La santé psychique au travail

Transcription

1 La santé psychique au travail

2 La santé psychique au travail Changement et pression du travail

3 Le travail aujourd hui Aujourd hui, le travail s inscrit dans le courant sociotechnique L entreprise n est plus considérée comme un système fermé, mais comme un système ouvert sur l extérieur qui doit s adapter à son environnement toujours en changement (concurrence, etc.) L entreprise s inscrit alors dans un modèle flexible : elle doit faire évoluer constamment ses technologies et l organisation du travail

4 Le travail aujourd hui Toutefois, dans la nouvelle technologie, ce n est pas la technique qui est nouvelle, c est le travail de l homme L organisation du travail doit donc permettre de mobiliser pleinement et développer les capacités de travail des hommes

5 Le travail aujourd hui Le modèle plus flexible des entreprises entraîne une complexification des tâches pour l individu La pression qui s exerce sur l entreprise s applique également à l individu qui doit répondre aux exigences de l organisation L autonomie qui est laissé à l employé se transforme en auto-contrôle (auto-critique, auto-censure...) Pour en savoir plus : Valette, J.C. (2004)

6 Le travail aujourd hui Ainsi, de nouvelles pathologies du travail font leur apparition ou se développent : les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) le Karôshi ( mort par surtravail désigne la mort subite de l employé par arrêt cardiaque suite à une trop forte charge de travail ou à un trop grand stress) le Burn-out (épuisement professionnel engendrant la fatigue, la dépression, etc.) les pathologies cognitives (défaillances mnésiques, troubles confusionnels, etc.) les pathologies en rapport avec le harcèlement (mobbing) les suicides et tentatives de suicide

7 Le travail aujourd hui Quelques chiffres : 75% des maladies professionnelles en France sont des Troubles Musculo-Squelettiques 22% des salariés européens se plaignent du stress d origine professionnelle 62% des salariés pensent que l organisation du travail a changé ces 5 dernières années Source : Dossier ANACT La qualité de vie au travail en 2007 (

8 Les TMS Extrait : Campagne de prévention des TMS du Ministère du travail (avril 2008)

9 Les TMS Extrait : Campagne de prévention des TMS du Ministère du travail (avril 2008)

10 Les TMS Extrait : Campagne de prévention des TMS du Ministère du travail (avril 2008)

11 Les TMS Emission Capital, 2006

12 Le travail aujourd hui 50,0 Parmi les évolutions suivantes, quelle est celle qui a eu le plus fort impact sur votre travail? 37, , ,5 0 Nouvelles Technologies Procédures travail Rythmes travail Aménagement horaires Attentes clients Source : Dossier ANACT La qualité de vie au travail en 2007 (

13 La santé psychique au travail Quelles méthodes?

14 La santé psychique au travail Introduction

15 Un exemple de cas : France-Telecom 10 suicides depuis Janvier suicides entre 2007 et 2009 Mise en examen de FranceTelecom en 2012 pour harcèlement moral. Mais une réalité en France : suicidés chaque année en moyenne L éducation nationale et la Police sont les secteurs les plus touchés.

16 L étude des Risques Psycho-Sociaux Le cas France-Telecom - Orange

17 Débat Quel est le rôle des managers dans l apparition des troubles psychiques au travail?

18 L expérience de la Prison de Stanford

19 La prison de Stanford 1971 Université de Stanford, département de Psychologie Une expérience menée par Philip Zimbardo, psychologie sociale

20 La prison de Stanford Objectif de l expérience : étudier les relations gardiensprisonniers dans les institutions carcérales

21 La prison de Stanford Une prison reconstituée pour l expérience 24 étudiants volontaires (12 gardiens, 12 prisonniers) répartis au hasard 14 jours d expérience sont prévues...

22 La prison de Stanford Interruption de l expérience après 6 jours, pour déviation des comportements des gardiens (humiliations, pressions psychologique et physique, comportements dégradants, etc.)

23 La prison de Stanford

24 Pour résumer... L individu se soumet à la situation dans laquelle il est placé L individu est rapidement dominé par le rôle qu on lui a attribué

25 Pour résumer... L individu passe de l état autonome à l état agentique L individu perçoit l autorité comme légitime L individu s inscrit dans une idéologie du scientisme (perte des responsabilités, image de soi donnée par l autorité)

26 La soumission à l autorité

27 La soumission à l autorité De 1960 à 1963, Stanley Milgram mène une série d expériences pour estimer à quel niveau d obéissance peut aller un individu dirigé par une autorité qu il juge légitime

28 Soumission à l autorité Une annonce est diffusée pour rechercher des sujets qui consacreraient une heure de leur temps en échange de 4$ Les expérimentateurs annoncent aux sujets qu ils vont participer à une étude sur l efficacité de la punition (ici des chocs électriques) sur la mémorisation

29 Soumission à l autorité Les expériences comportent trois personnes : L élève, qui doit mémoriser des listes de mots, et qui reçoit une décharge électrique en cas de mauvaise réponse (il est en réalité un acteur) L enseignant, qui dicte les mots, vérifie les réponses et envoie si nécessaire une décharge électrique (sujet naïf) L expérimentateur, qui s assure du bon déroulement de l expérience et qui représente l autorité

30 Soumission à l autorité A chaque mauvaise réponse de l élève, l enseignant doit augmenter la puissance de la décharge électrique par palier de 15 volts La décharge maximum est de 450 volts

31 Soumission à l autorité L élève (qui est en réalité un acteur) simule la souffrance due aux chocs électriques : à 75 V, il gémit à 120 V, il se plaint qu il souffre à 135 V, il hurle à 150 V, il supplie qu on le libère à 270 V, il crie violemment à 300 V, il annonce qu il ne répondra plus

32 Soumission à l autorité Une illustration par le film i comme Icare...

33 La soumission à l autorité

34 Soumission à l autorité Au total, 65% des sujets administrent un choc de 450 V (le maximum) En moyenne, les sujets s arrêtent à 405 V

35 Soumission à l autorité D autres variantes de l expérience ont montré que : 20 % des sujets allaient jusque 450 V en l absence de l expérimentateur 10 % lorsqu un deuxième enseignant se rebelle 2,5 % lorsque les sujets peuvent choisir le niveau de choc 92,5 % lorsqu un pair administre les chocs 0 % lorsque l autorité est la victime

36 Débat Yves Clot : «Le travail souffre, c est lui qu il faut soigner!» Ce ne sont pas les travailleurs qui n ont plus les ressources nécessaires pour faire face aux exigences de l'organisation, ce sont les organisations qui n'ont plus les ressources pour répondre à l'exigence des salariés de faire un travail de qualité.

37 Quelques actions d intervention? Déterminer les causes des Risques Psycho-Sociaux Entretiens et enquêtes Délimiter l ampleur des RPS Entretiens et enquêtes Impliquer les parties prenantes : Médecine du Travail Inspection du Travail Organismes spécialisés (ANACT, Appui aux Relations Sociales, INRS, Associations...)

38 La santé psychique au travail Déterminer les causes

39 Les principales causes de mal-être au travail CSA/ANACT, 2009

40 Les causes des RPS Etude du Collège d expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail (2009) : «Indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux au travail» ( pdf/rapport_08_10.pdf) 6 axes repérés : 1.Exigences au travail 2.Exigences émotionnelles 3.Autonomie - marges de manœuvre 4.Rapports sociaux, relations au travail 5.Conflits de valeur 6.Insécurité d emploi

41 1. Exigences au travail Elles définissent les exigences associées à l exécution du travail en termes quantitatifs (contraintes de temps, quantité de travail excessive, etc.) et qualitatifs (complexité des tâches, concentration, demandes contradictoires, responsabilités, etc.)

42 1. Exigences au travail 7 indicateurs : La quantité de travail La pression temporelle (4 sous-indicateurs) La complexité du travail Les difficultés de conciliation entre travail et hors travail

43 2. Exigences émotionnelles Le travail émotionnel consiste, dans l'interaction avec les bénéficiaires du travail, à maîtriser et façonner ses propres émotions, mais aussi à maîtriser et façonner les émotions des bénéficiaires du travail (les clients : passagers, consommateurs, etc.).

44 2. Exigences émotionnelles 5 indicateurs : La relation au public L empathie, le contact avec la souffrance Les tensions avec le public Devoir cacher ses émotions Peur au travail

45 3. Autonomie Marges de manœuvre Cette dimension se définit par deux sous-dimensions : l autonomie décisionnelle et l utilisation des compétences. L autonomie décisionnelle renvoie à la marge de manœuvre dont dispose le salarié dans son travail et sa participation dans la prise de décision. l utilisation des compétences se définit par la possibilité par le salarié d apprendre et de développer de nouvelles compétences.

46 3. Autonomie Marges de manœuvre 7 indicateurs : L autonomie procédurale (2 sous-indicateurs) La prévisibilité du travail L utilisation et le développement des compétences (3 sousindicateurs) La participation, la représentation

47 4. Rapports sociaux, relations au travail Quatre notions reflétant les rapports sociaux en milieu de travail sont différenciées : le soutien social de la part des collègues et de la hiérarchie ; la violence au travail caractérisée par des mises en situation d agression, d isolement, de mépris ; la notion de reconnaissance et de sentiment d utilité du travail effectué ; le fait de recevoir de la part de la hiérarchie des injonctions contradictoires

48 4. Rapports sociaux, relations au travail 7 indicateurs : Le soutien social au travail (2 sous-indicateurs) La violence au travail (2 sous-indicateurs) La reconnaissance (2 sousindicateurs) Le leadership

49 5. Conflits de valeur Certains auteurs ont caractérisé cette situation d «impératifs dissonants». Les personnes sont dans l obligation de travailler d une façon qui heurte leur conscience professionnelle, ce qui représente une contrainte sur la santé mentale.

50 5. Conflits de valeur 2 indicateurs : Les conflits éthiques La qualité empêchée

51 6. Insécurité d emploi L insécurité de l emploi est définie comme l impuissance ressentie à préserver la continuité souhaitée dans une situation de menace sur l emploi.

52 6. Insécurité d emploi 3 indicateurs : La sécurité de l emploi et du salaire (2 sousindicateurs) La «soutenabilité» du travail

53 Exemple d items

54 La santé psychique au travail Déterminer l ampleur

55 Le questionnaire SATIN (INRS) SATIN : Questionnaire d évaluation des conditions de travail et de la santé (rapport NS300) ( bitstream/handle/2332/2583/ INRS_300.pdf?sequence=1) 80 questions, réparties en 4 rubriques : Santé perçue (16 Q) Exigences de travail et capacités (8 Q) Perception et évaluation de l environnement de travail (42 Q) Appréciation générale du travail (4 Q)

56 Mesure du Stress Psychologique MSP : décrire un état momentané de tension psychologique. Echelle de 1 à 8 3 échelles (avec certains items inversés) : longue : 49 items courte : 25 items courte : 25 items

57 La santé psychique au travail Impliquer les parties-prenantes

58 Impliquer les parties prenantes Source :

59 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail Rapport de l inspection générale des affaires sociales (2010) Les propositions : 1. L implication de la direction générale et de son conseil d administration est indispensable. L évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés. 2. La santé des salariés est d abord l affaire des managers, elle ne s externalise pas. Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé. 3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail. Restaurer des espaces de discussion et d autonomie dans le travail.

60 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail 4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé. Le dialogue social, dans l entreprise et en dehors, est une priorité. 5. La mesure induit les comportements. Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise. 6. Préparer et former les managers au rôle de manager. Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes. 7. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d individus. Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.

61 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail 8. Anticiper et prendre en compte l impact humain des changements. Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l impact et la faisabilité humaine du changement. 9. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l entreprise. L entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs. 10. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes. Accompagner les salariés en difficulté.