Rappel d obligations. Droit individuel à la formation D.I.F. Mars Bénéficiaires. Pour les titulaires d un CDI. Pour les titulaires d un CDD

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1 Mars 2012 Droit individuel à la formation D.I.F. Bénéficiaires Pour les titulaires d un CDI Il s agit des salariés titulaires d un contrat de travail à durée indéterminée et disposant d une ancienneté d au moins 1 an dans l entreprise (c. trav. art. L ). Cette condition d ancienneté minimale s apprécie, le cas échéant, en tenant compte de la durée du CDD qui a immédiatement précédé le CDI (cass. soc ; 6 janvier 2011, n D). La période d absence du salarié pour un congé de maternité, d adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d éducation est prise en compte pour le calcul des droits ouverts à titre du DIF. Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF. Pour les titulaires d un CDD Les salariés sous CDD, consécutifs ou non, justifiant de 4 mois d activité au cours des 12 derniers mois sont aussi bénéficiaires du DIF (c. trav. art. L ). Ils peuvent bénéficier du DIF prorata temporis, l employeur devant les informer de leurs droits à ce titre. Lorsque le salarié qui remplit les conditions requises n a pas utilisé son DIF au sein de l entreprise, il peut bénéficier comme les salariés en CDI, de la portabilité de son droit (voir ci-après), lorsqu il est demandeur d emploi ou auprès d un nouvel employeur (c. trav. ar. L ).

2 Acquisition du DIF Le droit individuel est égal à 20 h par an pour un salarié à temps plein, sauf disposition conventionnelle prévoyant une durée supérieure. Cette durée est proratisée pour les salariés à temps partiel. Les droits acquis annuellement pourront être cumulés sur une durée de 6 ans, dans la limite de 120 h. Modalités de mise en œuvre Négociation de branche ou d entreprise La loi renvoie à la négociation de branche ou d entreprise la détermination d un certain nombre de précisions sur la mise en œuvre du DIF. Ainsi, les partenaires sociaux peuvent, en augmentant les minima prévus par la loi ou en mettant en œuvre l ANI pour la formation tout au long de la vie professionnelle (ANI du 5 décembre 2003, art ; ANI du 5 octobre 2009, art. 41 à 43), prévoir des modalités particulières concernant : - le nombre d heures de formation acquises annuellement ; - la mise en œuvre du DIF (entrée en vigueur, période d acquisition des droits, appréciation de l ancienneté, décompte des droits, procédure de demande, de réponse ), sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal à une durée de 120 h sur 6 ans ; - les priorités pour les actions de formation mises en œuvre dans ce cadre ; - un départ en formation en partie pendant le temps de travail. Accord nécessaire entre le salarié et l employeur La mise en œuvre du DIF relève de l initiative du salarié en accord avec son employeur (c. trav. art. L ). Ce dernier dispose de 1 mois pour notifier sa réponse (l absence de réponse valant acceptation) (c. trav. art. L ). Mais en tout état de cause, le choix de l action de formation envisagée dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit conclu entre l employeur et le salarié (c. trav. art. L ). Une convention, ou un accord de branche, peut définir des priorités dans le choix des actions suivies dans ce cadre. À défaut, il s agira d actions de promotion (c. trav. art. L , 3 ), d acquisition, d entretien ou de perfectionnement des connaissances (c. trav. art. L , 6 ), ou encore d actions de qualification (c. trav. art. L ). À noter Les frais de formation et d accompagnement ainsi que ceux de transport et d hébergement sont supportés par l employeur. Des possibilités d imputation sur la participation à la formation continue et/ou de prise en charge par l organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) sont cependant prévues (c. trav. art. L et L ). L OPCA peut accepter (totalement ou partiellement) ou refuser la prise en charge, qu il s agisse du coût de la formation, du salaire, de l allocation de formation, des coûts de transport, d hébergement ou de nourriture (c. trav. art. L , R et R ). L OPCA fait son choix en fonction des modalités et des priorités qu il doit respecter, des accords de branche fixant des priorités en la matière.

3 L entreprise prend à sa charge les dépenses refusées par l OPCA. Dans cette hypothèse, les employeurs de 10 salariés et plus peuvent imputer ces frais sur leur budget de formation. Formation en principe hors temps de travail Les actions de formation s inscrivant dans le cadre du DIF doivent en principe avoir lieu en dehors du temps de travail (c. trav. art. L ). Dans ce cas, l employeur doit indemniser les heures de formation par une allocation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (c. trav. art. L et L N étant pas considérée comme une rémunération, cette allocation est exonérée de cotisations de sécurité sociale. Le montant de l allocation ainsi que les frais de formation sont à la charge de l employeur, mais sont imputables sur sa participation financière au développement de la formation continue Formation sur le temps de travail en cas d accord de branche ou d entreprise Une convention, ou un accord de branche ou d entreprise, peut prévoir que le droit individuel à la formation s exercera en partie pendant le temps de travail (c. trav. art. L ). Dans ce cas, la partie de la formation ayant lieu sur le temps de travail sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel (c. trav. art. L ). Désaccord entre l employeur et le salarié Lorsque l employeur et le salarié sont en désaccord sur le choix de l action de formation au titre du DIF durant deux exercices civils consécutifs, l organisme paritaire collectif agréé du congé individuel de formation (OPACIF) dont relève l entreprise devra assurer par priorité la prise en charge financière de la formation dans le cadre du CIF, sous réserve que l action de formation demandée corresponde aux priorités et aux critères définis par cet organisme (c. trav. art L ). DIF et rupture du contrat de travail En cas de licenciement, information sur le DIF, sauf faute lourde En cas de licenciement du salarié (sauf pour faute lourde), l employeur doit informer le salarié, dans la lettre de notification du licenciement, du nombre d heures non encore utilisées au titre du DIF et de la possibilité de demander avant la fin du préavis à mobiliser les droits correspondant à son solde de DIF pour financer des actions de formation (c. trav. art. L ). La lettre doit préciser les actions qui peuvent être engagées : bilan de compétences, validation des acquis de l expérience ou formation (cass. soc. 2 juin 2010, n

4 , BC V n 127). L employeur doit aussi informer le salarié sur la possibilité d utiliser le DIF pendant le préavis lorsque le contrat est rompu à la suite d une action en résiliation judiciaire (cass. soc. 19 mai 2010, n D). Selon la même logique, une cour d appel a estimé que l employeur devait mentionner les droits du salarié dans la convention de rupture conventionnelle homologuée, afin que le salarié puisse éventuellement mobiliser la somme correspondant à ces heures en cours de préavis (CA Rouen, ch. soc. 27 avril 2010, n ). La Cour de cassation n a cependa nt pas encore eu l occasion d aborder cette question. À noter En n informant pas le salarié qu il peut utiliser son reliquat d heures acquises au titre du DIF pendant son préavis, l employeur lui cause obligatoirement un préjudice. Le défaut d information est donc systématiquement sanctionné par l octroi de dommages et intérêts (cass. soc. 17 février 2010, n D ; cass. soc. 2 juin 2010, n , BC V n 127). En cas d adhésion à la convention de reclassement personnalisé Le salarié qui a adhéré à une convention de reclassement personnalisé* (CRP) ne bénéficie pas, à notre sens, de la portabilité du DIF. En effet, dans les entreprises de moins de salariés, lorsque l employeur envisage de procéder à un ou des licenciements pour motif économique, il doit proposer à chaque salarié concerné le bénéfice d une CRP. Ce dispositif permet notamment à ses bénéficiaires de suivre, après la rupture du contrat, des actions de formation destinées à favoriser leur reclassement. Ces actions peuvent être financées par le reliquat de droits restant dus au titre du DIF à la date de la rupture. L allocation de formation correspondante n est pas versée au salarié (c. trav. art. L ), puisqu elle est affectée au financement des actions d accompagnement prévues par la convention. En pratique, l employeur (ou, à défaut, l OPCA concerné, pour le compte de l employeur, dans les cas prévus par ses instances décisionnaires) qui employait l intéressé verse au plus tard le 25 du deuxième mois civil suivant le début de la convention, au Pôle Emploi, une somme égale au montant de l allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n ayant pas donné lieu à utilisation (c. trav. art. L ; conv. du 19 février 2009 relative à la CRP, art. 16 ; circ. Unédic du 6 mai 2009). En cas de démission Dans cette hypothèse, le salarié peut aussi demander à bénéficier de son droit individuel à la formation, sous réserve que l action de bilan de compétences, de validation des acquis de l expérience ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé (c. trav. art. L ). Dès lors, un accord entre l employeur et le salarié sur l action de formation suivie par le salarié paraît indispensable.

5 En cas de départ à la retraite En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ne peut pas bénéficier de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation (c. trav. art. L ). Utilisation du DIF pendant le préavis Demande expresse du salarié pendant son préavis En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, le salarié qui en fait expressément la demande avant la fin du préavis (exécuté ou non) peut mobiliser une somme calculée en fonction des droits acquis au titre du DIF et non consommés pour suivre une action de formation (c. trav. art. L ). À défaut d une telle demande, l employeur n est redevable d aucune somme correspondant à la valorisation de ces droits. La somme mobilisable correspond au solde du nombre d heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire horaire «DIF/professionnalisation», fixé par décret à 9,15 (c. trav. art. L , al. 2 et D ). Financement d actions de formation Cette monétarisation des droits acquis est destinée à permettre au salarié licencié de financer tout ou partie (c. trav. art. L ) : - d une action de bilan de compétences ; - d une action de validation des acquis de l expérience (VAE) ; - ou d une action de formation. Utilisation du DIF pendant le chômage ou chez un nouvel employeur Portabilité du DIF après la cessation du contrat de travail En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d arrivée à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par le régime d assurance chômage, les sommes correspondant à la valorisation des heures acquises au titre du DIF et non utilisées peuvent être affectées au financement d une action de formation soit pendant la période de chômage, soit chez un nouvel employeur (c. trav. art. L ). Cette somme correspond au solde du nombre d heures acquises au titre du DIF et non utilisées, y compris pendant le préavis, multiplié par le montant forfaitaire horaire «DIF/professionnalisation» prévu par décret et fixé à 9,15 (c. trav. art. L , al. 2 et D ).

6 Synthèse des obligations de l employeur en matière de DIF : Mise en place d un compteur d heures pour le suivi des droits acquis et utilisés pour chaque salarié Information des salariés de leurs droits par courrier ou mention sur le bulletin de salaire au moins une fois par an. En cas de rupture : Mention des droits utilisables sur la lettre de rupture Mention sur le certificat de travail des droits acquis, de leur valorisation et de l OPCA concerné. Retrouvez également toutes les actualités fiscales, juridiques et sociales dans la rubrique «EXPERT INFO» de notre site internet 6

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