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1 Accompagnement du changement management le management du changement Michel Viala MV Consulting

2 Changement de type 2 Changement organisationnel : Les périmètres de responsabilité sont différents; les «frontières» ne sont plus définies Création éventuellement de nouvelle(s) structure(s) Changement culturel : Notion de processus Notion de «Service» orientation Client / Utilisateurs 2

3 Exemple : transversalité des processus Entrées Activité Activité Activité Activité Sorties Les processus sont très souvent transverses à l organisation : Ex : processus achats Avantages Gestion des opérations Bureautique Management Etudes Centre de Service Sorties Chaque acteur s inscrit dans une démarche globale Chaque activité a du sens au niveau de l entreprise Entrées Messagerie Pré-requis Administration Pilotage projets TMA Pilotage du processus Communication interéquipes Management adapté 3

4 Management, c est quoi? (1/2) Principes de management par la qualité (norme ISO 9004:2000) : Organisme à l'écoute du client (Customer focus) : Les organismes dépendent de leurs clients, il convient donc qu'ils comprennent leurs besoins présents et futurs, qu'ils répondent aux exigences des clients et qu'ils s'efforcent de dépasser leurs attentes. Leadership : Les dirigeants de l'organisation définissent de manière cohérente une finalité et les orientations de l'organisme. Il serait souhaitable qu'ils créent et maintiennent l'environnement interne nécessaire pour que le personnel se sente pleinement impliqué dans la réalisation des objectifs de l'organisme. Implication du personnel (Involvement of people) : Le personnel à tous les niveaux constitue l'essence même d'une organisation et leur implication permet de mettre leurs compétences au service de l'organisation. Approche processus (Process approach) : Un résultat escompté est atteint plus efficacement lorsque les actions et les ressources correspondantes sont gérées comme des processus. 4

5 Management, c est quoi? (2/2) Management par approche système (System approach to Management) : Identifier, comprendre et gérer un système de processus interdépendants pour un objectif donné permet d'améliorer l'efficacité et l'efficience de l'organisation. Amélioration continue (Continual improvement) : L'amélioration continue devrait être un objectif permanent de l'organisation. Approche factuelle pour la prise de décision (Factual approach to decision making) : Les décisions efficaces sont basées sur l'analyse de données et d'informations tangibles. Relations mutuellement bénéfiques avec les fournisseurs (Mutually benecial supplier relationships) : Une organisation et ses fournisseur sont interdépendants et une relation mutuellement bénéfique améliore leur capacité à créer de la valeur. 5

6 Rôle du management Le succès du changement repose sur les capacités du management à le mettre en œuvre Management général Management intermédiaire Leadership Collection d individu Groupe solidaire Equipe performante Il est de la responsabilité du Manager de faire évoluer le niveau de maturité de son équipe 6

7 Constat Bien être et efficacité au travail rapport fait à la demande du premier ministre février Préparer et former les managers au rôle de manager : affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes. Les salariés promus managers ne sont souvent ni préparés ni formés à leurs responsabilités de leader d équipe. Le manque d expérience de la vie sociale au moment de l entrée sur le marché du travail rend par ailleurs plus difficile l apprentissage du rôle et des savoir-faire de manager dans une équipe de travail notamment être capable de négocier, d écouter et de dialoguer, de gérer les rapports de travail, d utiliser au mieux les talents au sein de l équipe et de marquer de la reconnaissance. La formation au management proposée dans les écoles de commerce et d ingénieurs, ainsi que dans les cursus universitaires, n est pas une formation à la conduite des équipes. Les entreprises devraient : investir beaucoup plus fortement dans des programmes de formation de leurs managers à la conduite des hommes et des équipes, et aux comportements managériaux. Les process et les outils de management ne suffisent pas; accompagner systématiquement la promotion à un poste de manager d une formation conséquente aux responsabilités sociales et humaines du manager. 7

8 Objectifs de la démarche Constitution d équipe Développement personnel Enveloppe Culturelle Minimale Donner aux Managers des outils de base qui leur permettront d assurer le leadership de leur équipe; Les accompagner collectivement dans le développement homogène de la maturité de leurs équipes; Les accompagner individuellement dans leur démarche. 8

9 Enveloppe Culturelle Minimale (1/3) Modalités de fonctionnement Libre verbalisation Confidentialité Responsabilité Restitution - Les besoins / motivation Pyramide de Maslow Les émotions Peur / Colère / Tristesse / Joie Le deuil Modèle d Elizabeth Kübler-Ross Les messages contraignants Sois parfait Sois fort Fais plaisir - 9

10 Enveloppe Culturelle Minimale (2/3) Positions de vie / Autonomie Signes de reconnaissance --, -+, +-, ++ Dépendance, Contre-dépendance, Recevoir, Donner, Refuser, Etre Faire Consensus Prise de décision collective Communiquer Mettre en commun Méta-communiquer Ecouter Trois tamis de Socrate - Sécurité ontologique Résolution de problèmes Approche systémique 10

11 Enveloppe Culturelle Minimale (3/3) Stades de développement des équipes Déléguer Modèle des 6 stades Dynamique des étapes Délégation optimale - Contrat Porter le sens Etre OK dans le chaos management Structuration du temps Les jeux : Sauveteur / Persécuteur / Victime Vision partagée En 5 questions et un travail collectif RPBDC Elaboration d un contrat 11

12 Déroulement (1/2) Elaboration du contrat : Entretien Commanditaire Entretiens Managers (individuels) Proposition de démarche : contenu, coûts, délais. Finalisation / Acceptation Communication / Lancement Séminaire 1 Inclusion ECM : Modalités de fonctionnement Les besoins / motivation Les émotions Pratique Vision partagée : objectifs de la démarche Conclusion Séminaire 2 Restitution ECM Développement des équipes Constitution d équipe Vision partagée : quelle équipe en cible? Plan d action individuel Conclusion 12

13 Déroulement (2/2) Séminaire 3 Restitution ECM Le deuil Messages contraignants Les positions de vie Signes de reconnaissance Constitution d équipe Quelle équipe en cible : plan d action Conclusion Séminaire 4 Restitution ECM Consensus Communiquer Ecouter Constitution d équipe Aquarium «Ecoute» Quelle équipe en cible : plan d action Conclusion Séminaire 5 Restitution ECM Résolution de problèmes Déléguer Porter le sens Constitution d équipe Quelle équipe en cible : plan d action Conclusion Séminaire 6 Restitution ECM Structuration du temps RPBDC Constitution d équipe Quelle équipe en cible : plan d action Clôture 13

14 Merci pour votre Michel Viala MV Consulting

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