus la personne embauchée a de l expérience, plus la situation professionnelle au moment du recrutement joue sur le salaire à l embauche, en creusant des écarts. 6 APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE

9 Des marges de négociations plus difficiles 31 % des salaires à l embauche se situent dans la fourchette défi nie en amont du recrutement, soit 4 points de moins qu en % sont positionnés en dessous et 35 % au-dessus (contre respectivement 27 % et 38 % en 2011). Ces évolutions traduisent un durcissement des conditions de négociation. En 2012, le principal argument de négociation reste l expérience Plus un cadre a de l expérience, plus la probabilité que son salaire soit négocié à la hausse augmente. Ainsi, 52 % des cadres ayant plus de 10 ans d expérience voient leur salaire ajusté à la hausse au moment du recrutement, contre 42 % pour un cadre ayant entre 5 et 10 ans d expérience, 29 % chez un jeune cadre et 18 % chez un jeune diplômé recruté sur un poste cadre. Toutefois, les conditions de négociations se durcissent chez les cadres expérimentés. Ils sont ainsi proportionnellement moins nombreux que l an passé à voir leur salaire ajusté à la hausse (-2 points chez les cadres ayant entre 5 et 10 ans d expérience, -3 pour les cadres possédant plus de 10 ans d expérience). Les cadres en activité sont en meilleure posture pour négocier par rapport aux cadres demandeurs d emploi. De leur côté, les femmes cadres sont plus en difficulté que les hommes cadres La situation professionnelle du cadre au moment de son recrutement joue sur la position du salaire. Hors jeunes diplômés, la probabilité que le salaire soit positionné au-dessus ou dans le haut de la fourchette est de 41 % pour un cadre en activité, contre 37 % pour un cadre sans emploi. Selon son sexe, la personne embauchée aura plus ou moins de probabilité de voir son salaire ajusté à la hausse au moment du recrutement. 36 % des salaires à l embauche des hommes sont ainsi ajustés à la hausse contre 33 % chez les femmes. Les salaires des femmes débouchent donc moins souvent sur des réajustements à la hausse, et l écart observé en la matière a augmenté de 2 points comparé à Pour les recruteurs, l expérience est le principal élément explicatif des ajustements de salaires L expérience est la première raison évoquée par les recruteurs pour justifi er des ajustements de salaires. En matière d ajustements à la hausse, cet argument est cité par 36 % des recruteurs. Il l est dans 42 % des cas concernant les ajustements opérés à la baisse. Par ailleurs, pour les recruteurs, seuls 54 % des candidats recrutés ont l expérience souhaitée. Lorsque l expérience de la personne recrutée est jugée équivalente à celle recherchée par le recruteur, dans 37 % des cas, son salaire à l embauche est réajusté à la hausse. Cette proportion augmente lorsque le candidat recruté a plus d expérience que souhaité (55 %). De tels réajustements à la hausse ne concernent en revanche que 24 % des candidats ayant été recrutés avec un profi l inférieur à celui recherché. Enfi n, les personnes recrutées avec un profi l différent de celui recherché peuvent voir leur salaire ajusté à la hausse dans des proportions proches de celles observées pour les personnes recrutées avec une expérience équivalente à celle recherchée (35 %). LE SALAIRE BRUT ANNUEL MOYEN DES CADRES À L EMBAUCHE DANS LES ESN EN 2012 S ÉLÈVAIT À EUROS Baisse du salaire moyen à l embauche dans les ESN Après avoir augmenté en 2010 et surtout 2011, le salaire moyen à l embauche dans les ESN est redescendu à euros en Toutes les catégories de cadres informaticiens dans les ESN voient leur niveau moyen des salaires à l embauche diminuer par rapport à La baisse a touché tous les cadres informaticiens, quel que soit leur niveau d expérience. Ainsi, 80 % des salaires à l embauche des jeunes diplômés recrutés sur des postes cadres dans les ESN oscillaient entre euros et euros en 2012, alors que 80 % d entre eux se situaient dans une fourchette allant de euros à APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE 7

10 euros en De la même façon, 80 % des salaires à l embauche des cadres dotés de 5 à 10 ans d expérience recrutés dans les ESN étaient compris entre euros et euros entre 2012, alors que 80 % d entre eux se situaient dans une fourchette allant de euros à euros en Des rémunérations conformes à celles envisagées par les recruteurs et des candidats qui présentent des profils relativement proches de ceux attendus Dans 79 % des cas, les recruteurs jugent que les salaires à l embauche obtenus dans les ESN sont conformes à ce qui était envisagé au moment du recrutement. Cette proportion est augmentation de 7 points comparé à Si sur le critère de l expérience, seuls 51 % des candidats recrutés dans les ESN affi chent en 2012 un profi l équivalent à celui recherché, sur les critères du niveau et de la nature du diplôme, cette proportion augmente (respectivement 79 % et 75 %). Des niveaux d expérience qui peuvent jouer sur les capacités de négociation Chez les jeunes diplômés et les jeunes cadres, la rémunération annuelle fi xe obtenue est inférieure à la moyenne des fourchettes de salaires envisagées avec l offre. La situation s inverse passé 5 ans d expérience, ce qui montre l importance de l expérience sur les capacités à négocier. Dans les ESN, 38 % des salaires ajustés à la hausse sont liés, d après les recruteurs, à l expérience. 13 % des cadres recrutés avec une expérience équivalente à celle recherchée voient leur salaire à l embauche s ajuster à la hausse. Cette proportion augmente signifi cativement pour les cadres qui ont été recrutés avec plus d expérience que celle demandée : 51 %. 8 APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE

11 ÉTAT DES LIEUX 1 10 La rémunération annuelle brute moyenne à l embauche sur offre s élevait à euros en Selon les fonctions, le salaire annuel brut moyen se situe entre et euros 15 Les salaires à l embauche augmentent avec l expérience 18 L éventail de salaires est plus restreint pour les femmes cadres 19 La situation professionnelle du candidat au moment du recrutement d un cadre a un impact sur la rémunération 20 Un quart des rémunérations sont composées d un fi xe et de commissions 21 Un téléphone est proposé avec la rémunération à l embauche d un cadre sur deux APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE 9

12 1 ÉTAT DES LIEUX En 2012, la rémunération brute fixe annuelle moyenne à l embauche s élevait à euros (hors commissions) contre euros en % des salaires sont compris entre et euros, et ils se répartissent autour d une valeur médiane de euros, c est-à-dire que la moitié des salaires se situent au-dessus de cette valeur et l autre moitié en dessous. LA RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE MOYENNE À L EMBAUCHE SUR OFFRE S ÉLEVAIT À EUROS EN 2012 Les offres confi ées à l APEC en 2012 ont donné lieu à des recrutements accompagnés d une rémunération annuelle fi xe moyenne de euros (tableau 1). Lorsque l on y ajoute les commissions, cette rémunération annuelle moyenne passe à euros. La médiane est de euros hors commissions ( euros commissions incluses), c est-à-dire que la moitié des salaires à l embauche est inférieure à euros et l autre moitié est supérieure à cette valeur. Ces valeurs sont légèrement inférieures à celles enregistrées l année précédente. En effet, la rémunération annuelle fixe s élevait à euros en 2012 ( euros avec commissions) et la médiane à euros (et euros avec commissions). Cette différence peut être liée à une modifi cation de la structure des cadres recrutés, la proportion de cadres expérimentés (plus de 10 ans d expérience) étant inférieure en 2012 à celle de 2011 (- 3 points). On constate aussi un déplacement vers le bas de la borne supérieure de la fourchette de rémunération commissions incluses : 80 % des salaires se situent entre et euros en 2012 contre et euros l an dernier. Il y a enfin une tendance à la baisse de la partie variable (dans sa composante commissionnée) tandis que la partie fi xe stagne. Tableau 1 Rémunérations à l embauche brutes annuelles des cadres en 2012 En k Moyenne 1 er Décile Médiane 9 e décile Rémunération annuelle fixe Rémunération annuelle fixe commissions 10 APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE

13 SELON LES FONCTIONS, LE SALAIRE ANNUEL BRUT MOYEN SE SITUE ENTRE ET EUROS Tableau 2 Rémunérations à l embauche brutes annuelles fixes moyennes des cadres en 2012 par grande catégorie de fonction (hors commissions) En k Commercial, marketing 35 Communication, création 32 Direction d'entreprise 43 Études, recherche et développement 35 Gestion, finance, administration 37 Informatique 38 Production industrielle - travaux et chantier 37 Ressources humaines 37 Santé, social, culture 43 Services techniques 37 La rémunération moyenne la moins élevée est celle de la fonction communication-création avec euros et la plus élevée, à euros, est celle des fonctions direction d entreprise et santé-social-culture (tableau 2). Les rémunérations moyennes des autres fonctions se situent entre et euros. La seule fonction dont le niveau de rémunération est affecté signifi cativement par la prise en compte des commissions est la fonction commercial-marketing. En effet, le salaire à l embauche passe de à euros lorsque l on prend en compte les commissions (cf. annexe). APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE 11

14 1 ÉTAT DES LIEUX Les fonctions se différencient particulièrement par les fourchettes dans lesquelles 80 % des rémunérations se situent et notamment par les bornes supérieures de ces fourchettes (figure 1). La borne inférieure, c est-à-dire la valeur en deçà de laquelle se situent les 10 % de rémunérations les plus basses, est relativement peu discriminante pour les fonctions. En effet, elle varie entre euros (pour les fonctions ressources humaines, commercialmarketing et communication-création) et euros (pour la fonction santé-social-culture). En revanche, les bornes supérieures, c est-à-dire la valeur au-delà de laquelle se situent les 10 % des salaires les plus hauts, affi chent de plus grandes disparités : euros pour la fonction santé-socialculture (c est principalement la présence de médecins et de directeurs d établissement qui explique cette valeur élevée), euros pour celle de direction d entreprise pour les valeurs les plus hautes, et euros, pour la fonction communication-création, qui est la valeur la plus basse. Cette dernière valeur peut s expliquer par le fait que les offres d emploi ne sont pas le canal privilégié pour le recrutement des cadres confi rmés, particulièrement dans cette fonction où le réseau professionnel est largement activé, ce qui tend à minimiser les plus hauts salaires à l embauche. Ainsi, l ampleur des fourchettes dans lesquelles s inscrivent 80 % des salaires varie fortement : euros pour les fonctions santé-social-culture et direction d entreprise et euros pour la fonction communication-création. Globalement, ces trois extrêmes mis à part, les rémunérations à l embauche se situent dans une fourchette de à euros, et de part et d autre d une valeur médiane de à euros. Figure 1 Fourchette de rémunérations à l embauche brutes annuelles fixes des cadres (en k ) par fonction en e décile Médiane 1 er décile Direction d'entreprise Santé, social, culture Informatique Gestion, finance, administration Services techniques Production industrielle-travaux et chantier Ensemble Etudes, recherche et développement Ressources humaines Commercial, marketing Communication, création 12 APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE

15 Figure 2 Rémunérations à l embauche brutes annuelles fixes des cadres par fonction détaillée en 2012 en k Direction informatique Direction générale Direction gestion, finance Direction des services techniques Maîtrise d ouvrage et fonctionnel Activités sanitaires, sociales et culturelles Direction commerciale et marketing Commerce international Direction régionale et d agence Logistique Marketing Cadres de production industrielle Contrôle de gestion, audit Adjoint, conseil de direction Informatique de gestion Achats Système, réseaux, données Projets scientifiques et techniques Qualité Chargé d affaires, technico-commercial Cadres de chantier Conception, recherche Développement des ressources humaines Process, méthodes Informatique industrielle Maintenance, sécurité Droit, fiscalité Comptabilité Administration, gestion, organisation Test, essai, validation, expertise Études socioéconomiques Informatique web, sites et portails internet Administration des ventes et SAV Commercial Formation initiale et continue Administration des ressources humaines Communication Ventes en magasin Les plus grandes différences de rémunération à l embauche sont observées en comparant les fonctions détaillées (figure 2). En effet, les rémunérations brutes annuelles fi xes moyennes y varient de euros pour la fonction ventes en magasin à euros pour la fonction direction informatique. On retrouve généralement les différentes fonctions de direction parmi celles dont les rémunérations moyennes sont les plus élevées : direction informatique ( euros), direction générale ( euros), direction gestion-fi nance ( euros) et direction des services techniques ( euros). Plus de la moitié des fonctions détaillées affi chent des salaires moyens proches de la valeur globale (plus ou moins euros) Ce sont les fonctions communication et ventes en magasin qui affi chent les rémunérations les plus basses avec respectivement euros et euros. Néanmoins, les commissions permettent de rehausser celles de la fonction ventes en magasin (cf. annexes). 49 APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE 13

16 1 ÉTAT DES LIEUX Tableau 3 Rémunérations à l embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2012 par grande catégorie de fonction et par fonction détaillée (hors ESN) En k Moyenne 1 er décile Médiane 9 e décile COMMERCIAL, MARKETING DIRECTION GÉNÉRALE ÉTUDES, RECHERCHE ET DÉVELOPPEMENT GESTION, FINANCE, ADMINISTRATION Administration des ventes et SAV Chargé d affaires, technico-commercial Commercial Commerce international Direction commerciale et marketing Direction régionale et d agence Marketing Ventes en magasin Communication Adjoint, conseil de direction Direction générale Conception, recherche Études socioéconomiques Projets scientifiques et techniques Test, essai, validation, expertise Administration, gestion, organisation Comptabilité Contrôle de gestion, audit Direction gestion, finance Droit, fiscalité Direction informatique INFORMATIQUE PRODUCTION INDUSTRIELLE - TRAVAUX ET CHANTIER Informatique de gestion Informatique industrielle Informatique web, sites et portails internet Maîtrise d ouvrage et fonctionnel Système, réseaux, données Cadres de chantier Cadres de production industrielle RES- SOURCES HUMAINES SERVICES TECHNIQUES Administration des ressources humaines Développement des ressources humaines Formation initiale et continue Activités sanitaires, sociales et culturelles Achats Direction des services techniques Logistique Maintenance, sécurité Process, méthodes Qualité APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE

17 Si l on s intéresse aux fourchettes (tableau 3) dans lesquelles se situent 80 % des salaires à l embauche, on peut distinguer : Les fonctions dont la borne inférieure, c est-à-dire la valeur en-deçà de laquelle se situent les 10 % des salaires les plus bas, est particulièrement basse (inférieure à euros). Elles sont au nombre de 16 dont, par exemple, administration des ventes-sav ( euros), ventes en magasins ( euros), comptabilité ( euros), administration des ressources humaines ( euros) ou encore logistique ( euros). Rappelons qu il s agit de rémunération hors commissions, notamment pour la fonction commerciale qui compte le plus de rémunérations assorties de commissions. Ces rémunérations correspondent en général à des postes d entrée pour des jeunes diplômés ou des jeunes cadres. L éventail des rémunérations de ces fonctions reste étroit puisque seules les fonctions formation initiale et continue, logistique, maintenance-sécurité et qualité affi chent une borne supérieure, c est-à-dire la valeur au-delà de laquelle se situent les 10 % des salaires les plus hauts, plus élevée que l ensemble (supérieure à euros). Les fonctions dont la borne supérieure est signifi - cativement plus élevée que l ensemble (supérieure à euros) comme les fonctions de direction : direction informatique ( euros), direction générale ( euros) ou encore direction gestionfi nance ( euros). Ces fonctions conjuguent à la fois une faible dispersion et des salaires élevés (hormis la fonction direction informatique qui a une amplitude de à euros). LES SALAIRES À L EMBAUCHE AUGMENTENT AVEC L EXPÉRIENCE Tableau 4 Rémunérations à l embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2012 selon l expérience En k Moyenne Répartition des recrutements Jeune diplômé 3 (moins d'1 an d'expérience) % Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience) % Cadre expérimenté de 5 à 10 ans d'expérience % Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience % Le salaire moyen à l embauche sur une offre pour un jeune diplômé s est élevé, en 2012, à euros, pour un jeune cadre (1 à 5 ans d expérience) à euros, pour un cadre expérimenté (5 à 10 ans d expérience) à euros et pour un cadre expérimenté (plus de 10 ans d expérience) à euros (tableau 4). La rémunération à l embauche stagne pour les jeunes diplômés et les cadres expérimentés de plus de 10 ans d expérience. En revanche, elle diminue de euros pour les jeunes cadres et les cadres expérimentés de 5 à 10 ans d expérience. 3. Il s agit, ainsi que dans la suite du document, de jeunes diplômés recrutés sur des postes cadres APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE 15

18 1 ÉTAT DES LIEUX Figure 3 Rémunérations annuelles fixes des cadres selon l expérience - Comparaison 2010, 2011 et 2012 Cadres expérimentés (plus de 10 ans d'expérience) Cadres expérimentés (5 à 10 ans d'expérience) Jeunes cadres (1 à 5 ans d'expérience) Jeunes diplômés e décile Médiane 1 er décile L écart selon l expérience se confi rme lorsque l on observe l amplitude de la fourchette dans laquelle s inscrivent 80 % des rémunérations et particulièrement la borne supérieure (figure 3). La borne inférieure de cette fourchette pour les cadres les plus expérimentés est de euros supérieure à celle pour les jeunes diplômés. Pour la borne supérieure, l écart est de euros ( euros pour les jeunes diplômés contre pour les cadres les plus expérimentés). En comparaison avec 2011, l ampleur de la fourchette des cadres expérimentés de plus de 10 ans d expérience est plus importante. Elle passe de euros en 2011 à euros en 2012, c est-à-dire qu il y a à la fois plus de salaires élevés et de bas salaires. En revanche, les fourchettes de rémunération des jeunes diplômés, des jeunes cadres et des cadres expérimentés de 5 à 10 ans d expérience restent relativement les mêmes. 16 APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE

19 Tableau 5 Rémunérations à l embauche brutes annuelles moyennes des cadres selon la fonction et l expérience de la personne recrutée En k Jeune diplômé (moins d'1 an d'expérience) Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience) Cadre expérimenté de 5 à 10 ans d'expérience Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience Ensemble Commercial, marketing Communication, création ns ns ns ns 32 Direction d'entreprise ns ns ns ns 43 Études, recherche et développement Gestion, finance, administration Informatique Production industrielle - travaux et chantier Ressources humaines ns Santé, social, culture ns ns ns ns 43 Services techniques Ensemble ns : non signifi catif Les fourchettes de rémunération à l embauche selon le niveau d expérience varient peu selon les fonctions (tableau 5) : pour les jeunes diplômés, les salaires à l embauche varient entre et euros, pour les jeunes cadres entre et euros, pour les cadres expérimentés de 5 à 10 ans d expérience entre et euros et pour les cadres les plus expérimentés entre et euros. APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE 17

20 1 ÉTAT DES LIEUX L ÉVENTAIL DE SALAIRES EST PLUS RESTREINT POUR LES FEMMES CADRES L écart entre les rémunérations moyennes à l embauche des hommes et des femmes s est légèrement réduit : il est passé de euros en 2011 à en 2012 (tableau 6). En effet, le salaire moyen des hommes cadres est passé de à euros tandis que celui des femmes cadres est passé de à euros. L écart reste le même lorsqu il s agit des salaires les plus élevés (6 000 euros d écart). En revanche, il se réduit lorsque l on observe les salaires les plus bas : la borne inférieure, valeur en dessous de laquelle se situent les 10 % des salaires les plus bas, passe de à euros pour les hommes cadres tandis qu elle stagne à euros pour les femmes cadres. Ainsi, la borne inférieure est de moins en moins différenciée par le sexe. En revanche, l écart est nettement plus important concernant la borne supérieure, valeur au-delà de laquelle se situent les 10 % de salaires les plus élevés : euros pour les femmes cadres et euros pour les hommes cadres. Tableau 6 Rémunérations à l embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2012 selon le sexe de la personne recrutée En k Moyenne 1 er décile Médiane 9 e décile Homme Femme Par rapport à l année passée, l écart entre les rémunérations moyennes des femmes et des hommes s est atténué chez les jeunes cadres et a disparu chez les jeunes diplômés : en 2011, ces écarts étaient de euros chez les jeunes cadres ( euros pour les hommes et euros pour les femmes) et de euros chez les jeunes diplômés ( euros pour les hommes et euros pour les femmes), alors qu en 2012, l écart de salaire est passé à euros chez les jeunes cadres et les jeunes diplômés, hommes ou femmes, touchaient à l embauche en moyenne euros. En revanche, l écart entre les salaires des femmes et des hommes s est accentué pour les cadres plus expérimentés : il était de euros chez les cadres de 5 à 10 ans d expérience en 2011 (les femmes étaient embauchées en moyenne à euros et les hommes à ) et de euros chez ceux de plus de 10 ans d expérience ( euros pour les femmes contre pour les hommes). En 2012, il est passé à euros pour les cadres de 5 à 10 ans d expérience et pour ceux de plus de 10 ans d expérience. Ainsi, le différentiel homme / femme s accroit avec l expérience, et cela a été renforcé cette année (figure 4). Les fonctions fortement féminisées sont moins rémunératrices, puisque là où des hommes cadres, avec de l expérience, accèdent à des postes à responsabilités, c est moins souvent le cas pour les femmes cadres. 18 APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE

21 Figure 4 Rémunérations à l embauche moyennes brutes annuelles fixes des cadres en 2012 selon le sexe et le niveau d expérience de la personne recrutée (en k ) Cadre avec plus de 10 ans d expérience +1,2% Cadre avec 5 à 10 ans d expérience Jeune cadre Jeune diplômé Femmes Hommes LA SITUATION PROFESSIONNELLE DU CANDIDAT AU MOMENT DU RECRUTEMENT D UN CADRE A UN IMPACT SUR LA RÉMUNÉRATION Tableau 7 Rémunérations à l embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2012 selon la situation professionnelle et le niveau d expérience de la personne recrutée au moment de l embauche En k Jeune diplômé Jeune cadre Cadre avec 5 ans à 10 ans d'expérience Cadre avec plus de 10 ans d'expérience Ensemble En activité Sans emploi Selon la situation professionnelle du candidat (c està-dire s il est en activité ou non) au moment de l embauche d un cadre, le salaire à l embauche n est sensiblement pas le même : il s élève à euros en moyenne pour les cadres en activité et à euros en moyenne pour les cadres sans emploi (tableau 7). Plus le cadre est expérimenté, plus la situation professionnelle a un impact sur le niveau de rémunération au moment de l embauche : l écart de rémunération selon la situation professionnelle est nul pour les jeunes diplômés (qui sont majoritairement à la recherche de leur premier emploi) et atteint euros pour les cadres avec plus de 10 ans d expérience. Plus le cadre à d expérience, plus le fait d être sans emploi est pénalisant. APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE 19

22 1 ÉTAT DES LIEUX UN QUART DES RÉMUNÉRATIONS SONT COMPOSÉES D UN FIXE ET DE COMMISSIONS La part des rémunérations qui sont accompagnées d une partie variable sous forme de commissionnement a diminué de 28 % en 2011 à 24 % en 2012 (figure 5). Les salaires composés d un fi xe et de commissions sont majoritaires dans la fonction commercial-marketing (figure 6) où 55 % des salaires à l embauche sont concernés. Dans les autres fonctions, moins d un cinquième des salaires sont concernés. Figure 5 Part des rémunérations à l embauche des cadres assorties de commissions en 2012 Rémunérations assorties de commissions 24 % 76 % Rémunérations sans commissions Figure 6 Part des postes cadres dont la rémunération à l embauche est assortie de commissions par fonction 55 % 24 % 15 % 13 % 12 % 12 % 11 % 7 % 6 % 5 % 2 % Commercial, marketing Ensemble Ressources humaines Services techniques Informatique Production industrielle-travaux et chantier Direction d'entreprise Gestion, finance, administration Communication, création Etudes, recherche et développement Santé, social, culture 20 APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE

23 Parmi les fonctions commerciales et marketing, la présence de commissions est variable (tableau 8). En effet, ce sont surtout les fonctions commercial et commerce international qui sont concernées avec respectivement 71 % et 68 % des salaires qui sont assortis de commissions. En revanche, seulement 26 % et 30 % des fonctions marketing et administration des ventes-sav le sont. Tableau 8 Part des postes cadres dans la fonction commerciale dont la rémunération à l embauche est assortie de commissions Commercial 71 % Commerce international 68 % Ensemble de la fonction commercial, marketing 55 % Chargé d'affaires, technico-commercial 50 % Direction régionale et d'agence 49 % Ventes en magasin 48 % Direction commerciale et marketing 48 % Administration des ventes et SAV 30 % Marketing 26 % UN TÉLÉPHONE EST PROPOSÉ AVEC LA RÉMUNÉRATION À L EMBAUCHE D UN CADRE SUR DEUX L avantage le plus courant reste le téléphone portable puisque 44 % des cadres embauchés sont concernés en 2012, contre 49 % en Puis, vient la prime variable, qui est attribuée à 39 % des cadres embauchés en 2012 contre 42 % en Viennent ensuite l intéressement et la participation dans respectivement 33 % et 31 % des cas. Enfi n, un cadre sur 5 bénéficie d une voiture de fonction. (tableau 9) Enfi n, en 2012, 17 % des recrutements de cadres n ont bénéfi cié d aucun autre élément de rémunération que ceux proposés, contre 14 % en L attribution de ces éléments complémentaires à la rémunération est fortement liée à la fonction puisque les cadres les moins sédentaires et / ou étant soumis à des astreintes sont ceux qui bénéfi cient le plus souvent d un téléphone mobile ou d une voiture. Ainsi, 59% des cadres recrutés dans la fonction commercial-marketing ont bénéfi cié d un téléphone portable et 39 % d une voiture. Et ils sont respectivement 71 % et 40 % dans la fonction production industrielle-travaux et chantier. Tableau 9 Avantages et autres éléments attachés à la rémunération à l embauche d un cadre (en % de cadres recrutés) Téléphone portable 44 % Prime variable 39 % Intéressement 33 % Participation 31 % Voiture 21 % Abondement du plan d épargne 15 % Retraite par capitalisation 8 % Plan d actionnariat 4 % Stock-options 1 % Aucun 17 % APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE 21

24 22 APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE

25 2 SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L OFFRE ET SALAIRE À L EMBAUCHE : COMPARAISON 26 La stabilité est relative en matière de négociations 27 Les conditions de négociation se durcissent pour les cadres expérimentés 29 Des variations sont observées selon les fonctions 30 Malgré des conditions de négociations qui se dégradent, les cadres en activité restent en meilleure position pour négocier leur salaire 31 Les écarts de salaires à l embauche se réduisent entre les hommes cadres et les femmes cadres 33 Les ajustements de salaires se stabilisent comparé aux années précédentes APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE 23

26 2 SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L OFFRE ET SALAIRE À L EMBAUCHE : COMPARAISON La dégradation de la situation économique et sa répercussion sur le marché de l emploi des cadres a un effet sur la capacité des cadres à négocier en termes de niveau de salaires et d ajustements par rapport à ce que l entreprise avait envisagé. Parallèlement, et au vu de leur situation économique, les entreprises semblent moins en mesure de répondre aux exigences des candidats. 4. Sur l ensemble des offres publiées par l Apec en décembre 2012, 27 % précisaient un salaire (sous forme de salaire fi xe ou d indemnité légale ), et 12 % une fourchette. Dans 54 % des cas, les offres étaient accompagnées de mentions telles que : «Salaire à négocier», «selon profi l» Lorsqu une entreprise ou un cabinet de recrutement enregistre une offre d emploi sur le site de l Apec, il doit renseigner deux types de données sur les salaires : D abord, une fourchette de salaires sous la forme d un salaire minimum et d un salaire maximum et qui correspond à la fourchette de salaire envisagée avec l offre. Cette donnée est obligatoire. Elle fi gure dans le système d information de l Apec. En revanche, elle n apparait pas telle quelle lors de la diffusion de l offre et n est pas visible côté candidat. Cette fourchette sert ici de comparaison avec le salaire réellement négocié au moment de l embauche. Ensuite, une information visible par les candidats, faisant mention ou non du salaire. Le recruteur a plusieurs possibilités : stipuler la fourchette de salaires identique à celle fi gurant dans le système d information de l Apec, indiquer une autre information que le salaire proposé (par exemple en mentionnant +/ euros alors même que la fourchette renseignée est de euros), ou bien encore ne pas mentionner de salaire et préciser que celui-ci est «à négocier» par exemple 4. Pour comprendre la manière dont se fi xe le salaire à l embauche, il est nécessaire de rappeler que des ajustements successifs ont lieu tout au long du processus de recrutement. Ainsi, le profi l de la personne à recruter peut évoluer et différer in fi ne, avec plus ou moins d écarts, du profi l idéalement déterminé en amont par le recruteur. En conséquence, le salaire envisagé pour l embauche d un candidat peut lui aussi évoluer. Il n est pas rare que le recruteur intègre cette incertitude dès le début du processus de recrutement en fi xant une fourchette de salaire relativement large. La mention «selon profi l» pour la rémunération est également fréquente dans les offres. La proportion d offres ne comportant pas de fourchettes à proprement parler est très faible, quoi qu en augmentation de 2 points comparé à Ainsi, les offres pour lesquelles le recruteur a indiqué un salaire minimum égal au salaire maximum ne représentent que 3 % des offres publiées à l Apec. Près de quatre offres sur dix publiées sur le site de l Apec présentent une marge de négociation inférieure à euros (39 %) en ce qui concerne la rémunération brute annuelle. La proportion d offres ouvrant la voie à des négociations de plus forte ampleur est quant à elle de 58 %, ce qui reste dans la lignée des observations faites depuis plusieurs années (tableau 10). En effet, depuis 2008, le pourcentage des offres présentant une marge de négociations élevée s est toujours montré important. Cela témoigne de l incertitude des recruteurs en matière de profi ls à recruter dans un contexte économique très volatil. Tableau 10 Répartition des fourchettes de salaires proposées dans l offre d emploi cadre en 2012 selon l amplitude 0 k 3 % 1 à 3 k 14 % 4 à 6 k 25 % 7 à 10 k 29 % 11 k et + 29 % Total 100 % 24 APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE

27 Selon les fonctions, les amplitudes des fourchettes envisagées avec l offre peuvent présenter des écarts signifi catifs (tableau 11). La fonction commercialmarketing propose plus souvent des marges de négociations importantes. Cela peut être lié à la part variable susceptible d être contenue dans la fourchette. En effet, 64 % des offres d emploi cadre portant sur cette fonction proposent des marges de négociations supérieures à euros en ce qui concerne la rémunération brute annuelle. Dans six cas sur dix, les fonctions études-r&d d une part et informatique d autre part sont également vecteurs d offres d emploi à marges de négociations élevées. Pour trois fonctions en revanche, au moins la moitié des offres publiées sur le site de l Apec présentent des marges de négociations inférieures à euros en ce qui concerne la rémunération brute annuelle. Il s agit des fonctions de communication-création (60 %), de gestion-fi nance-administration (51 %) et de santé-socialculture (50 %). Dans ce dernier cas, l existence de grilles de salaires peu fl exibles constitue un facteur d explication possible. Dans la fonction gestion-fi - nance-administration, les recruteurs adoptent souvent des pratiques de recrutement relativement normatives, notamment en matière de diplôme. Tableau 11 Répartition des fourchettes de salaires proposées dans les offres d emploi cadre en 2012 selon l amplitude par grande catégorie de fonction En k 0 1 à 3 4 à 6 7 à et plus Total Commercial, marketing 2 % 12 % 22 % 29 % 35 % 100 % Communication, création 5 % 30 % 30 % 20 % 15 % 100 % Direction d'entreprise 7 % 14 % 24 % 26 % 29 % 100 % Études, recherche et développement 1 % 11 % 24 % 33 % 31 % 100 % Gestion, finance, administration 4 % 22 % 29 % 26 % 19 % 100 % Informatique 3 % 11 % 26 % 30 % 30 % 100 % Production industrielle - travaux et chantier 3 % 12 % 26 % 27 % 32 % 100 % Ressources humaines 6 % 21 % 32 % 21 % 20 % 100 % Santé, social, culture 8 % 28 % 22 % 23 % 19 % 100 % Services techniques 4 % 16 % 27 % 32 % 21 % 100 % APEC LES SALAIRES DES CADRES À L EMBAUCHE 25