ETICO LA DÉMARCHE ORCHESTRA UNE DÉMARCHE INTÉGRÉE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CONÇUE POUR LES PME. Présentation MEDEF le 15 juin 2016

Transcription

1 LA DÉMARCHE ORCHESTRA UNE DÉMARCHE INTÉGRÉE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CONÇUE POUR LES PME Présentation MEDEF le 15 juin 2016 Avec le témoignage de

2 AGENDA 1. Présentation des intervenants 2. La démarche Orchestra 3. Témoignages et débat 4. Références

3 1 PRÉSENTATION DES INTERVENANTS Présentation MEDEF le 15 juin 2016

4 Conseils en Stratégie et Management 1er cabinet de conseil opérationnel d Aquitaine Ø Cabinet créé au 1 er janvier 2016, né de la fusion de 4 cabinets Ø 6 consultants seniors, associés Ø 3 implantations en Aquitaine Ø Au travers de ses consultants : plus de 20 ans d expérience de conseil, plus de 500 missions chez plus de 200 clients Co-construire les projets de l entreprise, facteurs de la transformation. Parce que le conseil est un métier

5 Nos Associés Consultants Sibylle Dupard Organisation Finances Ressources Humaines Hélène Dumas Organisation Fusions Systèmes d information Olivier Hugues Stratégie Organisation Finances Benoît Lamothe Stratégie Ecoute Client Organisation Robert Galon Marketing Commercial Organisation Alex Benoehr Stratégie Marketing digital Systèmes d information 5

6 Présentation de Rivière Morlon & Associés Secteur d activité: Conseil Juridique : Droit de l immobilier et du patrimoine Cabinet créé en 1925 Gérant Vianney RIVIERE 5 associés, 30 collaborateurs 3,6 M d honoraires

7 2 LA DÉMARCHE ORCHESTRA Présentation MEDEF le 15 juin 2016

8 LES ENJEUX Assurer durablement l adéquation des personnes aux besoins de l entreprise Compétences, savoir-faire Performance Adaptation aux évolutions Comportement individuel Adhésion aux valeurs de l entreprise Climat social Maitrise du turn-over Maitrise de la masse salariale Il n est de richesse que d Hommes

9 La démarche de gestion des compétences ENTRETIEN ANNUEL ACTIONS A MENER Effectifs Compétences Organigramme Pyramide des âges Coût RESSOURCES HUMAINES ACTUELLES RESSOURCES HUMAINES FUTURES à 1an, 2ans, 3ans, etc. delta RESSOURCES HUMAINES SOUHAITEES ETUDES DE POSTES ORGANISATION BESOINS DE L ENTREPRISE Mission actuelle VISION et PLANS STRATÉGIQUES NOUVELLE CIBLE Mission future EFFECTIFS COMPETENCES ORGANISATION REMUNERATION COUT Une démarche stratégique

10 Les processus RH : une double finalité, des outils 1- RECRUTEMENT INTERNE EXTERNE 2- GESTION DE LA FORMATION 3- GESTION EMPLOIS ET DES CARRIERES ADEQUATION BESOIN RESSOURCES COLLABORATEURS 4- SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 5- GESTION CONTRACTUELLE ET PAYE 6- MANAGEMENT ET RECONNAISSANCE SATISFACTION ET FIDELISATION ENTREPRISE SIRH Contrôle de gestion sociale Fiches de fonction OUTILS RH Pesée des postes Référentiels Entretiens d évaluation Techniques managériales

11 5 étapes ORCHESTRA pour une : démarche La maison RH Entreprise Collaborateur REVUES RH «People Review» 4- REMUNERATION 3- EVALUATION 2- COTATION 1- FONCTION C est travailler : sur l organisation pour définir la politique RH sur l individu pour bâtir un plan de développement personnalisé C est dérouler 5 étapes imbriquées qui permettent d aboutir à une organisation RH lisible, concrète et pérenne Cohérence de la démarche et des outils

12 1 - La fonction pour Orchestra DÉVELOPPEMENT DES CAPACITÉS DU CABINET DÉVELOPPEMENT CLIENTÈLE ADMINISTRATIF PRODUCTION MANAGEMENT DES COLLABORATEUR DÉVELOPPEMENT DES CAPACITÉS DU CABINET Maitriser l'écriture Prioriser les dossiers Conduire un dossier en animant l'équipe de collaborateurs Connaissances Expérience Aptitudes Collaborateur DÉVELOPPEMENT DES CAPACITÉS DU CABINET Maitriser l'écriture Savoir rédiger des écrits de qualité (lisibles, clairs, compréhensibles etc Savoir organiser et présenter un écrit SAVOIR-FAIRE Centrée sur les savoir faire

13 2 la cotation pour ORCHESTRA Critère Signification Sous-critère Initiative Parcours Niveau d autonomie et de complexité managériales Conditions ou pré-requis nécessaires à la prise de poste Complexité Autonomie Erreurs Connaissances Expérience Communication Besoin de la fonction en matière de transmission réception de l information Relations internes Relations externes 20 points 220 points Positionner la fonction sur une échelle de valeur quelle que soit la nature des savoir-faire de la fonction. Impact Champ d influence sur l organisation, Responsabilité directe Responsabilité indirecte Champ d influence Un outil simple, adapté de la méthode HAY

14 L outil de cotation Utilisation inclue dans la démarche

15 3 l évaluation pour Orchestra VALEURS 1 - COMPETENCES Requises pour la fonction SAVOIR-FAIRE 3 - COMPORTEMENT Adhésion aux valeurs de l entreprise 2 - PERFORMANCE Obtention des résultats OBJECTIFS Un outil a disposition des managers pour ü objectiver l appréciation des collaborateurs ü orienter le développement des compétences Niveau A B C D Signification Excellent niveau de compétences Bon niveau de compétences Niveau moyen de compétences Faible niveau de compétences

16 Conduite des évaluations L évaluation : un processus Niveau Signification 1 Entrée dans la fonction 2 Début de progression Préparation des évaluations Phase 4 Conclusion Phase 3 Objectifs Phase 1 Présentation Phase 2 Bilan Synthèse des évaluations 3 Progression 4 Progression soutenue 5 Maitrise 6 Début de succès 7 Succès 8 Succès confirmé 9 Excellence SEUL Avec le collaborateur SEUL La nécessité d une évaluation «off»

17 4 - La rémunération pour Orchestra Appliquer des principes de rémunération équitables 20 points 220 points FONCTION B Cotée à 125 points FONCTION A Cotée à 65 points 1 Entrée dans la fonction Début de progression Progression Progression soutenue Maitrise Début de succès Succès Succès confirmé Entrée dans la fonction Excellence Début de progression Progression Progression soutenue Maitrise Début de succès Succès Succès confirmé Excellence 7500 Une grille de rémunération adaptée à l entreprise et cohérente avec le marché

18 La revue RH UNE REUNION DE MANAGEMENT Passer en revue tous les collaborateurs pour : Valider l évaluation Evaluer la situation actuelle Evaluer le potentiel Examiner les propositions de rémunération Elaborer un plan d actions Clé de voute du système, elle est sécurisée par les données issues de la démarche

19 3 TEMOIGNAGES Présentation MEDEF le 15 juin 2016

20 Rivière Morlon & Associés Vianney RIVIERE Présentation MEDEF le 15 juin 2016

21 4 RÉFÉRENCES Présentation MEDEF le 15 juin 2016

22 Quelques références Type Secteur Activité Référence Effectif Industrie Mécanique Métallurgie Fabrication de refroidisseurs de lait SERAP 220 Fabrication et distribution robinetterie Robinetterie HAMMEL 50 Constructeur matériel agricole DEVOYS 110 Carrossier véhicules utilitaires GRUAU 350 Plasturgie Objets plastiques pour l aéronautique AXYAL 30 Textile Fabrication de vêtements de travail WAREIN 20 Agro-Alimentaire Vin CHÂTEAU CITRAN 60 Plats cuisinés RAYNALET ROQUELAURE 120 Services Assurances Mutuelle LANDES MUTUALITE 250 Négoce Négoce de vin MAISON SICHEL 90 Service Juridique Cabinet avocats droit immobilier RIVIERE MORLON & ASSOCIES 35 Etudes et Services Cabinet d ingénierie GDTECH 35

23 Contacts ETICO, 1er cabinet deconseilopérationneld Aquitaine 14, Cours de l'intendance Bordeaux RCS Bordeaux N Prestataire de formation N Olivier Hugues olivier.hugues@etico-conseil.fr Hélène Benoher helene.benoher@etico-conseil.fr Robert Galon robert.galon@etico-conseil.fr Benoit Lamothe benoit.lamothe@etico-conseil.fr