SOMMAIRE SANTE ET SECURITE DANS L'ENTREPRISE.17

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2 SOMMAIRE LE MARKETING RH..5 I- POURQUOI LE MARKETING RH?... 5 a) ATTIRER, RECRUTER, FIDELISER... 5 b) S ADAPTER EN FONCTION DES POPULATIONS CIBLES... 6 II- PROCEDES MIS EN ŒUVRE PAR L ENTREPRISE... 7 a) LE WEB b) LA MARQUE EMPLOYEUR III- RECOMMANDATIONS ET POINTS DE VIGILANCE a) UN DOUBLE POSITIONNEMENT b) QUI DOIT S OCCUPER DU MARKETING RH DANS L ENTREPRISE? c) ADAPTER LE MARKETING RH AUX SPECIFICITES DE L ENTREPRISE SANTE ET SECURITE DANS L'ENTREPRISE.17 I- LES ENJEUX DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL a) LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX : STRESS, HARCELEMENT, ET TROUBLES MUSCULO SQUELETTIQUES (TMS) b) LE CONTEXTE LEGISLATIF c) LA FONCTION RH PEU BAVARDE SUR LE SUJET II- LES BONNES PRATIQUES a) LE RÔLE DU CHSCT b) LA SENSIBILISATION DES OPERATIONNELS c) LA PREVENTION DES SALARIES III- LES LIMITES a) NOUVEAUX METIERS SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL : PROFESSIONNALISATION DE LA FONCTION RH b) LA MEDIATISATION c) LE SUIVI LES NTIC 24 I- L ÉMERGENCE DE L E-GESTION RESSOURCES HUMAINES a) L E-RECRUTEMENT c) L E-LEARNING II - LES NOUVELLES MODALITÉS D ORGANISATION DE TRAVAIL

3 a) LA DÉMATÉRIALISATION DES PROCESS RH : ENJEUX, FREINS ET ACCÉLÉRATEURS b) LE TÉLÉTRAVAIL : UNE ORGANISATION INNOVANTE DU TRAVAIL C) LE SIRH LA RESPONSABILITE SOCIALE DE L'ENTREPRISE 36 I- LA RESPONSABILITE SOCIALE : OBJECTIFS ET ENJEUX a) ORIGINE : DEFINITION DE LA NOTION DE RSE b) A QUELS BESOINS JURIDIQUES CORRESPOND LA RSE? II- QUELS SONT LA PLACE ET LE ROLE DE LA RSE DANS LA STRATEGIE BUSINESS DE L ENTREPRISE ET AU SEIN DES METIERS DES RESSOURCES HUMAINES DE L ENTREPRISE? a) COMMENT METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE RSE AVEC UNE POLITIQUE BUSINESS? b) MISE EN SITUATION CONCRETE AUPRES DES ENTREPRISES III- LES LIMITES DE LA RSE a) QUELS SONT LES AVANTAGES D UNE POLITIQUE RSE? b) QUELS SONT LES INCONVENIENTS ET CONTRAINTES D UNE POLITIQUE RSE?

4 INTRODUCTION Dans le cadre de notre Master 2 "Responsable en Management et Direction des Ressources Humaines" (RMDRH) à l Institut de Gestion Sociale (IGS), nous avons eu l opportunité de travailler sur un projet en collaboration avec Focus RH et Agora. Ce projet doit aboutir à une table ronde prévue le 11 avril 2013 réunissant des professionnels des Ressources Humaines pour mener une réflexion sur le thème : «Les Ressources Humaines : nouveaux enjeux, nouveaux métiers». Un travail de recherche documentaire et 8 entretiens exploratoires avec des DRH et des RRH nous ont conduits à nous intéresser aux quatre thèmes suivants : les NTIC, la Santé et Sécurité au travail, le Marketing RH et la Responsabilité Sociale de l Entreprise. Tout au long de l année, les étudiants de l IGS et des intervenants de Focus RH et Agora ont ainsi travaillé main dans la main, dans le but de fournir une étude qualitative sur ces thèmes et préparer cette table ronde. Afin de réaliser notre étude, un questionnaire en ligne - créé à l intention des professionnels des Ressources Humaines - nous a permis de recueillir 267 réponses pour étoffer notre recherche. En parallèle, les étudiants ont effectué 40 entretiens auprès de professionnels RH pour aborder avec eux les différents thèmes choisis. Leurs témoignages nous ont apporté différents points de vue sur les pratiques RH à mener, des exemples concrets d actions mises en place concernant les nouveaux enjeux et les nouveaux métiers des RH, ainsi que d éventuelles difficultés rencontrées. L analyse des données recueillies à partir du questionnaire en ligne et ces entretiens ont ainsi enrichi notre réflexion et permis la rédaction du rapport qui suit. Seront abordés dans ce document tout d abord le Marketing RH, puis la Santé et Sécurité au Travail, les NTIC et enfin pour terminer, la Responsabilité Sociale de l Entreprise. 4

5 MARKETING RH Le concept de Marketing des Ressources Humaines existe depuis les années 80. Il s agit d une démarche visant à aider les entreprises à attirer, recruter et fidéliser des populations cibles avec des méthodes, des outils et un état d esprit issus du marketing «client». C est pourquoi, une première partie sera consacrée aux raisons pour lesquelles les entreprises ont mis en place des procédés de Marketing RH et une seconde expliquera en quoi consistent ces procédés. I- POURQUOI LE MARKETING RH? En ayant recours au Marketing RH, l entreprise cherche à attirer les meilleurs talents, en se distinguant de ses concurrents, par une offre attractive et originale, ainsi que la mise en avant d une identité propre. Elle cherche également à fidéliser ses collaborateurs par une politique de motivation et une identification constante de leurs attentes. a) ATTIRER, RECRUTER, FIDELISER Confrontées à une problématique de raréfaction des talents sur certaines fonctions, à l'évolution de la relation au travail, mais aussi aux comportements de zapping, les entreprises recherchent de nouveaux leviers de performance. En ce sens, elles s'intéressent au marketing qui leur permet de répondre à nombre de problématiques liées à leur attractivité, ainsi qu à la motivation et à la fidélisation des collaborateurs. Cependant, si le terme est relativement nouveau, sa pratique, elle, ne l est pas. En effet, certaines entreprises ont compris l importance de son enjeu assez rapidement, dans le but de se différencier de la concurrence en jouant notamment sur la marque employeur. 5

6 b) S ADAPTER EN FONCTION DES POPULATIONS CIBLES A travers nos recherches et nos interviews, nous avons remarqué que la notion d adaptation est un point essentiel pour tout plan de Marketing RH. Tout d abord, l un des points clés de la réussite d un plan de marketing RH est d adapter celui-ci ainsi que les outils utilisés à la population cible. Nous avons observé également l existence de plusieurs types de populations. Elles n ont pas les mêmes attentes envers l entreprise et sont donc sensibles à des choses différentes. L entreprise doit adapter sa démarche Marketing RH en fonction des attentes spécifiques de chaque population qui l intéresse. Les populations cibles du marketing RH sont les mêmes que celles identifiées lors du recrutement. Prenons l exemple de SAFRAN, grand groupe industriel et technologique français, présent au niveau international dans les domaines de l aéronautique, astronautique, de la défense et de la sécurité. Ce groupe a mis en œuvre un plan marketing ciblé sur les jeunes diplômés et les femmes via des journées de recrutement. Ces dernières leur servent à atteindre leurs objectifs stratégiques en termes d égalité Homme/Femme, mais également à attirer les talents afin de rester performant et innovant. L entreprise participe, entre autres, à des actions d information, à destination des jeunes filles, sur le secteur de l ingénierie au sein d écoles. Ces actions sont menées en partenariat avec l association «Elles bougent» dont l objet est d attirer les jeunes femmes lycéennes et étudiantes vers les métiers de l ingénierie des transports. A RETENIR : Transposer les techniques de Marketing au niveau RH amène à identifier le collaborateur non plus comme un simple salarié, mais plus comme un client avec des attentes auxquelles nous devons répondre. Les entreprises doivent adapter leurs plans de marketing RH en fonction de leurs populations cibles, en répondant à leurs attentes et en mettant en place des actions spécifiques à ces populations. 6

7 II. PROCEDES MIS EN ŒUVRE PAR L ENTREPRISE a) LE WEB 2.0 Au cours de nos recherches, nous avons identifié trois raisons majeures, pour lesquelles l entreprise utilise le Marketing RH : attirer le collaborateur, le recruter puis le fidéliser. Nous avons aussi vu qu afin d atteindre ces buts, les entreprises vont souvent s appuyer sur les outils du web 2.0 et, plus particulièrement, sur les médias sociaux qui incluent les blogs et les réseaux sociaux tels que Facebook, Viadeo ou encore LinkedIn. Forts de ces pistes, nous sommes allés à la rencontre de différents Responsables et Directeurs RH afin de recueillir leurs sentiments sur le sujet. Il nous est apparu que si la plupart des entreprises possèdent leurs propres sites internet, elles n utilisent pas toutes le web de la même façon, ni pour les mêmes raisons. En effet, certaines vont s en servir essentiellement comme moyen de recrutement, alors que d autres vont en faire un véritable outil de promotion de l entreprise et de cohésion interne. LES RESEAUX SOCIAUX Prenons l exemple d une grande entreprise d assurance, qui tient à ce qu Internet soit à l image de son rayonnement mondial. Ainsi, sa page LinkedIn, rédigée en anglais, est tournée vers l international et vise ainsi tous les continents où l entreprise est présente. Cette entreprise n a pas de plan marketing RH à proprement parler, ni de budget directement dédié. Elle a une page Facebook, une page LinkedIn et une page Viadeo sur lesquelles elle communique notamment sur la mission handicap. Un budget est destiné à communiquer sur la marque employeur (notamment à travers la mission handicap) via les réseaux sociaux et les forums école. A travers cet entretien, nous avons constaté que de nombreuses entreprises accordent beaucoup d importance à la communication sur la marque employeur, car elles savent que l image qu elles véhiculent est très importante et influe sur le business. En revanche, elles ont souvent du mal à voir ce qui justifie que le Marketing RH dépende plus du service RH de l entreprise que du service Marketing. Nous avons rencontré une Responsable Recrutement de l entreprise SAP (Leader technologique du marché des logiciels de gestion d'entreprise) qui nous a expliqué l utilisation du web 2.0 dans leur plan de Marketing RH afin d attirer et de recruter leurs 7

8 populations cibles. Une équipe dite de «sourcing», composée de trois personnes, travaille avec l utilisation de blogs, Viadeo, LinkedIn, et d appels vers des cabinets de recrutements. Ces personnes sont en France, en Israël, et en Angleterre. Une base de données a été créée avec des informations, issues notamment de profils sur le net et divers jobboard. Cela permet à l entreprise de faire de la veille continue et d avoir accès rapidement à un grand nombre de candidats potentiels à travers le monde. Facebook sert surtout à communiquer pour véhiculer une meilleure image employeur, cette dernière influant sur le désir de postuler, ou non, dans cette entreprise. Cette entreprise ne s est servie qu à deux reprises de Facebook afin de recruter directement. Cependant, prenons l exemple d une grande entreprise de cosmétique qui, elle, fait réellement de la «chasse» via le réseau social. Le recrutement sur Facebook n est pas encore très développé, car il faudrait que les candidats potentiels aient décrit leur parcours professionnel et mis dans leurs profils quelques mots-clés qui attireraient les recruteurs. A retenir : Les entreprises doivent être très réactives. Les réseaux sociaux externes leur permettent de procéder plus rapidement à des recrutements, car ils représentent un grand vivier de candidats potentiels. De plus les réseaux sociaux fonctionnant de manière virale, lorsqu une entreprise y diffuse une offre, elle peut être très vite partagée par un très grande nombre. L image véhiculée par l entreprise est très importante, notamment pour la génération Y, en recherche de valeurs et de sens. Les réseaux sociaux externes sont, de fait, un excellent moyen de construire une image employeur forte, en y ajoutant une dimension visuelle et émotionnelle. L E- REPUTATION L e-réputation est un concept qui se développe de plus en plus, notamment par la prise de conscience de l impact de la présence numérique, de l importance de sa gestion et de sa surveillance. Les particuliers, autant que les entreprises, tentent de formaliser davantage les concepts et pratiques associés à l e-réputation. Et ce, pour suivre les évolutions rapides du web, mais aussi pour poser un cadre méthodologique efficace face à des situations «2.0» en constant changement. 8

9 L e-réputation est l image que les internautes se font d une marque ou d une personne sur Internet. Cette notoriété numérique façonne l identité d une marque en la différenciant de ses concurrentes. Afin de mesurer l e-réputation d une marque et d évaluer sa présence sur les différents média sociaux, la mise en place d une veille est nécessaire. Outre l écoute active et l analyse qui s en suit, le management de l e-réputation passe par le choix d une stratégie de conte nu et de communication efficace ; ainsi que par la mise en place d actions visant à optimiser la présence sur le web et à co-créer avec les internautes un discours en adéquation avec les objectifs marketings et corporate de la marque (e-marketing, Social Media Optimization, buzz marketing, etc.). Pour gérer son e-réputation, une marque doit prouver son engagement dans la relation établie avec les internautes, afin d asseoir sa crédibilité et éviter tout départ de rumeur. Bien que l e-réputation soit un élément important à prendre en compte au sein de toute société, parmi les différents professionnels interviewés, nombre d entre eux comptent seulement parmi leur personnel, un poste dédié à la veille de l e-réputation, et ce, pour différentes raisons. Dans ce cas, la gestion de l e-réputation s effectue au sein du Marketing ou du service RH, mais en tant que tâche supplémentaire (voire parallèle) aux activités de base. Par exemple, pour Monsieur Olivier CHEMET, Responsable de la Direction des RH de BATA (Entreprise spécialisée dans la fabrication et la distribution de chaussures), l e-réputation nécessite une «veille permanente», afin d anticiper les différentes problématiques (RH, produit, etc.). Dans cette entreprise, un poste de «Web Marketeuse» a été créé dans le but de contrôler et gérer les buzz et l image de la marque en général sur les réseaux sociaux. A noter par ailleurs, que ce poste fait partie du service Marketing et non RH. A contrario, pour Monsieur Matthieu BLANCHET, Responsable RH au sein de la société ALTRAN (Entreprise de sous-traitance en ingénierie), «il n apparait pas nécessaire de créer des postes dédiés à cela, dans la mesure où l activité de l entreprise n est pas une activité pouvant faire polémique, comme celle des banques». Ainsi, aucun poste spécifique n a été créé pour répondre à cette problématique au sein du service RH de l entreprise. Néanmoins, les entreprises occupent une place prépondérante sur Internet, notamment à travers les réseaux sociaux externes (Facebook, LinkedIn, etc.). Elles s en servent comme 9

10 moyens de communication, notamment «sur les valeurs et les opportunités au sein de l entreprise» (Madame Audrey DELMAIRE, Responsable RH de Crèche attitude). Sous un autre angle, les particuliers doivent également attacher une grande importance à leur e-réputation et emprunte numérique car comme le souligne Monsieur Michel BOUFFARD, Chargé du Marketing candidat, au sein de MANPOWER France, 68 % des entreprises «googlelisent» leurs candidats, afin de trouver un maximum d informations sur leurs futurs collaborateurs. A RETENIR : La gestion de l e-réputation est de plus en plus importante, tant au sein des entreprises que pour les particuliers. La taille des entreprises - donc leurs moyens financiers - et leur secteur d activité - plus ou moins sujet à la critique - contribuent à déterminer l importance d une bonne gestion de l e-réputation et des ressources à y consacrer. C est ainsi que la plupart des entreprises confient cette mission à leur service Marketing. Mais elle peut également être gérée au sein du service RH. De plus, il s agit souvent d une tâche supplémentaire confiée à un poste préexistant, plutôt qu à un poste dédié à part entière. Nous retenons de nos différents entretiens que l utilisation des outils du web 2.0 dépend essentiellement de l activité de l entreprise et donc de la nature de la cible qu elle veut atteindre. C est ainsi que le Responsable du développement social et de la formation de Terreal, une entreprise de construction de tuiles et briques, nous a expliqué qu il avait peu recours aux médias sociaux car ses salariés, essentiellement des ouvriers, ne sont pour la plupart pas familiers des ordinateurs. Certains ne savent pas lire le français. Il a donc recours à d autres moyens, très visuels, afin de communiquer sur l image de l entreprise comme par exemple en mettant l accent sur les relations écoles, ou en créant des logos qualité. Ainsi, en Terreal a travaillé sur un plan de communication en interne pour les salariés avec un logo DRH qui symbolise ce que l équipe représente dans l entreprise. Un autre plan sur l emploi des jeunes a été mis en place en plus du logo handicap. 10

11 b) LA MARQUE EMPLOYEUR Toutes les personnes avec qui nous sommes entrés en contact, s accordent sur le fait qu une fois que l on parle d image de l entreprise, il faut accepter que cette image lui échappe un peu. On ne peut, par exemple, empêcher un collaborateur ou un client mécontent de s épancher sur Internet. Ce que l on peut faire, en revanche, c est communiquer sur les succès de l entreprise. On peut reprendre l exemple de l entreprise qui, pour communiquer sur un succès, prévient ses salariés par l envoi de lettres et de newsletters avec leurs bulletins de paie. Ensuite, elle invite des journalistes afin d en faire un évènement valorisant pour l entreprise et pour le salarié. En effet, les salariés se sentent valorisés car on parle de leur entreprise et donc de leur travail en des termes élogieux. On sous-estime souvent l intérêt de la communication interne. Chez Altran, on souligne l importance de communiquer, en interne, sur les succès comme sur les échecs de l entreprise car rien n est plus désagréable pour un collaborateur de se rendre comp te, dans la presse, que sa direction n a même pas jugé utile de le prévenir. D autant plus si la situation est grave. C est pourquoi, dans cette entreprise, les salariés étant en déplacement constant, un blog interne a été créé afin de les tenir au courant des succès comme des échecs de l entreprise. Et ce, afin de renforcer leur sentiment d appartenance à l entreprise et la cohésion sociale. Les sociétés SAP et Crèche attitude, ont opté pour l organisation d évènements internes, afin de communiquer avec les salariés sur le «bon vivre» au sein de l entreprise. Elles organisent par exemple, des sorties, des repas et des réunions afin de partager des informations et de nouvelles idées sur le sujet. De plus, dans ces deux entreprises, chaque collaborateur du service RH est susceptible d être porteur d un projet et de sa mise en place. Chez Crèche attitude, même les stagiaires doivent travailler sur un projet personnel qu ils proposent à la RRH à la fin de leur stage. Celui-ci pouvant être accepté et déployé. Les entreprises utilisent beaucoup le canal des relations écoles afin de communiquer sur la marque employeur. Prenons l exemple d une entreprise qui, du fait de son évolution dans le 11

12 secteur du bâtiment est constituée essentiellement d employés masculins. Elle a décidé de communiquer sur la diversité en lançant une campagne axée sur le recrutement des femmes. Cette entreprise s efforce donc de développer des relations fortes avec les écoles d ingénieurs ; elle est présente sur les salons étudiants afin d attirer la population féminine. Cette entreprise communique de façon visuelle et met des femmes sur ses affiches et plaquettes publicitaires. A RETENIR : L utilisation des médias sociaux, logos et newsletters, permet véhiculer une image employeur positive de l entreprise. Il est important de mettre en place des outils de communication interne, afin que les salariés soient informés les premiers à la fois des succès comme des échecs de leur entreprise ce qui permet de renforcer le lien et la cohésion sociale. III. RECOMMANDATIONS ET POINTS DE VIGILANCE a) UN DOUBLE POSITIONNEMENT Le Marketing RH constitue une nouvelle donne dans le monde professionnel des RH. Il intervient à la fois en termes de communication interne et en termes de communication institutionnelle, notamment sur les thèmes de la Responsabilité Sociétale de l Entreprise (RSE), mais aussi comme boosteur de l attractivité des entreprises. D un point de vue social, cette communication s adresse aux futurs candidats, via les réseaux sociaux externes, à tel point qu il existe des sessions de recrutement via ces réseaux. Du coté sociétal, cette communication porte sur différents projets de RSE, notamment les campagnes sur le handicap, la diversité. En effet, Il faut également faire en sorte que chaque salarié se sente concerné et en phase avec l image et les valeurs de l entreprise. Ce double positionnement en matière de communication était au cœur de tous les entretiens que nous avons réalisés. Citons ici l exemple de l entreprise Crèche Attitude. - En externe : Il existe un site internet avec une communication sur les valeurs et les postes dans l entreprise. Ils ont mis en place également une page Facebook conçue pour une communication vers l extérieur, mais pas pour le recrutement. L entreprise est également présente sur des salons spécialisés sur la petite enfance, ainsi que dans des conférences. Le 12

13 Marketing, en externe, est également mené vers les jeunes étudiants, soit par des collaborateurs de l'entreprise, soit par le pôle RH. En interne, la communication est axée sur les valeurs de l entreprise ; sur les projets RH tels que la mobilité avec du visuel ; sur l évolution professionnelle par la formation et sur les rôles des Délégués du Personnel. La communication se fait également grâce à des newsletters. La priorité de porte sur le développement de la marque employeur en interne. Il s agit par exemple de diffuser au sein de l'entreprise des valeurs d'engagement. Dans l entreprise, investir dans le Marketing RH est important, surtout pour recruter, car le taux de turn-over est important. C est environ 5 % de l activité de Mme DELMAIRE, même si ce n est pas la priorité. Toutes les entreprises accordent une attention importante au contrôle de leur communication, qu elle soit interne ou externe. Les dérives peuvent arriver très vite et, parfois, elles sont incontrôlables et difficilement rattrapables, notamment à cause du développement massif d Internet et des réseaux sociaux. Par contre, beaucoup d entreprises essayent de contrôler au maximum leur image sur la toile mais dans la majorité des cas, aucun poste n est entièrement dédié à ça. Ceci peut être justifié par un manque de budget. Reprenons l exemple de la société BATA. C est à cause du manque de budget que Monsieur CHEMET a insisté sur la nécessité d accorder une grande place à la communication interne. C est ainsi que leur politique de communication de marque employeur est basée sur des plans d intervention préventifs, et non curatifs. Pour lui, il s agit d une «veille permanente», une veille qui consiste à établir une proximité avec ses publics cibles afin d anticiper les problématiques. A titre personnel, il indique que le but des DRH est de faire passer des messages clairs, afin d être audibles et de donner envie de communiquer avec les professionnels de la fonction RH. Pédagogie, écoute, décodage. En somme, se rendre accessible. Selon lui, il faut essayer de véhiculer une autre image que celle du «killer» qui poursuit le DRH. A RETENIR : L'image employeur est un axe prioritaire de l'entreprise pour se démarquer de la concurrence en communiquant. La marque employeur, c est aussi le fait de communiquer sur tous les aspects de l entreprise (ambiance, bon vivre en entreprise etc.). 13

14 En interne, cela permet une mise en avant des valeurs de l entreprise. Il est important que l entreprise communique en gardant à l esprit une cohérence entre la réalité et l image qu elle transmet à l extérieur ou auprès de ses salariés. Elle doit communiquer les mêmes valeurs. b) QUI DOIT S OCCUPER DU MARKETING RH DANS L ENTREPRISE? D après nos interviews, la majorité des entreprises ne dédie pas un poste au Marketing RH. Cependant, la plupart du temps, il s agit d une fonction stratégique dans l entreprise. Le poste de Marketing RH comprend, comme nous avons pu le voir auparavant, la gestion de la marque employeur, notamment au moyen des réseaux sociaux et du web. De plus, nous avons noté que le marketing RH est souvent une fonction rattachée au service marketing, de par sa participation aux salons forums et sa présence sur les réseaux sociaux. Il est aussi rattaché au service recrutement, pour attirer ou fidéliser les salariés. Ce rattachement se justifie par les objectifs du marketing RH : attirer et fidéliser les collaborateurs. Au fil de nos entretiens, nous nous sommes rendu compte que dans de nombreuses entreprises, le terme de Marketing RH n est pas employé. C est par exemple le cas dans une grande entreprise de fourniture d énergie, dans laquelle nous avons rencontré un Responsable de la fonction RH. L'entreprise réalise des forums pour rencontrer des étudiants, pour promouvoir une certaine politique RH auprès des salariés, s assurer de l employabilité (avec de la mobilité interne (et de la formation?)) et communiquer ses valeurs. Elle s engage sur le long terme avec ses salariés, grâce à des carrières longues et évolutives. Le responsable rencontré occupe 10 à 15 % de son temps sur le processus d attractivité, de recrutement et fidélisation. Il pense que dans l avenir, il faudrait déployer davantage d investissement temps/argent pour ce qu il nomme le «Marketing social». Cette entreprise utilise le Marketing RH depuis bien longtemps. Cependant, son intitulé n est pas le même. Le responsable de cette entreprise a le sentiment qu aujourd hui il faut donner un nom à ce type de pratique, même si cela existe depuis bien longtemps. A RETENIR : Le marketing RH est une fonction rattachée, le plus souvent, au service marketing. Cependant, grâce à nos entretiens, nous avons déduit qu il était bien plus 14

15 efficient pour l entreprise d intégrer la pratique du marketing RH au sein du service Ressources Humaines, quitte à créer un poste dédié. En effet, ce rattachement au service RH aidera à la mise en place d une politique RH auprès des salariés, veillera à développer l employabilité (avec de la mobilité interne (et de la formation?)). De plus il est important que le service RH communique les valeurs de l entreprise tant en interne qu en externe. c) ADAPTER LE MARKETING RH AUX SPECIFICITES DE L ENTREPRISE Au cours de nos recherches bibliographiques, mais surtout suite aux entretiens effectués, nous remarquons des différences dans les moyens et les démarches de marketing RH mis en œuvre dans les entreprises en fonction de leur secteur d activité et de leurs structures. Nous avons observé qu en fonction de la nature de leur secteur d activité, les entreprises n ont pas les mêmes stratégies, ni les mêmes besoins en Marketing RH. Certains secteurs, ayant peu de difficultés à recruter et fidéliser, développent peu ou pas de plan de Marketing RH. Si jamais l entreprise met en place une démarche marketing RH, celle-ci est peu visible. C est le cas, par exemple, pour une grande entreprise de fournisseur d énergie qui rencontre peu de difficultés à recruter de nouveaux collaborateurs. A contrario, les secteurs en grandes difficultés de recrutement et ceux ayant de forts besoins tels que la restauration, l hôtellerie, le milieu hospitalier, l armée, multiplient les canaux de communication et d information afin de pallier à ces difficultés. Par exemple, l armée a mis en place de grandes campagnes publicitaires afin d attirer les jeunes dans ce secteur. Nous en avons donc conclu que le secteur d activité d une entreprise est une donnée importante dans la mise en place d un plan Marketing RH. Cependant, le secteur d activité n est pas le seul critère. A travers nos observations, nous avons vu que la structure même de l entreprise entre en ligne de compte. En effet, il existe des entreprises de toutes tailles, qui utilisent des moyens variés (financiers, communications etc.) pour développer un plan de marketing RH et ses outils. Mettre en place une démarche marketing RH avec ses outils représente un coût important, que toutes les entreprises ne peuvent pas couvrir, d autant plus qu il faut l adapter aux populations ciblées. 15

16 Nous avons constaté lors des entretiens et de nos recherches que les entreprises de moyenne et grande taille ont plus de facilité à mettre en place une démarche Marketing RH et à prendre en charge financièrement par rapport aux petites structures. A RETENIR : Suite à nos recherches, nous avons observé qu il est important pour une personne occupant un poste dans les Ressources Humaines de rester attentive aux évolutions du marché de l emploi (veille du marché), de choisir la stratégie marketing RH et ses moyens à mettre en œuvre en fonction de la taille de l entreprise, de l économie et des populations cibles. 16

17 SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL En complément de l étude sur le marketing RH, nous avons choisi en lien avec les entretiens exploratoires du début, d aborder la santé et la sécurité au travail dans le cadre de notre travail de recherche sur le thème des nouveaux enjeux et nouveaux métiers RH. Grâce à notre documentation et à nos interviews de Responsable RH, nous nous sommes intéressés aux pratiques mises en place en entreprise pour faire face aux enjeux que cela représente. Nous aborderons tout d abord les enjeux de la santé et de la sécurité au travail, puis nous verrons les bonnes pratiques et, pour finir, nous en étudierons les limites et les inconvénients, tels le coût financier et la médiatisation de plus en plus importante des «scandales» liés à la santé, tant physique que mentale des salariés. Nous avons tous en mémoire le choc des suicides chez France Télécom et à La Poste. Il convient de souligner le durcissement du Code du travail avec notamment la nouvelle loi sur le harcèlement. Enfin, il faut évoquer l aspect financier qui est une contrainte importante, compte tenu des restrictions budgétaires que rencontrent les entreprises du fait de la crise économique. I- LES ENJEUX DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL a) LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX : STRESS, HARCELEMENT ET TROUBLES MUSCULO SQUELETTIQUES (TMS) Un nombre toujours plus important de salariés déclare souffrir de symptômes liés au stress, ce phénomène touchant tous les secteurs d'activité. Au cours de notre étude, le stress au travail fut la première préoccupation des interviewés, du fait de ses nombreux enjeux organisationnels, sociaux et économiques. Les TMS ont été aussi beaucoup évoqués. En France, ceux-ci représentent la première cause de maladie professionnelle reconnue. Les ergothérapeutes sont devenus des acteurs phares dans la prévention des TMS et nombreuses sont les entreprises qui ont mis en place des observatoires médicaux de l anxiété et du stress (Renault, ) et entrepris des démarches de modification ou de polyvalence des postes de travail. 17

18 Indépendamment de leurs effets sur la santé des individus, les risques psychosociaux ont un impact sur le fonctionnement des entreprises : absentéisme, turnover, ambiance de travail. Les RPS engendrent de nombreux arrêts maladies et posent problème dans l organisation et le coût du travail pour les entreprises. Le harcèlement a été peu évoqué lors de notre enquête, mais celui-ci a été pris au sérieux par les entreprises et des mesures fortes ont été mises en place : enquêtes menées par le Comité d hygiène et Sécurité des Conditions au Travail (CSHCT) et un cabinet de consultant, sanctions disciplinaires et même licenciements. On estime à environ le nombre de cas de harcèlement au travail en Le sujet reste tabou dans les entreprises. Celles-ci ne peuvent désormais que prendre le sujet au sérieux, sous peine de poursuites devant le Conseil de Prud hommes et même au pénal. Ce que nous verrons dans la partie suivante concernant le contexte législatif. 2 À RETENIR : Les risques psychosociaux tels que le stress, le harcèlement et les TMS sont des priorités à tous les échelons de l entreprise. b) LE CONTEXTE LEGISLATIF Le cadre législatif de la santé et de la sécurité au travail est prévu à l article L du Code du travail qui pose l obligation pour l employeur «de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs». De ce fait, celui-ci invite à mettre en œuvre une politique de prévention, d information, de formation et de gestion des risques. Le législateur a pris le soin de préciser que l employeur devait s attacher à protéger aussi bien la santé physique que mentale des travailleurs. Concernant, le harcèlement moral, celui ci est difficile à qualifier et de nombreuses conceptions ont été envisagées. La loi de modernisation sociale, de son côté, définit le harcèlement moral (Articles L à L du Code du travail). 1, 2 Site travaillermieux.gouv.fr, et Liaisons Sociales n 138 «Les nouveaux risques du harcèlement» 18

19 Le harcèlement sexuel quant à lui est visé par l article Art I du Code pénal et se définit depuis juillet 2012 comme «le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante». Concernant le stress, il n est pas mentionné explicitement dans l article L du Code du travail, mais cet article n est autre que la transposition d un accord-cadre européen du 8 octobre 2004 sur le stress au travail. 3 À RETENIR : En instaurant une obligation de sécurité de résultat pour l employeur, le législateur lui impose un respect scrupuleux des règles en matière de stress, de harcèlement et de prévention et de lutte contre les risques concernant la santé et la sécurité en entreprise. c) LA FONCTION RH PEU BAVARDE SUR LE SUJET Il y a peu de temps encore, les managers et la fonction RH communiquaient très peu sur la santé et la sécurité au travail. Tout d abord, nous avons pu constater que ce qui peut expliquer cette méfiance résulte du fait que la santé au travail implique de traiter le travail (et donc la performance) comme une matière modelée par les comportements humains. Une autre explication ressortant de notre analyse est que pour une grande majorité des professionnels RH, la mise en place de plan de sauvegarde de santé et de sécurité au travail apparaît comme compliquée et délicat à mettre en œuvre. Enfin, une dernière raison pouvant également expliquer le «tabou» de la gestion de la santé et sécurité au 3 ; 19

20 travail est la crainte de la direction et des managers d ouvrir la «boite de Pandore», à de nombreuses revendications salariales. À RETENIR : Communiquer et agir concernant la santé et la sécurité doit s imposer comme une priorité pour les professionnels de la fonction RH. II- LES BONNES PRATIQUES a) LE RÔLE DU CHSCT Le Comité d hygiène et sécurité des conditions de travail (CHSCT) a un rôle défini par le Code du travail pour tout ce qui touche la santé mentale et physique des salariés, ainsi que leur sécurité sur leur lieu de travail. Le CHSCT est l un des acteurs incontournables quand on parle de santé et de sécurité des salariés. Ses membres se professionnalisent de plus en plus, en raison de la formation qu ils acquièrent. Son avis peut être appuyé par le rapport d un expert auquel il peut avoir recours pour juger de la situation, et des solutions à mettre en œuvre. À RETENIR : Le CHSCT est un acteur incontournable dont le rôle et les missions de plus en plus larges sont précisées par le Code du travail. b) LA SENSIBILISATION DES OPERATIONNELS Au vu des différents entretiens menés, il ressort que la prévention des Risques Psycho Sociaux (RPS) passe tout d abord par une forte sensibilisation des opérationnels par les managers. Les RH sensibilisent les managers qui, à leur tour, entretiennent un dialogue avec les opérationnels. Chez Faurecia, par exemple, la culture de l entreprise est axée sur le dialogue. Le travail de prévention et de communication est d abord fait par les managers qui gèrent et doivent connaître leurs équipes. En effet, le DRH insiste sur le fait que les managers doivent maîtriser leurs relations avec les salariés. Le RH collabore, accompagne, mais ne doit pas courtcircuiter la relation. Chez Air France également, la DRH insiste sur le rôle majeur e des managers pour agir auprès de leurs collaborateurs afin de lutter contre les risques psychosociaux. 20

21 Enfin, à l Union départementale CGT du 91, la principale solution pour faire face aux RPS reste le dialogue. Les managers doivent prendre le temps de s entretenir régulièrement avec les salariés. En conclusion, on comprend mieux que chacun doit se responsabiliser, connaître son rôle, que ce soit l employeur ou les salariés, car les responsabilités se recoupent. À RETENIR : Le dialogue entre les salariés et leurs managers occupe une place centrale dans la lutte contre les RPS. La RH accompagne mais ne court-circuite pas les managers. c) LA PREVENTION DES SALARIES Comme nous avons pu le voir ci-dessus, s engager dans une démarche de prévention des risques professionnels consiste d une part à mobiliser les personnes dédiées à la prévention (CHSCT ) et à mettre en place un système de gestion adapté. La prévention et les mesures de protection peuvent se définir de la façon suivante. Il s agit tout d abord d éviter les risques, quand cela est possible. Il faut ensuite évaluer les risques qui ne peuvent être évités. La mise en place des actions de prévention dans l entreprise passe donc par un travail de conception en amont. 4 À RETENIR : La mise en place d un système de gestion adapté des RPS passe par l analyse des risques. III- LES LIMITES a) NOUVEAUX METIERS SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL : PROFESSIONNALISATION DE LA FONCTION RH Sous le terme de «professionnalisation de la fonction RH», on parle de certaines tâches relatives à la santé et sécurité au travail qui, auparavant, étaient assurées par des membres du département RH et qui, aujourd hui, font l objet de métiers à part entière. Deux nouveaux métiers RH sont apparus : «le responsable sécurité et le «Risk Manager». Le métier de responsable sécurité :

22 Ce choix peut se justifier par l ampleur que cette mission revêt dans les grandes entreprises, puisque la loi précise que la responsable sécurité doit «s occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l entreprise». Ainsi au cours de nos entretiens, nous avons vu que si la plupart des entreprises essaye de trouver des volontaires par département pour être responsable sécurité, l entreprise Soparind Bongrain a décidé de créer un poste de responsable sécurité dans chaque usine. Le métier de «risk manager» : Les gestionnaires de risques sont chargés d'identifier et analyser les risques, avant de déterminer des stratégies de gestion et des mesures de contrôle qui pourraient être mises en place. L ampleur de sa mission peut largement dépasser le cadre de la santé et sécurité. À RETENIR : les nouveaux métiers de Santé et Sécurité au travail sont là pour aider les entreprises dans la gestion et la prévention des risques psychosociaux. b) LA MEDIATISATION La limite centrale de la médiatisation se positionne autour des questions suivantes : existe-til plus de problèmes de santé et de sécurité au travail de nos jours ou subissons-nous une sur médiatisation sur les conséquences graves des problèmes lorsqu ils surviennent? Les représentants syndicaux que nous avons rencontrés sont tous unanimes pour dire que les problèmes physiques liés au travail sont aujourd hui moins importants que ceux que rencontraient les générations précédentes, contrairement aux problèmes psychologiques. Une nouveauté relevée est l augmentation de la souffrance mentale chez les salariés et notamment les cadres qui subissent des pressions d objectifs. Le malaise des cadres est un 22

23 sujet privilégié en termes de communication. En réalité, bien qu on puisse avoir l impression que les problèmes de santé et de sécurité sont moins importants aujourd hui, c est surtout qu ils ont changé de forme comme l illustre le malaise des cadres au travail. À RETENIR : Les problèmes de santé et de sécurité au travail sont moins physiques que psychologiques à l heure actuelle. c) LE SUIVI Le suivi en matière de santé et de sécurité est vraiment primordial à tous les échelons de l'entreprise. En effet, les politiques liées à la formation dans le domaine de la santé et de la sécurité doivent être impérativement corrélées à des actions concrètes à mener sur le terrain et faire l'objet d'un suivi régulier. Les éléments à prendre en compte ne concernent pas uniquement ceux liés aux données statistiques, mais également au suivi au cas par cas. La communication au sein de l entreprise est un des principaux facteurs de réussite en termes de suivi. Répertorier ne suffit pas, il faut vraiment faire preuve d une grande vigilance et d une volonté d'actions pour favoriser le bien être des salariés. Créer des indicateurs qualitatifs de satisfaction peut être un outil à utiliser dans un premier temps, comme cela a été fait chez Air France afin de mesurer la qualité. À RETENIR : Le suivi des actions mises en place doit être continu et partir d une volonté d actions réelle. La santé et la sécurité en entreprise sont à la fois une contrainte majeure dont doivent faire les entreprises mais aussi un axe de progression constant. Les nouveaux métiers en termes de santé et sécurité ne sont pas forcément plébiscités à l heure actuelle, mais on s oriente de plus en plus vers une spécialisation des RH sur des 23

24 missions autour d enjeux nouveaux tels que le bien-être au travail et le maintien dans l emploi de salariés en fin de carrière. Dans un contexte économique difficile pour les entreprises, le rôle du CHSCT (mais aussi du médecin du travail) est plus que jamais renforcé. L intégration des managers et le suivi des actions de prévention?représentent également un point crucial pour la réussite et la pérennisation des différentes politiques à mettre en œuvre. De gros efforts ont été faits pour traiter les problèmes de stress, de harcèlement d une part et, d autre part, les problèmes physiques tels que les TMS. 24

25 LES NTIC Nos entretiens nous ont permis de dégager un troisième thème concernant les nouveaux enjeux et les nouveaux métiers RH. Ce thème est également très important pour l entreprise. Les Technologies de l Information et de la Communication «TIC» ou les Nouvelles Technologies de l Information et de la Communication «NTIC» désignent généralement ce qui est relatif à l informatique connectée à l Internet. Les NTIC rendent possible un management des ressources humaines anticipateur, flexible, qualitatif et personnalisé dont les acteurs sont non seulement le DRH, mais aussi les collaborateurs. Ainsi, elles ont pu, dans les années 80-90, accompagner et assister la mutation de la fonction RH qui, en réponse aux modifications de l environnement de l entreprise, s est enrichie de nouveaux rôles : stratégique, de partenariat d affaires et de soutien. Elles facilitent l adoption de nouvelles logiques et postures : personnalisation, adaptation, mobilisation, partage, coopération, anticipation. L investissement généré par les entreprises dans les NTIC serait l un des principaux moteurs de compétitivité des entreprises à trois niveaux : - Système d information : veille stratégique plus performante ; - Organisationnel : partage d information, meilleure gestion des ressources humaines ; - Commercial : diffusion plus importante de l image de marque d une entreprise. Ainsi, de nouveaux thèmes se sont développés au sein de la fonction RH des entreprises. Parmi eux, se trouvent d une part l e-grh, avec l e-recrutement, les réseaux sociaux et l elearning et, d autre part, de nouvelles organisations du travail telles que la dématérialisation, le télétravail ou bien encore le SIRH. 25

26 I- L ÉMERGENCE DE L E-GESTION RESSOURCES HUMAINES La place des NTIC au sein des entreprises est, aujourd hui, inévitable. Les salariés n y échappent pas, et sont pratiquement tous équipés d iphone, ipad, tablettes diverses, PC Par ailleurs, certaines entreprises disposent également d un intranet et d une messagerie Outlook. Aujourd hui, la plupart des cadres RH interviewés lors de nos entretiens affirment que ces nouvelles technologies ont révolutionné l organisation et les méthodes de travail, les modes de fonctionnement, le mode de recrutement, la formation professionnelle a) L E-RECRUTEMENT Avec l arrivée du Web 2.0, les méthodes de recrutement ont fondamentalement changé. Nous sommes passés de l ère du tout papier à l ère Internet. Aujourd hui, les processus de recrutement ont muté, impactant fortement le métier du recruteur. Sur ce marché quasi instantané, la difficulté n est pas l évaluation des compétences des candidats, mais le sourcing et sa propre capacité à dénicher les bons profils rares et expérimentés. Le Web 2.0 a changé le profil type du recruteur, et notamment celui du chargé de recherche ; le sourcing est un métier à part entière et les nouvelles générations ont le sens de cette démarche, car elles connaissent et maîtrisent le Web 2.0. Désormais, le recruteur doit avant tout travailler son réseau, ses méthodes de travail. Nous ne sommes plus dans l attentisme, mais dans une pro activité incessante pour adresser non seulement les candidats actifs mais aussi et surtout les candidats passifs. À titre d exemple, Prisma Media a créé une page «Prisma Media RH» sur Facebook, avec l objectif de gagner en interactivité avec ses cibles principales (étudiants d écoles de commerce et profils spécialisés sur le digital). La page Facebook leur permet de présenter leurs marques, de diffuser des offres de stage, de fournir des informations sur la participation de l entreprise aux forums-écoles, ainsi que d apporter des témoignages des salariés via des vidéos. L e-réputation d une entreprise est aujourd hui déterminante. En effet, des commentaires négatifs laissés sans réponse sur un réseau social peuvent avoir de lourdes conséquences pour l entreprise en termes d attractivité. Ainsi de plus en plus de sociétés créent des postes de «Community Manager» afin de maîtriser leur communication et leur image sur les réseaux sociaux. 26

27 Pour le DRH d une grande société, l émergence de ces technologies (NTIC) réduit les rapports humains et facilite le sentiment de lassitude. Je cite : «C est un trop-plein. Tout le monde communique avec tout le monde». Ou encore «Est-ce que c est humain, de vivre tout le temps connecté?» ; «T es en copie donc t es au courant. Tu ne réponds pas donc t es d accord». Les réseaux sociaux prennent une place de plus en plus importante dans le processus de recrutement. Qu ils soient orientés sur la vie privée comme Facebook ou sur la vie professionnelle comme Viadeo ou Linkedin ou mêlant les deux aspects à la fois comme Twitter, tous les réseaux sociaux sont des outils complémentaires de l e-recrutement. En effet, ils ont réussi à s imposer comme outils de recherche complémentaires aux Jobboards et ont permis aux recruteurs de se montrer proactifs, en allant chercher eux même les profils intéressants. De ce fait, le recruteur entre en relation directe avec le candidat lorsqu il juge que la candidature correspond aux besoins de l entreprise. L importance croissante des médias sociaux (Facebook, Viadeo ) dans le quotidien des entreprises a été chiffrée par un sondage Cegos en 2012 : Certes, la progression du nombre de d Entreprises ayant investi les médias sociaux depuis quelques années est importante. Pourtant, il reste à effectuer un travail de communication pour informer les salariés des démarches entreprises et faire évoluer les usages. L e-recrutement n est pas encore une démarche sans faille si elle n est pas bien déterminée et contrôlée. Ce mode de recrutement doit encore faire ses preuves auprès d entreprises, mais aussi de groupes de candidats qui se montrent réfractaires vis -à-vis d un recrutement électronique. 27

28 Nous pensons que l e-recrutement n a pas pour but de déshumaniser le processus de recrutement mais, bien au contraire, celui d accorder de l importance à toutes les compétences des candidats, de rendre le recrutement plus efficace, plus souple et surtout plus interactif. À RETENIR : Les NTIC ont apporté une nouveauté dans les modes de recrutement. - Le Web 2.0 a changé le profil type du recruteur : il est proactif et va chercher luimême les profils intéressants. - Les réseaux sociaux ont une place à part entière dans le processus de recrutement. - Ces réseaux s imposent comme étant des outils de recherche complémentaires aux Jobboards. - L e-recrutement n est pas encore une démarche sans faille : seulement 23 % des personnes interrogées reconnaissent avoir recours à ce mode de recrutement et 46 % d entre elles sont des cadres. b) LES RÉSEAUX SOCIAUX Les réseaux sociaux externes Chaque jour, sur Internet, une quantité phénoménale de textes, de sons et de données est publiée. Nous laissons des traces de nos écrits et ceci a une influence sur notre vie professionnelle et personnelle. Dans un monde où nous sommes tous devenus des médias, de nouveaux canaux de communication sont apparus sur les réseaux sociaux, en faisant abstraction des distances. Ils sont aussi des outils de veille très utiles dans un contexte professionnel. Du côté des recruteurs, les réseaux sociaux sont utilisés par la moitié des recruteurs, selon un sondage réalisé par RégionsJob en Il existe de bonnes pratiques qui peuvent être appliquées en entreprise. D une part, les recruteurs doivent faire la démarche d aller vers les candidats au lieu d attendre que les candidats viennent vers eux. D autre part, l entreprise, ne doit pas considérer que tous les candidats la connaissent, savent ce qu elle propose, parce qu elle est présente sur les 28

29 réseaux sociaux. La démarche est donc inverse. Il faut que le recruteur sache aller vers les candidats, les motiver et les convaincre. À RETENIR : que ce soit sur Internet ou sur les réseaux sociaux, il y aura toujours une trace de notre passage. Il est important de savoir écouter et surveiller tout ce qui se dit sur nous de manière à (re)prendre le contrôle de notre image sur Internet. Les réseaux s ociaux ne remplaceront pas les canaux de recrutement existants, mais ils viendront compléter de manière intelligente, astucieuse et économique les modes de recrutement classiques qui perdureront dans les entreprises. Enfin jusqu à présent, rien ne remplace le réseau non virtuel ; il est impératif de continuer à entretenir des contacts humains, en rencontrant les candidats et/ou les recruteurs, en face à face. Un autre RSE : le Réseau Social d Entreprise Bien qu ils soient moins connus que les réseaux sociaux classiques, des réseaux sociaux d entreprise (RSE) ont récemment émergé au sein de certaines entreprises (exemple : chez Redbull et Disney). Les entreprises commencent à connaître un engouement pour les réseaux sociaux internes, ce qui a laissé la place à une réelle réflexion stratégique et opérationnelle. Le choix d'un Réseau Social d Entreprise (RSE) est surtout un projet d'entreprise, qui permet de coordonner une unique identité d entreprise au quotidien. À l heure où Facebook et Twitter envahissent le quotidien des salariés, y compris sur leur lieu de travail, les entreprises ont compris l intérêt de développer leurs propres réseaux sociaux pour repérer des talents, échanger des idées ou créer du lien. Le RSE se définit comme un outil souple, central, collaboratif qui a pour objectif de répondre aux besoins de communication interne de la plupart des services d une entreprise. Et ce, dans le but d avoir une vue globale sur l ensemble des entités et des projets. Le RSE facilite les échanges, centralise les données, partage les ressources, organise les projets et héberge les documents de manière centralisée. Pour les petites structures, le RSE peut apporter de l aide dans la gestion de la relation client, la gestion de projet ou bien la gestion d un intranet. Les espaces de travail peuvent répondre, entre autres choses, aux besoins des commerciaux ou des gestionnaires de projets. 29

30 En 2012, 30 % des Directions des Ressources Humaines interrogées par le cabinet d'études Arctus dans le cadre de son Observatoire des DRH et de l e-transformation 2012 ont indiqué être équipées d'une solution de réseau social d'entreprise (RSE). En parallèle, l étude Cegos de 2012 nous montre que le développement d un réseau social interne dans les entreprises n est pas encore devenu une priorité. L étude Cegos a recensé 23 % d entreprises disposant d un tel outil, surtout dans les très grosses structures. Nicolas SERVAIN, chef de projet chez La Net Scouad (agence de communication digitale), qui s est occupé de la mise en place de différents réseaux sociaux d entreprise, nous a fait un retour sur les difficultés de cette mise en place : l adhésion de la majorité des salariés notamment. Selon lui, le RSE est dans une phase d adaptation et n est pas encore entré dans les habitudes de travail. La frontière est mince entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Il faut que l outil d entreprise soit un outil de travail interne, qui ne sort pas de l entreprise. En effet, la crainte principale des employeurs est que l information soit diffusée à «des acteurs non habilités». Ainsi, la transversalité non contrôlée peut faire peur et constituer un frein à l acception des nouvelles technologies de la communication : par exemple, les salariés ont peur que leurs données personnelles soient utilisées contre eux. À ce stade, la question de l utilisation de codes d accès peut être soulevée. À RETENIR : L'explosion des Responsabilités Sociales de l Entreprise (RSE) place les directions face à deux projets d envergure : l'émergence d'un nouveau modèle d'entreprise et la nécessité d'accompagner ses acteurs (salariés, clients et fournisseurs) dans cette révolution numérique et collaborative. c) L E-LEARNING Actuellement, l intérêt de l e-learning n est plus à présenter, il minimise grandement le temps passé en formation en dehors du lieu de travail et réduits les couts de logistique. En effet, les «apprenants» n ont plus besoin de se déplacer sur un lieu précis de formation, cela leur évite donc un temps de trajet plus long et/ou plus coûteux. 30