LES FONDAMENTAUX DES RESSOURCES HUMAINES

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1 Page 1 sur 5 François-Marie Ferré mrh.francoismarieferre.fr LES FONDAMENTAUX DES RESSOURCES HUMAINES PROGRAMME OBJECTIF : Etre capable de : Décrire une organisation du travail. Définir les incidences d un projet sur le management des ressources humaines d une unité de travail. Mettre en œuvre l accompagnement de l évolution des compétences et des carrières : o En s inscrivant dans une démarche de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). o Dans l organisation du travail. o Par la formation. o Par les dispositifs d'entretien. Se situer comme acteur du management de la fonction RH à l articulation du stratégique et de l opérationnel. THEMES TRAITES : Le cadre de référence du management stratégique des ressources humaines : projet et projet stratégique. Les stratégies de management des ressources humaines : typologie des stratégies des entreprises et indicateurs de positionnement. La connaissance de l entreprise : Contexte législatif : Loi, convention collective et avenant ou annexe, accord d établissement. L existant en ressources humaines : les informations statistiques du Bilan Social (ou selon le modèle du Bilan Social) et leur analyse. La cartographie des emplois : métiers et emplois, compétences, parcours de mobilité interne. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, méthodologie d élaboration et conditions de mise en œuvre : Les étapes de la construction. Les outils de la construction. Les outils de sa communication.

2 Page 2 sur 5 2 La formation professionnelle continue : Historique. Textes législatifs de référence. Dispositifs : Plan de formation ou PAUF, CIF, DIF, VAE. Conditions de mise en œuvre : de l analyse des besoins à l évaluation des acquis et de leurs transferts professionnels. L évaluation : L entretien d évaluation : définition, finalité et objectifs, supports d information, de préparation et de compte-rendu. L entretien professionnel : définition, finalité et objectifs, supports d information, de préparation et de compte-rendu. L entretien de mi-carrière : définition, finalité et objectifs, supports d information, de préparation et de compte-rendu. Les liens entre les entretiens d évaluation, professionnel et de mi-carrière. Les liens entre les entretiens d évaluation, professionnel et de mi-carrière et : o Le dispositif de formation. o La gestion des carrières. o La veille sociale. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et : Politiques de rémunération. Négociation avec les IRP (Institutions Représentatives du Personnel). Politique en faveur de la diversité : personnes en situation de handicap, égalité professionnelle, seniors... METHODES : Apports théoriques et méthodologiques. Documents complémentaires. Grilles d analyse et d aide à la décision. Echanges entre les participants. En raison de la durée de l intervention (1 jour), le face-à-face présente les fondamentaux et leur approfondissement est nécessaire par la consultation des ressources sur le site mrh.francoismarieferre.fr.

3 Page 3 sur 5 3 RECHERCHE D INFORMATIONS Métier de la structure (secteur d activité). Convention Collective appliquée. Organisation générale/organigramme. Principaux éléments descriptifs des ressources humaines : Volume de collaborateurs et ETP total Répartition des statuts (cadres/non cadres) Emplois dans l entreprise Nombre de postes par emploi, ETP Composition du service Ressources Humaines : Emplois 1 dans le service Postes 2 Activités principales des postes Documents principaux à consulter : Textes fondateurs (statuts) et de référence (projets à différents niveaux) Convention collective Accords de branche (DIF, intégration et maintien dans l emploi des TH, seniors ) Accords d entreprise (GPEC, DIF, intégration et maintien dans l emploi des TH, seniors ) Bilan social (ou tout autre document statistique s y substituant) Plan de formation Document de demande/inscription en formation Documents de support à l entretien annuel/d évaluation Documents de support à l entretien professionnel Documents de support à l entretien de mi-carrière Référentiels d emplois Référentiels de postes Documents GPEC Autres : 1 Voir définition dans l intervention sur l organisation du travail. 2 Voir définition dans l intervention sur l organisation du travail.

4 Page 4 sur 5 4 ANALYSE Quel est le métier de la structure? Quelle est sa mission? Quels sont les domaines d influence de l environnement? Quels sont les facteurs d influence dans ces domaines? Quelles sont les évolutions de ces facteurs d influence? Quelles sont les incidences de ces évolutions sur la structure? Quelles sont les menaces? Quelles sont les opportunités? Quelles sont les incidences sur les activités de la structure (prestations)? Quel est le projet de la structure? Quelle est la déclinaison du projet les unités (services)? Quelles sont les incidences de ce projet pour les ressources humaines? Cartographie des emplois? Volumes de collaborateurs par emplois? Compétences des emplois? Organisation générale? Quelle est la déclinaison de cette analyse du niveau général (structure) au niveau local (unité de travail)? Comment se caractérisent les ressources humaines de la structure en : Age et évolution de la pyramide des âges? Ancienneté? Qualifications? Culture?

5 Page 5 sur 5 5 Quelles évolutions doivent être apportées au dispositif actuel de management de la fonction Ressources Humaines pour l accompagnement du projet : Conception du management de la fonction Ressources Humaines? Conception du management (opérationnel) des ressources humaines? Dispositifs (formation, entretiens ). Outils de management (référentiels...). Pratiques managériales. L analyse Ressources Humaines conduite fait-elle ressortir un emploi que l on pourrait qualifier de sensible en raison de la modification de son contenu (ses fonctions et activités, les compétences à maîtriser) ou des volumes de postes (augmentation.diminution, apparition/suppression)? Dans ce cas : Quel est cet emploi? Quelle est la variation de volume de postes? Quel est son contenu actuel (référentiel)? Comment devra-t-il évoluer (référentiel cible)? Quelles sont les principales différences entre l emploi actuel et tel qu il est projeté (activités et compétences)? Par quels dispositifs accompagner l évolution : o Des postes dans l emploi? o De l emploi vers un autre emploi? En l absence de référentiel dans la structure, quel référentiel externe pourrait être pris en référence?

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