REUSSIR SES RECRUTEMENTS

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1 REUSSIR SES RECRUTEMENTS Connaître et maîtriser les bases méthodologiques du processus de recrutement Savoir utiliser les réseaux sociaux dans le recrutement DURée : 3 jours DRH, chef d entreprise, cadre, chef d équipe, toute personne en charge du recrutement Apports théoriques, exercices interactifs, mises en situation Définition du poste à pourvoir Définition de fonction Description des compétences souhaitées (Savoir, Savoir-être, Savoir-faire) Les sources de candidature Le recrutement interne Les acteurs de l emploi La presse, Internet Présélection des candidatures Définition des critères, objectifs de sélection L analyse du CV et de la lettre de motivation L entretien de recrutement La préparation Les bases méthodologiques de l entretien La découverte du candidat Le questionnement La conclusion de l entretien Evaluation des candidatures et prise de décision Analyse objective des candidatures La fiche de synthèse La gestion des réponses aux candidats Accueil et intégration du nouvel embauché Réussir l intégration Le tutorat E-recrutement Recrutement et RH 2.0 Le social Net Working et les principaux réseaux d affaires (Viadeo, Linkedin ) Du recruteur au Community Manager recruteur Ressources et outils de veille sur l entreprise et les candidats 2.0 MENER SES ENTRETIENS D EVALUATION ET PROFESSIONNELS 10 Acquérir les techniques et la méthodologie à suivre pour réussir ses entretiens d évaluation et professionnels Préparer, conduire et optimiser ses entretiens d évaluation et professionnels Manager, cadre, responsable d équipe Les différents types d entretien L entretien annuel d évaluation, d appréciation ou de progrès, l entretien professionnel Le lien avec la réforme de la formation professionnelle continue Caractéristiques communes des situations d entretien Rappel des bases de la communication Règles de la communication interpersonnelle Les schémas de communication, le feedback, l importance du non verbal Préparation et organisation de l entretien Détermination des objectifs à atteindre Conception de la fiche d entretien Prise de contact et adaptation au style de l interlocuteur Progression de l entretien Prévention et dénouement des situations de défense Conclusion Diriger l entretien et faciliter le dialogue Utiliser les techniques de l écoute active Faire le bilan de l année écoulée Fixer les objectifs Recueillir les souhaits d évolution Construire un plan d évolution individualisé Soutenir le collaborateur dans un projet professionnel Informer sur l accès à la formation individuelle Formaliser les décisions de formation et/ou d évolution Accompagner le collaborateur Veiller à la mise en œuvre du plan d évolution Suivre les objectifs fixés Maintenir avec le collaborateur la dynamique au quotidien

2 LA PAIE : LES FONDAMENTAUX Acquérir les règles de base de calcul d un bulletin de paie et des charges sociales Assurer une veille concernant l actualité sociale dans le but de faciliter la gestion des ressources humaines Mieux appréhender les droits et devoirs des salariés et les obligations des employeurs DURée : 2 j + 1 j en option sur logiciel* Toute personne souhaitant connaître les bases de la rémunération Apports théoriques et étude de cas concrets * En option : mise en pratique sur un logiciel de paie (tarif et durée nous consulter) Les bases Bulletin de paie Mentions obligatoires Durée du travail Bulletin de paie simplifié Paiement du salaire Acomptes, rappels, prêts Le brut, les primes Minimum conventionnel, salaire minima Jeunes et apprentis Les cotisations (règles et calcul) Cotisations Point spécial CSG-CRDS Point spécial réduction FILLON Les plafonds et tranches spécifiques Employeurs multiples et temps partiels Exigibilité et obligations déclaratives employeur Effectif (règles de calcul) La gestion du temps de travail Aménagement du temps de travail : annualisation Règle des heures supplémentaires, contingent Repos compensateur de remplacement Contrepartie obligatoire en repos Les heures complémentaires : temps partiel Heures supplémentaires «TEPA» exonérées IR et réductions des charges sociales Les congés payés Congés payés temps plein, temps partiel, maladie pendant les congés Indemnités de congés payés, fermeture de l entreprise pendant les congés Jours fériés, journée de solidarité Notion de travail effectif Les nouvelles obligations Liées au contrat : nouveaux contrats, rupture conventionnelle, période d essai, indemnités de licenciement, rémunération des stages, solde de tout compte Liées aux charges sociales : mise en conformité des régimes de prévoyance et de retraite supplémentaire, nouveaux taux de cotisation et charges sociales (forfait social, taux AGS, participation aux frais de transport en commun ) Les éléments de motivation Liés au travail : intéressement, participation Libéralités de l employeur : participation transport, chèques (déjeuner, cadeau, culture ) Aides liées à l embauche Exonération de charges sociales : réduction Fillon, loi Tepa Contrats aidés : CIE, CIRMA, CAE, ZFU Primes : zero charge, aide HCR, stage 11

3 LA PAIE : LES PRATIQUES AVANCEES Perfectionner ses compétences en paie et actualité sociale DURée : 2 j + 1 j en option sur logiciel* Toute personne souhaitant approfondir ses connaissances en techniques de rémunération Apports théoriques et étude de cas concrets * En option : mise en pratique sur un logiciel de paie (tarif et durée nous consulter) Retour sur les congés payés Point sur les congés payés temps plein, temps partiel, maladie pendant les congés Indemnités de CP, régime social et fiscal Epargne collective Intéressement, participation PERCO, PEE, CET Sortie de l entreprise Licenciement, indemnités, faute grave, faute lourde, licenciement des représentants du personnel Dispense de préavis, indemnité compensatrice de préavis Indemnité transactionnelle Rupture conventionnelle homologuée Retraite (départ et indemnités) Retraite anticipée Méthode de retraite et déclaration des départs en retraite intégrée à la DADSU Régime social et fiscal des différentes indemnités Les contrats de travail aidés Le contrat de professionnalisation Le contrat unique d insertion (C.I.E C.A.E) Le contrat emploi d avenir Le contrat de génération... Les conventions collectives Code du travail ou convention collective? S assurer d utiliser la bonne Connaître la représentation du personnel Les représentants du personnel et leurs moyens d action (DP, CE, CHSCT) Les salariés mandatés par les organisations syndicales Organiser les relations avec les partenaires extérieurs de l entreprise La médecine du travail : les visites obligatoires. L inspection du travail : les documents, les registres et les affichages obligatoires. L Urssaf, les instances prud homales Point sur les cas pratiques à la demande des stagiaires LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL 12 Maîtriser les fondamentaux de l administration du personnel Identifier les enjeux stratégiques des RH Se positionner en interface efficace visà-vis des salariés et de la hiérarchie DURée : 3 jours Assistant Ressources Humaines, Assistant PME, gestionnaire du personnel Identifier et utiliser les sources du droit du travail Intégrer sa mission administrative Constituer les dossiers du salarié à l entrée et/ou au départ du salarié Suivre l exécution du contrat de travail (CDI, CDD) Gérer le temps de travail Contrôler la paie Gérer les absences : maladie, accident de travail, congés payés et différents événements (décès, formation...) Gérer les relations avec les représentants du personnel (élections, rôles et moyens d actions) Apports théoriques, diagnostic individualisé, échanges interactifs Comprendre les enjeux de sa mission Organiser les relations avec les partenaires extérieurs de l entreprise : URSSAF, DRTEFP Participer à la gestion des compétences Communiquer sur les valeurs de l entreprise

4 CONNAITRE LES RH POUR ETRE UN MANAGER EFFICACE Connaître les pratiques RH pour être un manager opérationnel Responsable d équipe, assistant PME, chef d entreprise Accueillir et intégrer les nouveaux collaborateurs Réussir l intégration d un nouveau salarié pour limiter le turn-over Informer, mettre en place les outils d accueil, préparer l arrivée, le présenter aux collègues Les étapes clés du contrat :. Périodes d essai, entretien d évaluation. Envisager le licenciement (éléments à réunir, procédure). La rupture amiable, la rupture conventionnelle La durée et l aménagement du temps de travail. Règles de base et minima à ne pas dépasser. Les repos, les pauses. 35 heures, forfait jour. Temps partiel. Heures complémentaires, travail de nuit, travail le dimanche. Congés, arrêts, absences La modification du contrat et des conditions de travail. Identifier les éléments constitutifs du contrat de travail. Les clauses particulières (mobilité) Le droit à la formation : CIF, DIF Le pouvoir disciplinaire :. Les comportements fautifs et les sanctions applicables. Qualification de la faute, identification des différentes sanctions disciplinaires. Comment exercer le pouvoir disciplinaire? S initier aux pratiques de la gestion sociale au quotidien Faire le point sur son attitude face aux représentants du personnel Être le premier gestionnaire des préoccupations des salariés de son équipe Développer des pratiques et des comportements constructifs Repérer et réduire les facteurs de tensions internes afin de prévenir les conflits Le droit du travail pour sécuriser le management Collaboration avec les RH : leurs attentes, les informations à demander et à transmettre Anticipation et prévention des conflits/litiges dans son équipe OPTIMISER LES OUTILS RH POUR LES TPE-PME Connaître et maîtriser l utilisation des outils sur la pratique RH DURée : 3 jours Chef d entreprise, toute personne en charge des RH Utilisation des technologies de l information et de la communication comme support aux activités RH Elaboration d un référentiel de compétences Gestion des situations en face à face au quotidien Entretien de demande de formation Entretien de départ : démission Demande de mobilité interne Entretien de suivi du parcours professionnel Entretien de fin de période d essai Entretien lié à une insatisfaction en matière de rémunération Entretien de recadrage Entretien lié à des difficultés rencontrées dans la vie personnelle Entretien lié à des difficultés rencontrées au travail visà-vis de managers ou collègues Entretien difficile dans le cadre de discrimination et/ ou harcèlement 13

5 CONSTRUIRE SON PLAN DE FORMATION Préparer l élaboration du plan de formation dans le cadre de la politique de gestion des RH de l entreprise Organiser le recueil des besoins Choisir les outils et s de conception et de suivi du plan de formation de l entreprise Prendre en compte les aspects législatifs et réglementaires de la formation professionnelle Optimiser les financements de la formation Toute personne amenée à élaborer ou à participer à l élaboration du plan de formation de l entreprise Le financement de la formation Les versements obligatoires, le rôle des OPCA Chiffrer les besoins de formation de l entreprise Rechercher des sources extérieures de financement Les aspects législatifs et règlementaires La loi Les différents dispositifs de formation La démarche préparatoire à l élaboration Définir les orientations formation de l entreprise : ressources nécessaires et démarches Quelques outils Le recueil des besoins Organiser et piloter le recueil des besoins dans l entreprise, modèles et matrices seront fournis Effectuer un premier chiffrage : comment faire? Réaliser les arbitrages dans les choix de formations Consulter le Comité d Entreprise sur le plan de formation Identifier les différents domaines de consultation du CE en matière de formation Préparer les réunions obligatoires et les délibérations du CE Le suivi de la formation par le CE L élaboration du plan de formation Compilation des besoins et arbitrage budgétaire Méthodologie d élaboration du cahier des charges : fiches descriptives, budget, actions correctives Formation interne, prestataires externes Elaboration du document «plan de formation» Suivre et évaluer le plan de formation DEVELOPPER LA MEDIATION EN ENTREPRISE 14 Savoir gérer les situations de crise en entreprise Mener un dialogue constructif pour améliorer le climat social de l entreprise Toute personne en situation de relation interpersonnelle dans le cadre de son activité professionnelle Identifier les situations de conflit en observant les mécanismes mis en jeu dans la communication en face-à-face Déterminer les savoir-faire face aux situations dites délicates en adoptant un comportement adéquat Rétablir le dialogue entre salariés en produisant un collectif de travail Faciliter l introduction de l innovation en instaurant une culture du changement S outiller en construisant les clés pour anticiper et gérer les conflits au quotidien Avoir un comportement verbal et non verbal adapté aux situations et aux attentes

6 LA PENIBILITE AU TRAVAIL Maîtriser les obligations règlementaires en s appropriant les textes liés à la santé au travail Mettre en œuvre une démarche de prévention de la pénibilité au travail Responsable ou collaborateur RH, membre du CHSCT, toute personne prenant en charge la sécurité Connaître les exigences de la réglementation en matière de pénibilité et de santé au travail en s appropriant les textes en vigueur Evaluer les enjeux de la pénibilité au travail en déterminant les indicateurs observables ayant des effets sur la productivité de l entreprise (le coût des arrêts de travail ) Appréhender la pénibilité au travail en identifiant les facteurs de risques Connaître les principes et les enjeux d une démarche de prévention de la pénibilité en construisant un partenariat avec les différents acteurs de l entreprise Conduire le diagnostic préalable des situations de pénibilité en analysant les situations à risque Déterminer un plan d actions concrètes en intégrant les résultats dans le document unique Assurer la pérennité du dispositif en élaborant un programme de suivi des actions à mener ANTICIPER LA TRANSMISSION DES SAVOIR-FAIRE Savoir accompagner et transmettre ses savoir-faire. Favoriser l insertion professionnelle du jeune Toute personne ayant pour mission de transmettre ses savoir-faire à un ou plusieurs collaborateurs Définition du rôle du tuteur Ses missions Organisation du transfert des savoir-faire Développer ses compétences d encadrement Compétences relationnelles, pédagogiques et managériales Préparation du parcours d apprentissage Intégration du nouveau collaborateur Qui accueille? Rôle de la hiérarchie, rôle du tuteur Plan de découverte Suivi Transmission de la culture d entreprise Pédagogie participative avec analyse de cas concrets et mises en situation Les fondamentaux de l entreprise (clients, collaborateurs, produits, services ) La lettre de mission Former en situation de travail Préparer une séquence de travail Former sur le poste de travail Maîtriser les outils pédagogiques Mesurer les acquis Evaluer la progression, identifier les acquis Accompagner et préparer l avenir 15

7 OBLIGATIONS DE L ENTREPRISE FACE A LA LOI DU HANDICAP Connaître le cadre juridique actuel et identifier les différents interlocuteurs intervenant dans l insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. DURée : 1 jour Toute personne souhaitant recruter ou maintenir dans l emploi une personne en situation de handicap Le handicap et les enjeux de l intégration professionnelle La législation Définition du handicap Les acteurs et partenaires spécialisés Les spécificités du marché de l emploi des travailleurs handicapés Les bases juridiques des obligations des entreprises L obligation d emploi : calculs et bénéficiaires Les moyens de satisfaire l obligation d emploi La majoration de la contribution Apports théoriques et pratiques, échanges, pédagogie participative Les travailleurs handicapés dans le Code du Travail français Le principe de non-discrimination Les différences de traitement autorisées dans le cadre du handicap Le statut et la protection des travailleurs handicapés Le recrutement et le maintien dans l emploi Les contrats de travail Les aides financières de l Agefiph Le rôle des services de santé au travail ACCUEIL ET INTEGRATION D UN SALARIE HANDICAPE 16 Faciliter l intégration d une personne handicapée au sein de l entreprise. Donner aux participants des moyens pour réussir la collaboration entre personnes handicapées et non handicapées dans un contexte professionnel Associer et accompagner le manager opérationnel dans sa démarche Toute personne ayant un salarié handicapé au sein de son effectif, ou souhaitant recruter une personne handicapée. Connaissance du public handicapé Définition du handicap Le handicap et l emploi Handicapés : au-delà de l assistance L accueil d une personne handicapée au sein de l entreprise La rencontre avec une personne handicapée La démystification du handicap : le travail sur l image et ses représentations Le respect des attentes L écoute et ses obstacles Poser sa relation pour mieux communiquer Apports théoriques et pratiques, échanges, pédagogie participative La spécificité de la communication en fonction du handicap La présentation du handicap de la personne recrutée Les caractéristiques de ce handicap Les comportements adaptés Favoriser le management quotidien du handicap La fonction transmission : description du poste de travail La fonction évaluation : apprécier les progrès, évaluer les acquis La reformulation et l écoute active La création d une synergie positive : autonomie et confiance.

8 C.C.E. CERTIFICAT DE COMPETENCES EN ENTREPRISE Recenser et valoriser les compétences mises en œuvre dans l emploi occupé au travers d un portefeuille de compétences DURée : 7 à 21 heures Salarié et dirigeant mettant en œuvre les compétences définies dans le C.C.E. depuis au moins 6 mois Présentation du dispositif C.C.E. au candidat Entretiens individuels d accompagnement à la constitution du portefeuille de compétences (accompagnateur candidat) Validation et vérification du portefeuille de preuves (l accompagnateur C.C.E.) Présentation du portefeuille devant un jury (candidat C.C.E.) Démarche participative sous forme d entretiens Utilisation d outils du portefeuille de preuves VALIDATION Certificat de Compétences en Entreprise délivré par un organisme certificateur agréé DIAGNOSTIC RH Faire le bilan de la gestion des compétences de votre entreprise (points forts et points de vigilance) Anticiper l évolution des métiers et des postes de travail Formuler les besoins en accompagnement et en formation Instaurer une réflexion et une dynamique sur les questions de Ressources Humaines Bâtir une vision globale à moyen et long terme des savoirs, savoir-être et savoir-faire de votre entreprise DURée : 3 jours Chef d entreprise, responsable d équipe, directeur ou toute personne en charge de la gestion et administration du personnel Réalisation d un état des lieux à l aide d un support de diagnostic composé de 3 parties L entreprise et le dirigeant : identification, historique, activité, stratégie, environnement et parcours du dirigeant La gestion des Ressources Humaines : organisation, recrutement, formation, gestion des compétences Restitution :. Analyse quantitative et qualitative des emplois. Recrutement, formation. Points forts, points de vigilance et axes de progrès Démarche participative sous forme d entretiens Utilisation d outils de diagnostic EVALUATION Document de restitution Evaluation de satisfaction à chaud Evaluation à 3 mois après la fin de l action 17

9 V.A.E. VALIDATION DES ACQUIS DE L EXPERIENCE Valider des compétences par une certification Motiver, valoriser et fidéliser ses collaborateurs Professionnaliser, développer l employabilité de ses collaborateurs Accompagner les évolutions internes de ses collaborateurs Adapter l organisation aux enjeux de sa structure Valoriser l image de professionnalisme de sa structure Pérenniser ses savoir-faire Rationaliser les parcours de formation, gagner en efficience Faciliter les reclassements de ses collaborateurs Améliorer sa compétitivité DURée : 24 heures Toute personne ayant 3 ans d expérience minimum (salariée, non salariée ou bénévole) en rapport avec la certification visée Constitution du dossier de demande V.A.E. Etude de recevabilité du dossier de demande V.A.E. Elaboration du dossier de validation (description précise des activités exercées et apport de preuves des éléments avancés le Certificat de Compétences en Entreprises peut être utilisé à ce titre) avec ou sans accompagnement. Démarche participative sous forme d entretiens Démarche individuelle de réalisation du dossier Utilisation d un guide de réalisation du dossier VALIDATION Jury de certification permettant de valider tout ou partie d un titre ou d un diplôme BILAN DE COMPETENCES 18 Permettre aux salariés d identifier leurs compétences personnelles et professionnelles Comprendre ses motivations et ses intérêts professionnels Réfléchir aux nouvelles orientations professionnelles Connaître le fonctionnement du bassin local de l emploi Définir le plan d action du projet professionnel identifié Tout salarié Phase de découverte Contexte de la demande Identification des centres d intérêts professionnels Identification des compétences Phase d investigation Définition du projet professionnel Exploration de caractéristiques personnelles Identification du bassin local de l emploi Conclusion et définition du plan d action Bilan Définition du plan d action Séances individuelles et interactives VALIDATION Remise d une synthèse