La récente réforme de la «médecine du travail» introduit une nouvelle obligation pour l entreprise

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1 Session 1 : Philosophie du travail en réseau Session 1 : Transformation du diagnostic de besoin en Action de actions prévention prioritaires coordonnées Un nouveau service aux entreprises : par les SSTI : l accompagnement équilibre gagnant-gagnant entre partenaires à la désignation d un «salarié compétent» M. Jean-Charles BEYSSIER Responsable Prévention Santé Travail AGEMETRA AST Grand Lyon La récente réforme de la «médecine du travail» introduit une nouvelle obligation pour l entreprise : désigner un ou des «salarié(s) compétents pour s occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels». Elle offre la possibilité d un recours, «lorsque les compétences dans l entreprise ne permettent pas d organiser ces activités», aux Intervenants en Prévention des Risques Professionnels (IPRP) des Services de Santé au Travail Interentreprises (SSTI) ou à d autres compétences externes à l entreprise (IPRP «enregistrés» auprès de l autorité administrative, services de prévention des CARSAT, de l OPPBTP ou de l ANACT et de son réseau). Cette nouvelle disposition n est pas sans poser de nombreuses questions, quant à sa mise en œuvre opérationnelle dans certaines entreprises, d une part, mais également d un point de vue de l offre d accompagnement à proposer pour les organismes cités comme des recours possibles pour l entreprise. Nous examinerons cette question sous l angle de l implication des SSTI, accompagnant «santé au travail» d une grande majorité des entreprises françaises. Le cadre et l inspiration de cette disposition L obligation de désignation par l employeur d un ou plusieurs «salarié(s) compétent(s) pour s occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels a été introduite par la loi n , de juillet Le décret n , de janvier , puis la circulaire DGT n 13 du 9 novembre 3 sont venus en préciser certaines modalités d interprétation et de mise en œuvre. Intégré dans une partie du Code du Travail intitulée «aide pour l employeur à la gestion de la santé et de la sécurité du travail», cette disposition est une reprise quasi-intégrale de l article 7 de la directivecadre européenne de On pourrait ainsi la considérer comme originellement corrélée aux principes introduits dès 1991 par la transposition de cette directive : responsabilité de l employeur, obligation d évaluation des risques, hiérarchie des principes de prévention, etc Page 32

2 Nous en postulerons la même finalité : développer la mise en œuvre de principes de prévention primaire basée sur l implication des dirigeants de l entreprise et l intégration des questions de santé et sécurité au travail au cœur du management. On notera, dans les quelques textes illustrant la mise en œuvre de cette disposition 3, 5, le renvoi à la «fonction prévention» déjà existante dans certaines entreprises (plutôt de taille importante avec des activités présentant des risques dits «techniques»). La désignation d un salarié pour les activités de prévention va ainsi nécessairement imposer une réflexion sur la transposition d un modèle d origine «industrielle» à des structures de plus petites tailles, et aux risques de nature parfois très différente (tertiaire en particulier). La «fonction prévention «dans les entreprises La «fonction prévention» a fait l objet de quelques études qui mettent en évidence l extrême diversité des organisations mises en place dans les entreprises 6, 7. Ces études inventorient les activités des «préventeurs» et sont ainsi utiles à cerner les champs «traditionnels» de leurs activités. Mais, on y entrevoit également, la diversité de répartition des rôles entre les acteurs de l entreprise, dans ce qu on pourrait considérer comme deux «dimensions complémentaires» d une organisation prévention : une dimension «managériale», du ressort du chef d entreprise mais dans laquelle s implique bien souvent, dans des proportions variables, la «fonction prévention» (détermination d une politique santé sécurité, choix de priorités, animation du dialogue social ), une dimension plus «opérationnelle» où le préventeur met en œuvre des compétences méthodologiques et techniques qui lui sont propres (conduite de l évaluation des risques, recherche et mise en œuvre de solutions techniques et organisationnelles...). Au-delà de l observation de cette diversité de configurations organisationnelles, il est important de rappeler que l efficacité d une organisation prévention repose sur l inscription de sa partie «opérationnelle» dans une implication «managériale» forte (les systèmes de management de la santé et de la sécurité en font d ailleurs tous un préalable). La répartition des rôles entre le responsable de l entreprise et la «fonction prévention» n est ensuite qu une déclinaison organisationnelle propre à l entreprise. Mise en œuvre : quel rôle pour les IPRP des SSTI? Rappelons que les 292 SSTI suivent 94,5% des salariés du secteur privé non agricole 8, dans près d 1,5 millions d établissements. Les entreprises adhérentes des SSTI sont, très majoritairement, des Petites et Très Petites Entreprises (80% des adhérents des SSTI ont moins de 10 salariés, 16% moins de 50 salariés). S il n est pas exclu que certaines grandes entreprises tentent de recourir aux ressources des SSTI avec ce nouveau texte, c est pour cette énorme majorité des adhérents - entreprises de moins de 50 salariés, - que les SSTI vont devoir s interroger quant à l application de cette disposition et leur implication. La Santé au Travail en 2013 : quelles actions des SSTI auprès des entreprises? Page 33

3 Les dernières estimations portent à quelques 1200 professionnels le chiffre des IPRP (intervenants en prévention des risques professionnels), ressources potentiellement mobilisables par les entreprises ne disposant pas de compétences en interne. Le récent rapport de la cour des comptes 9 estime ainsi un ratio, dans les SSTI, de l ordre de 1 IPRP pour 2000 entreprises. Rappelant, en complément, la grande diversité des profils des IPRP (ne les destinant pas tous à ces accompagnement d employeur à la prévention), et les autres missions par ailleurs confiées aux SSTI et auxquelles ils sont associés, on comprendra aisément que du seul point de vue des ressources mobilisables il ne semble pas raisonnable d imaginer, pour quelque entreprise adhérente que ce soit, la «désignation d un IPRP d un SSTI» comme «salarié compétent». Les SIST se doivent néanmoins de jouer leur rôle de conseil et d accompagnant de l entreprise face à cette nouvelle disposition. Il n est alors pas certain que - en particulier dans les plus petites - la «désignation d un salarié» corresponde au besoin prioritaire. En dehors de la difficulté de dédier des ressources internes souvent limitées, le risque d une désignation «contrainte» est de renforcer une représentation très répandue : la prévention comme activité annexe, subalterne et déconnectée du management. Il est alors d autant plus important d éviter l «externalisation» de la fonction prévention. Le «besoin en prévention» des Petites et Très Petites Entreprises se trouve ainsi souvent bien en amont de sa mise en œuvre : nécessité d accompagnement de l entreprise et de son management dans une «responsabilisation» sur le sujet. La première question des professionnels des SSTI n est alors pas de savoir «qui portera» l activité de prévention, mais de savoir «comment générer» une préoccupation souvent inexistante, et ce pour des raisons managériales bien plus que par manque de ressources opérationnelles. PST 2A : conseil et appui à un management de la prévention interne à l entreprise Face à ce besoin des petites entreprises, PST 2A propose actuellement et à titre expérimental - un accompagnement qui se révèle être plus axé vers la recherche d implication du dirigeant que sur l affectation d un salarié à ces activités de prévention. Cet accompagnement consiste, avec le chef d entreprise, à : Examiner les activités de prévention nécessaires au regard du contexte particulier et en identifier le pilotage (ou son absence), En déduire les besoins en «activités de prévention» et si nécessaire, en appui méthodologique et technique pour la mise en œuvre de ces activités, Elaborer une proposition hiérarchisée d appui du SSTI à l entreprise (sur les aspects relevant de ses compétences), dans le respect des priorités en vigueur (de l évaluation des risques à la mise en œuvre de disposition de prévention). Dans la majorité des quelques petites structures accompagnées par nos services, ces «diagnostics» ont conduit à une reprise (ou une initiation), par un conseiller en prévention (IPRP), de la démarche d évaluation des risques (inexistante ou réalisée «pour conformité réglementaire» et donc peu suivie d effets). Page 34

4 La question de la désignation d un salarié pour ces activités est également abordée avec le dirigeant. Notons que dans les Très Petites Entreprises, une fois les enjeux compris par le dirigeant, la réticente se révèle parfois grande à «déléguer» quelque mission que ce soit sur cette question. Le dirigeant préfèrera porter lui-même la mission de «salarié compétent» ou la confier à la «personne de confiance» qui l assiste parfois sur les fonctions transverses de l entreprise (qui n est d ailleurs pas nécessairement un salarié, conjoint de l employeur dans l artisanat, par exemple). Si l objectif d implication et de responsabilisation est alors atteint, ce n est pas sans interroger quant la conformité juridique de tels choix organisationnels. Dans l hypothèse d une orientation vers la «désignation» d un salarié pour les activités de prévention, certaines «recommandations» sont alors formulées : Importance de l implication managériale et nécessité de proximité entre le chef d entreprise et le salarié désigné, Position du salarié dans l entreprise lui permettant une vision globale et une action transversale, Importance de la légitimité auprès des salariés, impliquant diverses dimensions : position hiérarchique, aptitude relationnelle La question de la compétence du salarié est également abordée, l idée étant d orienter vers des dispositifs existants (formation à distance de l INRS, par exemple). Précisons que l accompagnement proposé revêt également des ambitions «pédagogiques» qui ne se limitent d ailleurs pas à la formation du salarié «désigné». La recherche d une implication active du dirigeant tout au long de l accompagnement vise également à transmettre des «compétences» en prévention dont nombres d employeurs ne disposent pas. Conclusions Nous n avons encore que peu d expérience quant à la compréhension de ces nouvelles dispositions par les employeurs. Nous ne savons rien des modalités futures de contrôle par les instances de l Etat. La réflexion menée ici ne concerne que 2 des 292 SSTI français, elle ne présume d aucune position institutionnelle consensuelle. Si nous ne constatons pour l heure que peu de sollicitations des entreprises, nous entrevoyons déjà, dans la mise en œuvre de ce dispositif «désignation d un salarié compétent pour les activités de protection et de prévention» certains risques et quelques opportunités de développer la prévention dans les entreprises suivies par les SSTI. Des risques, car la désignation d un salarié limitée à la recherche de «conformité juridique» pourrait : au mieux, ne créer que peu de dynamique interne en l absence de réelle implication du management, au pire, se révéler contre-productive en éloignant encore plus qu elle ne l est souvent, la préoccupation prévention du management de l entreprise. Des opportunités, car a contrario, la désignation d un salarié pourrait se révéler une bonne occasion d interrogation du chef d entreprise sur son propre rôle en matière de prévention des risques professionnels. La Santé au Travail en 2013 : quelles actions des SSTI auprès des entreprises? Page 35

5 On trouverait alors bénéfice à favoriser une construction «à trois» : responsable de l entreprise, «salarié désigné» pour les activités de prévention, et professionnel IPRP en appui du «binôme prévention» ainsi constitué, et ce au profit de la dynamique de prévention dans les petites entreprises. Bibliographie 1 - Loi n , de juillet 2011 relative à l organisation de la médecine du travail 2 - Décret n , de janvier 2012 relatif à l organisation de la médecine du travail 3 - Circulaire DGT n 13 du 9 novembre 2012 relative à la mise en œuvre de la réforme de la médecine du travail et des services de santé au travail 4 - Directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail 5 - Guy LEFRAND, Rapport, au nom de la commission des affaires sociales sur la proposition de loi, adoptée par le sénat, relative à l organisation de la médecine du travail, Assemblée Nationale, n 3529, 15 juin Miotti et al., Préventeurs et politique de prévention en santé sécurité au travail, AFNOR, novembre 2010, 48 p. 7 - Peissel-Cottenaz g.; Garrigou a.; Contribution à la découverte du métier des préventeurs et à la caractérisation de leurs besoins en formation continue, Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, 2004, 187 p. 8 - Conseil d orientation sur les conditions de travail Bilan 2010 Page 36