Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Haute-Garonne. Bilan Social 2015

Transcription

1 Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Haute-Garonne Bilan Social 2015 Rapport sur l État des Collectivités (REC) en Haute-Garonne Collectivités relevant du Comité Technique Intercommunal au 31 décembre 2015 Comité Technique Intercommunal du 21 février 2017 Bilan Social : Guide d utilisateur / FAQ / Résultats Collection Bilan Social RASSCT : Guide utilisateur / FAQ / Résultats Handitorial Février 2017

2 SOMMAIRE I. CADRE RÉGLEMENTAIRE ET ENJEUX... 3 II. PRÉAMBULE MÉTHODOLOGIQUE... 4 Les collectivités concernées et l année d étude...4 Recueil et exploitation des données...4 Accompagnement du CDG auprès des collectivités...4 Le taux de participation...5 La typologie des structures répondantes...5 La taille des structures répondantes...5 III. LES PRINCIPAUX RÉSULTATS... 7 Effectifs...7 Caractéristiques des agents positionnés sur un emploi permanent...7 Pyramide des âges des agents positionnés sur un emploi permanent...8 Temps de travail des agents positionnés sur un emploi permanent...8 Mouvements du personnel sur l année...9 Promotions...9 Budget et rémunérations...9 Formation Action sociale et protection sociale complémentaire Absentéisme Prévention Agents en situation de handicap Reclassements et inaptitudes IV. ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Conditions générales d emploi Evolution de carrière et titularisation Organisation du temps de travail (agents sur emploi permanent) Absentéisme Formation V. INDICATEURS COMPLÉMENTAIRES SUR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Droits sociaux et syndicaux Les 4 indicateurs nationaux de suivi au niveau national par le Conseil Commun de la Fonction Publique Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017

3 I. CADRE RÉGLEMENTAIRE ET ENJEUX L établissement du Rapport sur l Etat des Collectivités (REC) appelé communément Bilan social, constitue une obligation légale initiée par un ensemble de textes : L article 33 de la loi n du 26 janvier 1984 qui pose le principe de la présentation de ce rapport devant le Comité Technique tous les deux ans, Le décret n du 25 avril 1997 modifié qui fixe les modalités d application de l article visé ci dessous. Tous les deux ans, un arrêté fixe la liste des indicateurs contenus dans le REC (arrêté du 28 septembre 2015) et une circulaire ministérielle précise le calendrier de mise en œuvre (circulaire/instruction ministérielle du 28 décembre 2015). S il répond à des objectifs réglementaires, le bilan social s avère être également un outil indispensable : d information, de management et de planification (démarche de gestion prévisionnelle des effectifs) : Il permet aux collectivités de faire un point régulier sur leurs effectifs en assemblant, dans un même document, des données souvent éparses. Ainsi, il est plus aisé d observer leurs tendances d évolution dans le temps ; de concertation : il donne une photographie à un instant «t» de l emploi public territorial afin de favoriser le dialogue social avec les représentants du personnel sur des données objectives et comparables dans le temps ; d analyse et de comparaison des territoires : pour les CDG, il apporte de nombreuses données chiffrées permettant l analyse de l emploi territorial à différents échelons géographiques et améliore ainsi la connaissance de la Fonction Publique Territoriale en matière de gestion des ressources humaines. Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017

4 II. PRÉAMBULE MÉTHODOLOGIQUE Toutes les collectivités qui relèvent du Comité Technique Intercommunal doivent transmettent leur bilan social au CDG. Il incombe ensuite au CDG d agréger les données, de réaliser une synthèse de tous les fichiers, et de présenter les résultats au Comité Technique pour avis. Les collectivités concernées et l année d étude Toutes les collectivités du département sont soumises à l obligation de la réalisation de leur bilan social, y compris celles qui n emploient aucun agent à temps complet. Le bilan social 2015 réalisé en 2016, repose sur toutes les données chiffrées de l année Recueil et exploitation des données L outil informatique Infocentre développé par les Centres de Gestion, a été utilisé pour la saisie, la collecte et l agrégation des données. Le questionnaire en ligne mis à disposition des collectivités via cette plateforme, était pré rempli des données individuelles disponibles par le biais du logiciel CIRIL du Pôle Gestion Statutaire du Centre de Gestion. Deux modes de saisie étaient proposées : une saisie agent par agent ou une saisie agrégée. Pour l exploitation des données présentées dans ce document, les structures sans agent et/ou toutes celles présentant des données erronées ou inconciliables, ont été exclues de l analyse. L analyse porte donc sur 361 bilans sociaux. Par ailleurs, aucun redressement statistique de données n a été réalisé. Ce document est composé de trois parties : une partie présente les principaux indicateurs du Bilan Social 2015 (BS 2015) fixés par la loi ; la seconde reprend les principaux indicateurs préconisés dans le protocole d accord relatif à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013 et applicable à l ensemble des employeurs publics dans les trois versants de la fonction publique ; la troisième présente des indicateurs préconisés dans l accord cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) de la fonction publique du 22 octobre Accompagnement du CDG 31 auprès des collectivités Pour permettre un maximum de réponses, la période de collecte a été ouverte du 9 mai au 31 décembre Une permanence, téléphonique et/ou par utilisation de la messagerie, a été assurée par l Observatoire du CDG31 tout au long de la période de collecte. Un guide d aide au remplissage du Bilan social 2015 ainsi qu une foire aux questions ont été mis à disposition des collectivités. Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017

5 Une vigilance particulière a été portée sur la cohérence et la fiabilité des données transmises. Le taux de participation Sur les 677 relevant du CT du CDG31 au 31/12/2015, 443 collectivités ont répondu au BS 2015 représentant agents territoriaux, soit un taux de retour de 65,4 %. La typologie des structures répondantes On note une cohérence entre la typologie des collectivités qui ont répondu à l étude 1 et l ensemble de celles relevant du CT du CDG31. La taille des structures répondantes La taille moyenne des structures ayant répondu au BS 2015 est de 9,1 agents (sur emploi permanent). Cette représentation est cohérente par rapport à l ensemble des collectivités relevant du Comité Technique Intercommunal. En effet, selon les éléments du logiciel CIRIL, ces collectivités comptent, en moyenne 8,5 agents. 1 Test statistique réalisé : Khi deux. Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017

6 LES PRINCIPAUX RÉSULTATS DU BILAN SOCIAL 2015 Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017

7 III. LES PRINCIPAUX RÉSULTATS Effectifs Les agents contractuels sur emploi permanent et sur emploi non permanent : 34 % des agents contractuels occupent un emploi permanent en CDI Sur les 283 contractuels sur emploi permanent : 48,8 % sont dans la collectivité depuis moins de 3 ans, 31,4 % de 3 ans à moins de 6 ans et 19,8 % depuis plus de 6 ans. Parmi les agents contractuels sur emploi non permanent, 41 % sont recrutés dans le cadre d un emploi aidé et 46 % sont recrutés en tant que saisonniers ou pour besoins occasionnels. 1,6 % des emplois non permanents sont occupés par des apprentis. Caractéristiques des agents positionnés sur un emploi permanent Répartition des agents par filière et par statut Répartition des agents par catégorie hiérarchique Répartition par genre et par statut Les 5 principaux cadres d emplois des agents sur emploi permanent Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017

8 Pyramide des âges des agents positionnés sur un emploi permanent En moyenne, les agents ont 46 ans et 4 mois 41,5 % des agents territoriaux ont 50 ans et plus Temps de travail des agents positionnés sur un emploi permanent Compte Epargne Temps Précision méthodologique : Le bilan social n identifie pas les agents intercommunaux. TEMPS DE TRAVAIL : Chez les fonctionnaires, les cadres d emplois 2 les plus concernés par le temps non complet sont : les secrétaires de mairie (91,3%), les agents sociaux (89,9%), des adjoints d animation (63,2 %). Chez les contractuels sur emploi permanent, les cadres d emplois 3 les plus concernés par le temps non complet sont : les adjoints d animation (85,7 %), les assistants d enseignements artistiques (82,4 %), les adjoints techniques (81,5 %). COMPTE ÉPARGNE TEMPS : 347 comptes épargne temps (CET) ont été ouverts depuis le décret du 26 août 2004 dont 45 sur l année ,6 % des agents sur emploi permanent disposent d un CET. 13 % concernent des agents de catégorie A, 12,4 % des agents de catégorie B et 74,6 % des agents de catégorie C. 2 Ayant un effectif supérieur à 5 agents. Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017

9 Mouvements du personnel sur l année *Seuls les arrivées et les départs définitifs sont comptabilisés. Sont donc exclus : les réintégrations, mises à disposition, mises en disponibilité, congés parentaux, décharges de service et congés formation. 38,2 % des arrivées* sur emploi permanent concernent des contractuels Les modes de recrutement : Promotions 43 % des fonctionnaires ont bénéficié d une évolution de carrière en 2015 : 6 % des fonctionnaires ont bénéficié d un avancement de grade, 36 % des fonctionnaires ont bénéficié d un avancement d échelon, 1 % des fonctionnaires ont bénéficié d une promotion interne en Budget et rémunérations Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017

10 Budget et rémunérations La rémunération des heures supplémentaires et/ou complémentaires concerne principalement les cadres d emplois des secrétaires de mairie, agents sociaux et chefs de services de police municipale. 51 % des collectivités cotisent auprès de Pôle Emploi pour l assurance chômage de leurs contractuels. Formation jours de formation suivis par les agents positionnés sur un emploi permanent en % des journées de formation déclarées concernent des formations obligatoires (prévues par les statuts particuliers), 42 % des formations de perfectionnement, 8 % des préparations aux concours et aux examens professionnels, 4 % est rapporté à de la formation personnelle. 2 dossiers de VAE ont été déposés durant l année 6 dossiers ont débouché sur une validation dans l année Dépense moyenne par jour de formation : 193 Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017 Aucun bilan de compétences financé par les collectivités 13 bilans repères en cours menés par le CDG

11 Action sociale et protection sociale complémentaire Article 9 de la loi du 13 juillet 1983 modifié : «L action sociale vise à améliorer les conditions de vie des agents publics et de leurs familles, notamment dans les domaines de la restauration, du logement, de l enfance et des loisirs, ainsi qu à les aider à faire face à des situations difficiles.» 11,6 % des SPT ont servi des prestations directement à leurs agents (chèques vacances, restauration, aide à la famille, subventions pour séjours d enfants), 24,4 % des SPT ont versé des cotisations à des comités d œuvres sociales (propres à la collectivité ou inter collectivités), 5,3 % des SPT ont mis en place un dispositif favorisant la garde d enfants de leurs agents (places réservées en crèches, aides financières pour la garde d enfants ou les activités périscolaires ou autres). Décret n du 8 novembre 2011 : «Sont éligibles à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, les contrats et règlements auxquels leurs agents choisissent de souscrire et offrant des garanties de protection sociale complémentaire portant : 1 Soit sur les risques d'atteinte à l'intégrité physique de la personne et les risques liés à la maternité, désignés sous la dénomination de risque «santé», 2 Soit sur les risques d'incapacité de travail et, le cas échéant, tout ou partie des risques d'invalidité et liés au décès, désignés sous la dénomination de risque «prévoyance».» 6,9 % des SPT participent financièrement à une complémentaire santé (via une convention de participation ou un contrat ou règlement labellisé), Absentéisme 15,5 % des SPT participent financièrement aux contrats de prévoyance de leurs agents. En moyenne, en 2015 : 21,3 jours d absence pour tout motif médical* par fonctionnaire 167 accidents du travail déclarés en ,4 accidents du travail pour 100 agents En moyenne, 48 jours d absence consécutifs par accident du travail. 25 maladies professionnelles reconnues dans l année 2015 (dont 68 % dans la filière technique) Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017

12 Prévention Les documents de prévention 24,1 % des collectivités disposent d un DU, 9,4 % sont en cours d élaboration, 59,3 % ne disposent pas d un DU et 7,2% n ont pas répondu à cette question. 1,7 % des collectivités disposent d un plan de prévention des RPS, 3,9 % sont en cours d élaboration, 88,3 % n en disposent pas et 6,1% n ont pas répondu à la question. 4,1 % des collectivités disposent d une démarche de prévention des troubles musculo squelettiques, 3,3 % sont en cours d élaboration, 86,4 % n en disposent pas et 6,1% n ont pas répondu à la question. 0,3 % des collectivités disposent d une démarche des risques cancérigènes, mutagènes, toxiques pour la reproduction, 1,9 % sont en cours d élaboration, 91,7 % n en disposent et 6,1% n ont pas répondu à la question. Agents en situation de handicap 71 travailleurs handicapés employés sur emploi permanent 99 % sont fonctionnaires 87 % sont en catégorie C Les agents affectés à la prévention : o 90 assistants et conseillers de prévention o 10 interventions d ACFI o 11 interventions de médecins de prévention o 10 autres personnes (animateurs, formateurs ) 252 jours de formation liés à la prévention (habilitations, secourisme du travail) Coût total des formations : (54 /jour) 8 travailleurs handicapés recrutés sur emploi non permanent ont été dépensés sur l année pour passer des marchés avec des établissements protégés (soit 9,09 équivalents bénéficiaires). Reclassements et inaptitudes 5 demandes de reclassement sur l année : o 1 demande suite à une inaptitude liée à un accident de travail ou une maladie professionnelle, o 4 demandes suite à une inaptitude liée à d autres facteurs. Les décisions prises sur l année : o 2 reclassements, o 6 retraites pour invalidité, o Aucun licenciement pour inaptitude physique, o 14 décisions d inaptitude définitive du fonctionnaire à son emploi (avis du comité médical ou de la commission de réforme) dont 11 dans la filière technique. 15 décisions d accord de temps partiel thérapeutique, 28 décisions d aménagements d horaire ou de poste de travail, 5 mises en disponibilité d office pour raisons médicales. Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017

13 ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017

14 V. ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Conditions générales d emploi Les collectivités emploient 13 agents sur emploi fonctionnel, dont 61,5 % sont des femmes. Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017

15 Pyramide des âges des fonctionnaires Part en % par sexe Pyramide des âges des contractuels Part en % par sexe Evolution de carrière et titularisation Pour rappel : 64 % des fonctionnaires sont des femmes. Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017

16 Organisation du temps de travail (agents sur emploi permanent) Charte du temps 0,5 % des structures disposent d une charte du temps. Une charte du temps regroupe les mesures visant à améliorer l articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. Absentéisme Taux d absentéisme des agents sur emploi permanent Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017

17 Formation 35,4 % des départs en formation concernaient des femmes Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017

18 LES INDICATEURS COMPLÉMENTAIRES SUR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017

19 VI. INDICATEURS COMPLÉMENTAIRES SUR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Droits sociaux et syndicaux 6,1 % des collectivités déclarent avoir été concernées par les grèves en 2014 et/ou en jours de grèves déclarés en jours de grèves déclarés en d heures d autorisations spéciales d absence calculées en application de l article 14 du décret du 3 avril 1985 Les 4 indicateurs nationaux de suivi au niveau national par le Conseil Commun de la Fonction Publique Publique Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales CDG31 Février 2017

20 Observatoire régional de l emploi territorial et des données sociales observatoire@cdg31.fr Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Haute-Garonne 590, rue Buissonnière - CS LABEGE CEDEX - Téléphone Télécopie Mél contact@cdg31.fr