Zoom sur les compétences

Transcription

1 La GPEC : Modalités pratiques Définition «La compétence individuelle est la combinaison d un ensemble de connaissances, de savoir-faire et d aptitudes qui dans un contexte donné, permettent d aboutir à un niveau de performance attendu et validé» Zoom sur les compétences

2 Les 6 caractéristiques d une compétence (Cécile Dejoux : GPEC) 1. Un savoir agir 2. Finalisée La GPEC : Modalités pratiques Zoom sur les compétences 3. Une combinatoire 4. Contingente 5. Dynamique 6. Doit être reconnue, validée par les autres

3 Catégories: n Compétences «Savoirs» n Compétences «Savoir-faire» La GPEC : Modalités pratiques Zoom sur les compétences n Compétences «Savoir-être» n Compétences émotionnelles (Daniel Goleman Intelligence émotionnelle)

4 La GPEC : Modalités pratiques Zoom sur les compétences Définition «La compétence collective représente la compétence que possède une équipe et se caractérise par 6 attributs : une représentation commune, un référentiel commun, un langage partagé, une mémoire collective, un engagement, un but à atteindre»

5 Séquence 5 La Formation Marie-Anne GIROULT Master 1- Année

6 n La Politique de formation n La Formation des salariés: n A l initiative de l employeur n A l initiative de l employé Plan n Les Modalités de formation n Les Défis n Le Rôle du manager dans le processus de formation

7 n Développement : Compétence, Progression, Employabilité n Croissance La compétence interne améliore l efficacité de l entreprise La Politique de Formation : Les Enjeux n Faire face aux changements Flexibilité, adaptabilité, anticipation Meilleure qualité du travail, adaptabilité des salariés, intégration des progrès techniques La politique de formation fait le lien entre formation, gestion des compétences, gestion des parcours professionnels, mobilité, promotion sociale

8 2 stratégies possibles: n Réactive : faire face aux changements existants La Politique de Formation : Les Enjeux n Proactive : anticipation dans le cadre d une stratégie globale de politique RH

9 Les obligations financières Loi du 16 Juillet 1971 sur la formation professionnelle Puis évolution => 2009 La formation des salariés A initiative de l employeur «La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale» n Entreprise de moins de 10 salariés : 0,50% de la masse salariale brute annuelle n Entreprise de 10 à 19 salariés : 1,05% de la masse salariale brute annuelle n Entreprise de plus de 20 salariés : 1,6% de la masse salariale brute annuelle Taux réel en 2006 : 2,88%

10 La formation des salariés A initiative de l employeur Le plan de formation n Sous la responsabilité du chef d entreprise n Avec consultation des représentants du personnel n Annuel

11 La formation des salariés A initiative de l employeur n Contenu : n Objectifs généraux de l entreprise n Objectifs spécifiques n Catégories, effectifs et métiers concernés n Actions programmées, contenus, modalités, calendrier n Budget et affectations budgétaires n Modalités d évaluation n Actions visant à assurer l adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l évolution des emplois dans l entreprise n Actions ayant pour objet le développement des compétences du salarié

12 La formation des salariés A initiative de l employeur Les contrats de travail dédiés à la formation: n Le contrat d apprentissage : n 16 à 25 ans n En alternance avec une formation CFA n Rémunération partielle n Exonérations charges sociales n Le contrat de professionnalisation n Idem hors apprentissage

13 La formation des salariés A initiative du salarié n CIF : Congé Individuel de Formation n DIF: Droit individuel à la Formation (20h/An sur 6 ans), loi mai 2004 n Périodes de professionnalisation loi mai 2004 n Bilan de compétences n VAE : Validation des Acquis de l Expérience Loi janvier 2002 n Autres congés de formation : n Congé d enseignement, de recherche et d innovation n Congé pour examen n Congés de formation pour certaines fonctions (CHSCT, CE..)

14 La Politique de Formation : Les Acteurs internes Un service dédié au sein de la DRH n Responsable de la formation : n Définir les besoins en formation n Gérer le plan de formation n Gérer les relations avec les acteurs concernés n Evaluer les actions de formation n Gestionnaire de la formation : n Suivi administratif et financier des actions de formation n Suivi logistique et accompagnement des actions de formation n Les formateurs : n Elaboration des programmes n Animation des sessions de formation

15 La Politique de Formation : Les Acteurs internes n Le collaborateur: n Devient acteur, responsable de ses choix n Le manager : n Co-prescripteur, en concertation avec le collaborateur n Co-réalisateur sur certains sujets

16 Les partenaires professionnels : organismes de formation Les principaux partenaires institutionnels : n FONGECIF (Fonds de gestion du congé individuel de formation) La Politique de Formation : Les Acteurs externes n OPCA (Organismes paritaires de collecteurs agréés) n AFPA (Association nationale pour la formation professionnelle des adultes) 1 er organisme de formation qualifiante pour adultes en France

17 Evaluation rendue obligatoire par la loi du 24 novembre 2009 Modèle de Kirkpatrick (1959): Niveau 1= Réactions Le participant est-il satisfait de la formation? La Politique de Formation : L Evaluation Niveau 2 = Apprentissage Qu est ce que le participant a appris? Niveau 3 = Comportements Le participant applique-t-il ce qu il a appris? Niveau 4 = Résultats Le participant ou l entreprise obtiennent-ils de meilleurs résultats?

18 La formation des salariés : Les modalités n Individuelle: n Auto-formation n Enseignement à distance n Didacticiel n Collective: n Sessions inter-entreprises n Sessions intra-entreprises n Tutorat n Séminaires, colloques n Situation de travail apprenante => «Formation Multicanale»

19 Les NTIC au service de la formation n Développement du e-learning: n Accès à un ensemble de modules de formation via le réseau. n Accès individuel, souple n Les Serious Games: n Jeu vidéo associant jeu et intentions pédagogiques n Les grandes entreprises s équipent depuis 2000 n Encore coûteux mais en développement n Le Webinaire (webinar): n Séminaire de formation en direct sur internet n Le Web 2.0 : n Notamment outils d hébergement de documents visuels

20 Les défis n Formation des séniors (>45 ans) «Chaque salarié a droit, à l occasion de l entretien professionnel, qui suit son 45è anniversaire et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l évolution des métiers et des perspectives d emploi dans l entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation sa situation et son évolution professionnelle.» n Développer des modes de formation attractifs n Développer la «Formation Multicanale» n Anticiper au maximum les besoins de développement des compétences

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22 Le rôle du manager dans le processus de Formation Diagnostic des besoins en formation Gestion et suivi du plan d actions Proposer un plan de formation Animer certaines formations

23 Séquence 5 Le Dialogue Social Marie-Anne GIROULT Master 1- Année

24 n Historique des relations sociales en France n Les acteurs en présence: Les syndicats Les Institution Représentatives du Personnel n La négociation collective Plan n Le conflit social

25 Historique des relations sociales Date Loi Contenu 1791 Loi Le Chapelier Interdit toute coalition professionnelle, yc les syndicats 1864 Loi Ollivier Reconnaît le droit de grève 1884 Loi Waldeck-Rousseau Autorise la libre constitution des syndicats Le droit de grève est inscrit dans la constitution 1968 Loi du 27 décembre Autorise la présence des syndicats dans l entreprise 1982 Lois Auroux Développement des IRP et de la négociation collective 2008 Loi Démocratie Sociale et Temps de Travail Fixe les nouveaux critères de représentativité des organisations syndicales

26 n Rôles : n Revendicatif n De représentation n De partenaire Les Acteurs Les Syndicats n Syndicats de salariés : n CFDT, CFTC, CGT, FO, CGC n Syndicats d employeurs : n MEDEF, CGPME, UIMM

27 n Le comité d entreprise n Les délégués du personnel n Le délégué syndical n Le comité d hygiène, sécurité et les conditions de travail Les Acteurs : IRP

28 n Obligatoire dans les entreprises de + de 50 salariés n Présidé par le chef d entreprise ou son représentant Les IRP : Le Comité d Entreprise ou CE n Membres élus pour 2 ans Titulaires = suppléants n 2 attributions essentielles : n La diffusion de l information et la consultation sur tout ce qui concerne l organisation de l entreprise, au sens le plus général n La gestion de ses 2 budgets :subvention de fonctionnement et subvention des activités sociales et culturelles de l entreprise

29 Les IRP: Le Comité d Entreprise ou CE n L employeur a l obligation d informer le CE régulièrement sur la situation économique de l entreprise et de le consulter avant certaines décisions, notamment celles relatives à la gestion et à l évolution économique de l entreprise, à l organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production n Si l entreprise a plusieurs établissements => 1 CCE Comité Central d Entreprise n Si salariés dans l UE avec >2 établissements de +de 150 salariés dans 2 états => 1 comité d entreprise européen

30 Les IRP: Le Comité d Entreprise ou CE Les moyens : n Financiers : subvention annuelle de fonctionnement de 0,2% de la MSB et une contribution aux activités sociales et culturelles n Crédit d heures = 20h pour les titulaires n Matériels : un local aménagé n Humains : le CE peut être employeur n Spécifiques : n Recours à des experts n Formation (économique max 5 jours) n Droit d alerte Protection contre le licenciement

31 n Obligatoire dans les entreprises à partir de 11 salariés n Elus pour 2 ans Les IRP: Les délégués du personnel n Mission : n Transmettre les réclamations individuelles et collectives des salariés à l employeur n Signaler à l inspecteur du travail les éventuelles anomalies constatées n Sont consultés en l absence de CE sur les licenciements économiques, la durée du travail et la formation n Crédit d heures : n 10H/mois de 11 à 49 salariés n 15H/mois > 49 salariés n Protection contre le licenciement

32 n Dans les entreprises d au moins 50 salariés n Désigné par un syndicat représentatif n Pas de durée maximale du mandat Les IRP : Le délégué syndical n Mission : n Négocier et signer, au nom du syndicat, les conventions et accords conclu au niveau de l entreprise avec l employeur n Présenter les revendications de tous les salariés n Crédit d heures : 10 à 20H/mois selon effectif de l entreprise n Protection contre le licenciement

33 Evolution des taux de syndicalisation Pays Taux moyen années France 20% 14% 9,1% Etats-Unis 28% 18% 12% Japon 35% 29% 24% Pays-Bas 39% 29% 23% Grande-Bretagne 50% 45% 29% Allemagne 43% 39% 30% Suède 75% 83% 84% Italie - 47% 41% Espagne - 11% 17%

34 n Obligatoire dans les entreprises de + de 50 salariés n Réunit l employeur, les délégués des salariés pour discuter des thèmes relatifs à la santé des salariés, à la sécurité et aux conditions de travail Les IRP : Le CHSCT n Réunion au moins 1 fois par trimestre, à la site de tout accident, à la demande motivée de 2 de ses membres

35 Les IRP : Le CHSCT n Missions : n Analyse les risques professionnels et les conditions de travail n Veille à l application des règles relatives à la protection des salariés n Participe au développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d information n Formule des propositions n Concernant : n Aménagement des postes de travail n Environnement physique du travail n Organisation du travail n Durée et aménagement du temps de travail n Conséquences des investissements sur les conditions de travail (nouvelles technologies )

36 Les moyens : n Crédit d heures = 15h/mois n Recours à expert aux frais de l entreprise Les IRP : Le CHSCT n Informations : rapport annuel sur la la situation générale en matière d hygiène, de sécurité et conditions de travail, actions menées au cours de l année, programme annuel de prévention des risques professionnels Protection contre le licenciement

37 Les IRP : Synthèse Effectif 11 salariés 50 salariés 200 salariés Le Délégué du personnel DP Le Délégué du personnel DP Le comité d entreprise CE Le délégué syndical DS Le CHSCT

38 La négociation collective: Principes n Améliore les dispositions du code du travail : n Propose des dispositions que le code ne prévoit pas n Adapte les dispositions existantes aux spécificités, dans un sens + favorable n Au travers de textes conventionnés : conventions ou accord collectifs n Périmètre =conditions d emploi et de travail, garanties sociales

39 La négociation collective: Les Niveaux 4 niveaux de négociation : n Niveau Interprofessionnel Souvent national, sur 1 thème précis Ex : accord du 21 mars 1989 sur l aménagement du temps de travail n Niveau Branche National, régional ou local n Niveau Groupe Les accords s appliquent à tout ou partie des entreprises du groupe n Niveau Entreprise

40 La négociation collective: Les Acteurs n Les employeurs ou leurs représentants Au niveau interprofessionnel :MEDEF Au niveau branche : organisation patronale Au niveau entreprise : employeur n Les organisations syndicales représentatives des salariés

41 La négociation collective: Le Contenu n Négociation de branche : n Annuelle sur les salaires, l évolution économique et la situation de la branche n Triennale sur n l égalité hommes-femmes n la formation professionnelle (priorités, objectifs, moyens) n La GPEC n Emploi des salariés âgés n Insertion des travailleurs handicapés n Quinquennale sur les classifications professionnelles et l épargne salariale

42 La négociation collective: Le Contenu n Négociation d entreprise : n Annuelle obligatoire : NAO n Aves les délégués syndicaux n Salaires, durée et organisation du travail, égalité hommesfemmes, insertion des handicapés n Triennale obligatoire : GPEC n Libres: En /3 des textes conclu l ont été avec les délégués syndicaux, les 2/3 soit à la seule initiative de l entreprise, soit négociés avec les autres IRP. Principal thème : l épargne salariale

43 Les Conflits Sociaux n La prévention des conflits sociaux Un conflit social est coûteux et désorganise l entreprise Prévenir les conflits est un enjeux importants: n Identifier les leviers de conflictualité n Détecter les tensions sociales n Décrypter les stratégies des acteurs syndicaux => Enquêtes sur le climat social, mise en place d indicateurs et conduite de négociations syndicales

44 n Le règlement des conflits sociaux n Conciliation n Médiation n Arbitrage Les Conflits Sociaux