SEMINAIRE IRES QUELLE CONTRIBUTION DU CAPIAL HUMAIN A LA COMPETITIVITE AU MAROC? LE CAPITAL HUMAIN ET LE MARCHE DU TRAVAIL AU MAROC

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1 SEMINAIRE IRES QUELLE CONTRIBUTION DU CAPIAL HUMAIN A LA COMPETITIVITE AU MAROC? LE CAPITAL HUMAIN ET LE MARCHE DU TRAVAIL AU MAROC Ahmed BENRIDA* Rabat,27 Janvier 2011 *Ancien Directeur de l Emploi, Ministère de l Emploi et de la formation professionnelle

2 Plan de la présentation Quelques indicateurs relatifs au déficit et au sous emploi du capital humain Amélioration de l employabilité du capital humain Valorisation du capital humain dans la vie active Propositions pour rapprocher les compétences acquises aux compétences requises

3 Déficit du capital humain la durée moyenne de scolarisation, proxy (quantitatif) du capital humain, est faible comparativement à plusieurs pays Jordanie A Saoudite Iran Lybie Algérie Qatar Tunisie Egypte Koweit Irak Syrie Maroc Yemen Durée moyenne de scolarisation de la population de 15 ans et plus (2010) Source: Barro-Lee,

4 Taux d'activité en 2007 Sous-emploi relatif du capital humain L offre de formation s élève avec le niveau de technicité : 1 - Moyennement qualifiée, 2 - Hautement qualifiée, 3 - Faiblement qualifiée; Taux d activité de l enseignement supérieur classé 4ème rang parmi 7 niveaux de formation, après formation «métiers» Evolution des taux d'activité par niveau de diplôme Techniciens et cadres moyens Qualification professionnelle Spécialisation professionnelle Enseignement supérieur Sans diplôme Enseignement fondamental Enseignement secondaire Taux d'activité en 1999

5 Emploi du capital humain Accroissement de la part des diplômés de niveau «supérieur» dans l emploi total de près de 3 points contre 4,8 points du niveau moyen Sans diplôme Niveau moyen Niveau supérieur 100% 90% 80% 70% 7,9 10,8 17,8 22,6 60% 50% 40% 30% 20% 10% 74,2 66,6 0%

6 Capital humain et croissance Existence d une corrélation entre le niveau de solarisation et le PIB par habitant Maroc : faible dotation en capital humain, faible PIB par habitant; mais des taux de rendement scolaires. Source: Salehi- Isfahani (2010)

7 Rendement du capital humain Taux de rendements scolaires (Production)globalement satisfaisants (par rapport pays MENA, Am. Latine), mais insuffisants (par rapport aux pays concurrents- Asie), imputables en partie à la faible accumulation du capital humain Taux de rendement scolaire «productif» (%) en Amérique Latine Afrique subsaharienne MOAN Maroc Europe et Asie centrale Asie de l'est Le monde Pays développés Source : Barro-Lee 2010; Maroc, Calcul de l auteur

8 Rendement du capital humain Des taux de rendement salarial de la scolarisation (Mincer) insuffisants, imputables imputable à la faible accumulation du capital humain (Primaire et secondaire pour les hommes, moins élevés que les femmes) Taux de rendement scolarisation (%) en ,3 7, ,5 9,3 8,5 Primaire secondaire I 4 2 3,4 Secondaire II Supérieur 0 Hommes Femmes Source: Banque mondiale (2004):

9 Sous emploi du capital humain Malgré la baisse tendancielle du taux de chômage, celui-ci affecte encore de manière disproportionnée ceux dotés de niveaux éducatifs plus élevés au Maroc. Taux de chômage par niveau d'instruction Moyenne Primaire Secondaire Supérieur 17,5 17, , ,3 8,9 12,9 10,3 10,3 9,5 6,9 11,3 13,7 7, ,1 4,5 0 Bas revenu < 3000$ Source: BIT Revenu intermédiaire 3000$-15000$ Haut revenu <15000$ MENA Maroc (2009)

10 Employabilité du capital humain Lutter contre le chômage de longue durée, l érosion du capital humain Deux programmes du marché du travail pour faciliter l insertion des chercheurs d emploi dans la vie active : Programme IDMAJ ou Insertion: Permettre aux jeunes rencontrant des difficultés d insertion de bénéficier d une expérience detravail dans l entreprise d accueil Exonérations IR+TFP+Cotisations CNSS de l indemnité de stage (< 6000 Dh) pour 2 ans plus 1 année en cas de recrutement définitif par l entreprise d accueil d un chercheur d emploi inscrit à l ANAPEC. Programme TAEHIL ou Qualification Améliorer l employabilité des chercheurs d emploi rencontrant des difficultés d insertion liées à l inadaptation de leur profil aux besoins du marché du travail, en bénéficiant des actions de: i) la formation contractualisée pour l emploi (poste d emploi identifié), ii) la formation qualifiante ou de reconversion (emplois potentiels), iii) la formation d appui aux secteurs émergents.

11 Employabilité du capital humain IDMAJ: favorise l insertion effective, mais préoccupation pour la couverture sociale Bénéficiaires: Lauréats formation professionnelle: 37%, Diplômés de l enseignement supérieur: 24%, Bacheliers: 29%. Evaluation: 64% ont terminé leur stage; Taux d insertion global: 78 %; Attentes: 49% souhaitent une couverture sociale; 29% la sécurité dans l emploi. Evolution du nombre d'insertions IDMAJ

12 Employabilité du capital humain Programme TAEHIL: Améliorer employabilité des chercheurs d emploi. BÉNÉFICIAIRES (%): lauréats formation professionnelle: 47%, bacheliers: 28%, Bac+4 : 21%, Bac+2: 3%, Ingénieurs et diplômés de 3 ème cycle: 2%.. SATISFACTION des chercheurs d emploi à l égard de la formation: Formation à la carte Formation qualifiante 11% 6% 31% 15% 21% 17% 52% 47% Très satisfait Plutôt satisfait Plutôt insatisfait Très insatisfait

13 La formation en cours d emploi Contribution peu élevée des entreprises à la formation continue Pourcentage des entreprises offrant une formation en cours d emploi Chili (2006) Liban (2009) Argentine (2006) Afrique du Sud (2007) Philippines (2009) Turquie Roumanie (20009) Mexique (2006) Maroc (2007) Jordanie (2006) Egypte (2008) Oman (2003) Algérie(2007) Inde (2006) Hongrie (2009) Indonésie (2009) 4,7 24,9 24,6 24,6 23,9 21,7 20,9 17,3 15,9 14,8 28,8 31,1 36,8 52,9 52,4 52,2 Source: ICS, Banque mondiale

14 La formation en cours d emploi Faible participation des travailleurs à la formation en cours d emploi % de travailleurs ayant bénéficié formation en cours d'emploi Philippines (2009) Jordanie (2006) Argentine (2006) Mexique (2006) Afrique du Sud (2007) Amérique latine et Carr. Asie Est et Pacifique Indonésie (2009) Thailande (2006) Chili (2006) MENA Maroc (2007) Malaisie (2007) Algérie(2007) 27,1 32, , ,1 53,4 52,9 69,3 69, ,4 63,3 60,

15 La formation en cours d emploi Faible incidence de la FCE dans les PME/PMI Pourcentage d'entreprises offrant une FCE selon la taille grande moyenne petite Thailande (2006) Chili (2006) Argentine (2006) Malaisie (2007) Corée (2005) Philippines (2009) Mexique (2006) Maroc (2007) Jordanie (2006) Egypte (2008) Algérie(2007) Inde (2006) Indonésie (2009) Source: ICS,BM Conclusion

16 Pourcentage exploitant une licence Formation en cours d emploi Complémentarité entre formation continue et innovation technologique Pourcentages d'entreprises formatrices et exploitant une licence JORD LIB ALGE OMN EGYP MAR PHIL TURQ AF SUD ARG CHIL 5 INDE MEX INDO Poucentage formation en cours d emploi

17 Développement des compétences Déficit / inadéquation des compétences? Pourcentage des entreprises citant manque compétences comme contrainte Egypte (2008) MENA Algérie(2007) Oman (2003) Jordanie (2006) Amérique lat. et Caraib. Maroc (2007) Chine (2003) Thailande (2006) Europe Est Asie centrale Asie Est et Pacifique Malaisie (2007) Indonésie (2009) Asie sud Inde (2006) OCDE Afrique du Sud (2007) Philippines (2009) Corée (2005) 10,7 8,7 7,8 6, ,5 18,9 20,2 23,5 38,8 36,8 34,6 32,6 31, , ,7 50,

18 Développement des compétences requises Les compétences génériques (soft) sont jugées importantes par les dirigeants du monde des affaires % de dirigeants du monde des affaires (pays arabes) jugeant l importance des compétences soft pour le recrutement Travail en équipe Compétences en communication Compétences analytiques Réflexion innovatrice/créative Compétences linguistiques Initiative /proactivité Adaptabilité générale Intérêt pour les TIC Compétences en leadership Compétences mémorisation Source:The Arab Human Capital Challenge, Al Maktoum Foundation (2008)

19 Rapprochement continue entre compétences requises compétences acquises Définition des compétences requises Compétences acquises Objectifs pédagogiques Postes emploimétier Enquête Prospective Enquête mouvements M.O. Evaluation externe Effets productivité Formation en cours d emploi Enquête FCE Enquêtes insertion Satisfaction acquis Evaluation compétences génériques et spécifiques Flux d entrée s sur marché de l emploi Enquête Emploi Evaluation interne (Examens ) Programmes Moyens Certification et validation des acquis Processus de formation

20 Enquêtes Prospectives sur les besoins de recrutement (ANAPEC) Enquêtes régionales auprès des entreprises structurées: Identifier les besoins en recrutements immédiats (1 an) et potentiels (3 ans) par emploi-métier dans les différents secteurs d activité économiques Identifier les opportunités de formation qualifiante ou de reconversion des chercheurs d emploi dans le cadre du programme Taehil. N aborde pas l aspect qualitatif lié aux contenus des besoins en compétences des opérateurs économiques; Difficulté d obtenir des perspectives de recrutement des entreprises à moyen terme; Données peuvent être utilisées pour estimer des besoins par emploi-métier pour certaines branches d activité économique; Faible réactivité du système d éducation et de formation besoins des entreprises. à l expression de

21 Conclusion La qualité et les performances du capital humain sont des déterminants de la compétitivité des entreprises: Promouvoir l investissement dans la formation continue des travailleurs; Disséminer les bonnes pratiques du management stratégique du capital humain; Développer l Approche par compétences (APC) dans les établissements de l enseignement supérieur; Mettre en place les dispositifs d évaluation et des mécanismes de renforcement de l «adéquation» Formation Emploi (CA/CR).